2023年醫(yī)院人力資源管理工作計劃(匯總12篇)

計劃是一種有目的和有步驟的安排，可以幫助我們合理管理時間和資源。那么我們該如何制定一個較為完美的計劃呢？首先，我們需要明確目標(biāo)和任務(wù)，確定我們想要達(dá)到的成果和需要完成的工作。然后，我們可以分解目標(biāo)為具體的步驟和行動，將大的目標(biāo)細(xì)化為小的任務(wù)，方便我們逐步完成。在制定計劃時，我們需要評估現(xiàn)有資源和條件，合理安排時間和人力，確保計劃的可行性和實施性。同時，我們還可以設(shè)置里程碑和時間節(jié)點，幫助我們跟蹤進(jìn)度和調(diào)整計劃。制定計劃還需要考慮風(fēng)險和不確定性因素，預(yù)留一定的余地和應(yīng)對措施，以應(yīng)對可能出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)。最后，我們還需要不斷反思和調(diào)整計劃，根據(jù)實際情況和變化做出相應(yīng)的修改和優(yōu)化。通過這些步驟和方法，我們就可以制定一份較為完美的計劃了。如果你正在頭疼如何制定一個合理的計劃，不妨參考下面這些案例，或許能給你一些啟示。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇一

為加強分公司人員管理工作，根據(jù)分公司實際情況中出現(xiàn)的情況，結(jié)合集團公司《企業(yè)規(guī)章制度》二，特制定本辦法。

一、新職工入職及內(nèi)部調(diào)動程序。

1.主要是針對學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，在入職前，集團公司人力資源部會給分公司下實習(xí)生接收單，分公司收到接收單后，方可接收。

2.集團公司給新員工轉(zhuǎn)正后，分公司按照集團公司人力資源部下達(dá)的通知單，按照《企業(yè)規(guī)章制度》執(zhí)行。

3.內(nèi)部調(diào)撥，經(jīng)過分公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源同意后，收到接收單，按照要求發(fā)放薪酬。

每年分公司將統(tǒng)計返聘、外聘人員，與在冊職工的定員定編一起報回人力資源備案。返外聘人員填寫《人員備案審批表》后，實行一年一備案。

三、離退休人員。

1.離崗職工需要提前向分公司經(jīng)理提出申請，并將自己分內(nèi)的工作，都交接清楚。經(jīng)過分公司你是經(jīng)理同意后，方可在離職申請上簽字，由辦公室報送人力資源，人力資源經(jīng)過審批后，方可辦理離職手續(xù)。

2.退休人員按集團公司退休辦的要求，辦理退休手續(xù)，分公司接收到退休辦的通知單后，停止工資發(fā)放，如果需要返聘的，按照返聘人員要求辦理。

2018年03月01日。

共印5份。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇二

化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

第一條醫(yī)院各部門用人實行定崗定員。

長批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計劃。

1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經(jīng)部門主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。

2、審核：人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。

3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。

4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時，應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表》并上交人力資源部。

5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門，并對應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動機與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績、語言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。

6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。

證、職稱證等）。

7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊》及相關(guān)工作、生活用品。

7.2新員工入職當(dāng)天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關(guān)部門。

7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。

7.4新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。

7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。

8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。

9、轉(zhuǎn)正：

9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門主管填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結(jié)。

9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會審核。

9.3經(jīng)院部和董事會批準(zhǔn)后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。

9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。

9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會保險和住房公積金。

9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

10、招聘流程圖（見圖1）

11、新到員工報到流程圖（見圖2）

12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見圖3）

管理層

提出招聘需求用人部門人力資源部

確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策

圖1：招聘流程圖

招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)

用人部門

結(jié)束圖2：新員工報到流程圖、、

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇三

：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。

目前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當(dāng)今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強醫(yī)院的綜合實力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

1.1管理模式的落后。

相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進(jìn)展。

1.2管理制度缺乏一定的靈活性。

就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的進(jìn)程。

1.3薪酬制度缺乏合理性。

員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。

我國醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。

2.1改變傳統(tǒng)的管理模式。

現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實際情況對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。

2.2提高員工的專業(yè)水平。

人力資源管理理念需要強調(diào)對人才的`利用，其次就是對人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。

2.3完善崗位招聘制度。

醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。

2.4建立合理的激勵制度。

建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進(jìn)行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。

人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。

[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實意義[j].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.

[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇四

近年來，隨著醫(yī)療市場的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。

資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。

賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標(biāo)準(zhǔn)，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。

1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義。

能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。

醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團隊、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽等有關(guān)。

3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實踐。

醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應(yīng)建立情商考評體系。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇五

第一條為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，建立健全公司勞動力管理制度，科學(xué)配置公司人力資源、促進(jìn)人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮廣大管理人員的積極性，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，滿足公司擴大再生產(chǎn)的需要，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同發(fā)》以及有關(guān)法律政策文件精神，結(jié)合公司實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱管理人員是指依照本辦法規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)從事各項專職管理工作的人員。包括行政業(yè)務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)、黨務(wù)群團等崗位上工作的人員。

第三條公司人力資源管理包括兩方面內(nèi)容，一是資源配置，二是資源開發(fā)。資源配置的目標(biāo)是合理配置使用現(xiàn)有人力資源，人適其才，人盡其才，雙向選擇、共同發(fā)展。資源開發(fā)的目標(biāo)是立足于市場闊張，和內(nèi)部生產(chǎn)的需要，致力于緊缺稀有人才的培養(yǎng)，同時豐富其他各類人力資源，加快公司人才儲蓄，促進(jìn)人才資本自身的增值增效。第四條人力資源是公司生存發(fā)展的第一資源，公司人力資源管理堅持以人為本的原則。主要任務(wù)是：

（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策；

（二）搞好公司人事制度和干部隊伍的改革與建設(shè)，按照有關(guān)規(guī)定做好各級管理干部的選拔、錄用、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲等工作，提高廣大管理人員的思想業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)揮他們的積極性和聰明才智，保證各項任務(wù)的順利完成，促進(jìn)公司物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的共同發(fā)展。

第五條公司逐步確定可完善人力資源管理戰(zhàn)略，建立科學(xué)的用人機制，尊重人才、培養(yǎng)人才、用好人才、鼓勵人才，為公司各類人才提供適合自身發(fā)展的平臺，發(fā)揮人力資源整體的積極性和能動性，提高人力資源管理效能。

人力資源管理權(quán)限與職責(zé)第七條公司人力資源管理實行公司、分公司、項目三級管理體制，分級實施人力資源管理。工作必須堅持黨的群眾路線，在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上、實行集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分級管理相結(jié)合的原則。

（一）公司董事會責(zé)決定、修改公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃；

（二）公司董事會負(fù)責(zé)決定公司內(nèi)常設(shè)機構(gòu)設(shè)置和人員編制等基本事項；

（五）項目經(jīng)理部班子成員由公司人力資源部、分公司推薦，公司任命；

（六）項目經(jīng)理部科室負(fù)責(zé)人由項目經(jīng)理推薦，分公司任命后報人力資源部備案。第九條公司人力資源管理職責(zé)：

（一）負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家和上級部門有關(guān)干部、工人管理政策；

（二）負(fù)責(zé)公司行政中層干部的考察、考核和公示工作；

（三）負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員職稱評定工作、招聘和培訓(xùn)；

（四）負(fù)責(zé)大中轉(zhuǎn)學(xué)生、新招工人的接受和錄用工作；

（五）負(fù)責(zé)干部人事檔案的傳遞、查閱和歸檔材料的審查工作；

（六）負(fù)責(zé)干部、專業(yè)技術(shù)干部和工人的統(tǒng)計報表工作；

（八）各單位人力資源科負(fù)責(zé)人力資源需求、考評、競聘、調(diào)配、培訓(xùn)等工作；

（九）各單位人力資源科負(fù)責(zé)組織員工的入場培訓(xùn)、季節(jié)性施工培訓(xùn)、“四新技術(shù)培訓(xùn)、關(guān)鍵過程和特殊工序培訓(xùn)。

（十）相關(guān)部門負(fù)責(zé)制定本系統(tǒng)培訓(xùn)計劃，協(xié)同人力資源部做好員工培訓(xùn)工作。

第一節(jié)機構(gòu)設(shè)置與人員配置。

第十條。

公司部門負(fù)責(zé)人、分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員任職應(yīng)具備下列基本條件：

（三）具有大專以上文化程度或同等學(xué)歷，有從事本職工作的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力；

（四）具有中級以上職稱；

（五）具有本崗位所需要的其他特殊理論水平和專業(yè)技能。

（六）中層以上干部除具備以上條件外，還必須具有能獨立負(fù)責(zé)一個單位或部門的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和較高的業(yè)務(wù)水平，具有大專以上文化程度，年齡一般在50歲一下，并在下一級管理崗位經(jīng)過兩年以上實踐鍛煉，成績顯著的干部。

根據(jù)工作需要，公司可任命學(xué)歷、職稱低于上述條件的人員擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。

第十一條。

公司常設(shè)管理機構(gòu)包括：

（三）公司各單位在組建機構(gòu)前，需進(jìn)行工作分析，通過崗位職責(zé)等方式對該崗位人員任職條件作出說明。崗位職責(zé)是公司招聘、考核的參考依據(jù)。

第二節(jié)。

員工錄用。

第十二條。

人力資源部具體負(fù)責(zé)完成應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘錄用。第十三條。

各級干部的聘任。

公司各級管理人員，按照公開、平等、擇優(yōu)的原則進(jìn)行選拔、聘用、任免。

（三）各項目部的項目經(jīng)理，由公司經(jīng)理聘任，并簽訂工程項目管理目標(biāo)責(zé)任書；

（四）各單位、各部門管理人員的聘用由部門負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理提名并形成書面報告，送公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部考察同意后，由部門負(fù)責(zé)人和項目經(jīng)理聘用。

第十四條。

公司機關(guān)管理人員原則上不得在項目工程上兼職。項目工程管理人員原則上不允許跨項目兼職，確屬工作需要的，應(yīng)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。項目經(jīng)理部用人實行雙向選擇，但必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。

第十五條。

員工調(diào)配。

第十七條。

管理人員調(diào)配：

普通員工調(diào)配。

員工申請調(diào)出本公司，按照下列程序處理：

（一）員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、按供調(diào)入單位的商調(diào)函件；

（三）商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。員工申請在公司內(nèi)部單位之間的正式調(diào)動，按一下程序辦理：

(一)員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、提供調(diào)入單位的商調(diào)函件；

(三)商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。

員工申請在公司內(nèi)部單位之間的正式調(diào)動，按一下程序辦理：

（二）公司總經(jīng)理審批后，人力資源部發(fā)函通知辦理調(diào)動手續(xù)；

（四）根據(jù)工作需要，公司可以直接決定公司內(nèi)部的員工調(diào)動，各單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。

第四章。

人才培養(yǎng)與選拔第十九條。

公司逐步建立人才考察培養(yǎng)的動態(tài)管理機制，加大對綜合管理型人才、項目應(yīng)用型人才、大學(xué)畢業(yè)生等后備人才的培養(yǎng)力度。

公司總經(jīng)理、公司部門負(fù)責(zé)人、分公司總經(jīng)理、項目經(jīng)理是所在單位人才培養(yǎng)考察的第一負(fù)責(zé)人，其他負(fù)責(zé)人是相關(guān)負(fù)責(zé)人。

第二十條。

公司每年不定期組織由公司總經(jīng)理主持、分公司總經(jīng)理、分公司支部書記、公會主席等有關(guān)責(zé)任人員參加的人才培養(yǎng)專題工作會議，分析研究人才成長中存在的實際困難與問題，并尋求積極的解決措施。

第二十一條。

公司由人力資源部對分公司、項目人才培養(yǎng)情況、人才流失控制情況、大學(xué)畢業(yè)生跟蹤考察情況、員工培訓(xùn)率等指標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)考核。

第二十二條。

公司人力資源部每年組織一次協(xié)同分公司進(jìn)行的人才成長、培養(yǎng)情況考察活動，深入生產(chǎn)一線了解管理技術(shù)人員的基本情況，并及時將基本信息向公司領(lǐng)導(dǎo)做出匯報，幫助解決管理技術(shù)人才的實際困難，努力營造人才成長的良好環(huán)境，促進(jìn)人才資源儲備，幫助人才實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二十四條。

公司通過以下基本途徑考察、選拔人才到適合的崗位工作：

（一）公司領(lǐng)導(dǎo)決定；

（二）公司各級管理層推薦；

（三）員工毛遂自薦；

（四）單位制定工作組考察了解；

（五）其他員工推薦。

第二十五條。

分公司班子成員和公司部門負(fù)責(zé)人的任前考察，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，公司人力資源部牽頭實施。

根據(jù)工作需要，公司可組織分公司主要領(lǐng)導(dǎo)和公司部門負(fù)責(zé)人公開述職，或進(jìn)行民主測評。公開述職、民主測評活動由人力資源部按照公司要求組織實施。

第二節(jié)。

員工培訓(xùn)第二十六條。

培訓(xùn)計劃：

（二）每年12月人力資源部門根據(jù)各部門報送的培訓(xùn)需求計劃，制定次“員工教育培訓(xùn)計劃”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

第二十七條培訓(xùn)內(nèi)容：

（一）現(xiàn)代化管理、工程技術(shù)和安全知識；

（二）新頒布的法律、法規(guī)、；標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范；

（三）新材料、新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝；

（四）特殊工種人員的培訓(xùn)；

（五）轉(zhuǎn)剛?cè)藛T的技術(shù)培訓(xùn)；

（六）新進(jìn)員工的入場培訓(xùn)；

（七）企業(yè)需要的與標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理活動有關(guān)的其他知識；

（八）團隊精神、溝通技能、創(chuàng)新意識的培訓(xùn)；

（九）公司員工培訓(xùn)以崗位培訓(xùn)為主體，以繼續(xù)教育和學(xué)歷培訓(xùn)為補充。第二十八條。

培訓(xùn)的形式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)等形式。第二十九條。

培訓(xùn)對象包括：

（一）各級管理人員；

（二）專業(yè)技術(shù)人員、質(zhì)量驗證人員：

（三）特種作業(yè)人員、一般作業(yè)人員；

（四）新錄用人員；

（五）其他相關(guān)人員。

第三十條。

培訓(xùn)實施：

（一）人力資源部門根據(jù)批準(zhǔn)的員工教育培訓(xùn)計劃，與主辦部門共同實施。

（二）通過培訓(xùn)，使員工意識到所從事活動的重要性以及如何為實現(xiàn)公司的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；

（三）當(dāng)培訓(xùn)需要發(fā)生變化時，對培訓(xùn)計劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第三十一條。

培訓(xùn)效果驗證：

（二）對沒有培訓(xùn)效果的要定期整改，執(zhí)行《糾正和預(yù)防措施程序》；

（四）對未完成培訓(xùn)指標(biāo)單位的負(fù)責(zé)人、經(jīng)辦人及其他有關(guān)人員，公司可分別給予通報批評。

第三十二條。

員工經(jīng)分公司和公司批準(zhǔn)的學(xué)歷培訓(xùn)期間的待遇為：

（二）員工參加學(xué)歷培訓(xùn)的有關(guān)費用由個人承擔(dān)；

（三）員工參加公司安排的其他培訓(xùn)，視同正常出勤，培訓(xùn)費按事前核定的標(biāo)準(zhǔn)報銷，住宿費、交通費由所在編制單位在出差標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)報銷。

第五章。

職稱管理與績效考核第一節(jié)。

職稱管理。

第三十三條。

公司為員工申報職稱創(chuàng)造有利條件，鼓勵員工按照規(guī)定申報職稱。

第三十四條。

公司員工的專業(yè)技術(shù)職稱報考、報評由人力資源部統(tǒng)一安排，公司各部門、各分公司負(fù)責(zé)通知其編制范圍內(nèi)人員及時參加考評。

各單位因經(jīng)營和生產(chǎn)管理需要通過其他途徑取得的職稱資格證書，由人力資源部集中保管使用，未經(jīng)聘任，本人不享受相應(yīng)待遇。公司員工的中級及以上職稱證書、部門關(guān)鍵崗位證書由公司集中保管。出借、使用此類證書，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意。

公司對員工的職稱聘任分開。員工通過公司統(tǒng)一申報取得職稱資格后，由各單位根據(jù)工作需要決定是否聘任。

公司內(nèi)取得高級、中級職稱的人員由公司統(tǒng)一聘任；初級職稱人員由所在分公司聘任。

第二節(jié)。

績效考核。

第三十六條。

員工的績效考核結(jié)論，主要用于以下方面：

（一）所在單位評選本先進(jìn)個人的基本依據(jù)；

（二）作為本分配效益獎金的基本依據(jù)；

（三）作為是否續(xù)聘職稱的基本依據(jù)；

（四）考核結(jié)論進(jìn)入個人檔案。

（五）作為公司對員工進(jìn)行其他評價、獎懲的依據(jù)。

第三十八條。

考評的方法：職工的考評辦法按現(xiàn)行的職工考評辦法執(zhí)行。第三十九條。

員工若無正當(dāng)理由回避考核、不提交專業(yè)技術(shù)考評表，則公司為其辦理職稱晉升的時間順延。

第六章。

勞動關(guān)系管理第一節(jié)。

勞動合同。

第四十條。

公司與員工之間的勞動合同期限標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。第四十二條。

勞動合同經(jīng)員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權(quán)的人簽字，并加蓋公司公章后生效。

第四十三條。

公司與員工協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。

公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同。員工有下列情況之一的，公司可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；

（五）員工以欺詐、脅迫的手段與公司訂立或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

公司依本條規(guī)定解除勞動合同，不支持員工經(jīng)濟補償金。第四十五條有下列情形之一，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。

（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的。

第四十六條。

員工有下列情形之一的，公司不得根據(jù)本辦法第四十五條的規(guī)定解除勞動合同：

（二）在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女員工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期的；

（五）在本公司連續(xù)工作滿十五年，其距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條。

非因公司過錯，員工提出解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知公司。

員工給公司造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，須在相關(guān)事項處理完畢后，才能解除勞動合同。

員工自動離職，給公司造成經(jīng)濟損失的，須按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償，并按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。第四十八條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十九條。

員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女員工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期內(nèi)勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)假和哺乳期滿為止。

第五十條勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)提前30日通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同。不再續(xù)簽的，在合同期滿前7日內(nèi)書面通知員工終止勞動合同。依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)按勞動合同法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十一條公司與員工解除或者終止勞動合同時，應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同的證明，在15日內(nèi)辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第五十二條公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費用，單次達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣缕骄べY的三倍以上或當(dāng)年在相近技術(shù)培訓(xùn)方面達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣缕骄べY的六倍以上的，應(yīng)與該員工訂立勞動合同的補充協(xié)議，約定服務(wù)期。

第五十三條公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，員工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定約定向公司支付違約金，違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分按月分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

培訓(xùn)費用的計算，應(yīng)包括已報銷的培訓(xùn)費、資料費及差旅費、脫產(chǎn)培訓(xùn)期間領(lǐng)取的工資、獎金等。

第二節(jié)。

勞動保護。

第五十四條公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全條件和必要的勞動防護用品，員工體檢由人力資源部統(tǒng)一安排。

第五十五條公司堅持夏季防暑降溫費和冬季取暖費兩費發(fā)放、傳染病和職業(yè)病兩病防治制度。

公司對女職工實施相應(yīng)的特殊勞動保護。

第三節(jié)。

工作時間與休息休假第五十六條。

公司兩級機關(guān)原則上實行周五工作制，項目實行以年為周期的綜合計算工時制，日平均工作時間、周平均工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。

第五十七條。

與公司簽訂了勞動合同的員工，依法享有以下休息休假的權(quán)利：(一)病假。

員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。

員工病假的時限，應(yīng)以假條上的時間為準(zhǔn)，遇節(jié)假日不順延。從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。

員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，應(yīng)申請進(jìn)入醫(yī)療期，公司將根據(jù)病情決定是否批準(zhǔn)其進(jìn)入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴(yán)重的慢性病時方可進(jìn)入醫(yī)療期，進(jìn)入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準(zhǔn)進(jìn)入醫(yī)療期的，員工又確實不能上班，按無薪病假待遇，員工連續(xù)休經(jīng)公司批準(zhǔn)的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給全市最低工資60%的基本生活費、按其基本生活費的標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險。并按規(guī)定報銷醫(yī)藥費，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續(xù)定勞動合同。

員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫(yī)生論斷證明，請部門經(jīng)理批準(zhǔn)。否則按曠工處理。

（三）年假。

3.已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

員工享受年休假應(yīng)首先滿足工作需要，由所在單位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期間工作待遇。

員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

3.員工請事假累計達(dá)20天以上其單位按照規(guī)定不扣工資的；4.累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；5.累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；6.累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

（三）工傷假。

員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立即到現(xiàn)場調(diào)查受傷情況，并立即作出處理，并進(jìn)行報告至ceo和人力資源部。

公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假。員工休工傷假享受全薪。

員工休工傷假期間，應(yīng)按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進(jìn)行檢查。

（四）婚假。

1.女職工年滿23歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）2.女職工年滿23歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）3.男職工年滿25歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）4.男職工年滿25歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）。

（五）產(chǎn)假。

1.產(chǎn)假所涉及的假期，均應(yīng)包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。2.員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。3.員工生育可享受90天全薪產(chǎn)假。

4.年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長一個月帶薪產(chǎn)假。5.如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)生證明增加有薪產(chǎn)假15天。6.多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。7.男員工可以在妻子生育后享有一天陪產(chǎn)假。

職工的父母、配偶、子女去世，給喪假3天，公司給予慰問假2天，共計5天，路途占用時間除外；職工公婆、岳父母去世，公司給喪假3天。喪假和路途天數(shù)包括節(jié)假日。

（七）倒休假。

1.員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假。2.員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應(yīng)提前兩周申請，經(jīng)主管同意。3.員工休倒休假時，應(yīng)在請假單后附有部門經(jīng)理批準(zhǔn)倒休的加班申請單（參見加班制度）。4.倒休假只限當(dāng)年有效。

（八）事假。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇六

[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

眾所周知，21世紀(jì)人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。

人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效果，促進(jìn)個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。

人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴(yán)酷的競爭，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。

新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。

醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。

人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：

1.提升服務(wù)意識。

人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

2.增強合作意識。

人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補充和輸入認(rèn)識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強團結(jié)意識。

3.強化競爭意識。

在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進(jìn)行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。

人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內(nèi)容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進(jìn)行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。

在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖?，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進(jìn)行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。

6.引進(jìn)人才。

人才的引進(jìn)無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。

新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機會而努力。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇七

在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。

公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。

（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進(jìn)而將民生政策落到實處。

（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點：

1、調(diào)整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。

2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機制，進(jìn)而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內(nèi)進(jìn)行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。

3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內(nèi)。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進(jìn)而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。

4.理順醫(yī)療服務(wù)價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費用、手術(shù)費用、治療費用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價格控制效率。

5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇八

用人制度：能者上、平者讓、庸者下、劣者汰；分配制度：多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。

1、為規(guī)范公司人事制度，特制定本制度。

2、行政部負(fù)責(zé)公司的人事計劃、員工的培訓(xùn)、獎懲；勞動工資、績效考核等工作的實施，并辦理員工招募、聘用、解聘、辭職、辭退等各項手續(xù)。

3、公司聘用的員工，一律按規(guī)定提交有效的個人證件及資料復(fù)印件，并填寫入職檔案存檔。

4、新員工正式上崗前，必須先接受培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況經(jīng)營狀況，學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識等。

5、員工試用期滿三個月，由員工填寫，部門主管報送行政部，由行政部審核后，報總經(jīng)理審批。

6、員工的工資按照公司的崗位要求由總經(jīng)理核定標(biāo)準(zhǔn)。

7、員工的獎金由公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績及績效考評情況發(fā)放（參看《獎罰制度》）。

8、員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作需要不能休假的，按實際情況增發(fā)給加班工資或安排補休。

9、請假：法定婚假7天，異地結(jié)婚可適當(dāng)另給路程假，產(chǎn)育假8星期。喪假3天。假期內(nèi)工資照發(fā)。

10、公司有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。

11、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向辦公室提出辭職報告。

12、員工入職后不得隨便辭職，公司不準(zhǔn)無故辭退員工。

第1頁。

[鍵入文字]行政部匯報總經(jīng)理審批。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)，或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。（參看《入職、續(xù)職、離職規(guī)定》）。

14、員工未經(jīng)批準(zhǔn)而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。

15、員工必須服從組織安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，公司有權(quán)予以解聘、辭退。

16、辭退員工，必須提前工作日通知被辭退者。

17、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度、后果嚴(yán)重或者違法犯罪的，公司有權(quán)予以開除。

18、員工辭退、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務(wù)資料，并移交業(yè)務(wù)渠道，否則辦公室不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

19、辦公室每月進(jìn)行主管人員、業(yè)務(wù)員、工作人員進(jìn)行績效考核評分。每根據(jù)月考評的分?jǐn)?shù)累積進(jìn)行總分考評。作為工資、獎金的必要依據(jù)。

1、根據(jù)工作實際需要確定員工人數(shù)。

2、正式員工人事檔案統(tǒng)一由人才交流中心管理。

3、公司辦公室統(tǒng)一建立員工基本情況信息庫。

三、員工的基本條件。

1、堅持四項基本原則，擁護黨的各項路線、方針、政策，愛業(yè)、敬業(yè)，吃苦耐勞，遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，服從安排，團結(jié)協(xié)作，儀表端莊，身體健康。

2、普通員工應(yīng)具備講奉獻(xiàn)、肯吃苦的基本素質(zhì)。專業(yè)或技術(shù)崗位需要有一定的資格證書并有一定的工作經(jīng)驗。

3、管理人員應(yīng)有大專以上學(xué)歷、英語四級以上水平，具有相應(yīng)的管理工作經(jīng)歷，有一定的管理能力和文字組織能力。

第2頁。

[鍵入文字]。

四、員工錄用程序。

1、總則。

（1）、招工員工一律實行公開招聘原則，擇優(yōu)錄用，考核由公司行政部組織。

（2）、新錄用的員工按規(guī)定實行試用期。在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，即可解除聘用合同。

（3）、招聘新員工，須報公司辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理同意后，由辦公室統(tǒng)一發(fā)布信息招募。

2、入職、任用。

（1）各級人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗予以派任，各級人員任免程序如下：1）、副總經(jīng)理、經(jīng)理助理——由總經(jīng)理任免。

2）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)人員及其他管理后勤人員，由行政部負(fù)責(zé)對外公開招聘——由部門經(jīng)理提請總經(jīng)理任免，報行政部核備。

3）、新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后予以正式任用。

（2）、新進(jìn)人員之任用，部門主管級以下人員應(yīng)呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（3）、新進(jìn)人員除另有規(guī)定外，試用期三個月，必要時可視其試用期間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。

（4）、試用人員成績表現(xiàn)優(yōu)良者，由本人填寫試用轉(zhuǎn)正申請，其直屬單位主管簽署意見呈報公司行政部核準(zhǔn)正式任用。

（5）、試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長試用或停止試用，并填報試用人員任免簽報單行政部呈總經(jīng)理核備。

第3頁。

[鍵入文字]4）、簽定新進(jìn)人員試用協(xié)議。

（7）、員工之服務(wù)年資自試用之日起計算。

3、離職。

工作期限已滿，不在公司繼續(xù)工作的員工須提前7天以書面報告形式向行政部提交辭呈，在規(guī)定工作日內(nèi)辦清工作交接后，允許其與辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當(dāng)月工資、獎金。（1）、工作期限未滿，由于個人原因不能繼續(xù)在公司工作的員工，須至少提前10個工作日以書面報告形式向辦公室提交辭呈，在規(guī)定工作日內(nèi)辦清工作交接后，允許其于辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當(dāng)月工作日的工資。

（2）、工作期限未滿，無任何不正當(dāng)理由要求離開公司的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

（3）、工作期限未滿，未辦理任何工作交接手續(xù)或離職手續(xù)而擅自離職者，以免職處理。（4）、離職員工按規(guī)定在辦公室辦好離職手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理簽署同意意見后方可在財務(wù)部領(lǐng)取核算后應(yīng)發(fā)的薪資。

（5）、各部門主管在填寫離職意見時，必須認(rèn)真審核確診已理完交接手續(xù)、移交工作，照還借用的物品、資料、欠缺和其他應(yīng)交回的物資等，方可在有關(guān)欄目內(nèi)簽字，如有遺漏，責(zé)任一概有署人承擔(dān)。

（6）、員工在辦理好離職手續(xù)后即與公司解除任何關(guān)系。

4、員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職：

（1）、有違反本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。（2）、違反刑事案件，經(jīng)司法機關(guān)起訴，判刑但未確定者。

（3）、前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。（4）、在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。

第4頁。

[鍵入文字]。

五、調(diào)遷。

1、公司基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點，員工不得借故推諉。

2、調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。

3、調(diào)任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務(wù)由總經(jīng)理指定其他人員代理。

4、調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計算。

5、本公司員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。

六、待遇。

1、本公司員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。

2、本公司員工工資按工作性質(zhì)崗位分為：（1）結(jié)構(gòu)工資（2）年薪工資。

3、工資結(jié)算辦法（1）結(jié)構(gòu)工資結(jié)算辦法（2）年薪工資結(jié)算辦法。

4、本公司員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）員工的工資為月結(jié)算。結(jié)算時間為每月30日。（2）員工工資每月15日發(fā)放。

5、初任人員之薪給自到職日起，按日計算。

6、升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計算。

七、服務(wù)。

1、本公司各級人員的職責(zé)，除依職位說明外，如為該說明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。

第5頁。

[鍵入文字]。

2、本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：（1）、遵守公司一切規(guī)章及公告。

（2）、尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理公司指定任務(wù)外，不道德擅用本公司名義。（3）、盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機密。

（4）、執(zhí)行職務(wù)時，應(yīng)力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。（5）、愛護財物，不浪費，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。（6）、待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。（7）、注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。

八、試用管理辦法。

1、試用期限：

一般員工試用期為三個月，試用期不合格者可延長1—2月的試用期。

2、試用期要求。

員工在試用期間必須遵守公司的各項規(guī)章制度，服從工作安排，一般不得提出中途變換工作崗位。

3、試用期待遇。

員工在工作期間享受試用期工資及公司規(guī)定的福利待遇。試用期滿后，根據(jù)工作表現(xiàn)及能力確定其工資并享受各項待遇。試用期不足一月，員工提出離職并辦好工作交接手續(xù)，試用期工資按實際天數(shù)結(jié)算。員工提出離職且不辦理手續(xù)擅自離崗者不發(fā)工資。

4、試用期考核。

試用期間，由員工所在部門及公司辦公室負(fù)責(zé)對其進(jìn)行全面考核。

1）新入職員工試用期滿，由其部門主管對其三個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考評并簽署考評意見，呈送辦公室，并上報總經(jīng)理。

第6頁。

[鍵入文字]2）總經(jīng)理根據(jù)考核評定，作出試用員工是否轉(zhuǎn)正或延長試用期的決定。3）對不符合錄用條件的，辦公室當(dāng)及時為其辦理離職手續(xù)。

5、辭退。

試用期間，如遇下列情況，公司有權(quán)對其立即辭退：1.員工有嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，在公司內(nèi)影響惡劣的；2.故意不服從指揮，影響正常工作秩序的；3.經(jīng)所在部門確認(rèn)不能勝任本崗位工作的；4.其它在勞動合同中規(guī)定可解除勞動合同的。

6、轉(zhuǎn)正。

試用期滿前一周，除非員工本人提出異議，應(yīng)填寫《員工試用期滿轉(zhuǎn)正表》，并及時讓部門填寫意見。在試用期滿一周內(nèi)，公司應(yīng)根據(jù)考核情況，以書面形式通知員工考核結(jié)果。

1、培訓(xùn)的種類：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)和業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)，管理人員的培訓(xùn)等。

2、培訓(xùn)的內(nèi)容：企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)、知識更新、專業(yè)技術(shù)、質(zhì)量法規(guī)與質(zhì)量體系、安全知識等。

3、培訓(xùn)實施：

·原則上各部門均由經(jīng)理、副經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。涉及專業(yè)培訓(xùn)則根據(jù)各崗位需要由辦公室統(tǒng)一計劃安排。

·各部門根據(jù)實際需要，擬訂“培訓(xùn)需求表”，由辦公室審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)；·各項培訓(xùn)應(yīng)于定期內(nèi)，填寫“團體培訓(xùn)申請表”或“個人培訓(xùn)申請表”報辦公室與公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，通知有關(guān)部門及人員參加，財務(wù)憑報批的表單按規(guī)定報銷培訓(xùn)費用；·臨時性的培訓(xùn)課程亦需填寫上述兩表，經(jīng)報批后實施。

4、派外培訓(xùn)：

第7頁。

·派外受訓(xùn)人員返回后，視情況將受訓(xùn)所學(xué)知識整理成冊，列為講習(xí)教材，舉辦講習(xí)會，擔(dān)任講師傳授有關(guān)人員。

5、培訓(xùn)時間的安排及培訓(xùn)費用的報銷見公司有關(guān)規(guī)定。

第8頁。

[鍵入文字]。

勞動合同實施辦法。

一、總則。

1、為保護勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，結(jié)合本公司實際情況，制訂本《實施辦法》。

2、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，符合法律、法規(guī)的規(guī)定。

3、勞動合同的訂立。

3）勞動保護和勞動條件4）勞動報酬5）勞動紀(jì)律。

6）勞動合同終止的條件7）違反聘用合同的責(zé)任8）雙方需要約定的其他事項（3）、勞動合同期限一般為1---5年。

（4）、勞動合同經(jīng)當(dāng)事人簽字后，并經(jīng)政府勞動認(rèn)識部門簽證，該合同具有法律效力。

二、勞動合同的變更、終止和解除。

1、勞動合同簽訂后，雙方必須全面履行，任何一方不得擅自變更。確需變更時，雙方協(xié)商一致，并按遠(yuǎn)簽訂程序變更合同，雙未達(dá)成一致意見的，原合同繼續(xù)有效。

第9頁。

[鍵入文字]。

2、、出現(xiàn)下列情形之一的，勞動合同自行終止：1）合同期滿。

2）受聘人員被錄用為國家公務(wù)員3）受聘人員退休4）受聘人員死亡。

3、勞動合同期滿或雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。因工作需要，雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動合同。

4、勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知其本人：

7、受聘人員解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前三十日，以書面形式通知公司。第頁。

[鍵入文字]。

（6）、聘用單位未按聘用合同約定支付工作報酬或提供工作條件的。

三、違約責(zé)任、生活補貼。

（2）經(jīng)濟補償金：員工經(jīng)公司出資進(jìn)修、培訓(xùn)、考察后回公司服務(wù)的年限未滿約定期限的，除支付違約金外，還應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。雙方對經(jīng)濟補償金按其約定執(zhí)行。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇九

伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。

由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。

傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。

（三）人力資源激勵機制不健全。

有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績效認(rèn)定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。

通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現(xiàn)計算機管理，提高效率，逐步實現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實現(xiàn)相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。

通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。

公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬信息的實時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

當(dāng)前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。

針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。

（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)。

1.機構(gòu)管理。支持組織機構(gòu)新增、修改、合并，支持多機構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機構(gòu)建立及維護功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。

（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)。

1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日?？记诠芾砉δ埽瑢崿F(xiàn)與考勤機打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統(tǒng)計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現(xiàn)醫(yī)院對績效目標(biāo)分解下達(dá)、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進(jìn)行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務(wù)管理系統(tǒng)對接，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實時同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。

（三）報表及檔案管理子系統(tǒng)。

1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計表格自動生成及導(dǎo)出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。

（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。

1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進(jìn)度，支持在線提交報名考試、培訓(xùn)、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報告、述職報告等各類材料。2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。

通過建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇十

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進(jìn)行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

3、增加晉升機會。

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

1）人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。

2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請。

1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報管理部。

2）在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計劃并確認(rèn)需求申請。

3）當(dāng)員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。

4）當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息。

1）對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）。

2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3）招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應(yīng)聘者。

1）管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

2）管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

3）管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

4）對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程。

人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。

3）在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4）部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

5）員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1）管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。

3）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）。

6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

8）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。

7、錄用準(zhǔn)則。

1）應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2）應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

3）應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

4）應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5）應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。

6）應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7）應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

8）應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9）應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。

10）應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11）同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。

1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

3）臨時/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4）臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

5）如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。

1、試用期規(guī)定。

1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。

2）試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

3）試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。

4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學(xué)歷等福利補助。

2、試用期培訓(xùn)。

1）新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。

2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的.問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。

3、新員工轉(zhuǎn)正審批流程。

1）試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評價，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2）審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

3）員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。

4）員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。

5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定。

1）對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。

2）對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3）對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2）員工到職日期、合同起止日期。

3）職位名稱。

4）辦公時間。

5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6）工作紀(jì)律。

7）員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

8）勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

9）經(jīng)濟補償及勞動糾紛。

10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11）《保密協(xié)議》。

12）《擔(dān)保協(xié)議》。

3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4、員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。

5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。

1、員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。

2、公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。

3、離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

1、離職原因。

1）辭退。

下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動合同》）。

a、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

b、嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

c、公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

d、犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工（詳情見于《勞動合同》）。

a、工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。

b、對工作不勝任。

c、周圍環(huán)境起了重大變化。

2）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）。

a、員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

b、如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。

包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1）辭退。

a、有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。

b、管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

c、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

d、管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

e、離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。

2）員工辭職。

a、員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。

b、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

c、管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。

a、部門或分公司內(nèi)部調(diào)動。

直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

b、不同部門或分公司間調(diào)動。

涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

c、員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。

3、離職交接需知。

1）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

a、向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。

b、向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

c、向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

d、向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

e、向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

5）若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇十一

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2、招聘。

2.1.招聘目的與范圍。

2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1)機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

2.3.招聘申請程序。

2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

2.4.招聘組織程序。

2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2)應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進(jìn)行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

6)人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

7)人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進(jìn)行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。

2.5.招聘費用管理。

2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.6.招聘文件或表格。

2.6.1有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《人員需求申請表》。

2)《應(yīng)聘登記表》。

3)《面試記錄表》。

4)《職員轉(zhuǎn)正申請表》。

3、試用期員工管理。

3.1目的與適用范圍。

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）。

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計劃和目標(biāo)；

在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審。

批。

6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。

7）總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

3.3試用期薪酬福利。

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。

4、臨時用工管理。

4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。

4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報總經(jīng)理審批。

4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時工工作和生活管理。

5、任職資格評審。

5.1.目的與原則。

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

5.2.評定者與組織者。

5.2.1任職資格評定者。

1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

2)基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進(jìn)行資格評定；

3)部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

4)總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。2）3）。

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)。

5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

5.4.任職資格定期評定程序。

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行評定。

5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。

6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整。

6.1.目的與范圍。

6.1.1為鼓勵先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調(diào)動程序。

6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：

1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

3)人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.3.行政級別調(diào)整程序。

6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。

6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

1)人事部匯總考評成績；

4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別。

7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)。

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：

3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；

5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別。

6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)。

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

7、績效考核。

7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

8、薪酬管理。

8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退。

9.1.辭職。

9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

9.2.辭退。

9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:。

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

9.3.離職程序。

9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

9.4.有關(guān)文件和表格。

9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

1)《員工離職申請表》。

2)《員工離職移交手續(xù)清單》。

10、人事申訴。

10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1)對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

2)發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；

4)在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

5)對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。

10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11、附則。

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。

醫(yī)院人力資源管理工作計劃篇十二

隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現(xiàn)醫(yī)院組織順利實現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。

2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。

3．1強化績效考核組織機構(gòu)。實現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復(fù)雜的管理機制，首先需要對績效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實現(xiàn)考核評估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎(chǔ)的三級考評機構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實現(xiàn)績效考核?？冃Э己嗽u估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實行的是院長負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。

3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的.績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機制，是實現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻(xiàn)，另一方面，對于醫(yī)護人員的績效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計算機水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理實現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進(jìn)行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

［3］李微．試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，20xx(05)。