最新公司薪酬管理制度方案(匯總15篇)

一個好的方案需要能夠解決問題的根本原因，而不是僅僅解決表面現(xiàn)象。方案制定過程中要善于充分利用團隊的智慧和經(jīng)驗。以下是一些成功案例，通過它們，我們可以學習到不同行業(yè)和領域的優(yōu)秀方案。

公司薪酬管理制度方案篇一

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

戰(zhàn)略性原則：薪酬設計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的.貢獻，以及員工的工。

作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規(guī)定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

xx集團有限公司全部正式員工。

1.員工薪酬由四大部分構成：

1)固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;。

2)績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;。

3)附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼;。

4)福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;。

公司薪酬管理制度方案篇二

二、業(yè)務部工資計算辦法

薪金與傭金：

見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。

技術員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）

毛利潤*20%

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

2、項修、改造、雜物梯銷售

嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）

以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

4、維修保養(yǎng)

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

5、信息費

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚疲绻趯Ｈ素撠煹膮^(qū)域內出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！

另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

提成：

1、組裝梯： 毛利潤*12%

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

3、配套合同*0.8%（三菱）

4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%

開拓新的維保市場提成=稅后*20%

續(xù)簽提成=稅后*3%

不計業(yè)務信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務不計算提成。

公司薪酬管理制度方案篇三

2、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定;

3、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定;

4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。

公司薪酬管理制度方案篇四

科技之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學...

——科技服務。

本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

(一)薪資結構。

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金。

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

根據(jù)公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎工資。

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規(guī)則。

1)新入職員工對檔。

管理序列員工根據(jù)面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工根據(jù)面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

2)現(xiàn)有員工對檔。

制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔。

有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資。

1、績效工資基數(shù)的確定。

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表。

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資。

管理層財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55。

員工其他員工73。

(五)其他薪資。

1、補貼及傭金。

員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。

表2發(fā)放高溫補貼崗位。

部門崗位。

業(yè)務部業(yè)務部經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理。

物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員。

招商部招商經(jīng)理、招商專員。

配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒。

采購部采購經(jīng)理、采購專員。

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。

表3通訊補貼標準表。

序號職務通訊補貼。

1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月。

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。

表4交通補貼標準表。

序號職務交通補貼。

1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月。

4)崗位補貼。

a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)傭金:公司為業(yè)務部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關員工提供傭金。

a.業(yè)務部:業(yè)務部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務部經(jīng)理在此基礎上提取本部門所有業(yè)務經(jīng)理總傭金10%的傭金。

表5業(yè)務經(jīng)理傭金標準。

租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準。

月付50(含)戶以內100元/戶10%。

超出1-25戶110元/戶。

超出26(含)戶130元/戶。

兩月付100(含)戶以內50元/月6%。

超出1-50戶60元/戶。

超出51(含)戶80元/戶。

季付200(含)戶以內25元/戶3%。

超出1-100戶35元/戶。

超出101(含)戶55元/戶。

年付10%。

b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例。

招商經(jīng)理傭金=每月客戶租。

金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%。

c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6物業(yè)管理部傭金標準。

職位傭金標準(元/戶)。

物業(yè)總監(jiān)2物業(yè)經(jīng)理2物業(yè)管家5客服專員1。

維修技工傭金=本月維修收入*30%。

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數(shù)領取離職之前收租戶數(shù)的傭金。

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數(shù)領取當月傭金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

表7物業(yè)管理部傭金標準。

職位傭金標準(元/戶)。

翻新師傅70。

翻新學徒30。

翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標準。

6)學歷補貼。

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8學歷補貼標準。

學歷補貼標準。

碩士研究生500元/月。

本科200元/月。

7)工齡補貼。

公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

表9工齡補貼標準。

工齡補貼標準。

一年100元/月。

二年200元/月。

三年及以上300元/月。

8)獎金。

a全勤獎。

公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業(yè)務獎。

業(yè)務部:業(yè)務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎。

公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。

9)社會保險。

公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

(一)崗位晉升及降級。

員工績效考核結果影響晉升或者降級:。

1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:。

1)上一年績效考核在公司內排名前5%;。

2)連續(xù)兩年績效考核在公司內排名前10%;。

3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:。

1)上一年績效考核在公司內排名后2%;。

2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;。

3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準。

1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務經(jīng)理除外)。業(yè)務經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業(yè)務部和招商部所有員工根據(jù)每月任務達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務數(shù)量)發(fā)放薪資,任務數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。

(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:。

1、個人所得稅;。

2、員工個人負擔的社會保險部分;。

3、員工缺勤應扣除的部分;。

4、績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的.部分;。

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;。

6、勞動合同約定的應減發(fā)的工資;。

7、依法賠償給公司的部分;。

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付。

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù),應當在本年度內對員工應休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。

5、產假、陪產假期間各項工資。

福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

8、病假工資支付。

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。

3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

9、事假工資支付。

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付。

1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

2、公司經(jīng)營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:。

a.生產經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內,工作不能間斷的;。

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;。

c.經(jīng)過職工的同意。

3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付。

1、按照行政管理相關制度規(guī)定執(zhí)行。

2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

公司薪酬管理制度方案篇五

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:。

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。

2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的.上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:。

1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。

1、2薪等xx。

高級職稱博士xx。

中級職稱碩士1800。

初級職稱本科1500。

技術員大專1300。

技工中專1100。

高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:。

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一各薪級崗位工資與績效工資對應表,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);。

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第十條應屆新進員工試用期工資:。

序號學歷崗位金額(元)備注。

1博士研發(fā)4000。

其他40002碩士研發(fā)3000。

其他xx3本科。

研發(fā)xx。

其他15004大專10005中專(含以下)800。

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:。

1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2、離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容:。

1、基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。

2、崗位工資及績效工資的調整:。

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。

第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:。

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:。

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

客戶經(jīng)理崗位職責銀行大堂經(jīng)理職責前臺接待工作內容。

停車場管理制度保潔員管理制度清潔工工作職責。

公司薪酬管理制度方案篇六

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）。

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業(yè)績）、總經(jīng)理嘉獎。

4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

5、內容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：

福利項目適用人員標準備注。

午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐。

交通能源津貼公司領導300元/月下班不便或有私家車員工。

（汽油費）關鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

第一條公司領導類崗位（即執(zhí)委會成員）人員薪酬的確定。

總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資（績效）。

第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3—6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。

第七條實習生只發(fā)放基本生活費（基礎工資300元）。

公司薪酬管理制度方案篇七

外貿企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務員的業(yè)務開發(fā)與業(yè)務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務需要將業(yè)務部門再細分，同時，也可以設置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發(fā)及其質檢部門等。

公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果?？己朔桨傅脑O計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調目標、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參與等。

1、業(yè)務部門的績效考核。

（1）個人業(yè)績考核。

業(yè)務員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業(yè)務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業(yè)務產生的利潤計算為該業(yè)務員的毛利，減去為每票業(yè)務履約所產生的費用就是業(yè)務員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業(yè)務員簽訂“業(yè)務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務員的業(yè)績完成情況進行階段性考核，實行業(yè)績完成情況的過程管理。

（2）團隊業(yè)績考核。

團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內部各業(yè)務員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負責完成既定的經(jīng)營目標。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業(yè)績完成所占的權重，如團隊業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務部門經(jīng)理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標的完成。

2、財務部、行政部、業(yè)務支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務單元的職能部門考核。

a、建立kpi考核與mbo相結合的考核體系；

d、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。

1、業(yè)務部門的薪酬設計。

采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長，個人不僅要做好自己的業(yè)務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業(yè)務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業(yè)務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定，報公司備案。業(yè)務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調整。在設計業(yè)務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經(jīng)驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。

a、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統(tǒng)一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。

b、年終總結算，年終獎金應根據(jù)全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發(fā)的獎金，進行年度結算。

（2）累計貢獻獎金。按業(yè)務員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。

2、職能支持部門的薪酬設計

3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標準。新時期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷蛑?，還需要關注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結合，實現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。

公司薪酬管理制度方案篇八

本治理制度適用于公司全部編制內員工。

其次條薪酬支付要素。

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條治理層級及職系。

公司的各級員工分為四個治理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、選購部的員工。

2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。

第一條公司薪酬構造從整體上包含以下薪酬元素：

（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。

其次條固定薪酬及崗位補貼。

固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金。

月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金。

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。

第五條效益獎金。

指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。

第六條福利。

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助。

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

第八條特別獎金。

特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以鼓勵員工自覺地關懷公司的進展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻嘉獎等。

依據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的.范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進展考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發(fā)。

（一）年薪制。適用高層治理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進展評估并發(fā)放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；

其中：

中層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；

基層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。

（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的構造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調整機制。

第一條影響薪酬調整的因素。

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織構造調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。

其次條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整。

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

第三條組織構造調整帶來職位變化方面的薪酬調整。

組織構造調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構造調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。

組織構造調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進展確定。

第六章附則。

第一條本治理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

其次條本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

第三條本治理制度自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬管理制度方案篇九

(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。

將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。

(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。

在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。

員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。

員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。

(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。

在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。

公司薪酬管理制度方案篇十

第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。

第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務的手續(xù)。

第二章 一般規(guī)定

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負責人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理

必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負責人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復職手續(xù)。

第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。

附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實行，修改時亦同。

本制度自頒布之日起執(zhí)行。

公司薪酬管理制度方案篇十一

在現(xiàn)在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條結合公司的生產、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的`工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經(jīng)理；

2、副總經(jīng)理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）。

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式。

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。

一、基礎工資=基本工資+崗位工資。

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。

（二）崗位工資根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。

二工齡工資。

1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三績效工資。

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定。

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四津貼。

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。

2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；

第十三條關于崗位工資。

一崗位工資標準的確定、變更。

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二員工崗位工資的核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條關于績效工資。

一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。

三考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放。

第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第二十一條公司每月支薪日為25日。

第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定企業(yè)薪酬制度。

公司薪酬管理制度方案篇十二

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

第二條范圍。

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責。

1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。

3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構成與定義。

一、業(yè)務人員工資。

1．底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資。

1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

2．加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，根據(jù)評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義。

2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目。

1．工資收入所得稅。

2．社會保險等相關福利個人支付項目。

3．其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除。

1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉調參加培訓。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況。

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》。

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者。

（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。

（2）季度內通報批評2次以上者。

（3）季度內累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）。

4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職。

1．符合以下條件可適當予以晉升。

（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員。

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

2．符合以下條件將予以降職。

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續(xù)2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低于65分者。

第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

第十二條關于考核的規(guī)定。

1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經(jīng)財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。

4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數(shù)。

第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）。

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者。

3．月度通報批評1次以上者。

4．月度內事假3天以上者。

5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

6．當月度內離職的。

第十五條作業(yè)流程：

1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細。

2．財務部按照本制度標準進行測算。

3．計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3．發(fā)放時間：年假前一周。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡。

1．出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者。

2．年度曠工超過2天以上者。

3．試用期者。

4．年度通報批評3次以上者。

5．年度內工作時間不足6個月的。

6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

7．年度內11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程：

1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。

2．財務部按照制定標準進行測算。

3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第二十條目的。

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2．探詢他人的薪資者，通報批評。

3．吐露本身薪資者，通報批評。

4．評論他人薪資者，予以辭退。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。

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公司薪酬管理制度方案篇十三

第二章 制定原則

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經(jīng)理；

2、副總經(jīng)理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結構工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏剑钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；

第十三條 關于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條 關于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

公司薪酬管理制度方案篇十四

2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。

薪金與傭金：

見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。

技術員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）。

毛利潤*20%。

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）。

2、項修、改造、雜物梯銷售。

嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）。

以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

4、維修保養(yǎng)。

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

5、信息費。

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚疲绻趯Ｈ素撠煹膮^(qū)域內出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！

另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

提成：

1、組裝梯：毛利潤*12%。

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%。

3、配套合同*0.8%（三菱）。

4、維修保養(yǎng)新簽維保合同=稅后*5%。

開拓新的維保市場提成=稅后*20%。

續(xù)簽提成=稅后*3%。

不計業(yè)務信息費、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務不計算提成。

公司薪酬管理制度方案篇十五

第一條本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

第三條

第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額

獎金

其中：

基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。

第五條

第六條薪資結構表：說明：

1、業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關部門按內定執(zhí)行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;

3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利;

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;

5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;

6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成

(轉正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā))

第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理領導綜合行政部提案，報股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

第十條考核內容

考核內容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務技能考核)兩大類：

業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責確定其考核內容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。

扣罰由公司根據(jù)崗位職責的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

2、業(yè)績考核：

總經(jīng)理負責根據(jù)公司年度任務計劃安排相關業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條業(yè)績考核標準：

(一)業(yè)務部人員考核

1、業(yè)績指標確定標準：

2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據(jù)業(yè)務量提成獎勵，沒有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領取基本工資。

(二)風控部人員考核：

1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內;

2、年損失率控制在0.8%以內。

其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。

3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。

5、各級主管領導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

第九條計提基礎

1、擔保費

2、其他業(yè)務收入

第十條計提比例

(一)保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業(yè)績提成

(二)其他收入

轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資

一同發(fā)放上月收益;

2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有

需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。

第一十一條分配方法

(一)業(yè)務部門內部的額外分配

1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：

(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(a角)60%，項目經(jīng)理(b角)40%。

2、提成時間安排

(1)常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。

(2)中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。

(3)業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。

(二)風控部門

在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。

(三)其他人員的分配

非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。

第一十二條其他規(guī)定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：

(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;

(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發(fā)放;

(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。

2、業(yè)績指標統(tǒng)計：

(1)每季度結束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。

(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。

(3)財務部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。

(4)各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關人員的責任。

第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。

第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長批準;

第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。

第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。