2023年長期激勵實施方案簡短(通用12篇)

方案是一種系統(tǒng)性的思考和規(guī)劃方式，它可以幫助我們明確目標并找到達成目標的途徑。制定方案需要根據(jù)實際情況做出相應的調(diào)整和優(yōu)化。在制定方案時，我們需要考慮諸多因素。包括資源的管理、時間的安排、人員的配備等等。只有綜合考慮這些因素，我們才能制定出一個有利于問題解決的方案。

長期激勵實施方案簡短篇一

因為股權激勵定的不是“店規(guī)”，而是“行規(guī)”員工追隨的不是老板，而是他心中的夢想，除非你就是他夢想的化身，是幫他實現(xiàn)夢想的使者。

2、格局決定結局。

作為老板，我們經(jīng)常關注我們的股份有多少，常常期望自己是百分百控股，完完全全擁有公司的治理權，擁有絕對的決策權，能隨心所欲。

大到全世界頂級富翁，小到中國的商界領袖，他們手中的持股比例并不多，因為每個企業(yè)的發(fā)展都是逐漸稀釋股權的過程，雖然表面上是稀釋，但實際上是股權的價值不斷放大的過程。

3、籌碼決定忠誠。

我們清楚的知道，這個世界沒有絕對的忠誠，只有彼此的依賴。在商海中，沒有永遠的敵人，也沒有永遠的朋友，但是有永遠的利益。

在企業(yè)里，是有能力的人比較忠誠，還是沒有能力的人比較忠誠?

一般而言，有能力的人跳槽的可能性比較大，因為他們認為自己有能力，到任何地方都能找到工作，也許下一站會比這里更好。所以，當企業(yè)給不了他們想要的，他們就會想著離開。

在管理者看來，有能力的人是企業(yè)的不安定因素，不會忠誠于自己。相比之下，那些沒有能力的人，安于現(xiàn)狀，看起來是更忠誠于企業(yè)，但他們整天抱著混日子的心態(tài)得過且過，對企業(yè)發(fā)展來講恰恰是無濟于事的。

4、恒產(chǎn)決定恒心。

有一定財產(chǎn)的人，才會有道德觀念和行為準則;沒有財產(chǎn)的人，便不會有一定的道德觀念和行為準則。

假若沒有一定的道德觀念和行為準則，人就會胡作非為，違法亂紀，什么壞事都干得出來。

要想員工與老板永結恒心，必定要讓員工看到恒產(chǎn)，必須要制定一個讓員工覺得是為自己干的機制。

關于“中小企業(yè)長期激勵方案怎么做才好?”的全部介紹就到這里了，作為中小企業(yè)的領導者你是否考慮好了激勵方案呢?如果實在搞不懂可以咨詢專業(yè)的機構，幫助你做出更好的激勵方案。

長期激勵實施方案簡短篇二

員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。

一、 激勵措施

1、目標激勵

通過推行目標責任制，使工作指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。

2、示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

3、尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

4、參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。

5、榮譽激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6、關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

7、競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

8、物質激勵

增加員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如懇談會、經(jīng)理接待日制度。

10、自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

11、培訓

通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。

12、培育人才，經(jīng)營人才

1）、鼓勵員工學習，提供學習幫助，讓員工知識多元化發(fā)展。

2）、在工作之余學習報考專業(yè)學院。

3）、考取職業(yè)資質等級證書。

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

二、激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調(diào)動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

1、 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2、 需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

3、員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

4、對有突出貢獻的予以重獎。

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上五險一金。

共 6 頁

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

四月開門紅激勵計劃

第一個開單業(yè)務經(jīng)理獎勵280元；并授予獎牌獎一個

后期四月內(nèi)開第一單員工獎勵180元。

當月業(yè)績突出并突破50萬的獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。

四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。

后期激勵根據(jù)當月情況而定。

客戶經(jīng)理工資標準

底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；

業(yè)績20萬底薪2500；

達到40萬3000；

60萬以上3500；

超過100萬放款額度底薪4000；

建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協(xié)助貸后處理。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

共 6 頁

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（四）機會激勵

1、人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的'首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

共 4 頁

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

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管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

車間各員工：

為落實房殿清總經(jīng)理關于制定激勵機制的制度，正確地誘導員工的工作動機，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應業(yè)績報酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全車間范圍內(nèi)形成一種“崗位靠競爭、收入評貢獻、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，車間特制定“員工激勵機制”方案。

一、指導思想：

以“人性化”管理為指導，以“制度化”管理為基礎，以出色完成本職工作為目標，通過行之有效的獎勵機制，使尊章守紀、工作負責、技術過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認可及獲得相應的報酬，同時也對犯有過失、錯誤，違反車間規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給車間造成經(jīng)濟損失和敗壞車間聲譽的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。

二、激勵機制獎勵獎金組成與管理

1. 激勵機制獎勵獎金組成由車間減員增效獎、車間小指標考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎金提留組成。

1.1．全體員工獎金提留說明

員工崗位工資不動，以基礎系數(shù)1.4為基準點，全體每名員工取出0.1系數(shù)乘以崗位工資乘以1.4的金額和作為員工獎金提留；全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理）

2. 激勵機制獎勵獎金的管理

2.1 車間成立激勵機制獎勵獎金管理小組對激勵機制獎勵獎金分配、結余情況進行監(jiān)督。

2.1.1激勵機制獎勵獎金的管理設組長一名，車間主任。

2.1.2 激勵機制獎勵獎金統(tǒng)計、分配管理人員兩名，車間勞資員、車間工會主席。

2.1.3激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員每各專業(yè)設三名，共18名同志。

2.1.3.1監(jiān)督員負責每月激勵機制獎勵獎金提留例會監(jiān)督工作；監(jiān)督員有權對資金分配不合理現(xiàn)象或問題提出質疑，有權將不合理問題向公司進行反饋，有義務例會內(nèi)容向員工傳達。

2.1.3.2激勵機制獎勵獎金提留監(jiān)督員的產(chǎn)生。

監(jiān)督員由班組民主評議產(chǎn)生；每班組一名，為普通員工；監(jiān)督員必須能夠代表廣大員工敢直言進諫。.

2.1.3.3監(jiān)督員參加每月激勵機制獎勵獎金為當班白班人員。

2.2 激勵機制獎勵獎金提留例會時間每月7日16：00分；如遇雙休日、節(jié)假日、車間開會在每月12日之前另行安排時間召開。

2.3 車間設立揭示板每月16日對激勵機制獎勵獎金提留使用、結余情況進行公布。

2.4 每月激勵機制獎勵獎金提留結余部分每月上報公司綜合處備案以便在季度、年度獎勵中進行支出。

三、具體措施：

1勞動紀律

1.1員工出勤率獎勵制度：

1.1.1員工每季度無病、事假、串班、無一次遲到、早退在第三月中獎勵：50 元。

1.1.2員工年度無病事假、串班、無一次遲到、早退在第十二月獎勵：200元。

1.2員工無違紀獎勵制度：

1.2.1員工每月無被公司、車間進行考核的每月獎勵30元。

1.2.2員工每季度無被公司、車間進行考核的在每季第三月中獎勵50元。

1.2.3員工每年度無被公司、車間進行考核的在第十二月中獎勵100元。

1.2.4班組全年沒有公司、車間考核的獎勵班長100元。

1.2.5班班組考核不列入評比。

2工藝紀律

2.1員工巡回檢查獎勵機制：

2.2工藝達標控制：

2.2.1員工工藝指標控制，在一個月內(nèi)合格率達100%，獎勵30元。

2.2.2員工工藝指標控制，在一季度內(nèi)合格率達99%，獎勵50元。

2.2.3員工工藝指標控制，在全年合格率達99%，獎勵100元。

2.2.4以工藝班組為單位，全年無工藝控制不合格考核，獎勵班長100元。

2.2.5燃料專業(yè)、上長白班人員、司助、渣口人員不參加此項評比。 3 崗位競聘機制：

志通過考核走上班長、司爐、司機等重要崗位，進一步激發(fā)廣大員工學習技術、努力工作的積極性，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的管理機制。

4 員工合理化建議獎勵機制：

4.1員工在工作中能夠結合實際提出好的合理化建議的每次對提出人獎勵20元。

4.2員工在工作中結合實際提出合理化建議，被車間采納效果顯著的每次對提出人獎勵100元。

5 員工培訓、學習管理獎勵制度：

5.1、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第一的獎勵100元；二期專業(yè)設第一名獎勵兩人；三期專業(yè)設第一名獎勵兩人；二期汽機專業(yè)第一名獎勵一人，三期汽機專業(yè)第一名獎勵一人。

5.2..燃料上煤工、天車工、泵工各設第一名獎勵一人，獎勵60元。

5.3、汽機專業(yè)員工月考試在本專業(yè)排名第二的獎勵50元；二期專業(yè)設第二名獎勵一人；汽機專業(yè)設第二名獎勵一名。

5.4 燃料專業(yè)天車工、泵工各設第二名獎勵一人，獎勵30元。

5.3員工參加公司組織的季度考試成績優(yōu)異者按名次，執(zhí)行公司給予的崗位津貼。

5.4員工不能參加筆試進行考試的成績?nèi)∠締T工培訓、學習管理獎勵。

5.5員工車間員工考核執(zhí)行《員工培訓、學習管理制度》。

6 卓越員工獎：

終獎勵300元。

6.2員工年度內(nèi)發(fā)生重大機電事故、生產(chǎn)事故、造成本人或他人人身傷害的取消卓越員工獎評比資格。

7 大班指標競賽考核與獎勵：

7.1工藝四大班競賽執(zhí)行《車間冬季安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》，此競賽規(guī)定適用于全年每月評比。

7.2燃料專業(yè)人員不參加評比。

7.3競賽考核與獎勵。

7.3.1大班排名第一的獎勵班組人員每人50元，當班值長獎勵50元；當班班長獎勵30元。

7.3.2大班排名第二名的獎勵班組人員每人30元，班長、值長、班員獎勵相同。

7.3.3大班排名第三名的獎勵班組人員每人10元班長、值長、班員獎勵相同。

7.3.4大班排名第四名的班組人員不予獎勵，考核當班值長50元，當班班長30元。

7.3.5冬季競賽以發(fā)電獎二次分配獎金進行獎勵，第四名可獲得獎金基數(shù)；全年其他各月安全生產(chǎn)競賽（冬季競賽階段除外），按以上獎勵進行獎金分配。

7.3.5大班出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格，取消本季度、年度評比資格，其他月份、季度評比造常進行。

7.3.6大班自然季度月中取得兩次第一名的在第三月中獎勵大班1000元，由值長對本大班范圍內(nèi)的人員進行獎金分配。

7.3.71-6月或7-12月年大班評比排名獲得四次第一名的在第二季度最后一月中獎勵大班2000元由值長對本大班范圍內(nèi)的人員進行獎金分配。

7.4 燃料專業(yè)競賽評比

7.4.1 燃料三班競賽評比執(zhí)行《車間燃料專業(yè)安全生產(chǎn)競賽規(guī)定》。

7.4.2 燃料專業(yè)競賽分為三期燃料、二期燃料兩部分分別進行；以專業(yè)班組三個自然班即甲、乙、丙班進行比賽。

7.4.3 評比排名第一的獎勵班組人員每人30元，當班班長30元

7.4.4班組出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故、機電事故、人身傷害的取消本月大班評比資格。

三、幾點說明：

1 車間及各專業(yè)班組的考核仍執(zhí)行原有《小指標考核與獎勵》制度。

2以上各獎勵制度可重復獎勵。

3獎勵制度執(zhí)行獎金以專業(yè)班組為核算單位，即實行專業(yè)班組工資總額不變進行內(nèi)部分配；

公司車間

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

長期激勵實施方案簡短篇三

1、心態(tài)正，事業(yè)成，不成也成。

2、成績只說一遍，問題要講十遍。

3、提高企業(yè)效益的保證。

4、誠信為本，創(chuàng)新為魂。

5、超越自我追求卓越。

6、安全法規(guī)要了解，安全知識要知道，安全生產(chǎn)要踐行。

7、上下溝通達共識，左右協(xié)調(diào)求進步。

8、風起云涌，人人出動，翻箱倒柜，拜訪積極。

9、講究實效、完善管理、提升品質、增創(chuàng)效益。

10、本—不昧己心，名生為本。

11、要想不被淘汰，只有跑在前面。

12、沒有最好，只有更好。

13、不是網(wǎng)絡眾多，不足以體現(xiàn)中國電信。

14、振奮精神，開拓進去，內(nèi)聚人心，外樹形象。

15、持誠信互利共榮，以厚德載物。

16、時時尋求效率提升，事事講究方法技術。

17、計劃是時間的最好保障，時間是效率的堅實基礎，效率是行動的優(yōu)化大師，行動是成功的唯一途徑。

18、品質為本，財富為果。

19、周密策劃，科學管理，忠于設計，精心施工。

20、攻守并重，全員實動，活動目標，服務導向。

21、人人提案創(chuàng)新，成本自然降低。

22、培養(yǎng)禮儀員工，創(chuàng)造文明團隊。

23、觀念身先，技巧神顯，持之以恒，芝麻開門。

24、找方法才能成功，找借口只會失敗。

25、爭—人生百年，只爭朝夕。

26、因為有我，所以會更好。

27、誠實守信靈活應變不屈不撓勇于創(chuàng)新。

28、建一流專業(yè)團隊，創(chuàng)一流優(yōu)質業(yè)績。

29、開創(chuàng)新局面您的自覺貢獻。

30、動是成功的開始，等待是失敗的源頭。

31、檢驗記錄要可靠，統(tǒng)計分析才有效。

32、建立管理根基科技是第一生產(chǎn)力。

33、安全責任重于泰山，安全警鐘時刻長鳴。

34、顧客的難題，就是我們開發(fā)的課題。

35、人能百忍自無憂。

36、找方法才能成功，找借口只有失敗。

37、質量是帆，企業(yè)是船，帆落船停，帆鼓船進。

38、敢于競爭善于競爭贏得競爭。

39、永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰。

40、團結、拼搏、務實、高效。

41、企業(yè)的成功來自于每一位員工的付出。

42、累積點滴改進，邁向完美品質。

43、人之所以能，是相信能。

44、自我檢驗不放松，質量標準記心中。

45、優(yōu)質產(chǎn)品，豐厚成果。

46、沒有執(zhí)著力，就沒有競爭力。

47、活力和諧，激情奮進。

48、傳統(tǒng)做人，現(xiàn)代做事，主動思考，敢于說不。

49、嚴格工藝紀律，確保工程優(yōu)質。

50、用心才能創(chuàng)新競爭才能發(fā)展。

51、溝通與合作，帶給你完善緊密的聯(lián)系和無限的效益。

52、停下休息的時候，別忘了他人還在前行。

53、執(zhí)著追求完美品質，演義網(wǎng)絡新篇章。

54、超越自我，敬業(yè)創(chuàng)新。

55、創(chuàng)建精品工程，加速與國際接軌。

56、創(chuàng)優(yōu)質品牌，鑄一流形象。

57、遵章守紀，杜絕隱患，落實責任，保障安全。

58、自檢互檢，確保產(chǎn)品零缺點。

59、遵守廠規(guī)廠紀，爭當優(yōu)秀員工。

60、今天工作不努力，明天努力找工作。

61、激情點燃自己，拼搏鑄就輝煌。

62、看問題不能光看外表，內(nèi)在的.美才是真正的美。

63、因為有我，所以回更好。

64、抓質量、保平安、促進度、創(chuàng)效益。

65、有品質才有市場，有改善才有進步。

66、安全是最大的節(jié)約，事故是最大的浪費。

67、認真做，只是把事情做對，用心做，才能把事情做好。

68、修身、律己、廉企、樂業(yè)。

69、建中國最好電廠，創(chuàng)世界一流品牌。

70、帶出一流的隊伍，創(chuàng)出一流的業(yè)績，展現(xiàn)一流的風貌。

71、愛企業(yè)就是愛自己。

72、只要精神不滑坡，辦法總比困難多。

73、勤儉節(jié)約愛護公物，以廠為家，共同發(fā)展。

74、以真誠為先導，以務實為基礎。

75、心有多大，舞臺就有多大。

76、自我提升，良性競爭；相互欣賞，相互支持。

77、質量第一，確保安全，文明施工，艱苦創(chuàng)業(yè)。

78、行動是成功的開始，等待是失敗的源頭。

79、增強成本意識，同創(chuàng)企業(yè)效益。

80、人在一起是聚會，心在一起是團隊。

81、迎接變化，勇于創(chuàng)新。

82、自我提升，良性競爭，相互欣賞，相互支持。

83、以人才為根本，以市場為導向，以質量為保證，以服務為宗旨。

84、得意時應善待他人，失意時你會需要他們。

85、勤思巧干苦攀，風逆我自昂揚；創(chuàng)新創(chuàng)收創(chuàng)業(yè)，我誓更創(chuàng)輝煌。

86、需求萬變努力不變。

87、您的自覺貢獻，才有公司的輝煌。

88、堅持團結穩(wěn)定，齊心協(xié)力干事業(yè)。

89、我與公司榮辱與共，公司與我共同發(fā)展。

90、用戶需求就是企業(yè)所追求。

91、立足新起點，開創(chuàng)新局面。

92、情真意切，深耕市場，全力以赴，掌聲響起。

93、找準自己的位置、盡到自己的責任、樹立自己的形象。

94、用我們行動連接你我他。

95、一個疏忽百人忙，人人細心更順暢。

96、我們的理念是-沒有最好，只有更好。

97、別用鮮血換教訓、應借教訓免血淚。

98、沒有措施免談管理，沒有計劃如何工作。

99、人人守規(guī)章，個個保平安。

100、專業(yè)代理，優(yōu)勢盡顯，素質提升，你能我能。

101、一等二看三落空，一想二干三成功。

102、與時俱進開拓創(chuàng)新心系南電中部崛起。

103、服務至上，以客為尊。

104、知行，善行，先行。

105、你投入了心血、汗水、智慧，工程回報你安全、優(yōu)質、效益。

106、實施須趁早，無謂浪費必然少。

107、以雙贏為目的，精誠合作，共同發(fā)展。

108、安全是遵章者的光榮花，事故是違紀者的恥辱碑。

109、以廠為校以廠為家互相學習互相關懷。

110、生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。

111、不斷超越，追求完美。

112、有一分耕耘，就有一分收獲。

113、全心全意傳遞祝福，盡職盡責開拓創(chuàng)新。

114、人才第一，追求一流，引領變革，正道經(jīng)營，共存共贏。

115、人的能力是有限的，人的努力是無限的。

116、樹立質量法制觀念，提高全員質量意識。

117、人生百年，只爭朝夕。

118、全員齊動，風起云涌，每日拜訪，銘記心中。

長期激勵實施方案簡短篇四

為了更好地完善公司的內(nèi)部管理，增強企業(yè)的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關系，提高司機的工作責任心，特定如下制度。

（1）車輛由部門指定人員負責管理，部門根據(jù)司機工作表現(xiàn)，從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見等各方面全面考慮，對表現(xiàn)好的司機給予獎勵，對表現(xiàn)差的司機按公司有關制度進行處罰。

（2）車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經(jīng)批準不得駕駛，專車司機不能將車轉借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機本人承擔。

（3）車輛除執(zhí)行出車任務外，未經(jīng)批準不得私自開車辦私事，任務完成后應及時將車輛開回指定的停車場，不準起動發(fā)動機在車內(nèi)睡覺，以上如發(fā)現(xiàn)第一次扣罰50元并追究責任，重（chong）犯要從嚴處罰。

（4）司機每天按時上班，特殊情況除外，不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經(jīng)批準后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。

（5）司機執(zhí)行運輸任務時，遇特殊情況或發(fā)生事故，不論在何時何地必須馬上通知管理人員。

（6）司機對待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務素質。

（7）對在工作時間內(nèi)穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。

（8）下班時間內(nèi)管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務，而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格。

（9）對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。

（1）司機必須積極參加安全學習，進一步落實各項交通安全措施，加強安全行車意識。

（2）司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發(fā)的一切條例規(guī)定，嚴格按機動車駕駛操作規(guī)程行車，嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。

（3）嚴格遵守交通規(guī)則，不能超速、亂搶道等違章行車。

（4）司機在上班時間內(nèi)不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開車時要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動作。

（5）嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。

獎勵方法：

（1）對全月沒有發(fā)生任何交通事故、服務態(tài)度好、能同公司節(jié)約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵。（不包括對方負全責的事故）。

（2）實行同工同酬，結合工作中實際表現(xiàn)從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資，浮動工資調(diào)整范圍100元。由部門考評。

長期激勵實施方案簡短篇五

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

共 4 頁

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

共 4 頁

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

為了更好的激勵公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，特制定2011年“給力服務、悉心之旅”員工激勵方案。具體內(nèi)容如下：

一、激勵形式

1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評選標準），線路主要以省內(nèi)旅游為主。

2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進人物、優(yōu)秀干部（見具體評選標準）、突出貢獻人物，以學習考察行業(yè)內(nèi)先進物管企業(yè)為主，旅行出游為輔。線路集中到國內(nèi)一線大城市。

二、季度游人員評選標準

1、評選標準

（1）通過試用期轉正且截止到季度末轉正滿一個月的員工；如：員工a，第一季度出行，2月16日轉正，截止到3月31日，滿一個月，符合出游條件。

（2）執(zhí)行任務單的部門，實行任務單完成量大排名，排名進入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務單的部門，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生。

（3）認同公司企業(yè)文化，在季度內(nèi)沒有任何違紀行為。

（4）在季度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過三天，遲到早退不超過三次，無婚、喪、產(chǎn)假者。

2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。

3、激勵指標（共20名）

4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人 1

情主義和主觀印象的評議與評選。

三、年度游人員評選標準

1、評選標準

（1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務中心副部長（含）、總公司主管（含）級別以上干部滿18個月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個月即可；在上一年度工作中，被評為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進個人”的員工。

（2）年度內(nèi)任務執(zhí)行績效突出，時時起表率作用的員工；

（3）認同公司企業(yè)文化，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀行為。

（4）在年度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過十天，遲到早退不超過十次，無產(chǎn)假者。

2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。

3、2011年度指標（共30名）

特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報名單，越早越好，便于訂購機票。超時者視為沒人參加出行。

4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選。

一、 背景

公司員工激勵機制方案

1、 2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改

革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。 二、 目的：

根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。 三、 理論指導思想：

(一) 激勵理念

1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動

力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報

酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值

觀。

(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系

共 6 頁

2、 激勵作用

(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激

勵的關系如下圖所示：

四、 激勵體制方案：

（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×

2=120000元）。

（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。

（3） 培訓:季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將

培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

2、 成就激勵制度 （1） 授權

1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權

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力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

（2） 分院業(yè)績競賽

1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

2) 公司在公告欄上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

（3） 目標任務溝通

1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。

2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。

4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

（4） 表揚和獎勵員工

1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

4) 經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給

予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

5) 只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

3、 機會激勵

（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理

根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同

發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

（3） 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、 賦予員工工作崇高的使命

（1） 公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏

于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2） 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染

的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、 用企業(yè)愿景激勵員工

（1） 現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些

都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

(三) 構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

1、 關懷激勵。

（1） 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了

解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動

員工的積極性。

（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。

（4） 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公

司慰問及幫助。

2、 團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！

3、 領導行為激勵

（1） 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標

前進。

（2） 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)

歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

4、 集體榮譽激勵

（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予

“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。

（2） 公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）

員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自

覺維護集體榮譽的力量。

5、 年終激勵

每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、 外出游覽

每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

(四) 把員工視為“伙伴”

1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將xxx所有員工團結起來，將整體

利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。

2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：

（1） 利潤分享計劃

1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

2) 每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃

1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關

鍵的20%的員工分享一部分股份。

2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價

15%的價格購買公司股票。

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上五險一金。

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2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

四月開門紅激勵計劃

第一個開單業(yè)務經(jīng)理獎勵280元；并授予獎牌獎一個

后期四月內(nèi)開第一單員工獎勵180元。

當月業(yè)績突出并突破50萬的'獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。

四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。

后期激勵根據(jù)當月情況而定。

客戶經(jīng)理工資標準

底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；

業(yè)績20萬底薪2500；

達到40萬3000；

60萬以上3500；

超過100萬放款額度底薪4000；

建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協(xié)助貸后處理。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

共 6 頁

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（四）機會激勵

1、人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

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員 工 激 勵 實 施 方 案

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系

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2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、加班補助。

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度 1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)

性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小

權力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。 2、業(yè)績競賽

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（1）銷售、運營和美工三大業(yè)務部門每月對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（3）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（4）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會， 總經(jīng)理和員工溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說

得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。

書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只

要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候必須做的是幫助他們建立信心，給予

他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛

藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污

染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這

些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀員工。

2、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

（五）年終激勵

每年年終，公司 根據(jù)一年的盈利狀況可適當發(fā)放員工年終獎，根據(jù)每位員工在工作期間創(chuàng)造的價值不同，年終獎的數(shù)目也參差不齊。

（六）集體活動

公司可以在進入淡季后組織員工聚餐或外出游玩，通過集體活動增強員工的團結協(xié)作精神。

長期激勵實施方案簡短篇六

時光流逝，歲月如梭，時間從我身邊悄然而過，不知不覺中期中考試在同學們的期盼聲中趕來了，下面是我們?yōu)槟扑]的，望對您有所幫助！

在本次質量檢測中，我們明顯發(fā)現(xiàn)班級之間、學科之間存在一定的差距。這有待我們?nèi)シ此?，多從自身找原因，多尋找縮小差距的方法，一定要抓好知識的過關和落實工作。

首先，幾點思考：

(1)、課堂教學環(huán)節(jié)不完整，教學內(nèi)容隨意性太大-組織教學環(huán)節(jié)是否符合152017模式(不少課一講到底，將學生作業(yè)、練習壓在課后，課后又沒有足夠的時間來保證，也沒有督查到位學生是否真正獨立完成，只能助長抄襲甚至不做的風氣)。

(2)、集體備課流于形式，個人二次備課缺少實效，組長要加強活動時間內(nèi)的安排，不要變成談家常，要真做事、做實事。

(3)、學生主體突出不夠，教師主講的慣性太大-傳統(tǒng)的教學模式有點根深締固，教了、講了即完成任務的意識依然濃重，學生是否懂、是否真會沒有得到相應的關注，學生依然是被動的吸收，缺乏有價值的思考。

(4)、教學的教育功能未得到充分落實-教學永遠具有教育性，作為老師都不應忘記我們的任務是教書育人，而不僅僅是教書;班主任是班級管理的第一責任人，任課老師同樣要承擔管理學生的任務(特別是文科老師)，起碼在自己的課堂上要管理好學生，最大限度地將要我學轉向我要學。另外，對學生教育(溝通與交流)的同時也起到了融洽師生關系的作用。

(5)、課堂板書無計劃-很多課聽下來，黑板上老師的板書殘缺不全，無主次之分，內(nèi)容分布隨意性太大，甚至是寫了擦、擦了又寫，讓學生摸不著門道。

(6)、關注學生學習狀態(tài)不夠-課堂教學的組織與適時提醒有助于師生在教與學中的默契配合，長期不關注學生的學習狀態(tài)，會讓部分學生人在課堂心在外，也疏遠了師生之間的感情，不利于正常教學的開展。

期中考試又悄然而至，借今天的機會，就期中考試的工作，講以下幾點，希望我們?nèi)w老師精誠團結，互相鼓勵，吃苦耐勞，做好期中復習工作，為考試打好基礎。

一個老師的聲譽，在學校領導和家長心目中的形象，最有說服力的就是學生的成績，其它所有的工作都是一個襯托。作為一線的老師，在家長面前，在學校面前，出手的也就是自己的教學質量。在實行績效考核的情況下，我們老師的壓力就更大。在此，真誠的希望全體老師，從思想上高度認識到好的教學質量對學校的意義，對自己的意義。

今天是3號，離期中考試還有一個月左右時間，希望全體老師首先樹立這樣一個意識，從時間上保證復習的質量，同時班主任抓好幾個時間點：

早中晚自習、中午午睡、下午文體活動的時間、雙休日的時間。

復習首先任課老師自己必須訂好復習計劃，本冊的知識點是什么，考試的題型基本上是什么，復習的時間進度怎么安排，練習設計怎么處理，不要拿著一套復習資料，當做自己復習的全部，復習資料只能作為鞏固知識的一個手段。

備課組要積極地行動起來，全組教師要共同分析目前的教學現(xiàn)狀，詳細分析各章節(jié)、各班級的復習效果，要有憂患意識。還要求備課組加大精選作業(yè)力度，多花時間，選好題，有效題，必須做到有發(fā)必先做，否則其他一切都是空的(包括學生練習、教師批改、教師講評);上課時要做到關注學生的聽課狀態(tài)，拿出我們的行動，向每節(jié)課要效果，只要我們天天抓，天天有效果，我們的工作就會有成效。下課后不要急于離開班級，要多在班上關注和輔導學生，要主動出擊，現(xiàn)在有部分教師已經(jīng)這樣做了，我看效果很不錯。另外，還要繼續(xù)加強備課組工作的有效性和針對性。組內(nèi)老師要精心研究考綱與考試說明、研究試題、研究復習策略，備課時還要認真地研究學生的問題。要協(xié)同作戰(zhàn)，平時注意交流教學問題，相互提醒，用我們的智慧和付出來換取學生成績的提高。為了搞好期中考試工作，還要求各備課組(特別是語、數(shù)、外)針對期中考試，認真出幾份期中考試模擬試卷，要求有針對性，有效性，典型性;要重點突出，凸顯易錯點，難度適中，可以幫助學生理清復習以來的知識和提高學生們的信心。

抓班風、考風、學風，班主任有不可推卸的責任，我們每一位教師也責無旁貸。作為老師，應該狠抓課堂學風的形成，讓每一位學生的學習積極性被激發(fā)，主動學習。思維被教師的講課而激活;每一位老師要關心每個學生，課堂上要杜絕紀律問題，杜絕個別學生睡覺的問題，要適時地提醒學生，要給學生嚴格的要求，因此，沒有好的學風、班風，就沒有好的教學質量，這是在座各位教師必須達成的共識。

每一位任課老師，一定要在上課前，提前2分鐘左右到教室，走到學生中，解答學生的提問，保護學生學習的積極性;下課后，還要在教室留幾分鐘時間，為學生答疑。平時，要多擠時間有針對性找一些學生交流，檢查學生的學習情況。為學生點撥方法和補課趕隊。要求老師們主動接近學生，和學生多談心，與家長多溝通，以形成合力;只有學生喜歡你這位老師，他才會親近你，才會愛上你的課，才會跟老師建立情感。

作為教師，我們要換位思考。我們要多站在學生的角度思考我們的教育方法、思考相關問題，我們才會變得理解學生，才能成為善解人意的教師，作為老師，要尊重學生，每個人都有自尊心，一旦自尊心被挫傷，他有可能以十倍的瘋狂、百倍的力量來和你對抗。作為老師，有了愛，才會有教育的民主，我們要多考慮學生的感受，努力構建起有民主氛圍的課堂，多考慮自己與學生講話、交流的方式，多肯定學生、多鼓勵學生，讓他們在學習中不斷體驗成功，從而快樂學習!

老師們，一個學期的辛苦工作就要結束了，在最后的沖刺關頭，讓我們充滿信心，腳踏實地，為自己，為學校的榮譽堅持到底，也堅信，我們的付出一定會有收獲。

為了更好地認真總結前階段的教育教學情況，及時調(diào)整后階段的教學復習工作，加強反思、加強學法指導，以學促教，全面提升本屆學生的整體水平，讓學生保持整體優(yōu)勢，為此，需要我們在座的各位老師要不斷努力。

長期激勵實施方案簡短篇七

首先要知道，不是湊熱鬧，并不是所有的快消品都適合做假日營銷策劃方案，如果你的產(chǎn)品和假日消費沒有直接關系或關聯(lián)度不高的，建議可以放棄在期間的一些推廣活動。

清晰定位節(jié)假日營銷策劃方案目的。

很多企業(yè)在做推廣時，活動的目的性不是很清晰，往往都是為了活動而活動，特別在很多中小企業(yè)的市場營銷策劃上體現(xiàn)的更為明顯，因此我們在不同的時期、不同的渠道、不同的產(chǎn)品做推廣一定要有清晰的目的性，是為了提升品牌、還是為了促進銷量?是為了打擊競品、還是為了推廣新品?是為了提升鋪市率還是為了調(diào)整產(chǎn)品結構?但就我們談及的中小品牌節(jié)假日營銷策劃而言，目的性也應該很清晰——就是為了促進產(chǎn)品銷量提升，同時帶動品牌美譽度和知名度的提升，做到銷量和品牌宣傳效果的兼得。

營銷策劃方案時間節(jié)點選擇很重要。

假日期間，所有的終端資源都很緊缺，從而導致洛陽紙貴，堆頭、端架、dm費用、都是平時的幾倍甚至幾十倍，以中秋節(jié)為例，一個月餅企業(yè)、白酒企業(yè)買下一個超市內(nèi)主通道的地堆，一個檔期的費用高達幾萬甚至十幾萬，沒有足夠的資金實力、利潤率和銷量作為保證，一般企業(yè)是很難以為繼的。對于很多中小企業(yè)只能望洋興嘆。但有沒有別的辦法搭上假日消費的這趟高速列車呢?其實中小企業(yè)完全可以打個時間差，在假日檔期的前一檔安排策劃活動，這樣費用即不高，又能刺激那些提前購買的消費者，至少在活動檔期的尾聲，會形成一個小的消費潮。

別和大品牌打正面戰(zhàn)。

產(chǎn)品營銷策劃方案的方式要選擇得。

假日期間，產(chǎn)品營銷策劃的方式會多種多樣，買送的、買增的、抽獎的、上地堆的、上dm的、上導購的、免費品嘗試用體驗的，當然最直接的還有產(chǎn)品折扣。其實對于中小企業(yè)的產(chǎn)品而言，要依據(jù)產(chǎn)品的賣點和特性設定營銷策劃方案方式，目的只有一個，能在最短的時間內(nèi)吸引住消費者并達成交易。以食品為例，如果你的產(chǎn)品口感有足夠的特色，且適合大眾口味，完全可以采取試吃、免費品嘗的手段;如果你的產(chǎn)品在包裝上新穎獨特、且在包裝的附加功能上有特色，完全可以采取贈送樣品的方式進行營銷;當然，由于節(jié)假日期間商家的競爭激烈程度而言，產(chǎn)品折扣是最直接、最有效、最容易促成購買的辦法，這樣既節(jié)省終端其它宣傳費用的大筆投入，有容易以價格吸引消費者。當然，其它方式也不是不可取。

整合終端資源為營銷策劃服務。

為了避免同類競爭分散購買力、凸顯自身產(chǎn)品的特色或價格優(yōu)勢等，企業(yè)在活動前，有必要和商超相關終端負責人建立較好的客情關系，通過零售終端去了解競品的一些營銷策劃動態(tài)和相關信息，比如：競品的活動檔期時間是哪個時間段?營銷策劃單品是某個?營銷策劃方式是什么?價格折讓是多少?有無人員做營銷策劃支持?有無dm或特殊陳列等等……同時也要通過終端具體負責人的幫助，獲取同等費用的最佳陳列位置、dm的最佳排版位置、加大活動期間的門店訂貨量、避免活動期間斷貨等問題的出現(xiàn)。知己知彼，才能制定更為恰當?shù)氖袌鰻I銷策略，有的放矢，才能實現(xiàn)營銷策劃的最佳效果!

整合客戶資源做好終端營銷策劃方案。

活動前期，更要整合客戶的資源，與客戶達成營銷推廣的默契，得到客戶的支持，才有可能實現(xiàn)推廣效果，因為，絕大部分客戶不是經(jīng)營代理一個品牌，而客戶受終端資源、銷量、利潤、資金等因素的影響，在做節(jié)假日營銷策劃是有選擇的。因此，企業(yè)要做好提前準備，就活動的一些細節(jié)提前與客戶溝通，比如活動能帶來什么樣的宣傳效果、銷量有多少提升、客戶的利潤有什么樣的保障，以此吸引客戶重視，讓客戶提前備貨，并能使企業(yè)的貨款得到及時的回收。

預防和消除過度營銷策劃方案帶來的后遺癥。

首先我們要正視一點，只要有營銷策劃方案，就有可能存在透支銷量(這一點在終端消費中最為明顯)，帶來一定的過度營銷策劃方案后遺癥，只不過這種市場影響的周期有長有短罷了，針對這種問題的出現(xiàn)，企業(yè)要做到以下幾點：

2、營銷策劃方案開始前就留給市場一個相對合理的消化期;。

4、活動結束后，要進行盤點，對于消化不良的終端囤貨，要及時退出，可以轉向流通市場進行二次消化。

長期激勵實施方案簡短篇八

3)怯弱是出賣我們靈魂的叛徒?！└隊枴短└隊栐娺x》。

5)強者創(chuàng)造事變，弱者受制于上帝給他安排的事變?！S尼《一個詩人的日記》。

7)人生的旅途，前途很遠，也很暗。然而不要怕，不怕的人的面前才有路。——魯迅。

9)瓜是長大在營養(yǎng)肥料里的最甜，天才是長在惡性土壤中的最好。——培根。

12)悲觀的人雖生猶死，樂觀的人永生不老?！輦?。

13)一個有堅強心志的人，財產(chǎn)可以被人掠奪，勇氣卻不會被人剝奪的?！旯?/p>

14)信仰是偉大的情感，一種創(chuàng)造力量?！郀柣?。

15)樂觀是一首激昂優(yōu)美的進行曲，時刻鼓舞著你向事業(yè)的大路勇猛前進?！笾亳R。

長期激勵實施方案簡短篇九

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。 3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。

3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書進行。

2、業(yè)績競賽

（1）銷售部門每月的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當月度實現(xiàn)的銷售額。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務部門的競賽結果。

（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員 工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，總經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

識，更多一份歸屬感。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）總經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、8月15日前人力資源部與總經(jīng)理協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。

缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名總經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、總經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現(xiàn)！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予榮譽，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。

4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總經(jīng)理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上五險一金。

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2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

四月開門紅激勵計劃

第一個開單業(yè)務經(jīng)理獎勵280元；并授予獎牌獎一個

后期四月內(nèi)開第一單員工獎勵180元。

當月業(yè)績突出并突破50萬的獎金680，當月業(yè)績部門最高的但總業(yè)績少于50萬獎勵300元。

四月底申請1800的團隊費用，用于團隊建設。

后期激勵根據(jù)當月情況而定。

客戶經(jīng)理工資標準

底薪分為2000基本工資加200元全勤獎；共2200，提成按原計劃不變；

業(yè)績20萬底薪2500；

達到40萬3000；

60萬以上3500；

超過100萬放款額度底薪4000；

建議，無論那個渠道來的業(yè)務，都給予接待跟蹤業(yè)務員一定比例提成。后期跟蹤催收由該業(yè)務員著手協(xié)助貸后處理。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與銷售的一分子，還能讓他們明了銷售策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成銷售過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

共 6 頁

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

（四）機會激勵

1、人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消滅吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

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員 工 激 勵 實 施 方 案

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系

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2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、加班補助。

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度 1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)

性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小

權力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。 2、業(yè)績競賽

共 5 頁

（1）銷售、運營和美工三大業(yè)務部門每月對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（3）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（4）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會， 總經(jīng)理和員工溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說

得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。

書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只

要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候必須做的是幫助他們建立信心，給予

他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

1、根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的`規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛

藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污

染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，

企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這

些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀員工。

2、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

（五）年終激勵

每年年終，公司 根據(jù)一年的盈利狀況可適當發(fā)放員工年終獎，根據(jù)每位員工在工作期間創(chuàng)造的價值不同，年終獎的數(shù)目也參差不齊。

（六）集體活動

公司可以在進入淡季后組織員工聚餐或外出游玩，通過集體活動增強員工的團結協(xié)作精神。

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。

（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵

技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（2）每年年末每位員工應分享的利潤

= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃

一部分股份。

股票。

長期激勵實施方案簡短篇十

按照重慶市人民政府《關于進一步落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責任的通知》（渝府發(fā)[20xx]3號）、重慶市人民政府《關于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作的意見》（渝府發(fā)〔20xx〕93號）、重慶市人民政府辦公廳《關于印發(fā)重慶市開展落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責任行動實施方案的通知》要求，進一步落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責任，夯實安全生產(chǎn)工作基礎，提高企業(yè)本質安全水平，有效防范生產(chǎn)安全事故，構建安全生產(chǎn)長效機制，制定《重慶長風化學工業(yè)有限公司安全生產(chǎn)中長期規(guī)劃》。

近來來在公司領導的高度重視和正確領導下，在全公司員工的共同努力下，我公司安全生產(chǎn)形勢逐年持續(xù)穩(wěn)定好轉，為公司全面發(fā)展創(chuàng)造了良好的環(huán)境。公司從20xx年以來，未發(fā)生重傷及以上事故。

（一）"一崗雙責"安全生產(chǎn)責任制得到確立。按照“誰主管誰負責，管生產(chǎn)必須管安全”原則，制定了各級組織各級各類人員的安全生產(chǎn)責任制。各組織一把手對安全生產(chǎn)工作負總責，其成員按照分工切實抓好分管的安全生產(chǎn)工作。

（二）安全生產(chǎn)控制指標體系初步建立。從20xx年開始，公司安委會建立了全公司安全生產(chǎn)控制指標體系，將控制指下達給各分廠及部門，再由各分廠及部門細化、分解，逐級落實到每個員工。安全生產(chǎn)控制指標作為各級領導干部和員工的績效考核指標，強化了對各級領導干部和員工的安全生產(chǎn)責任考核。

（三）安全生產(chǎn)安全生產(chǎn)規(guī)章制度基本完善。在20xx年，對建廠以來的安全生產(chǎn)規(guī)章制度進行了全面清理，制定出7大類43個制度。20xx年，根據(jù)安全標準化要求，對20xx年版制度進行了評審，修訂為10大類62個制度，至此，基本建立了完善的安全生產(chǎn)規(guī)章制度體系。

（四）安全生產(chǎn)管理體系不斷完善。20xx年，公司引入職業(yè)健康安全管理體系，使公司安全管理從傳統(tǒng)管理向規(guī)范化、標準化、法律化邁進。20xx年起，開展安全標準化建設，20xx年通過二級安全標準化達標企業(yè)驗收，公司安全生產(chǎn)管理體系進一步完善。

（五）安全科技工作取得初步成效。光氣即產(chǎn)即用安全科技項目的實施，對光氣系統(tǒng)實現(xiàn)了集中合成、分散使用、統(tǒng)一管理的'“集散管控模式”，使光氣安全生產(chǎn)和使用達到國內(nèi)外同類型企業(yè)的先進水平。光氣安全生產(chǎn)的“集散管控模式”既實現(xiàn)了取消液態(tài)光氣儲存的目標，也避免了通常情況下一套使用光氣的裝置配備一套光氣合成裝置這種不利于控制危險源的分散模式，有效地提高企業(yè)生產(chǎn)的本質安全水平，對杜絕社會事故有重大意義。項目實施，使液態(tài)光氣的大量儲存轉變?yōu)閮H輸送管道持有常壓氣態(tài)光氣，其持有量低于歐盟和國際勞工局重大危險源限量指標，利用科技創(chuàng)新解決了安全生產(chǎn)中困擾多年的重大難題，成功地消除了發(fā)生災難性社會事故的可能性。這一方案的系統(tǒng)實施對杜絕社會事故有重大意義，同時對安全合成和使用低沸點?；酚兄匾氖痉兑饬x。

（六）安全生產(chǎn)專項整治持續(xù)開展。近年來持續(xù)開展安全生產(chǎn)隱患大排查大整治大執(zhí)法行動，累計排查治理事故隱患近千條，有力地保證了公司安全平穩(wěn)運行。

（十四）應急救援體系建設基本完善。近來來不斷完善光氣應急處理保障系統(tǒng)，形成七級吸收破壞系統(tǒng)。配置空氣呼吸器16套，增強了應急處理能力。修訂完善公司綜合應急預案、專項應急預案和現(xiàn)場處置方案，形成較完善的應急預案體系。

近來來雖然全公司安全生產(chǎn)形勢保持平穩(wěn)態(tài)勢，但形勢依然不容樂觀，輕微傷害事件仍時有發(fā)生，安全生產(chǎn)形勢還面臨著許多困難。當前全公司安全生產(chǎn)工作主要存在以下問題：

一是安全生產(chǎn)基礎工作仍比較薄弱。由于公司曾連續(xù)十余年虧損，安全欠帳較多，老裝置安全生產(chǎn)基礎條件較差，增加了安全生產(chǎn)管理難度。

二是企業(yè)安全生產(chǎn)仍需進一步加大。部分老裝置的裝備水平、技術工藝仍比較落后，設備老化，安全保障還比較差。

三是從業(yè)人員素質較低?，F(xiàn)在危險崗位上的從業(yè)人員還有部分中小學文化程度甚至文盲存在。他們在文化素質、安全技能等方面，都存在著一定的差距。"三違"現(xiàn)象較大存在，增加了發(fā)生事故的幾率。

（一）指導思想。

以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，以科學發(fā)展觀統(tǒng)領全局，堅持安全第一、預防為主、綜合治理的方針，堅持"以人為本"、"標本兼治、重在治理"，堅持安全發(fā)展，以保障人民群眾生命財產(chǎn)安全為根本出發(fā)點，遏制重特大事故為重點，減少人員傷亡為目標，倡導安全文化，健全安全法規(guī)，落實安全責任，依靠科技進步，加大安全投入，建立安全生產(chǎn)長效機制，實現(xiàn)安全生產(chǎn)狀況持續(xù)穩(wěn)定好轉。

（二）目標。

至20xx年，實現(xiàn)：

1、杜絕社會災害性事故發(fā)生。

2、無因工死亡。

3、無重大泄漏、中毒事故。

4、無重大特種設備事故。

5、無負主要責任的重大交通事故或公共安全事故。

6、無重傷事故。

7、一般事故造成的直接經(jīng)濟損失小于40元/百萬無（現(xiàn)價）。

8、千人輕傷率控制在0.5‰（月均）以下。

至20xx年，實現(xiàn)：

全年零事故，安全每一天。

（一）開展落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責任行動。進一步落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責任，夯實安全生產(chǎn)工作基礎，提高企業(yè)本質安全水平，有效防范生產(chǎn)安全事故，構建安全生產(chǎn)長效機制。

（二）加強企業(yè)安全管理責任體系和制度建設。健全完善安全規(guī)章制度，堅持不安全不生產(chǎn)。進一步強化各級負責人第一責任人安全責任和班子成員“一崗雙責”責任制，健全安全管理制度和操作規(guī)程，落實人、財、物等保障措施，組織實施風險識別、安全檢查、隱患整治等安全防范工作；逐級、逐層、逐崗位簽訂安全責任書，明確相應的獎懲措施；進一步完善隱患排查治理、重大危險源監(jiān)控、教育培訓等12項基本制度和事故預案、科技裝備、安全投入等12本基礎臺賬。實施全員安全承諾制度、全員風險抵押金制度和安全績效工資制度，安全績效工資原則上不低于員工收入的20%。

（三）加強班組安全管理。推廣“白國周班組管理法”，切實加強分廠、工段（班組）等作業(yè)現(xiàn)場安全管理。嚴格實施安全規(guī)程、作業(yè)規(guī)程和操作規(guī)程，定期組織對安全設施、設備進行維護保養(yǎng)和檢測，保障安全設施、設備正常運轉。建立班組長崗位競爭機制和績效考核機制，強化和落實班組安全責任。在公司、分廠、工段（班組）全面開展“零事故”活動，推進企業(yè)安全文化建設。

（四）及時排查治理安全隱患。建立安全隱患拉網(wǎng)排查、掛牌整改、檔案管理、追蹤督辦等工作機制。企業(yè)要落實主要負責人到全體員工的隱患排查治理和監(jiān)控責任制，經(jīng)常性開展安全隱患排查，切實做到整改措施、責任、資金、時限和預案“五到位”。建立以安全生產(chǎn)專業(yè)技術人員為主導的隱患整改效果評價和隱患排查治理后續(xù)評估制度，確保整改到位。對隱患排查整改不力造成事故的，依法追究相關負責人的責任。對停產(chǎn)整改逾期未完成的不得復產(chǎn)。

（五）強化職工安全培訓。每年制訂年度安全培訓計劃，保障培訓經(jīng)費。企業(yè)主要負責人和管理人員、特殊工種人員必須按國家有關規(guī)定持職業(yè)資格證書上崗，嚴格考核；職工必須全部經(jīng)過培訓合格后上崗，培訓情況納入本人安全信息管理。嚴格依照勞動合同法與職工簽訂勞動合同。

（六）全面推進安全標準化。進一步健全企業(yè)安全標準體系和工作考核激勵機制，深入開展以崗位達標、專業(yè)達標和企業(yè)達標為內(nèi)容的安全生產(chǎn)標準化建設。

（七）加強作業(yè)場所職業(yè)危害防治。完善作業(yè)場所職業(yè)安全健康設施設備。全面開展作業(yè)場所職業(yè)危害項目申報。加強職業(yè)安全健康教育，配備合格的職業(yè)危害防護用品，定期對接觸職業(yè)危害的從業(yè)人員進行職業(yè)健康檢查。

（八）完善應急預案。公司應急預案要與當?shù)卣畱鳖A案相銜接，并定期進行專業(yè)應急演練。賦予生產(chǎn)現(xiàn)場帶班人員、班組長和調(diào)度人員在遇到險情時第一時間下達停產(chǎn)撤人命令的直接決策權和指揮權。因撤離不及時導致人身傷亡事故的，從重追究相關人員法律責任。

（九）建立完善企業(yè)安全生產(chǎn)預警機制。企業(yè)要建立完善安全生產(chǎn)動態(tài)監(jiān)控及預警預報體系，每月進行一次安全風險分析、評估。發(fā)現(xiàn)事故征兆要立即發(fā)布預警信息，落實防范和應急處置措施。重大危險源和重大隱患要報當?shù)匕踩O(jiān)管部門和行業(yè)監(jiān)管部門。

（十）促進安全技術裝備科技研發(fā)。開展安全科技研發(fā)、危險化工工藝安全控制整治，加快安全生產(chǎn)關鍵技術裝備的換代升級。大力推廣安全生產(chǎn)適用技術和新裝備、新工藝、新標準，提高自動化生產(chǎn)水平。

長期激勵實施方案簡短篇十一

想要獎懲有依據(jù)，基礎工作最重要。這也是人資最不起眼，卻最見水平的工作?；A數(shù)據(jù)是人資所有工作、決策的的來源，以招聘專員崗位為例，需要統(tǒng)計的基礎數(shù)據(jù)有：各招聘渠道的簡歷數(shù)量、電話邀約量、面試到訪量、面試成功率、新員工入職率等等。我們還要知道在職員工的一些基本情況，比如：性別比例、年齡段比例、工作經(jīng)驗時間段比例、工齡時間段比例、加班時間數(shù)量、績效平均分值等。還包括一項重要的工作，那就是員工需求的調(diào)查，員工喜歡樣的方式、希望得到什么樣的獎勵，就用什么樣的方式去激勵他們，這樣往往會事半功倍，所以要重視基礎工作。

二、短期。

1、工時核算，加班費。

看到員工加班加點，最直接的獎勵就是支付加班費，這也是公司應該承擔的，讓員工的付出有所收獲，但一定注意效率的把控，要了解員工加班加點的真實原因，無效的加班堅決制止，降低加班時數(shù)，提升個人的專業(yè)技能。

2、精神激勵。

在加班過后，與員工聚個餐，去ktv唱個歌，放松一下，緩解下緊張了一天的神經(jīng)，讓員工第二天能滿血復活。

三、長期。

長期激勵要制定方案，系統(tǒng)的規(guī)劃。

1、考核目標。

要以公司的目標進行激勵，想要什么樣的結果，就用這個結果去激勵他們，如果想要入職率，那就用入職員工的人數(shù)來獎勵，想要員工穩(wěn)定，那就以招進來的員工工齡進行獎勵。

2、考核標準。

合理分配每個下屬的工作任務，規(guī)范工作流程，制定每個工作節(jié)點的考核與獎勵標準。

比如渠道的開拓，開發(fā)了一個招聘的渠道，應該怎么獎勵，這個渠道是否成功，上來多少簡歷算成功，成功的.渠道再有什么樣的獎勵。

根據(jù)公司以往的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，平均入職一個員工，需要篩選多少簡歷，打多少個邀約電話，面試多長時間，再根據(jù)招聘需求制定每個人的標準工作量，完成標準工作量給予多少獎勵，超額部分怎么獎勵。

3、權重比例。

公司的考核目標無疑是最重要的，占的比例一定是最多的，但不能是唯一的，否則就會有為了目標不擇手段的，還要有一些幫助完成目標、指導員工工作方法的輔助考核。

比如通常情況我們都會以入職人數(shù)來考核招聘效果，但面試100個人入職1個，和面試10個人入職1個，所占用、浪費的公司資源是不一樣的，所以員工消耗的資源也要列入考核范圍，所占比例按公司情況自行制定，一般在20~30%之間。

四、其它。

1、真實的介紹公司及崗位情況，面試不要為了入職數(shù)量而忽悠應聘者，說工作如何輕松、簡單，當員工真正入職后發(fā)現(xiàn)不是你說的那樣，再離職，只會增加你的工作量，浪費時間，沒有意義。

2、注重培訓，關懷員工，控制離職率，緩解招聘的壓力。

長期激勵實施方案簡短篇十二

員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的.動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。

一、理論分析。

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用。

1、激勵體系。

2、激勵作用。

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制。

（一）完善福利。

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓。

季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。

（三）成就激勵制度。

1、授權。

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。

2、業(yè)績競賽。

（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。

（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通。

（1）在項目、任務實施的過程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力。

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工。

（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

的工作相當出色就行了。

（4）經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。

（5）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

（6）企管顧問史密斯(gregorysmith)于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合。

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

（四）機會激勵。

1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。

3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

2、賦予員工工作崇高的使命。

（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅力，并把這種文化內(nèi)驅力指向企業(yè)目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企業(yè)愿景激勵員工。

（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。

4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。

（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。

（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。

三、構造公司內(nèi)部人文環(huán)境。

（一）關懷激勵。

1、了解是關懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。

2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

（二）團結協(xié)作氛圍激勵。

公司內(nèi)部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵。

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵。

每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

（六）外出游覽。

每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

四、把員工視為“合伙人”

（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。

（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

1、利潤分享計劃。

（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。

2、雇員持股計劃。

（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。

（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。