協(xié)議書失效的原因通用(大全18篇)

總結(jié)是思考的過程，通過總結(jié)我們可以更好地審視自己的行為和思維方式，進(jìn)而改進(jìn)和提升。怎樣提高自己的寫作水平是許多人關(guān)心的問題，我們可以多多練習(xí)和積累。以下是一些成功人士總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的范文。

協(xié)議書失效的原因通用篇一

一般有輪齒、齒槽、端面、法面、齒頂圓、齒根圓、基圓、分度圓。

輪齒。

簡稱齒，是齒輪上每一個(gè)用于嚙合的凸起部分，這些凸起部分一般呈輻射狀排列，配對齒輪上的輪齒互相接觸，可使齒輪持續(xù)嚙合運(yùn)轉(zhuǎn)。

齒槽。

是齒輪上兩相鄰輪齒之間的空間;端面是圓柱齒輪或圓柱蝸桿上，垂直于齒輪或蝸桿軸線的平面。

端面。

是齒輪兩端的平面。

法面。

指的是垂直于輪齒齒線的平面。

齒頂圓。

是指齒頂端所在的圓。

齒根圓。

是指槽底所在的圓。

基圓。

形成漸開線的發(fā)生線作純滾動(dòng)的圓。

分度圓。

是在端面內(nèi)計(jì)算齒輪幾何尺寸的基準(zhǔn)圓。

協(xié)議書失效的原因通用篇二

轉(zhuǎn)讓方（以下簡稱甲方）：身份證號：

受讓方（以下簡稱乙方）：身份證號：

經(jīng)雙方自愿協(xié)商達(dá)成一致，甲方將自己合法擁有的一套房屋轉(zhuǎn)讓給乙方。雙方就轉(zhuǎn)讓相關(guān)事宜達(dá)成以下合同條款，以資共同遵守。

第一條房屋基本情況。

轉(zhuǎn)讓房屋（以下簡稱該房屋）位于市縣（區(qū)）社區(qū)單元層號，總建筑面積平方米。

第二條轉(zhuǎn)讓價(jià)格。

雙方商定轉(zhuǎn)讓價(jià)格為（人民幣）元整，大寫（人民幣）萬元整。

第三條付款方式。

a.此房價(jià)款為甲方凈價(jià)，甲方不支付交易中的任何費(fèi)用。

b.甲方收到乙方定金元整，待乙方申請的貸款批準(zhǔn)后，即可為乙方準(zhǔn)備辦理過戶手續(xù)。甲方需積極配合乙方辦理貸款手續(xù)。（以收據(jù)收條為準(zhǔn)）。

c.辦理過戶手續(xù)當(dāng)日乙方交付甲方首付款元整。（以收據(jù)收條為準(zhǔn)）。

d余款元整，由銀行直接劃撥給甲方。

第四條房屋交付。

甲方應(yīng)于乙方交清購房款之日起，將該房屋的全部鑰匙及相關(guān)資料交付乙方，同時(shí)乙方即享有該房屋的占有、使用、收益和處分權(quán)。

第五條相關(guān)費(fèi)用。

轉(zhuǎn)讓該房屋所產(chǎn)生的一切稅費(fèi)由乙方承擔(dān)，甲方凈收益（人民幣）萬元整。

第六條辦理房屋產(chǎn)權(quán)證時(shí)，甲方須配合乙方辦理有關(guān)手續(xù)。

第七條本合同未盡事宜，由雙方另行協(xié)商，并簽訂補(bǔ)充協(xié)議。補(bǔ)充協(xié)議和本合同具有同等法律效力。

第八條本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力。

甲方（簽字）：

乙方（簽字）：

年月日年月日。

文檔為doc格式。

協(xié)議書失效的原因通用篇三

電介質(zhì)按其物質(zhì)形態(tài)，可分為氣體介質(zhì)、液體介質(zhì)和固體介質(zhì)。當(dāng)超過某種限度，電介質(zhì)就會(huì)逐步喪失其原有的絕緣性能，甚至演變成導(dǎo)體。下面談?wù)劇?/p>

1、由擊穿引起的絕緣失效

(1)氣體的擊穿

當(dāng)電場強(qiáng)度超出一定值時(shí)，會(huì)造成間隙擊穿。如果間隙過小，也會(huì)使電場強(qiáng)度增加而造成氣體擊穿。常見的有，電容器因施加電壓過高而擊穿，因電線裸露而產(chǎn)生的電火花，閉合開關(guān)時(shí)產(chǎn)生的電弧，出現(xiàn)這些情況均說明其氣體電介質(zhì)不再具有絕緣性能。

(2)液體電介質(zhì)的擊穿

純凈的液體電介質(zhì)的電氣強(qiáng)度比標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下氣體的要高得多。但在工程中實(shí)際使用的液體介質(zhì)并不是完全純凈的，往往含有水分、氣體、固體微粒和纖維等雜質(zhì)，其電氣強(qiáng)度將嚴(yán)重下降，極易發(fā)生擊穿現(xiàn)象。

(3)固體電介質(zhì)的擊穿

固體電介質(zhì)的擊穿形式有：電擊穿、熱擊穿和電化學(xué)擊穿。同一種電介質(zhì)在不同的外界條件下，可以發(fā)生不同的擊穿形式。

電擊穿。固體介質(zhì)的電擊穿是指僅僅由于電場的作用而直接使介質(zhì)破壞并喪失絕緣性能的現(xiàn)象。由于外電場的存在，固體介質(zhì)中存在的少量電離電子在強(qiáng)電場中積累起足夠能量，使其相互間發(fā)生碰撞導(dǎo)致電擊穿。其特點(diǎn)是過程快，擊穿電壓高。

熱擊穿。擊穿電壓隨溫度和電壓作用時(shí)間的延長而迅速下降，這時(shí)的擊穿過程與電介質(zhì)中的熱過程有關(guān)，稱為熱擊穿。環(huán)境溫度和電壓作用時(shí)間增加，熱擊穿電壓下降；電介質(zhì)厚度增加，平均擊穿場強(qiáng)將下降。

電化學(xué)擊穿。在電場作用下，電介質(zhì)內(nèi)部發(fā)生局部放電等原因，使絕緣劣化、電氣強(qiáng)度逐步下降并引起擊穿的現(xiàn)象，稱為電化學(xué)擊穿。

(4)沿面擊穿

在實(shí)際的絕緣結(jié)構(gòu)中，固體介質(zhì)周圍往往有氣體或液體介質(zhì)，擊穿常常沿著兩種電介質(zhì)交界面并在電氣強(qiáng)度較低的一側(cè)發(fā)生，稱為沿面擊穿。沿面擊穿電壓比單一介質(zhì)擊穿電壓要低。電容器電極邊緣，電機(jī)線（棒）端部絕緣體很容易發(fā)生沿面放電，對絕緣的損害很大。

2、老化引起的絕緣失效。

電氣設(shè)備的絕緣在長期運(yùn)行過程中會(huì)發(fā)生一系列物理變化（如固體介質(zhì)軟化或熔解等）和化學(xué)變化（如氧化、電解、電離、生成新物質(zhì)等），致使其電氣、機(jī)械及其他性能逐漸劣化（如電導(dǎo)和介質(zhì)損耗增大、變脆、開裂等）這種現(xiàn)象統(tǒng)稱為絕緣的老化。促使絕緣老化的原因很多，主要有熱、電和機(jī)械力的作用，此外還有水分、氧化、各種射線、微生物等因素的作用。

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(1)熱老化

在高溫有作用下，電介質(zhì)在短時(shí)間內(nèi)就會(huì)發(fā)生明顯的劣化；即使溫度不太高，但作用時(shí)間很長，絕緣性能也會(huì)發(fā)生不可逆的'劣化，這就是介質(zhì)的熱老化，溫度越高，絕緣老化得越快，壽命越短。

固體介質(zhì)受熱后，內(nèi)部的帶電粒子熱運(yùn)動(dòng)加劇，使介質(zhì)中出現(xiàn)更多的載流子并且給載流子創(chuàng)造了更好的遷移條件，因而電導(dǎo)增大、極化損耗也增大，總的介質(zhì)損耗急劇嗇，從而使介質(zhì)溫度進(jìn)一步升高，電導(dǎo)和損耗進(jìn)一步增大。如果散熱條件不良，非但會(huì)加速熱老化，還可能直接導(dǎo)致熱擊穿。以電纜、導(dǎo)線為例，隨著溫度升高，絕緣體變軟，其抗剪強(qiáng)度就會(huì)喪失。在高溫下如果被其他物體擠壓，則絕緣體有可能會(huì)發(fā)生塑變甚至使導(dǎo)體外露最終釀成短路；當(dāng)溫度超過絕緣體的額定值時(shí)，將導(dǎo)致絕緣退化（壽命縮短），還可能造成塑變或炭化，引起過度退化；因過熱而老化并硬化的絕緣體如受到彎曲，就有可能出現(xiàn)裂紋。若溫度低于絕緣體的額定值時(shí)，如果冷導(dǎo)線或電纜受到劇烈彎曲或沖擊時(shí)，絕緣體也會(huì)破裂。

液體介質(zhì)的熱老化主要表現(xiàn)為油的氧化，油溫越高，氧化速度越快。對于變壓器油來說，大約每增高100c，氧化速度增加一倍。當(dāng)油溫達(dá)115～1200c時(shí)，油開始熱裂解，這一溫度稱為油的臨界溫度。此外，局部過熱使變壓器油老化的主要原因則是油中會(huì)分解出多種能溶于油的微量氣體。

(2)電氣老化

電老化系指在外加高電壓或強(qiáng)電場作用下發(fā)生的老化。介質(zhì)電老化的主要原因是介質(zhì)中出現(xiàn)局部放電。局部放電引起固體介質(zhì)腐蝕、老化、損壞導(dǎo)致絕緣下降，引起絕緣油油溫升高而導(dǎo)致油的裂解和產(chǎn)生出一系列微量氣體。此外，油中的局部放電還可能產(chǎn)生聚合蠟狀物，它附著在固體介質(zhì)的表面上而影響散熱，加速固體介質(zhì)的熱老化。

(3)機(jī)械老化

機(jī)械應(yīng)力對絕緣老化的速度有很大的影響。如電機(jī)絕緣在制造過程中可能多次受到機(jī)械力的作用，在運(yùn)行過程中雙長期受到電動(dòng)力和機(jī)械振動(dòng)的作用，它們會(huì)加速絕緣的老化，縮短電機(jī)的壽命。

機(jī)械應(yīng)力過大時(shí)還可能使固體介質(zhì)內(nèi)部產(chǎn)生裂縫或氣隙而導(dǎo)致局部放電。如瓷絕緣子的老化往往與機(jī)械應(yīng)力有明顯的關(guān)系，通常懸式絕緣了串中最易損壞的元件是靠近橫擔(dān)的那一片，而該片絕緣了在串中分到的電壓并不高，不過受到的機(jī)械負(fù)荷是最大的。

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協(xié)議書失效的原因通用篇四

所謂配對磨削，就是對相互嚙合的一對齒輪在用磨齒機(jī)進(jìn)行磨齒過程中，要使齒輪在裝配位置時(shí)的同一側(cè)端面在安裝到磨齒芯軸上時(shí)都朝向同一方向安裝，然后用同一次修整好的砂輪來先后磨削主從動(dòng)齒輪。也就是用同一個(gè)磨削面來磨削一對嚙合齒輪的嚙合面。配對磨削后，若砂輪壓力角偏小，則磨出的一對齒輪的壓力角都偏小，反之亦然。這樣，盡管單個(gè)齒輪的壓力角誤差可能較大，但一對嚙合齒輪的齒形其壓力角誤差互相補(bǔ)償，齒輪副綜合齒形誤差很小，嚙合狀況改善，噪聲降低。為了使配對磨削行之有效，需將磨齒分為粗精磨，并且每修磨一次砂輪到再次修磨砂輪這一周期內(nèi)磨削加工的齒輪批量不能太大，以使精磨時(shí)一次修整砂輪后能磨出全部主從動(dòng)齒輪而不致砂輪本身磨損過大，造成齒形變差，磨齒時(shí)，先磨主動(dòng)齒輪，再磨從動(dòng)齒輪，因?yàn)樯拜喴话闶峭鈴教幠p快一些而靠近齒根處磨損相對慢一些，先加工主動(dòng)輪再加工從動(dòng)輪的結(jié)果是：主動(dòng)輪的壓力角稍小于從動(dòng)輪的壓力角，有利于噪聲的降低。

1.傳動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)部清潔。

傳動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)部的清潔是保證齒輪正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，任何雜質(zhì)污物的進(jìn)入都將影響并損傷齒輪傳動(dòng)系統(tǒng)，最終導(dǎo)致噪聲的產(chǎn)生，損壞傳動(dòng)系統(tǒng)。

2.系統(tǒng)正常工作的工作溫度。

保證傳動(dòng)系統(tǒng)正常的工作溫度，防止系統(tǒng)因過大的溫升產(chǎn)生變形，導(dǎo)致非正常嚙合，可以防止噪聲的增大。

3.及時(shí)的潤滑和正確使用油品。

不認(rèn)真的潤滑和錯(cuò)誤的使用潤滑油脂都將對系統(tǒng)產(chǎn)生不可估量的損害。保證系統(tǒng)得到及時(shí)正確的潤滑，可使系統(tǒng)保持在一定的噪聲等級范圍內(nèi)，延緩劣化趨勢。高速運(yùn)轉(zhuǎn)的齒輪，齒面摩擦?xí)a(chǎn)生大量的熱能，潤滑不當(dāng)，將會(huì)導(dǎo)致輪齒的損傷，影響精度，噪聲亦會(huì)增大。設(shè)計(jì)時(shí)要求齒輪副有適當(dāng)?shù)拈g隙(嚙合輪齒的非工作面間的間隙，以補(bǔ)償熱變形與貯存潤滑油脂)。對潤滑油脂的正確使用和選擇，可保證系統(tǒng)安全有效運(yùn)行，穩(wěn)定噪聲等級。

4.對齒輪運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)的正確使用。

按照系統(tǒng)正常操作順序使用它，可以最大限度地避免系統(tǒng)的損傷及損壞，保證穩(wěn)定的噪聲等級。在系統(tǒng)的正常負(fù)載范圍使用系統(tǒng)，因?yàn)辇X輪傳動(dòng)系統(tǒng)傳動(dòng)噪聲隨負(fù)載的增加而增大。

5.定期維護(hù)與保養(yǎng)。

定期的維護(hù)保養(yǎng)(換油，更換已磨損零部件，緊固件松動(dòng)部件，清除系統(tǒng)內(nèi)部雜物，調(diào)整各部間隙至標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定值，檢定各項(xiàng)幾何精度等。)可以提高系統(tǒng)抵抗噪聲等級劣化能力，維持系統(tǒng)狀態(tài)穩(wěn)定。

協(xié)議書失效的原因通用篇五

摘要：大部分企業(yè)均建立適合自身的績效管理體系，但績效管理的效果卻存在差異，筆者對績效管理失效的原因從目標(biāo)分解不清晰、角色分工不明確、制度設(shè)計(jì)不完善、管理流程不到位、績效溝通不重視、結(jié)果運(yùn)用不掛鉤六個(gè)方面進(jìn)行分析，對企業(yè)實(shí)施績效管理提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;績效管理;績效評價(jià)。

目前，各個(gè)企業(yè)都在探索建立適合自身的績效管理體系。由于企業(yè)的規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)管理人員素質(zhì)能力等存在差異，可以說，有多少家企業(yè)就有多少種績效管理體系，其中有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)。有很多失敗的原因是共性的，筆者對其進(jìn)行分析，希望對企業(yè)實(shí)施績效管理提供參考。

一、目標(biāo)分解不清晰。

績效管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，因此戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)實(shí)施績效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。很多企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，不重視對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分析和分解，出現(xiàn)各個(gè)職能體系各自為政制定體系目標(biāo)，直接從職能體系目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)矛盾甚至背離。正確做法應(yīng)是首先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營計(jì)劃，然后通過績效管理的目標(biāo)分解工具分解到各個(gè)部門，形成部門績效目標(biāo)，進(jìn)而落實(shí)到具體員工，形成員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

二、角色分工不明確。

績效管理中的角色可以分成四個(gè)層次，企業(yè)一把手、人力資源部門經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工。很多企業(yè)沒有將各個(gè)層次角色的分工明確清楚，導(dǎo)致了上至企業(yè)老總、下至普通員工不清楚自己在績效管理中的職責(zé)，被動(dòng)配合人力資源部門，甚至產(chǎn)生敵對情緒。正確的做法是明確各層次參與人員在績效管理中的職責(zé)，根據(jù)職責(zé)分工制定工作細(xì)則，并通過培訓(xùn)加深理解，使績效管理工作得到有效推進(jìn)。

三、制度設(shè)計(jì)不完善。

有的企業(yè)績效考核機(jī)制不完善，如績效考核制度中對于考核周期、考核范圍無明確規(guī)定，執(zhí)行時(shí)全靠領(lǐng)導(dǎo)指示；績效考核目標(biāo)不清晰，評價(jià)時(shí)全靠領(lǐng)導(dǎo)印象；績效考核沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，考核時(shí)全靠以往經(jīng)驗(yàn)；考核維度單一，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)無法有效結(jié)合等等。這些問題是考核制度設(shè)計(jì)過于粗放導(dǎo)致的，應(yīng)在制度設(shè)計(jì)階段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，將考核各個(gè)要素充分考慮，合理制定考核指標(biāo)、考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)等。例如針對不同崗位設(shè)計(jì)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的比重及不同的考核周期，服務(wù)類人員以短周期、定性指標(biāo)為主，技術(shù)類人員以長周期、定量指標(biāo)為主。

四、管理流程不到位。

有的企業(yè)對考核執(zhí)行、考核反饋等無明確規(guī)定，只重視績效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)考核結(jié)束時(shí)人力資源部將結(jié)果匯總上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)就算考核結(jié)束，使績效管理流于形式。一個(gè)完整的績效管理體系應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過制定績效計(jì)劃、日常績效指導(dǎo)、評估考核反饋三個(gè)主要環(huán)節(jié)，在執(zhí)行過程中，各個(gè)步驟充分結(jié)合、緊密銜接，才能取得好的效果。

五、績效溝通不重視。

績效溝通存在于績效管理的.全過程。包括經(jīng)理與員工共同確定績效目標(biāo)的溝通、工作實(shí)施過程中對目標(biāo)達(dá)成情況的溝通、績效評價(jià)結(jié)束后對評價(jià)結(jié)果的反饋等等。有的企業(yè)只重視績效考核這一個(gè)環(huán)節(jié)，不重視溝通，使績效管理流于形式。正確的做法是，在制定績效目標(biāo)時(shí)，直線經(jīng)理應(yīng)與員工一起確立目標(biāo)、充分溝通并達(dá)成一致；在執(zhí)行過程中，應(yīng)通過溝通掃除障礙，力爭完成目標(biāo)；在考核結(jié)束后，應(yīng)通過正式面談的方式將考核結(jié)果告知員工并共同進(jìn)行分析，找出差距不足，制定改進(jìn)計(jì)劃，使員工績效真正得到提升。六、結(jié)果運(yùn)用不掛鉤績效考核的結(jié)果主要運(yùn)用于績效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、職位升降、評先選優(yōu)等方面。有的企業(yè)在考核結(jié)束后，沒有按照制度規(guī)定，對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對績效表現(xiàn)較差的員工給予懲罰。由此打擊了員工積極性，對公司的管理環(huán)境造成不良影響，績效管理制度不能良性運(yùn)行。所以，在績效考核結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)按照制度規(guī)定對績效考核結(jié)果有效運(yùn)用，使績效管理體系良性循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)。

結(jié)論：

企業(yè)績效管理體系的建立不可能一蹴而就，績效管理的失效是績效管理實(shí)踐中不可避免的問題。在實(shí)踐中，應(yīng)不斷總結(jié)失敗教訓(xùn)，避免落入績效管理的陷阱。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，應(yīng)定期對績效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題與不足，不斷完善提高，使績效管理真正成為調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)。

[1]趙艷豐.績效考核連得兩個(gè)“c”的背后[j].人力資源開發(fā)與管理，2016（06）.

[2]楊少杰.從流程入手，化解績效管理“硬傷”[j].人力資源開發(fā)與管理，2016（2）.

協(xié)議書失效的原因通用篇六

故障現(xiàn)象某部裝備的解放ca11211j型汽車,在使用半年時(shí)大部分出現(xiàn)了儲(chǔ)氣筒中的氣體含水量增大現(xiàn)象.這樣,在車輛制動(dòng)或控制閥汽缸工作時(shí),制動(dòng)氣體中的水分和油污到達(dá)各控制閥和制動(dòng)氣室,引起控制閥銹蝕和密封件損壞,嚴(yán)重影響車輛的.制動(dòng)性能.

作者：楊學(xué)成馬延平聶建紅何付軍作者單位：第二炮兵青州士官學(xué)?？浩囘\(yùn)用英文刊名：autoapplication年，卷(期)：“”(7)分類號：u4關(guān)鍵詞：

協(xié)議書失效的原因通用篇七

一、問題的提出。

目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績效管理的構(gòu)成方面對這一問題進(jìn)行分析。

績效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績效管理就是通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。

ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量方法；績效評價(jià)的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題。

1.把績效考核等同于績效管理。

在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應(yīng)該把更多的注意力放在績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導(dǎo)向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。

2.績效考核。

績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對有關(guān)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績效目標(biāo)?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”

【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360度評估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

3.績效反饋。

【5】。4.創(chuàng)新績效激勵(lì)體系，應(yīng)用績效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。

四．小結(jié)。

以績效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對摸索前進(jìn)中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)。

[3]kingperformancemeasurement:beyondthebalancedscorecard.[j].cambridge:cambridgeuniversitypress,2002.4.

協(xié)議書失效的原因通用篇八

企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對知識資源的有效管理和開發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴＂知識＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識管理過程中最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴(kuò)散，充分提髙知識的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場環(huán)境做出反應(yīng)。

然而在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因?yàn)楣蚕砥鋫€(gè)人知識而喪失原本在組織中的獨(dú)特價(jià)值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì)受到員工對企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識共享行為的意愿，而員工對于企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵(lì)作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問題。

二、研究目的及意義。

（一）研究目的。

本文運(yùn)用文獻(xiàn)分析法對相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標(biāo)，很少有文獻(xiàn)考慮衡量員工滿意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿意度、知識共享行為和工作績效中的一項(xiàng)進(jìn)行獨(dú)立研究，或者是直接研究員工滿意度對工作績效的影響關(guān)系，很少有文獻(xiàn)將知識共享行為作為中介變量，運(yùn)用定量的實(shí)證分析方法來研究三者之間的關(guān)系。

（2）知識共享行為作為員工滿意度與工作績效關(guān)系的中介變量是否成立？

（3）員工滿意度、知識共享行為和工作績效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著差異？

最后，通過實(shí)證的研究方法對所建模型進(jìn)行驗(yàn)證，根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)果為企業(yè)提供提升知識共享水平、改善工作績效的相應(yīng)對策和建議。

第二章文獻(xiàn)綜述。

一、員工滿意度研究綜述。

（一）員工滿意度的內(nèi)涵。

多層架構(gòu)型定義：從關(guān)懷工作者對于工作整體的多角度評價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對其從事工作各個(gè)構(gòu)面的評價(jià)結(jié)果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構(gòu)面沒有達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)同，但相信隨著實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認(rèn)識的深入會(huì)使其相關(guān)研究變得更加豐富。

二、知識共享行為研究綜述。

知識共享，作為知識管理中尤為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識相互交流與擴(kuò)散，在共享雙方擴(kuò)大知識使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的經(jīng)營績效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續(xù)的健康發(fā)展。

（一）知識共享的內(nèi)涵。

1、知識轉(zhuǎn)化觀。

從知識轉(zhuǎn)化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉(zhuǎn)化的過程則是知識共享，在其提出的seci模型中，將知識共享過程分為四個(gè)階段：外在化、內(nèi)在化、社會(huì)化和綜合化。ipe提出，知識共享不僅是個(gè)體轉(zhuǎn)化知識的過程，還是將個(gè)體知識轉(zhuǎn)化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過程腳。魏江根據(jù)知識共享的不同階段過程，認(rèn)為有由個(gè)體轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過程、由組織轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過程及由組織轉(zhuǎn)化為組織的過程。

2、知識學(xué)習(xí)觀。

從知識學(xué)習(xí)的角度，senge認(rèn)為知識共享是在組織內(nèi)部進(jìn)行員工之間、團(tuán)隊(duì)之間相互學(xué)習(xí)、傳播知識的過程，在這個(gè)過程中，個(gè)人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習(xí)的持續(xù)過程，真正的知識共享就是一種學(xué)習(xí)。

二、基于研究結(jié)論的企業(yè)管理建議.....................46。

第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關(guān)系的實(shí)證研究。

一、描述性統(tǒng)計(jì)分析。

（―）樣本描述性分析。

本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對數(shù)據(jù)資料的基本信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體分析的結(jié)果如表4—1所示：

第五章研究結(jié)論、建議與展望。

一、研究結(jié)論。

（一）回歸分析的結(jié)論。

通過回歸分析得出結(jié)論：員工滿意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對知識共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識共享行為對工作績效及其兩個(gè)維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識共享行為對關(guān)系績效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務(wù)績效的作用程度較低；最后，通過中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿意度對工作績效的關(guān)系過程中起部分中介作用。

（二）差異分析的結(jié)論。

3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績效方面的重視程度。

協(xié)議書失效的原因通用篇九

單方解除，是指解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為。它不必經(jīng)過對方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將解除合同的意思表示直接通知對方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝垼纯砂l(fā)生合同解除的效果。

協(xié)議解除，是指當(dāng)事人雙方通過協(xié)商同意將合同解除的行為(《合同法》第93條第1款)它不以解除權(quán)的存在為必要，解除行為也不是解除權(quán)的行使。中國法律把協(xié)議解除作為合同解除的一種類型加以規(guī)定，理論解釋也不認(rèn)為協(xié)議解除與合同解除全異其性質(zhì)，而是認(rèn)為仍具有與一般解除相同的屬性，但也有其特點(diǎn)，如解除的條件為雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，并不因此損害國家利益和社會(huì)公共利益，解除行為是當(dāng)事人的合意行為等。

合同解除的條件由法律直接加以規(guī)定者，其解除為法定解除。在法定解除中，有的以適用于所有合同的條件為解除條件，有的則僅以適用于特定合同的條件為解除條件。前者為一般法定解除，后者稱為特別法定解除。中國法律普遍承認(rèn)法定解除，不但有關(guān)于一般法定解除的規(guī)定，而且有關(guān)于特別法定解除的規(guī)定。

約定解除，是指當(dāng)事人以合同形式，約定為一方或雙方保留解除權(quán)的解除。其中，保留解除權(quán)的合意，稱之為解約條款。解除權(quán)可以保留給當(dāng)事人一方，也可以保留給當(dāng)事人雙方。保留解除權(quán)，可以在當(dāng)事人訂立合同時(shí)約定，也可以在以后另訂立保留解除權(quán)的合同。

合同法承認(rèn)了約定解除(《合同法》第93條第2款)，值得肯定。因?yàn)榧s定解除是根據(jù)當(dāng)事人的意思表示產(chǎn)生的，其本身具有較大的靈活性，在復(fù)雜的事物面前，它可以更確切地適應(yīng)當(dāng)事人的需要。當(dāng)事人采取約定解除的目的雖然有所不同，但主要是考慮到當(dāng)主客觀上的各種障礙出現(xiàn)時(shí)，可以從合同的拘束下解脫出來，給廢除合同留有余地，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。作為一個(gè)市場主體，為了適應(yīng)復(fù)雜多變的市場情況，當(dāng)事人有必要把合同條款規(guī)定得更細(xì)致、更靈活、更有策略性，其中應(yīng)包括保留解除權(quán)的條款，使自己處于主動(dòng)而有利的地位。

甲方：(公司)

乙方：(員工)，身份證號碼：

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》及相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成本協(xié)議：

一、乙方于年 月 日入職甲方，甲乙雙方簽訂的最后一期勞動(dòng)合同期限為 年月日至 年月日。20xx年月 日下班后，乙方在家突發(fā)腦溢血，甲方予以積極協(xié)助。根據(jù)規(guī)定，乙方3個(gè)月的醫(yī)療期截止20xx年12月日結(jié)束。

根據(jù)保險(xiǎn)條例規(guī)定，雙方一致認(rèn)為，該次事故不屬于工傷范圍，故乙方同意放棄工傷認(rèn)定申請?，F(xiàn)因乙方在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作，根據(jù)乙方的申請，雙方同意于 年月日提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系。相關(guān)協(xié)議內(nèi)容如下：

二、甲方與乙方結(jié)清以下款項(xiàng)：

1、至勞動(dòng)合同關(guān)系解除之日止乙方醫(yī)療期工資元。

2、甲方發(fā)給乙方相當(dāng)于個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣元。

3、甲方向乙方額外支付相當(dāng)于一個(gè)月工資代通知金人民幣元。

4、甲方向乙方支付相當(dāng)于9個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)人民幣元。

上述1、2、3、4項(xiàng)共計(jì)人民幣元，乙方同意現(xiàn)金領(lǐng)取或由甲方支付到乙方工資帳戶中。

三、乙方應(yīng)于簽訂本協(xié)議當(dāng)日內(nèi)向甲方交回工作服、廠牌等屬于公司的物品，甲方給乙方開具離職證明。

四、乙方承諾由其自行決定是否申請勞動(dòng)能力鑒定，甲方將提供協(xié)助。

五、乙方應(yīng)自本協(xié)議簽署之日起1個(gè)工作日內(nèi)辦理工作交接手續(xù)，工作交接辦結(jié)時(shí)，甲方與乙方結(jié)清工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用，乙方同意此后放棄向有關(guān)機(jī)構(gòu)(包括乙方、勞動(dòng)部門、仲裁委和法院等)主張其它工資(含加班工資)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)、患病待遇等相關(guān)之權(quán)利。

六、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。

甲方(蓋章)：乙方(簽字畫押)： 授權(quán)代表：

20xx年 月日 20xx年 月 日

乙方家屬(簽字畫押)：

20xx年 月日

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十六條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

1、由勞動(dòng)者提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同書面申請。

2、按照雙方協(xié)商內(nèi)容制作解除勞動(dòng)合同協(xié)議書。

3、明確約定社保繳納截止期限和社保轉(zhuǎn)移及檔案轉(zhuǎn)接的時(shí)間。

4、明確雙方有無其他未結(jié)的勞動(dòng)糾紛。

二、因勞動(dòng)者存在過錯(cuò)，用人單位法定單方解除勞動(dòng)合同

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

1、試用期解除勞動(dòng)合同的條件是，有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，為便于舉證，用人單位應(yīng)在招聘時(shí)，制定明確、具體的錄用條件，并將錄用條件書面化，由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)或作為勞動(dòng)合同的附件。同時(shí)應(yīng)通過民主程序制定、建立完善的員工考核、考評制度，并定期將考核結(jié)果由員工簽字確認(rèn)。

2、通過民主程序制定企業(yè)的規(guī)章制度，明確哪些情形屬于勞動(dòng)者嚴(yán)重違法規(guī)章制度的情形，比如一般違反公司規(guī)章制度的行為達(dá)到多少次屬于嚴(yán)重情形等，標(biāo)準(zhǔn)越明確，越容易操作和執(zhí)行，并注意保留相關(guān)證據(jù)。

3、明確給用人單位嚴(yán)重?fù)p害的程度，比如明確規(guī)定，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到多少元，屬于嚴(yán)重?fù)p害。

4、勞動(dòng)者與其他人建立勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)者發(fā)出書面的改正通知，條件允許的可由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，并注意保留勞動(dòng)者在完成其他人的工作時(shí)，對其本職工作造成嚴(yán)重影響的證據(jù)。

5、追究刑事責(zé)任，具體指：(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn))的;(3)被人民法院依據(jù)刑法免予刑事處分的。但要注意追究刑事責(zé)任與一般打架斗毆受治安管理處罰的區(qū)別，對于違反治安管理的其他違法行為，可規(guī)定在企業(yè)的規(guī)章制度中，作為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為進(jìn)行約束。

7、及時(shí)要求員工辦理完畢相關(guān)交接手續(xù)，并退還所有屬于企業(yè)的財(cái)產(chǎn)，包括實(shí)物資產(chǎn)和各種信息資料。

三、勞動(dòng)者無過錯(cuò)，用人單位提前通知解除勞動(dòng)合同

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的`客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

1、提前30日書面通知和額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，用人單位具有選擇權(quán)，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

2、用人單位應(yīng)根據(jù)法律關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定，結(jié)合醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病休證明，準(zhǔn)確確定醫(yī)療期的期限，另外，在醫(yī)療期滿后，用人單位必須在為勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍不能勝任的情況下，方可解除勞動(dòng)合同。這里對另行安排的工作沒有明確規(guī)定，但基本上應(yīng)與勞動(dòng)者的病情相適用，應(yīng)為勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后力所能及的工作。

3、對于勞動(dòng)者不能勝任工作，需要由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，所以在招聘時(shí)，用人單位就應(yīng)明確招聘崗位的職責(zé)要求，并形成書面文件，由勞動(dòng)者確認(rèn)或作為勞動(dòng)合同附件。不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。

在日常的工作中，用人單位應(yīng)建立完善的員工考核制度，并將考核結(jié)果由勞動(dòng)者確認(rèn)。在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)安排對員工培訓(xùn)，這里的培訓(xùn)應(yīng)該由一個(gè)合理的期限，并注意保留培訓(xùn)的證據(jù)，最好培訓(xùn)前向員工簽發(fā)書面培訓(xùn)通知，培訓(xùn)材料由員工簽收。在調(diào)整工作崗位時(shí)，是不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意的，但用人單位的調(diào)整，也并不是沒有任何限制的，應(yīng)掌握一個(gè)合理、適當(dāng)?shù)姆秶?，比如，不宜將辦公室人員，直接安排為清潔人員。

4、本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括用人單位破產(chǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等情形。

注意保留與勞動(dòng)者保留協(xié)商變更勞動(dòng)合同的證據(jù)，最好采用會(huì)議記錄或其他方式，形成書面文字，由勞動(dòng)者確認(rèn)。

5、存在以下情形的，用人單位不得依據(jù)本條解除勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

6、依據(jù)本條解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、用人單位因裁員解除勞動(dòng)合同

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

1、注意本條裁減人數(shù)的限制，重大的裁減人員需要征得工會(huì)或職工的意見，并將裁減方案報(bào)勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

3、用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定優(yōu)先錄用相關(guān)人員，這里的優(yōu)先錄用，是指在同等條件下的優(yōu)先錄用。實(shí)際上該條對用人單位而言形同虛設(shè)，用人單位完全可以過了六個(gè)月后，再招聘新員工。

4、本條中的“較長期限勞動(dòng)合同”，何謂較長，法律沒有明確規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定來說，連續(xù)工作滿十年就應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，個(gè)人認(rèn)為較長期限可以考慮在5-10年之間認(rèn)定比較合適。

5、存在以下情形的，用人單位不得依據(jù)本條解除勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

6、依據(jù)本條解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

協(xié)議書失效的原因通用篇十

目前，在世界范圍內(nèi)，erp系統(tǒng)的應(yīng)用效果受到廣泛質(zhì)疑。這套系統(tǒng)耗費(fèi)的時(shí)間太長，投入太多，卻沒有達(dá)到它所承諾的增強(qiáng)競爭優(yōu)勢和削減成本的目標(biāo)。此外，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，70％以上的erp系統(tǒng)應(yīng)用者，無論是自我創(chuàng)造還是專業(yè)系統(tǒng)集成商代為設(shè)計(jì)，都沒有達(dá)到公司預(yù)定的目標(biāo)。一家專門進(jìn)行計(jì)算機(jī)軟件和電子商務(wù)市場調(diào)查的機(jī)構(gòu)對美國年?duì)I業(yè)額在5億美元以上并采用了erp系統(tǒng)的公司進(jìn)行的研究結(jié)果披露，erp系統(tǒng)采用成本超過預(yù)計(jì)成本178％，安裝時(shí)間超過預(yù)計(jì)時(shí)間的230％，使用后公司虧損率卻達(dá)到了令人驚訝的59％。

然而，這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)卻隱藏了采用erp系統(tǒng)的諸如梅亞和戴爾公司所遇到的真實(shí)的、令人恐懼的故事。在經(jīng)過兩年疲憊不堪的努力和超過兩億美元的投入后，戴爾公司公開宣布取消它的erp系統(tǒng)，認(rèn)為采用這套系統(tǒng)得不償失，還不如去尋找更有效的能夠重新整合計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)的系統(tǒng)解決方案。

盡管經(jīng)歷了慘痛的教訓(xùn)，現(xiàn)在世界上仍然有兩萬多家公司投入一百多億美元采用erp系統(tǒng)。有些公司相信，運(yùn)用這套系統(tǒng)可以簡化業(yè)務(wù)流程；有些公司則希望erp系統(tǒng)能為公司解決項(xiàng)目重組問題；還有部分公司考慮erp將是21世紀(jì)的戰(zhàn)略武器。因此，對于erp系統(tǒng)幾乎為零的成功率，有些學(xué)術(shù)研究者認(rèn)為是公司的組織機(jī)構(gòu)有問題，而系統(tǒng)集成技術(shù)人員則堅(jiān)信真正的原因在于公司沒有做出必要的正確決策去支持erp系統(tǒng)的應(yīng)用。

我們認(rèn)為，導(dǎo)致erp系統(tǒng)在實(shí)踐中效果不理想的原因主要有兩個(gè)，一是這套系統(tǒng)太復(fù)雜煩瑣，無法與企業(yè)現(xiàn)有的管理體系相匹配，二是這套系統(tǒng)的應(yīng)用過程脫離了企業(yè)的控制范圍。

erp系統(tǒng)?好看不實(shí)用。

erp系統(tǒng)將一家企業(yè)的不同部門之間的不同職能如計(jì)劃和日程安排、采購、生產(chǎn)、融資等的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和溝通信息整合起來，而這種整合往往是跨地區(qū)、跨產(chǎn)品線、跨分銷渠道、跨職能部門的。有些流行地erp系統(tǒng)甚至將促銷、市場營銷、人力資源和其他職能也包括進(jìn)來。系統(tǒng)供應(yīng)商覺得只有這樣才能為企業(yè)管理層提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)經(jīng)營信息。比如對一個(gè)產(chǎn)品制造商來講，這樣的一套系統(tǒng)可以顯示目前庫存有多少原材料，生產(chǎn)一個(gè)單位的產(chǎn)品要消耗多少成本，現(xiàn)在已經(jīng)拿到了多少訂單，等等。

盡管erp系統(tǒng)能夠提供這么多的信息，實(shí)際中的疑問卻是：我們需要這么多的信息嗎？

在實(shí)際的管理工作中，通過審查erp系統(tǒng)所能提供的信息、溝通和控制職能，就會(huì)清楚地發(fā)現(xiàn)，由erp系統(tǒng)提供的.對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)起作用的信息數(shù)量，取決于如何規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)的生產(chǎn)和服務(wù)流程。也就是說，流程越復(fù)雜，越需要大量的系統(tǒng)和信息。相反，通過一個(gè)設(shè)計(jì)合理的價(jià)值鏈，流程會(huì)變得非常簡單，而這種價(jià)值鏈卻比erp系統(tǒng)要便宜許多。

許多企業(yè)沒有意識到這一點(diǎn)，他們放棄了經(jīng)過多年實(shí)踐證明是非常有效的價(jià)值鏈管理方法，卻盲目相信并采用風(fēng)險(xiǎn)極大的erp系統(tǒng)，結(jié)果得不償失。有一家美國公司安裝了一套erp系統(tǒng)，覺得員工都具備了理解和控制這套系統(tǒng)的能力。在實(shí)際應(yīng)用中，由于根本不需要如此復(fù)雜煩瑣的工作程序和信息處理過程中不必要的精確程度，這套系統(tǒng)成了擺設(shè)。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中任何企業(yè)都不可能達(dá)到符合erp系統(tǒng)所要求的理想狀態(tài)。況且，自從安裝了這套系統(tǒng)后，還增加了以前沒有的管理成本。企業(yè)普通員工不可能問高層管理人員是否有必要安裝這套系統(tǒng)，而等到高層管理人員意識到自己的錯(cuò)誤時(shí)為時(shí)已晚。

國際商用機(jī)器公司對準(zhǔn)備安裝erp系統(tǒng)的企業(yè)提出參考：這不僅僅是一個(gè)購買信息工具的簡單問題，而是一個(gè)重新改造公司業(yè)務(wù)流程的重要決策。他們認(rèn)為，現(xiàn)在的erp系統(tǒng)將企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)與外界隔離開來，而且一旦安裝完畢，就再也沒有人愿意對其進(jìn)行任何改動(dòng)。因?yàn)樘幚硐癯杀?、?fù)雜性、時(shí)間和人員等問題所需要的投入使企業(yè)對erp系統(tǒng)敬而遠(yuǎn)之。

企業(yè)高層管理人員希望將公司戰(zhàn)略和關(guān)鍵的未來競爭優(yōu)勢也融合在erp系統(tǒng)中，可這些因素是無法用一個(gè)系統(tǒng)來支撐的，它僅僅需要儲(chǔ)備和發(fā)展一些實(shí)際的、重要的資源。比如一家制造商不可能將所有的潛在供應(yīng)商都包含在這樣一套系統(tǒng)中，因?yàn)槟菢幼黾荣M(fèi)時(shí)又費(fèi)力，成本也令人無法承受。

erp系統(tǒng)為企業(yè)的溝通、控制和計(jì)劃提供了太多的信息，以至于企業(yè)管理人員根本無法也沒有時(shí)間去處理有價(jià)值的信息。即使他們這樣做了，也僅僅是應(yīng)系統(tǒng)的要求做一些表面文章，決不是出于公司業(yè)務(wù)的需要。

企業(yè)無法控制erp系統(tǒng)。

一家企業(yè)安裝erp的目的有兩個(gè)，一是降低成本，二是提高效率。降低成本可以通過減少間接勞動(dòng)力成本和直接勞動(dòng)力成本及庫存成本來實(shí)現(xiàn)，而提高效率則包括加強(qiáng)控制和減少資金和原材料的周轉(zhuǎn)時(shí)間。一旦企業(yè)采用了erp系統(tǒng)，就會(huì)過分依靠系統(tǒng)軟件而放松管理，因?yàn)楣芾砣藛T會(huì)含糊地假設(shè)所有的好處會(huì)自動(dòng)降臨。此時(shí)高層管理人員最普遍的做法是將更多的責(zé)任交給技術(shù)人員。因?yàn)樗麄兿嘈胚@套系統(tǒng)會(huì)幫助其實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，從而放棄了自己的努力。隨著管理人員放松了對企業(yè)的控制，系統(tǒng)安裝部門就被迫在管理人員缺席的情況下做出重要的決策。

有些管理人員意識到erp系統(tǒng)的安裝會(huì)很快超過預(yù)定的時(shí)間和預(yù)算，就會(huì)對系統(tǒng)的內(nèi)容進(jìn)行修改，削減部分程序，試圖盡快使其回到自己的控制范圍之內(nèi)。而技術(shù)人員則會(huì)走得更遠(yuǎn)，他們對軟件進(jìn)行狂亂地刪改以匹配企業(yè)目前的需要。實(shí)踐證明，這一切都與事無補(bǔ)。

結(jié)果，被erp系統(tǒng)安裝過程中搞得焦頭爛額企業(yè)最終得到的要么是殘缺不全的一套軟件，要么就是負(fù)載過重，系統(tǒng)中包含了太多沒用的程序。無論這樣的erp系統(tǒng)是欠缺足夠的能力還是能力過剩，企業(yè)所面對的終究是需要不斷完善的系統(tǒng)。因此，企業(yè)以后要不斷地進(jìn)行軟件升級，這就不僅是投資費(fèi)用的問題，而是這套系統(tǒng)太復(fù)雜以至于無法應(yīng)用。

告訴我最終結(jié)果。而沒有按時(shí)或超出預(yù)算完成系統(tǒng)安裝任務(wù)的專家們則用令管理人員頭暈?zāi)X漲的專業(yè)問題來搪塞。管理人員意識到不能處理他們不懂也不擅長的專業(yè)問題，于是就給系統(tǒng)專家下達(dá)最后通牒，要專家們必須在限定的時(shí)間和資金預(yù)算內(nèi)完成系統(tǒng)安裝工作。最后的結(jié)果可想而知。

只有當(dāng)管理人員意識到erp系統(tǒng)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)的，而不是相反企業(yè)成為系統(tǒng)的奴隸的時(shí)候，erp系統(tǒng)的應(yīng)用才是有效的；同樣，只有當(dāng)技術(shù)專家按照企業(yè)的整體思路去設(shè)計(jì)并安裝系統(tǒng)，而不是出于其他目的給企業(yè)提供了一套用非所需的系統(tǒng)，erp系統(tǒng)的安裝和應(yīng)用才會(huì)符合企業(yè)的實(shí)際，并在預(yù)定的時(shí)間和投資預(yù)算內(nèi)完成。

協(xié)議書失效的原因通用篇十一

對于開式齒輪傳動(dòng)或含有不清潔的潤滑油的閉式齒輪傳動(dòng)，由于嚙合齒面間的相對滑動(dòng)，使一些較硬的磨粒進(jìn)入了摩擦表面，從而使齒廓改變，側(cè)隙加大，以至于齒輪過度減薄導(dǎo)致齒斷。一般情況下，只有在潤滑油中夾雜磨粒時(shí)，才會(huì)在運(yùn)行中引起齒面磨粒磨損。

2、齒面膠合。

對于高速重載的齒輪傳動(dòng)中，因齒面間的摩擦力較大，相對速度大，致使嚙合區(qū)溫度過高，一旦潤滑條件不良，齒面間的油膜便會(huì)消失，使得兩輪齒的金屬表面直接接觸，從而發(fā)生相互粘結(jié)。當(dāng)兩齒面繼續(xù)相對運(yùn)動(dòng)時(shí)，較硬的齒面將較軟的齒面上的部分材料沿滑動(dòng)方向撕下而形成溝紋。

3、疲勞點(diǎn)蝕。

相互嚙合的兩輪齒接觸時(shí)，齒面間的作用力和反作用力使兩工作表面上產(chǎn)生接觸應(yīng)力，由于嚙合點(diǎn)的位置是變化的，且齒輪做的是周期性的運(yùn)動(dòng)，所以接觸應(yīng)力是按脈動(dòng)循環(huán)變化的。齒面長時(shí)間在這種交變接觸應(yīng)力作用下，在齒面的刀痕處會(huì)出現(xiàn)小的裂紋，隨著時(shí)間的推移，這種裂紋逐漸在表層橫向擴(kuò)展，裂紋形成環(huán)狀后，使輪齒的表面產(chǎn)生微小面積的剝落而形成一些疲勞淺坑。

4、輪齒折斷。

在運(yùn)行工程中承受載荷的齒輪，如同懸臂梁，其根部受到脈沖的周期性應(yīng)力超過齒輪材料的疲勞極限時(shí)，會(huì)在根部產(chǎn)生裂紋，并逐步擴(kuò)展，當(dāng)剩余部分無法承受傳動(dòng)載荷時(shí)就會(huì)發(fā)生斷齒現(xiàn)象。齒輪由于工作中嚴(yán)重的沖擊、偏載以及材質(zhì)不均勻也可能引起斷齒。

5、齒面塑性變形。

在沖擊載荷或重載下，齒面易產(chǎn)生局部的塑性變形，從而使?jié)u開線齒廓的曲面發(fā)生變形。

協(xié)議書失效的原因通用篇十二

胡學(xué)謙認(rèn)為，現(xiàn)代績效考核體系的建立并不單單是一個(gè)技術(shù)問題?！耙陨钲谝患颐駹I電子公司為例，他們正著手建立績效考核系統(tǒng)，碰到了一些瓶頸。上次去他們公司時(shí)，他們希望我給出一些意見和建議。到了現(xiàn)場，我問他們到底具體是如何操作的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們是‘?dāng)r腰一刀’―――直接做員工的‘績效指標(biāo)’了。而且還有一個(gè)奇特的現(xiàn)象，就是人力資源部門的人員在忙里忙外的幫其他部門的人員寫‘績效指標(biāo)’。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，很難操作，于是就停在那里了?！?/p>

胡學(xué)謙稱，企業(yè)要很好地實(shí)施績效考核，首先要分清“績效考核”和“績效管理”的差異。首先，績效是具有層次性的。至少有四個(gè)層次。包括：戰(zhàn)略層面的績效、公司層面的績效、部門（團(tuán)隊(duì)/班組）層面的績效和崗位（員工）層面的績效；其次，績效與企業(yè)的核心價(jià)值觀和文化相關(guān)，具有價(jià)值取向性；最后，績效是企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，而且應(yīng)當(dāng)是增值的！如果，連這個(gè)前提沒有搞清楚，就開始擬定績效指標(biāo)，建立績效考核系統(tǒng)，豈不本末倒置？“績效考核”與“績效管理”本質(zhì)的差異，其中最重要的是前者致力于“對績效的考核與評價(jià)”，而后者則致力于“對績效的改進(jìn)和提高”。考核再精確和公平，若不能帶來企業(yè)績效、部門績效和員工績效的改進(jìn)和提高，又有什么用？如果這個(gè)前提出了問題，其他的環(huán)節(jié)統(tǒng)統(tǒng)都會(huì)出問題，而且失效了，還不知道真正原因所在。

除此之外，績效考核失敗還有技術(shù)層和執(zhí)行層方面的原因。中國民企“績效考核”失效的關(guān)鍵原因總體概括起來是‘三個(gè)層面九個(gè)字’―――理念層、技術(shù)層、執(zhí)行層。其中，理念層是最關(guān)健的。

協(xié)議書失效的原因通用篇十三

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會(huì)服好務(wù)，各個(gè)醫(yī)院會(huì)不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進(jìn)策略。

醫(yī)院成本核算績效管理。

作為財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動(dòng)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵(lì)的必要手段，在人力資源管理中有著不可動(dòng)搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。

一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容。

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項(xiàng)目，沒有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個(gè)開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會(huì)包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.項(xiàng)目法。項(xiàng)目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項(xiàng)目，所以就會(huì)有一定的科研花費(fèi)。項(xiàng)目法一般是按照各個(gè)科研項(xiàng)目的評級來進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項(xiàng)目的大小來進(jìn)行所需成本的計(jì)算。當(dāng)然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。

3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對其進(jìn)行成本計(jì)算。與項(xiàng)目法一樣，一些十分少的開支都不會(huì)影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。

（二）績效管理。

1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個(gè)人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫(yī)院全體員工。

2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項(xiàng)會(huì)很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計(jì)劃的時(shí)候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。

3.在成本核算的預(yù)計(jì)范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍︶t(yī)院整體的'財(cái)務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭冃Ч芾矶鴮⒊杀竞怂愕墓ぷ鞔騺y，不然會(huì)導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計(jì)范圍外的情況，可以直接報(bào)批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。

二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應(yīng)對策略。

（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題。

醫(yī)院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個(gè)科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會(huì)成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會(huì)影響感情，收少點(diǎn)又會(huì)影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。

（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題。

醫(yī)院在成本核算完成過后，會(huì)將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會(huì)全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因?yàn)榭冃轻t(yī)務(wù)人員平時(shí)通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎(jiǎng)勵(lì)。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。

（三）建立良好的反饋機(jī)制。

一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時(shí)候會(huì)忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時(shí)的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計(jì)劃符合實(shí)際情況。

三、總結(jié)。

傳統(tǒng)的績效管理方法會(huì)阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系效率的績效管理辦法。同時(shí)，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

[1]汪丹梅,劉立善,奚曉鳴,高一紅,徐磊.基于績效管理的醫(yī)院成本核算方法研究[j].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2015，02:126-129.

[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015，13:49+51.

[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，2013，03:112.

協(xié)議書失效的原因通用篇十四

本人，原在_____從事工作，因原因于年月日離職。在此離職之際，本人同意做出如下保證：

1、本人已同意與_____解除合同，并配合人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)，在___期間的相關(guān)一切費(fèi)用已結(jié)算清楚。

2、本人在職期間，若有任何損害__權(quán)益的行為，即使已離職，__任然保留追究責(zé)任的權(quán)利。

3、離職前本人將__配發(fā)的任何物品、負(fù)責(zé)的所有工作及相關(guān)資料等已移交給相關(guān)負(fù)責(zé)人，不存在任何隱瞞、錯(cuò)漏、遺失等。

4、辦理離職手續(xù)期間及今后，不再以__名義從事任何活動(dòng)，否則一切后果由本人承擔(dān)。

5、本人承諾在離職后留存有效聯(lián)系方式，在職所經(jīng)辦未了的事務(wù)需要提供協(xié)助，本人愿意盡力協(xié)助。

6、承諾離職后遵守__保密制度，保守在__任職期間所知悉的商業(yè)秘密，絕不泄露。

7、自離職之日起任何時(shí)候不侵犯__的合法權(quán)益，維護(hù)__的聲譽(yù)，不做有損于__利益的行為。

我將恪守以上承諾，如有違反，我愿意賠償因此給__造成的損失并承擔(dān)由此引起的一切法律責(zé)任。

承諾人：

日期：

協(xié)議書失效的原因通用篇十五

制造過程齒形誤差、齒距誤差、齒向誤差是導(dǎo)致傳動(dòng)噪聲的主要誤差。也是齒輪傳動(dòng)精度難以保證的一個(gè)問題點(diǎn)。

齒形誤差小、齒面粗糙度小的齒輪，在相同試驗(yàn)條件下，其噪聲比普通齒輪要小10db。齒距誤差小的齒輪，在相同試驗(yàn)條件下，其噪聲級比普通齒輪要小6～12db。但如果有齒距誤差存在，負(fù)載對齒輪噪聲的影響將會(huì)減少。

齒向誤差將導(dǎo)致傳動(dòng)功率不是全齒寬傳遞，接觸區(qū)轉(zhuǎn)向齒的這端面或那個(gè)端面，因局部受力增大輪齒撓曲，導(dǎo)致噪聲級提高。但在高負(fù)載時(shí)，齒變形可以部分彌補(bǔ)齒向誤差。

齒輪噪聲的產(chǎn)生與傳動(dòng)精度有很直接的關(guān)系。

2.裝配同心度和動(dòng)平衡。

裝配不同心將導(dǎo)致軸系運(yùn)轉(zhuǎn)的不平衡，且由于齒論嚙合半邊松半邊緊，共同導(dǎo)致噪聲加劇。高精度齒輪傳動(dòng)裝配時(shí)的不平衡將嚴(yán)重影響傳動(dòng)系統(tǒng)精度。

3.齒面硬度。

隨著齒輪硬齒面技術(shù)的發(fā)展，其承載能力大、體積小、重量輕、傳動(dòng)精度高等特點(diǎn)使其應(yīng)用領(lǐng)域日趨廣泛。但為獲得硬齒面采用的滲碳淬硬使齒輪產(chǎn)生變形，導(dǎo)致齒輪傳動(dòng)噪聲增大，壽命縮短。為減少噪聲，需對齒面進(jìn)行精加工。目前除采用傳統(tǒng)的磨齒方法外，又發(fā)展出一種硬齒面刮削方法，通過修正齒頂和齒根，或把主被動(dòng)輪的齒形都調(diào)小，來減少齒輪嚙入與嚙出沖擊，從而減少齒輪傳動(dòng)噪音。

4.系統(tǒng)指標(biāo)檢定。

在裝配前零部件的加工精度及對零部件的選配方法(完全互換，分組選配，單件選配等)，將會(huì)影響到系統(tǒng)裝配后的精度等級，其噪聲等級也在影響范圍之內(nèi)，因此，裝配后對系統(tǒng)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行檢定(或標(biāo)定)，對控制系統(tǒng)噪聲是很關(guān)鍵的。

協(xié)議書失效的原因通用篇十六

1、工作環(huán)境和潤滑狀況因素：由于工作條件限制，球磨機(jī)齒輪副傳動(dòng)工作環(huán)境比較差，空氣中粉塵顆粒物較多，密封狀況較差。潤滑方面采用人工定期加油潤滑，因此齒輪副傳動(dòng)容易出現(xiàn)這些問題：注油不充分、齒輪副密封狀況較差、金屬表面易受干摩擦作用引起過渡磨損。

2、重合度因素：在傳動(dòng)中齒輪副單齒承受載荷的時(shí)間要大大延長，這是引起齒輪磨損過快的一個(gè)重要原因。而重合度降低必然引起齒輪側(cè)隙增大，這樣一些雜質(zhì)和空氣中的漂浮物及粉塵更容易進(jìn)入齒輪副的嚙合面之間，引起磨粒磨損的發(fā)生。

3、齒面接觸疲勞因素：齒輪上存在應(yīng)力集中，當(dāng)齒輪的齒頂進(jìn)入嚙合狀態(tài)時(shí)，在過大的當(dāng)量接觸剪應(yīng)力作用下，表面層形成原始裂紋。在齒輪運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，接觸壓力產(chǎn)生的高壓油波以極高的速度進(jìn)入裂紋，對裂紋壁產(chǎn)生強(qiáng)大的流體沖擊作用;裂紋內(nèi)的油壓進(jìn)一步升高，使裂紋向縱深方向和齒面方向擴(kuò)展，材料從齒面脫落，這就導(dǎo)致了點(diǎn)蝕。

4、齒根彎曲疲勞因素：這也是格子型球磨機(jī)、棒磨球磨機(jī)等齒輪都會(huì)產(chǎn)生斷齒現(xiàn)象的重要因素，齒輪運(yùn)行一段時(shí)間后，小齒輪軸線和球磨機(jī)滾筒的軸線可能變得不平行，這時(shí)齒輪嚙合成為局部接觸，齒輪在整個(gè)齒寬上受力不均勻，齒輪軸容易產(chǎn)生彎曲和扭轉(zhuǎn)變形，從而使載荷沿齒寬方向分布不均勻。

協(xié)議書失效的原因通用篇十七

齒輪可按齒形、齒輪外形、齒線形狀、輪齒所在的表面和制造方法等分類。

齒輪的齒形包括齒廓曲線、壓力角、齒高和變位。漸開線齒輪比較容易制造，因此現(xiàn)代使用的齒輪中，漸開線齒輪占絕對多數(shù)，而擺線齒輪和圓弧齒輪應(yīng)用較少。

在壓力角方面，小壓力角齒輪的承載能力較小;而大壓力角齒輪，雖然承載能力較高，但在傳遞轉(zhuǎn)矩相同的情況下軸承的負(fù)荷增大，因此僅用于特殊情況。而齒輪的齒高已標(biāo)準(zhǔn)化，一般均采用標(biāo)準(zhǔn)齒高。變位齒輪的優(yōu)點(diǎn)較多，已遍及各類機(jī)械設(shè)備中。

另外，齒輪還可按其外形分為圓柱齒輪、錐齒輪、非圓齒輪、齒條、蝸桿蝸輪;按齒線形狀分為直齒輪、斜齒輪、人字齒輪、曲線齒輪;按輪齒所在的表面分為外齒輪、內(nèi)齒輪;按制造方法可分為鑄造齒輪、切制齒輪、軋制齒輪、燒結(jié)齒輪等。

齒輪的制造材料和熱處理過程對齒輪的承載能力和尺寸重量有很大的影響。20世紀(jì)50年代前，齒輪多用碳鋼，60年代改用合金鋼，而70年代多用表面硬化鋼。按硬度，齒面可區(qū)分為軟齒面和硬齒面兩種。

軟齒面的齒輪承載能力較低，但制造比較容易，跑合性好，多用于傳動(dòng)尺寸和重量無嚴(yán)格限制，以及小量生產(chǎn)的一般機(jī)械中。因?yàn)榕鋵Φ凝X輪中，小輪負(fù)擔(dān)較重，因此為使大小齒輪工作壽命大致相等，小輪齒面硬度一般要比大輪的高。

硬齒面齒輪的承載能力高，它是在齒輪精切之后，再進(jìn)行淬火、表面淬火或滲碳淬火處理，以提高硬度。但在熱處理中，齒輪不可避免地會(huì)產(chǎn)生變形，因此在熱處理之后須進(jìn)行磨削、研磨或精切，以消除因變形產(chǎn)生的誤差，提高齒輪的精度。

協(xié)議書失效的原因通用篇十八

胡學(xué)謙認(rèn)為，現(xiàn)代績效考核體系的建立并不單單是一個(gè)技術(shù)問題。“以深圳一家民營電子公司為例，他們正著手建立績效考核系統(tǒng)，碰到了一些瓶頸。上次去他們公司時(shí)，他們希望我給出一些意見和建議。到了現(xiàn)場，我問他們到底具體是如何操作的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們是‘?dāng)r腰一刀’―――直接做員工的‘績效指標(biāo)’了。而且還有一個(gè)奇特的現(xiàn)象，就是人力資源部門的人員在忙里忙外的幫其他部門的人員寫‘績效指標(biāo)’。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，很難操作，于是就停在那里了?！?/p>

胡學(xué)謙稱，企業(yè)要很好地實(shí)施績效考核，首先要分清“績效考核”和“績效管理”的差異。首先，績效是具有層次性的。至少有四個(gè)層次。包括：戰(zhàn)略層面的績效、公司層面的績效、部門（團(tuán)隊(duì)/班組）層面的績效和崗位（員工）層面的績效；其次，績效與企業(yè)的核心價(jià)值觀和文化相關(guān)，具有價(jià)值取向性；最后，績效是企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，而且應(yīng)當(dāng)是增值的！如果，連這個(gè)前提沒有搞清楚，就開始擬定績效指標(biāo)，建立績效考核系統(tǒng)，豈不本末倒置？“績效考核”與“績效管理”本質(zhì)的差異，其中最重要的是前者致力于“對績效的考核與評價(jià)”，而后者則致力于“對績效的改進(jìn)和提高”?？己嗽倬_和公平，若不能帶來企業(yè)績效、部門績效和員工績效的改進(jìn)和提高，又有什么用？如果這個(gè)前提出了問題，其他的環(huán)節(jié)統(tǒng)統(tǒng)都會(huì)出問題，而且失效了，還不知道真正原因所在。

除此之外，績效考核失敗還有技術(shù)層和執(zhí)行層方面的原因。中國民企“績效考核”失效的關(guān)鍵原因總體概括起來是‘三個(gè)層面九個(gè)字’―――理念層、技術(shù)層、執(zhí)行層。其中，理念層是最關(guān)健的。

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