2023年碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本(通用10篇)

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碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇一

大連華信計(jì)算機(jī)技術(shù)股份有限公司(簡(jiǎn)稱大連華信)是我國(guó)最大的應(yīng)用軟件產(chǎn)品、信息服務(wù)及行業(yè)解決方案的供應(yīng)商之一。由于管理信息系統(tǒng)建設(shè)時(shí)間較早，目前的管理信息系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行中暴露出一些問題，如各個(gè)部門從自己的需求出發(fā)建立了一個(gè)個(gè)信息系統(tǒng)，系統(tǒng)之間信息不能共享信息，管理信息系統(tǒng)提供的功能已不能滿足實(shí)際需要等等。

在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，軟件開發(fā)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是技術(shù)能力上的競(jìng)爭(zhēng)，也是管理效率和能力上的競(jìng)爭(zhēng)。如今，在整個(gè)社會(huì)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的變革中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的意義已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。作為信息化產(chǎn)業(yè)的一部分，軟件開發(fā)企業(yè)更需要通過建設(shè)自己的管理信息系統(tǒng)提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這也是大連華信管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的初衷。通過改進(jìn)管理信息系統(tǒng)，大連華信能夠更高效、更科學(xué)的管理軟件開發(fā)項(xiàng)目、管控內(nèi)部流程、建設(shè)起更為高效的內(nèi)部管理模式，進(jìn)一步提高整體效率并壓縮企業(yè)運(yùn)行成本，最終達(dá)到盡可能提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)果。

基于管理信息化發(fā)展現(xiàn)狀和要求，本文對(duì)大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)做了全面分析，指出了幾個(gè)子系統(tǒng)當(dāng)中存在的問題，并試圖改進(jìn)現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)，使其適應(yīng)大連華信的企業(yè)工作情況。具體而言，本文做了如下工作:。

第一，本文介紹了國(guó)內(nèi)外管理信息化的相關(guān)研究現(xiàn)狀，研究現(xiàn)有多項(xiàng)目管理相關(guān)理論，論述了軟件企業(yè)施行管理信息系統(tǒng)的必要性。首先對(duì)管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用情況做了了解，然后對(duì)管理信息系統(tǒng)的基本理論做了概要性介紹。

第二，針對(duì)大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)狀進(jìn)行研究。對(duì)大連華信管理信息系統(tǒng)現(xiàn)有子系統(tǒng)中的運(yùn)行現(xiàn)狀進(jìn)行勘察，運(yùn)用組織結(jié)構(gòu)圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等方法，描述了現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的概貌，并在此基礎(chǔ)上找出了現(xiàn)有系統(tǒng)運(yùn)行中的不足之處。

第三，對(duì)大連華信管理信息系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。首先確定改進(jìn)的可行性，并結(jié)合關(guān)鍵成功因素法等方法分析基于系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和系統(tǒng)構(gòu)建的原則，詳細(xì)論述了系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)模塊的功能，并結(jié)合實(shí)際給出各個(gè)子系統(tǒng)的修改意見。

最后則給出了系統(tǒng)實(shí)施的保障措施。

本文遵循提出問題——分析問題——解決問題的經(jīng)典論文研究流程，以大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)為研究對(duì)象，結(jié)合前人的相關(guān)研究，重點(diǎn)分析現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)各子系統(tǒng)中存在的問題以及改進(jìn)的必要性，并在此基礎(chǔ)上提出解決和保障方案。

第一、文獻(xiàn)研究法。文獻(xiàn)研究法是根據(jù)文章的研究目的，通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的檢索閱讀，輔助研究者明曉其所要研究的課題內(nèi)容的一種方法。文獻(xiàn)研究法能幫助了解相關(guān)問題來龍去脈，幫助確定研究課題。其次，能形成關(guān)于研究對(duì)象的一般印象，有助于觀察和訪問。再次，能得到現(xiàn)實(shí)資料的比較資料。最后，有助于了解事物的全貌。

第二、定量分析法。通過對(duì)研究對(duì)象的各個(gè)屬性的量化研究，可以進(jìn)一步的深入認(rèn)識(shí)此問題的變化以及發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而達(dá)到對(duì)事物屬性的正確判斷和以及對(duì)發(fā)展趨勢(shì)的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。

第三、信息研究方法。本方法是通過應(yīng)用信息來分析系統(tǒng)功能的科學(xué)研究法。信息研究法分為狹義和廣義兩種。狹義的信息研究法僅指對(duì)信息內(nèi)容本身的研究，也就是針對(duì)特定的問題或行業(yè)搜集相關(guān)信息，再將收集到的信息進(jìn)行整理并在研究中使用的方式;廣義的信息研究法是指對(duì)整個(gè)信息系統(tǒng)的研究，包括研究信息系統(tǒng)內(nèi)部的聯(lián)系和相互作用規(guī)律，以及信息系統(tǒng)整體的運(yùn)行規(guī)則等。

第四、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)應(yīng)遵循的要求:一是選擇總結(jié)對(duì)象要有代表性，具有典型意義;二是要以客觀事實(shí)為依據(jù)，定性與定量相結(jié)合;三是要全面考察，注意多方面的聯(lián)系;四是要正確區(qū)分現(xiàn)象與本質(zhì)，上升到理論高度，得出規(guī)律性的結(jié)論;五是要有創(chuàng)造革新精神，不受因循守舊思想觀念的束縛;六是以先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)為主。

摘要。

abstract。

1、緒論。

1.1選題背景及意義。

1.2論文研究主要內(nèi)容。

1.3論文研究思路及方法。

2、企業(yè)管理信息系統(tǒng)相關(guān)理論綜述。

2.1管理信息系統(tǒng)概述。

2.3企業(yè)管理信息系統(tǒng)的演變過程以及應(yīng)用狀況。

3、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)狀分析。

3.1大連華信簡(jiǎn)介。

3.2大連華信企業(yè)管理發(fā)展簡(jiǎn)介。

3.3大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用現(xiàn)狀。

3.4大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設(shè)問題分析。

4、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)改進(jìn)方案。

4.1管理信息系統(tǒng)改進(jìn)的可行性分析。

4.2管理信息系統(tǒng)改進(jìn)的原則。

4.3管理信息系統(tǒng)改進(jìn)的主要內(nèi)容。

5、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)改進(jìn)方案實(shí)施及保障措施。

5.1實(shí)施策略。

5.2實(shí)施關(guān)鍵步驟。

5.3系統(tǒng)實(shí)施。

5.4實(shí)施保障措施。

結(jié)論。

碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇二

(調(diào)整時(shí)間)工作內(nèi)容。

6-20157(1)廣泛閱讀資料，尋找研究課題。

(2)認(rèn)真聽取導(dǎo)師意見，確定題目。

(3)確定研究范圍，形成寫作大綱。

2015.8-2015.11撰寫論文，深入的調(diào)查研究。

2015.12中期報(bào)告及論文初稿的提交。

1-20162論文的修改及定稿、預(yù)答辯。

2016.3論文的修改、提交及答辯。

碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇三

摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評(píng)測(cè)機(jī)制出發(fā)，有針對(duì)性進(jìn)行改革、提高效益。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢(shì)不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評(píng)價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理。

一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。

1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識(shí)、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對(duì)人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

1.2人力資源供給效益評(píng)估需要對(duì)各種績(jī)效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績(jī)效模式和績(jī)效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。

1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評(píng)估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營(yíng)造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競(jìng)爭(zhēng)，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評(píng)價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評(píng)價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量?jī)?yōu)化體系建設(shè)營(yíng)造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益評(píng)估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。

1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評(píng)價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評(píng)價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識(shí)創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)其價(jià)值量進(jìn)行綜合評(píng)估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。

二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)。

2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對(duì)供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對(duì)不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺(tái)能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人才貢獻(xiàn)率的全面評(píng)估，提高對(duì)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。

2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評(píng)價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模式出發(fā)，對(duì)各種評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對(duì)人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。

2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營(yíng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)各種知識(shí)管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對(duì)各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺(tái)能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的氛圍。

2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長(zhǎng)機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對(duì)人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。

參考文獻(xiàn)：

碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇四

目前，中國(guó)正處于高速發(fā)展的黃金時(shí)期，云南中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)正因?yàn)槔ッ饕缓钠陌l(fā)展進(jìn)程不斷加快，而面臨資源開發(fā)加大，房地產(chǎn)銷售類人力資源儲(chǔ)備減少，需求不斷上升的飛速發(fā)展時(shí)期，尤其是云南中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)的研究在這一特殊時(shí)期就顯得十分的有必要性。

我們?cè)谘性颇现行⌒头康禺a(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)時(shí)，可以找出房地產(chǎn)銷售方面人力資源培訓(xùn)存在的問題和發(fā)展的方向，及一些新的思路和具體的應(yīng)對(duì)措施，這樣可以有力的促進(jìn)云南中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)不斷提高人力資源培訓(xùn)的能力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

應(yīng)用價(jià)值。

通過對(duì)云南中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源的研究，也可以反映出我國(guó)人力資源培訓(xùn)在房地產(chǎn)方面所存在的一些問題，同時(shí)也可以提供一些類似問題的研究方法。

云南中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源的研究對(duì)本地房地產(chǎn)從業(yè)人員謀求個(gè)人進(jìn)步，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)健康，穩(wěn)定發(fā)展都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

研究現(xiàn)狀。

國(guó)內(nèi)從20世紀(jì)90年代起，國(guó)內(nèi)大膽學(xué)習(xí)和借鑒了以美國(guó)為代表的發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的人力資源培訓(xùn)理論、技術(shù)和方法。中國(guó)的人力資源培訓(xùn)從理論到實(shí)踐都得到了極大的發(fā)展與豐富。國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分，并深入分析當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)，預(yù)測(cè)了人力資源管理的未來發(fā)展趨勢(shì)，關(guān)淑潤(rùn)認(rèn)為企業(yè)應(yīng)把人員培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其模型為：確定培訓(xùn)需要一培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置――培訓(xùn)計(jì)劃的擬定――培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施――培訓(xùn)的總結(jié)評(píng)價(jià)李國(guó)宏提出企業(yè)開展員工培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。在企業(yè)的發(fā)展過程中，及時(shí)、有效地進(jìn)行員工培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，不僅僅是提高員工的生產(chǎn)技能或者是提高了員工在某個(gè)方面的知識(shí)，更多的是員工獲得了更多發(fā)展機(jī)會(huì)，提高了自身工作的積極性。所有這些，都可以為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，使得員工在對(duì)內(nèi)團(tuán)結(jié)和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)中都可以立于不敗之地。

國(guó)外加里-德斯勒詳細(xì)介紹了在職培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、講座、模擬培訓(xùn)等一些最流行的培訓(xùn)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)和不足。并為企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)出五個(gè)步驟，即建立培訓(xùn)目標(biāo)、寫作詳細(xì)工作說明書、制作任務(wù)分析記錄、制作工作指導(dǎo)書和制定特定工作培訓(xùn)計(jì)劃。羅伯特?馬西斯指出培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)，主要包括估測(cè)、執(zhí)行、評(píng)估三個(gè)主要階段，并強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)不管是針對(duì)工作還是性質(zhì)更為廣泛的任務(wù)，都必須選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，并介紹崗位培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、行為體驗(yàn)培訓(xùn)、課堂和會(huì)議培訓(xùn)等培訓(xùn)方法。r?韋恩?蒙迪和羅伯特?m?諾埃認(rèn)為人力資源開發(fā).可以稱為培訓(xùn)和開發(fā)，或簡(jiǎn)稱為培訓(xùn).它是資方通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)員工能力、水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作人力資源開發(fā)的過程為：確定開發(fā)需要，建立具體目標(biāo).選擇開發(fā)方法，選擇開發(fā)媒介。實(shí)旖項(xiàng)目和評(píng)價(jià)項(xiàng)目。雷蒙德提出培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)系統(tǒng)為：進(jìn)行需求評(píng)估――確保雇員做好受訓(xùn)準(zhǔn)備――營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境――確保培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用――選擇培訓(xùn)方法一項(xiàng)目評(píng)估i?。同時(shí).他還對(duì)人力資源培訓(xùn)中所面臨的特殊問題如法律糾紛、跨文化培訓(xùn)。

自己的見解。

認(rèn)真看了國(guó)內(nèi)外學(xué)者專家對(duì)中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)的研究，從不同的角度已經(jīng)取得了一些很大的研究成果，但我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)銷售代理機(jī)構(gòu)在人力資源培訓(xùn)的問題上還有很大的研究空間，還不是很成熟，我國(guó)國(guó)內(nèi)的房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)的研究還只是對(duì)國(guó)外思想的借鑒，但是并未能很好的運(yùn)用到房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)中，中國(guó)存在著自己國(guó)情下的自身問題，因此本文借鑒國(guó)內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，結(jié)合本文案例，對(duì)我國(guó)房地產(chǎn)銷售行業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面存在的一些現(xiàn)實(shí)問題做了比較全面的分析，并提出了自己的對(duì)策。

研究的主要內(nèi)容：

一、我國(guó)中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵及意義。

(一)我國(guó)中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵。

(二)我國(guó)中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)的意義。

二、云南中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)案例介紹。

三、云南中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)存在的問題。

(一)人員流動(dòng)性大，人才流動(dòng)頻繁。

(二)人員素質(zhì)普遍偏低。

(三)缺乏正式的專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

(四)不做培訓(xùn)需求分析。

(五)培訓(xùn)過后的結(jié)果分析應(yīng)用程度不做分析。

(六)沒有培訓(xùn)計(jì)劃。

(七)不愿意做員工培訓(xùn)，怕人員流失。

四、云南中小型房地產(chǎn)銷售代理機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)的對(duì)策。

(一)讓員工了解企業(yè)未來的發(fā)展方向。

(二)對(duì)員工的培訓(xùn)要因地制宜，了解員工素質(zhì)差距。

(三)找到員工需求，了解培訓(xùn)方向。

(四)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果做培訓(xùn)分析。

(五)合理規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃。

(六)以人為本，做好激勵(lì)機(jī)制，真正的為員工著想。

(七)分給員工部分股份，使員工的動(dòng)力和重心都在公司，減少人才流失。

主要研究方法：

資料搜集法，分析法，案例分析法，市場(chǎng)調(diào)查法。

研究進(jìn)度計(jì)劃：

20xx年11月開題報(bào)告。

20xx年12月初稿。

20xx年1月修改初稿。

20xx年2月初定稿。

20xx年3月定稿。

20xx年4月準(zhǔn)備答辯。

主要參考資料：

碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇五

綜合性醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作管理模式研究。

二、專業(yè)名稱。

社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。

三、研究背景。

當(dāng)前,國(guó)家通過醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,賦予醫(yī)院學(xué)科建設(shè)新的政策與使命,大型公立醫(yī)院作為改革的主體,更應(yīng)該明確自身定位。在最新一的《三級(jí)醫(yī)院綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》中,已明確三級(jí)醫(yī)院主要承擔(dān)危重癥和疑難疾病的診療的功能定位。

重癥醫(yī)學(xué)的專業(yè)科室重癥監(jiān)護(hù)病房(intensivecareunit,icu)主要負(fù)責(zé)急危重癥患者的搶救和延續(xù)性生命支持;發(fā)生多器官功能障礙患者的治療和器官功能支持及防治多臟器功能障礙綜合征等。它是醫(yī)院集中監(jiān)護(hù)和救治危重病人的醫(yī)療病區(qū)。所以,重癥醫(yī)學(xué)科的發(fā)展壯大是醫(yī)院明確自身定位的重要體現(xiàn),而且,對(duì)這一學(xué)科實(shí)行規(guī)范化管理更是符合病患需求及順應(yīng)臨床學(xué)科發(fā)展的必然。

四、研究目的和意義。

對(duì)于危重病患者的救治,不同專業(yè)對(duì)同一患者病情的專業(yè)判定及態(tài)度有所側(cè)重,但基于相同的救治目的——有利于患者預(yù)后,便構(gòu)成了一個(gè)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的共同理念。重癥醫(yī)學(xué)科的工作特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)工作(teamwork廣。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)師應(yīng)像一個(gè)團(tuán)體行動(dòng)的發(fā)起者、行動(dòng)者,其他相關(guān)學(xué)科的醫(yī)師就是參與者,他們共同組成了一個(gè)決策執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。這個(gè)多學(xué)科團(tuán)隊(duì)的成員雖分屬不同專業(yè),卻擁有相同的目標(biāo),面對(duì)同一問題,擁有相同的執(zhí)行力。更值得注意的是,這個(gè)團(tuán)隊(duì)從整體上把握,進(jìn)行集體決策,能更好地預(yù)測(cè)病情可能發(fā)生的變化,能更早地采取措施切斷病情惡性演變的循環(huán)鏈條,為患者贏得更多生機(jī)。

對(duì)醫(yī)院角度來說,創(chuàng)新重癥監(jiān)護(hù)病房的管理模式是通過多學(xué)科協(xié)作,取長(zhǎng)補(bǔ)短、資源共享,更好地整合全院icu資源,規(guī)范icu的建設(shè)和管理,可以提高對(duì)重癥病人的救治能力及臨床醫(yī)療水平。在這一平臺(tái)上,力求建立學(xué)術(shù)交流平臺(tái)和機(jī)制,對(duì)重大科研項(xiàng)目進(jìn)行多學(xué)科的`協(xié)同作戰(zhàn),聯(lián)合攻關(guān),提升科研能力和學(xué)術(shù)影響力。還可以承擔(dān)起專職icu醫(yī)師、進(jìn)修生和研究生的教育培訓(xùn)工作,共同完成重癥醫(yī)學(xué)的相關(guān)教學(xué)與科研任務(wù)。

重癥醫(yī)學(xué)科是一個(gè)為不同的專業(yè)提供更多空間的平臺(tái),在保障醫(yī)療安全的前提下,讓更多新技術(shù)、新理論得到臨床應(yīng)用的機(jī)會(huì),積累經(jīng)驗(yàn),更好地服務(wù)于更多的患者。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)療模式、人員結(jié)構(gòu)、工作流程,人員對(duì)重癥疾病的認(rèn)識(shí)理解程度、應(yīng)用設(shè)備的能力、醫(yī)院內(nèi)其他科室的專業(yè)能力以及科室間的合作水平,都對(duì)重癥醫(yī)學(xué)科臨床效果的體現(xiàn)有重大影響。作為一個(gè)新興學(xué)科,、重癥醫(yī)學(xué)科在其發(fā)展過程中面臨的困難必然是多種多樣的,但其發(fā)展勢(shì)頭不可阻擋,如何讓重癥醫(yī)學(xué)在正確的軌道上健康、快速發(fā)展是一個(gè)必須研究的課題。

五、研究方法。

(1)文獻(xiàn)復(fù)習(xí)法:在查閱國(guó)內(nèi)外刊物近的相關(guān)文獻(xiàn),熟悉icu的相關(guān)基礎(chǔ)理論、管理制度等,做好研究的理論基礎(chǔ);并通過國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)了解國(guó)內(nèi)外icu管理現(xiàn)狀。

(2)專家咨詢法:咨詢?cè)L談來自于醫(yī)院管理專家、各學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人等;。

(3)數(shù)據(jù)分析法:采用spss17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;。

(4)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法:收集醫(yī)院各?？苅cu的有關(guān)數(shù)據(jù)材料和重癥醫(yī)學(xué)協(xié)作中心的工作資料,包括相關(guān)科室icu的臨床指標(biāo)、工作記錄和相關(guān)培訓(xùn)材料。

(5)頭腦風(fēng)暴法:組織醫(yī)院各專科重癥監(jiān)護(hù)病房的負(fù)責(zé)人,對(duì)目前存在的問題進(jìn)行討論,提出問題,共同解決問題,達(dá)成共識(shí)。

六、論文提綱。

中文摘要。

abstract。

緒論。

第一節(jié)研究背景。

第二節(jié)研究目的和意義。

第三節(jié)研究路線及方法。

第一章重癥醫(yī)學(xué)科管理模式的發(fā)展現(xiàn)狀。

第一節(jié)發(fā)達(dá)國(guó)家及地區(qū)的重癥醫(yī)學(xué)管理發(fā)展概況。

第二節(jié)我國(guó)重癥醫(yī)學(xué)的管理模式現(xiàn)狀。

第二章重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作模式的構(gòu)建。

第一節(jié)醫(yī)院多學(xué)科協(xié)作模式研究。

第二節(jié)重癥醫(yī)學(xué)mdt管理模式的構(gòu)建。

第三節(jié)重癥監(jiān)護(hù)mdt團(tuán)隊(duì)的主要功能。

第三章重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作模式的管理要點(diǎn)。

第一節(jié)管理機(jī)制的建立。

第二節(jié)mdt-icu團(tuán)隊(duì)的文化管理。

第三節(jié)mdt-icu團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理。

第四章重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作團(tuán)隊(duì)的信息中心建設(shè)。

第一節(jié)重癥醫(yī)學(xué)信息系統(tǒng)的特點(diǎn)。

第二節(jié)mdt團(tuán)隊(duì)信息中心框架。

第三節(jié)重癥醫(yī)學(xué)mdt團(tuán)隊(duì)信息中心的功能。

第五章實(shí)證研究。

第一節(jié)重癥監(jiān)護(hù)協(xié)作中心的結(jié)構(gòu)。

第二節(jié)重癥監(jiān)護(hù)協(xié)作中心工作評(píng)價(jià)。

第六章結(jié)語。

參考文獻(xiàn)。

綜述。

致謝。

碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇六

討論所有制問題的目的在于研究不同所有制形式的利弊，尋求最佳的制度安排。各國(guó)對(duì)所有制形式的劃分一般可分為以下三種形式：私人產(chǎn)權(quán)、國(guó)家產(chǎn)權(quán)、共同產(chǎn)權(quán)、。

西方學(xué)者總體上對(duì)私人產(chǎn)權(quán)持肯定和鼓勵(lì)的態(tài)度。根據(jù)完全競(jìng)爭(zhēng)理論，私人產(chǎn)權(quán)是社會(huì)福利最大化的必要和充分條件。由于生產(chǎn)要素的私人所有，所有者不受任何干擾和限制，他可以任意處置其資產(chǎn)，受利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)，所有者總是將資源用于最高、最有價(jià)值的用途，從而對(duì)社會(huì)利益做出最大貢獻(xiàn)。但也有個(gè)別人對(duì)林業(yè)這個(gè)特定領(lǐng)域的私人產(chǎn)權(quán)安排的效率產(chǎn)生異議。bromley專門撰文指出，在私人產(chǎn)權(quán)形式下，存在著能否保障足夠的公共物品和無價(jià)格產(chǎn)品供應(yīng)問題；此外，林業(yè)投資的長(zhǎng)期性對(duì)私人投資也缺乏足夠的吸引力，私人在造林、護(hù)林方面的積極性不足，存在利用過度和投資不足傾向。

專家們對(duì)共同產(chǎn)權(quán)制度也褒貶不一。共同產(chǎn)權(quán)悲劇理論、鄉(xiāng)村林地謬誤理論認(rèn)為，集體勞動(dòng)有著致命的缺陷，由于缺乏有效的監(jiān)督與績(jī)效衡量，在共同產(chǎn)權(quán)安排下的成員有偷閑、搭便車的傾向。同時(shí)，在這種產(chǎn)權(quán)形式下的森林不可避免地會(huì)退化，會(huì)遭到破壞。解決的辦法是向私人產(chǎn)權(quán)形式轉(zhuǎn)移。但贊成共同產(chǎn)權(quán)安排的學(xué)者認(rèn)為，共同產(chǎn)權(quán)可將資源作為一個(gè)整體來經(jīng)營(yíng)，以消除為數(shù)眾多的個(gè)人經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略帶來的不利影響；可形成集體力量與外界對(duì)抗，排除團(tuán)體以外他人的干擾等等。

總之，西方產(chǎn)權(quán)理論對(duì)森林資源的國(guó)有化和集中統(tǒng)一控制多持懷疑和批評(píng)態(tài)度。普遍認(rèn)為，作為國(guó)家代理機(jī)構(gòu)的政府部門并不受利潤(rùn)最大化激勵(lì)機(jī)制驅(qū)動(dòng)，計(jì)劃并不根據(jù)收益狀況來制定，因而不會(huì)追求從資源中創(chuàng)造最大價(jià)值，往往忽略資源發(fā)展的.投資機(jī)會(huì)；大量的森林資源國(guó)有化常常超出政府實(shí)施有效管理的能力，導(dǎo)致資源配置效率低下。

現(xiàn)實(shí)中并不存在一種能盡善盡美地解決所有問題的產(chǎn)權(quán)制度安排，那種認(rèn)為只有某種產(chǎn)權(quán)制度是最理想狀態(tài)的看法正在被拋棄。peter認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)只能是包括一切產(chǎn)權(quán)形式的共存或混合狀態(tài)。

目前，各國(guó)實(shí)行森林資源多種所有制，而且林權(quán)穩(wěn)定，私有林所占比重大都在50%以上。德國(guó)規(guī)定，國(guó)家建設(shè)占用私有林，從國(guó)有林劃給林份質(zhì)量相近的同等面積的國(guó)有林，或作價(jià)補(bǔ)償。日本為鼓勵(lì)私人造林，其造林、育林費(fèi)用由國(guó)家補(bǔ)助70%，地方政府補(bǔ)助20%，森林法明確規(guī)定法律保障法定的私有林木所有權(quán)不受侵犯。其他國(guó)家也都對(duì)類似情況有相同或相似的規(guī)定。

隨著實(shí)踐的不斷深入，人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到所有權(quán)的穩(wěn)定與轉(zhuǎn)換是影響森林資源有效保護(hù)與可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵性內(nèi)在因素。20世紀(jì)80年代以來，一些主要林業(yè)國(guó)家開始重新考慮改革森林所有權(quán)政策。andywhite等對(duì)占世界森林總面積93%的主要林業(yè)國(guó)家的森林所有權(quán)進(jìn)行了回顧后指出：越來越多的跡象表明，森林的管理和保護(hù)是與權(quán)屬安全和獲取森林經(jīng)濟(jì)潛力的收益權(quán)緊密相連的，政府今后將逐步把經(jīng)營(yíng)公有林的責(zé)任和權(quán)利下放給當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)。

聯(lián)合國(guó)糧農(nóng)組織最新的《世界森林狀況（20xx）》對(duì)森林公共管理的權(quán)利下放問題進(jìn)行了專門闡述。截止到目前的情況來看，一些有成效的努力已經(jīng)加強(qiáng)了當(dāng)?shù)氐膮⑴c，提高了當(dāng)?shù)胤窒砩质杖氲谋壤?，從而促使更好地提供森林產(chǎn)品與服務(wù)以及提高森林的可持續(xù)性。然而，也帶來了一些風(fēng)險(xiǎn)與新的問題：（1）部分地方政府缺乏責(zé)任心以及機(jī)構(gòu)能力不足可能導(dǎo)致濫用職權(quán)；（2）財(cái)政資源的緊迫需求可能加快毀林的速度；（3）外部性成本可能落在某個(gè)特定區(qū)域或社區(qū)群體上，而不是落在作為整體的社會(huì)上；（4）新法律可能阻礙資源管理的習(xí)慣做法和當(dāng)?shù)啬Ｊ?；?）決策可能沒有有效地傳達(dá)到地方層面；（6）有些群體特別是弱勢(shì)群體的利益可能沒有得到充分考慮。

碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇七

1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。

3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：

現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。

4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：

本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。

二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容。

重點(diǎn)解決的問題：

本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。

2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。

2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：

大綱：

一、基本定義。

情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。

二、行業(yè)剖析。

現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。

三、理論研究。

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。

四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。

五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。

本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：

通過本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排。

1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。

個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明。

功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。

比較研究法：通過我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。

2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。

四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。

[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。

[2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)。

[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。

[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。

[5]許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。

[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國(guó)電力教育.20xx(04)。

[7]蔡勇.淺析人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響[j].才智.20xx(01)。

[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。

[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。

[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。

碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇八

1、選題背景與意義。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。

1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。

1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。

后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。

蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。

吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。

李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。

孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。

吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。

著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國(guó)的未來取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。

現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的效益。

在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會(huì)上中國(guó)民(私)營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。

3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。

目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。

因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。

4、研究思路與方案。

論文大綱：

(一)中小企業(yè)人力資源概述。

1、選題背景。

1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)。

2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。

5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。

6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。

1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。

3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。

(四)結(jié)論。

5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。

本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。

6、研究計(jì)劃。

第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。

第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。

第三步，證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。

第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。

第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。

7、主要參考文獻(xiàn)。

[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復(fù)旦大學(xué)出版社;。

[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003。

[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。

[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，2002。

[7]姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002,(3)。

[9]樊軍.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[j].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，,(3)。

[10]李偉等.國(guó)外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007,(19)。

人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。希望這篇人力資源管理論文開題報(bào)告會(huì)對(duì)您論文的開題報(bào)告有所幫助。

碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇九

論文題目：關(guān)于會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任認(rèn)定的研究。

——以上海醫(yī)療器械股份有限公司合并財(cái)務(wù)報(bào)告的編制與審計(jì)為例。

課題背景和意義：

會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任雖然有著不同的涵義，但由于會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任之間存在著密切的關(guān)系，致使二者的界定比較困難，在實(shí)務(wù)中常常由于職責(zé)不明確而引起爭(zhēng)議，尤其是自二十世紀(jì)六十年代以來，西方國(guó)家特別是美國(guó)審計(jì)人員遭到的訴訟案件急劇增加，注冊(cè)會(huì)計(jì)師正面臨著“訴訟爆炸”的時(shí)代，典型的就有安然事件，它引出了安達(dá)信會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)舞弊，使得原來的世界五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所變成了如今的四大;在我國(guó)，銀廣夏事件引出了中天勤，造成公眾一片嘩然。近年來，財(cái)務(wù)欺詐丑聞也頻頻發(fā)生，所以，進(jìn)一步理解和區(qū)分會(huì)計(jì)責(zé)任和審計(jì)責(zé)任的聯(lián)系與區(qū)別，合理界定各自的責(zé)任范圍，對(duì)維護(hù)注冊(cè)會(huì)計(jì)師和企業(yè)各方的合法利益，充分發(fā)揮審計(jì)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理中積極作用，提高企業(yè)會(huì)計(jì)人員的會(huì)計(jì)操作技能，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜，大量公司兼并、收購(gòu)、聯(lián)合，合并財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與審核受到越來越多的社會(huì)公眾乃至投資者的關(guān)注。從企業(yè)年度合并財(cái)務(wù)報(bào)告的編制和審計(jì)入手，研究與規(guī)范企業(yè)會(huì)計(jì)人員應(yīng)承擔(dān)的會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)人員應(yīng)承擔(dān)的審計(jì)責(zé)任是有必要的，這將會(huì)更好的詮釋會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任，對(duì)于強(qiáng)化會(huì)計(jì)核算，提高財(cái)會(huì)人員綜合素質(zhì)，發(fā)展我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師事業(yè)，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化和發(fā)展，具有極其重要的意義。

站在合并財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與審計(jì)角度研究會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任的認(rèn)定主要是想通過研究能夠?yàn)檎J(rèn)定會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任提供一定的理論補(bǔ)充與參考。

研究的主要內(nèi)容：

1.前言。

1.1.會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任的概述。

1.2.會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任混同的原因。

1.3.合并財(cái)務(wù)報(bào)告的編制方法與合并理論。

1.4.合并財(cái)務(wù)報(bào)告的審計(jì)重點(diǎn)與方法。

2.案例概述。

2.1.公司基本情況。

2.2.公司合并財(cái)務(wù)報(bào)告的編制方法與編制情況。

2.3.公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的'分工及責(zé)任描述。

2.4.公司合并財(cái)務(wù)報(bào)告的審計(jì)情況。

3.案例分析。

3.1.會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任認(rèn)定中存在的問題。

3.2.問題的成因。

3.3.解決問題的方案。

4.會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任認(rèn)定的分析。

4.1.會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任認(rèn)定的理論依據(jù)。

4.2.會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任認(rèn)定的方法。

4.3.會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任認(rèn)定的設(shè)想。

5結(jié)論與展望。

5.1.結(jié)論：較為清晰的界定會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任能夠使會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任達(dá)到互補(bǔ)與完善的促進(jìn)作用。

5.2.進(jìn)一步工作的方向。

研究方法(或技術(shù)路線)：

1.研究方法。

以案例分析的方式對(duì)課題進(jìn)行研究，通過文獻(xiàn)資料法、詢問法、觀察法、調(diào)查法等研究方法，理論聯(lián)系實(shí)際，結(jié)合實(shí)習(xí)單位(上海醫(yī)療器械股份有限公司)的具體情況與會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)程序與審計(jì)業(yè)務(wù)的情況，使用本科學(xué)習(xí)中學(xué)得的理論知識(shí)，將案例中存在的問題從理論高度分析其原因，得出結(jié)論并提出改進(jìn)的建議。

2.技術(shù)路線。

預(yù)期結(jié)果：

通過案例分析的表現(xiàn)形式，表達(dá)出較為清晰的界定會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任能夠使會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任達(dá)到互補(bǔ)與完善的促進(jìn)作用的最終結(jié)論。從而提高企業(yè)會(huì)計(jì)人員賬務(wù)處理的操作水平與職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)審計(jì)人員與企業(yè)的良好溝通，盡量規(guī)避審計(jì)能力的局限造成的審計(jì)失誤與審計(jì)舞弊，提高財(cái)務(wù)報(bào)告編制與審計(jì)的質(zhì)量，最終增強(qiáng)有效溝通，減少審計(jì)糾紛與訴訟事件的發(fā)生。

進(jìn)度計(jì)劃：

1.第7學(xué)期第12周-第18周查找中文文獻(xiàn)，完成外文文獻(xiàn)翻譯。

5.第8學(xué)期第4周-第7周提交論文詳細(xì)提綱，在教師指導(dǎo)下進(jìn)行論文撰寫，完成初稿。

6.第8學(xué)期第7周-第8周完成畢業(yè)設(shè)論文中期檢查表—學(xué)生自查表。

7.第8學(xué)期第9周-第14周修改畢業(yè)論文，完成全部畢業(yè)論文撰寫。

8.第8學(xué)期第16周參加畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯。

二、閱讀文獻(xiàn)目錄。

序號(hào)文獻(xiàn)名文獻(xiàn)出處文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間。

1《淺論會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任》謝盛紋,《審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究》,第5期19。

2《會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任的界定》，王卉,《經(jīng)濟(jì)界—審計(jì)廣角》,6月20。

3《會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任的比較》宋華，《財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)(綜合版)》,第5期20。

4《會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任法律辨析》杜貴軍,《工業(yè)審計(jì)與會(huì)計(jì)》,第5期20。

5《會(huì)計(jì)責(zé)任和審計(jì)責(zé)任的比較》張久茹、王笑蕾,黑龍江：《科技信息》年。

7《界定會(huì)計(jì)責(zé)任與審計(jì)責(zé)任的幾點(diǎn)體會(huì)》尹世梅、肖玉燕,年。

14《關(guān)于上市公司報(bào)表審計(jì)的幾點(diǎn)分析》李鋒，《立信會(huì)計(jì)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)》。

15《上市公司合并報(bào)表的編制》唐賽月，《時(shí)代經(jīng)貿(mào)》，2008年10月2008年。

18《審計(jì)學(xué)》陳力生，立信會(huì)計(jì)出版社2008年。

碩士績(jī)效管理開題報(bào)告范文范本篇十

二、選題的意義及相關(guān)研究動(dòng)態(tài)和自己的見解。

選題的意義：

企業(yè)文化的激勵(lì)功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設(shè),是因?yàn)樗鳛楣芾淼能浖?能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵(lì)員工的手段有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),企業(yè)文化屬于精神激勵(lì)范疇,它能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達(dá)到最佳的管理目標(biāo)。

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵(lì)制度，是人力資源管理中非常重要的一個(gè)組成部分，對(duì)與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

總之制度和文化在企業(yè)員工激勵(lì)中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設(shè)離不開嚴(yán)格的制度，企業(yè)制度的運(yùn)行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關(guān)系能夠使員工工作更有積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

相關(guān)研究動(dòng)態(tài)：

自己的見解：

優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等多種激勵(lì)手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時(shí)也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。

企業(yè)制度的激勵(lì)作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則，具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)，對(duì)員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關(guān)系的激勵(lì)。它的激勵(lì)作用在于和諧的人際關(guān)系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價(jià)值觀;利于團(tuán)隊(duì)合作，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵(lì)作用。

三、論文提綱和參考文獻(xiàn)。

論文提綱：

一、緒論。

二、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵。

三、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題。

(一)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。

(二)激勵(lì)形勢(shì)單一,漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。

(三)激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理。

(四)對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。

(五)負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范。

(七)溝通反饋渠道不暢通。

四、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策和建議。

(一)有效建立公司的制度激勵(lì)和文化激勵(lì)。

(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)制度建立良好的文化環(huán)境。

(三)建立溝通與反饋機(jī)制。

(四)有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”

(五)有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧。

五、結(jié)束語。

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