2023年企業(yè)總結應該范文通用(匯總9篇)

總結是對過去一段時間的工作或學習進行客觀、系統(tǒng)的歸納和概括?？偨Y要客觀評價，正面表達成績，但也要坦誠面對不足。接下來是一些實用的總結寫作技巧和方法，希望對大家有所幫助。

企業(yè)總結應該范文通用篇一

一、人力資源管理基本原則。

1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源;。

2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu);。

3、以市場為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實現(xiàn)責、權、利相統(tǒng)一;。

4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

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二、組織體系和責權劃分。

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：

1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃;。

7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作;負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。

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三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責。

1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃;。

3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。

注意事項。

公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理(干部管理)、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層、中層等核心人員的教育培訓工作。

企業(yè)總結應該范文通用篇二

一位企業(yè)高管教練認為，如果想從激烈的競爭中脫穎而出，求職者必須跟面試官展開誠懇的、令人印象深刻的對話。本文為您介紹六類面試黃金提問，助您打開局面，鎖定勝局。

1. 為什么？

比如“你們?yōu)槭裁催x擇關停零配件業(yè)務，而不是嘗試將它出售？”或者“你們?yōu)槭裁礇Q定向以產品為導向的組織結構轉變？”你應該已經提過這種問題。這不僅能展示你對公司情況作了功課并進行了思考，而且說明你是以相當開放的姿態(tài)來進行一次饒有趣味的探討。索貝爾建議，要避免提出別人可能只回答“是”或“不是”的問題，這已是經驗法之談。

2. 詢問面試官本人在該公司的工作感受。

你希望了解面試官的一些背景情況，從而與其建立良好關系，但請勿讓對方感到被冒犯。

索貝爾建議，可以這樣問，比如“我知道您五年前就已經進入現(xiàn)在這家公司。在此期間，公司取得了長足的發(fā)展。您認為，跟您剛開始時相比，現(xiàn)在的工作體驗跟當初比起來怎么樣？”或者你也可以問：“在這里工作，您最喜歡的是什么地方？”

3、展示自身價值。

為了創(chuàng)造一種雙向的談話模式，可以考慮在面試中提及你在目前工作中學到的、可能對未來的雇主有益的技術或流程。顯然，采用這種方法的時候必須謹慎，以免泄露專利信息或者其他機密。

4、關注未來。

此類問題比如“貴公司的生產力在過去三年中獲得了很可觀的改善。您認為未來在業(yè)務運作層面還有哪些地方具有提升的空間？”，“未來幾年，有哪些潛在的增長領域最讓公司上下興奮和期待？”顯然，通過招聘者對這些問題的回答，你也能了解到如果應聘成功，你今后的職業(yè)生涯將如何發(fā)展。

5、了解企業(yè)文化。

索貝爾表示，通過提問能了解到這家公司的工作氛圍。你可以問“導致新員工表現(xiàn)不佳的最普遍原因是什么？”或者反之，“什么樣的人能在貴公司取得成功？”以及一些類似的問題，比如“為什么人們來這里工作，而不是去競爭對手的公司？您認為他們留在這里的原因是什么？”這些問題都能夠引出一些很有價值的見解。

6、面試官的選擇標準是什么？

索貝爾表示，你應該問“如果把選擇范圍縮小到最后的兩名求職者，他們具有同等經驗和技能，您最終會如何選擇？”雖然招聘者給你的回答可能不那么直接(真-相可能是薪資要求較低的求職者勝出)，但仍然能獲得一些有價值的信息。

1、“公司當前面臨的機遇和困難是什么?”

這個問題看起來似乎有點空洞，面試官也可能不會告訴你什么具體的信息，但你至少可以從中捕捉到點東西，有助于你判斷這個企業(yè)是否真的適合你。

而且，通過問這樣的'問題，讓面試官知道，你來公司面試，是確實在考慮長遠發(fā)展問題，而不是單看眼前利益，這無疑會為你增加一些印象分。

2、“這個崗位為什么會存在空缺?”

通過詢問這個問題，來判斷公司是在發(fā)展的過程中需要補充人選，還是因為人員離職導致了崗位空缺，這也可以幫助你來對該公司做出正確的評判。如果是因為原有的任職者離職，那么，其離職的原因是什么呢?上司原因?待遇原因?機制問題?等等，都要去進行考慮。如果是原來的任職者調整崗位或者是晉升了，那當然沒什么問題，這可以幫助你了解一下未來的發(fā)展機會。

3、“我的準上司是個怎樣的人?”

數(shù)據表明，員工往往是因為公司而來，又因為上司而走，在很大程度上，與上司的關系已經成為員工的主要導火索。

企業(yè)總結應該范文通用篇三

選擇合適的地點和時間。企業(yè)通過參加展覽會拓展新市場是事半功倍的方式，一則可以了解同行信息，二則可考察當?shù)氐氖袌鲂枨蠛蜐摿?，三則可通過參展期間與當?shù)卮斫涗N商的廣泛接觸，物色合適的合作伙伴。

了解同行態(tài)度。行業(yè)名牌產品參加展會，既可提高展會的檔次和吸引力，也能帶動其它產品的參展效益。企業(yè)在計劃參展時，應多向業(yè)內企業(yè)和人士了解參展態(tài)度和評價，從而確認該展會可能達到的規(guī)模與影響。

1、了解主辦方組織實力、正規(guī)性、展覽行業(yè)的信譽等。

在確定參展之前，要增加對展會的了解。一方面，通過主辦方提供的'資料，另一方面可從同行和相關人員處了解。主辦方是否具有充專業(yè)展會籌辦經驗，對行業(yè)是否了解并具有號召力，是否有能力舉辦高成效的展會。

2、參考歷屆展會情況。

參考展會提供的資料來了解展會的準確性和規(guī)模；參展商的數(shù)量及構成用于判斷展會規(guī)模和行業(yè)影響力。更為重要的是行業(yè)參會者，重質勝于量，從參會者的來源、性質和業(yè)務范圍來判斷這是否是一個你所需要的展會。就拿眾所周知的廣交會來說，最為一個大而全的展會，其參展商的數(shù)量是相當可觀的，但正因為它的大而全，就很難在某一垂直行業(yè)做到精而細，所以對于一些資金有限、目標明確的服裝企業(yè)來說不夠精準，性價比并不算高。

3、展會在所屬行業(yè)的領導性。

一個展會是一個產業(yè)的“晴雨表”。優(yōu)秀的展會組織者一定能針對行業(yè)需求規(guī)劃展會理念，組織起適合展會主題的參展商和參會者。可以參考同行業(yè)中領導型企業(yè)的參展情況，您的客戶或潛在客戶對該展會的評價來判斷這個展會的行業(yè)輻射度和影響力。筆者從一些參加過廣交會和華交會的企業(yè)那兒了解到，雖然到會的采購商數(shù)量明顯要高于其他展會，但是由于能夠匹配上的需求不多，而且許多采購商都是抱著了解市場的目的并沒有實際下單的需求，所以真正能接到訂單的企業(yè)并不多。相對來說，行業(yè)的專業(yè)展會雖然規(guī)模小，但在買賣雙方匹配度上能做得比較好。

企業(yè)總結應該范文通用篇四

全國門窗展(廣州)期間，在鋁門窗年會上，中國建筑金屬結構協(xié)會會長姚兵從工程質量的新理念和門窗幕墻行業(yè)的創(chuàng)新與成長的角度，闡述了工程質量與鋁門窗幕墻之間的內涵聯(lián)系。姚兵覺得，門窗幕墻作為建筑外圍護結構也應有公允的應用壽命，應當及時地更新?lián)Q代，門窗幕墻企業(yè)應在現(xiàn)有根基之上全面創(chuàng)新。

隨著近幾年我國建筑業(yè)的蓬勃成長，鋁合金門窗的產量不竭增添，據中國建筑金屬結構協(xié)會鋁門窗幕墻委員會統(tǒng)計，2003年我國的鋁門窗產量為2.8億平方米，2017年為3.2億平方米，2017年為3.65億平方米。我國無疑是鋁門窗幕墻的應用與制造年夜國。門窗幕墻作為建筑的外圍護結構，其工程質量尤其顯得尤其重要。

門窗幕墻要及時更新?lián)Q代

姚兵會長提出，任何一個建筑都有壽命，平易近用建筑50年，首要建筑100年。北京市專門針對工程結構制訂了獎勵制度，申明結構對建筑工程質量至關重要。建筑門窗幕墻不僅僅是裝潢，它是建筑外圍護結構，是建筑結構的首要構成部分。門窗幕墻作為建筑的外圍護結構必須有公允的壽命。

上世紀80年代我國的鋁合金門窗和建筑幕墻處在起步階段，從德國、意大利、日本、美國照搬了一些建筑幕墻工程。后來，有人提出了玻璃幕墻光污染的題目，上世紀80年代之后， 全玻璃幕墻工程也在慢慢削減。這一時代是建筑幕墻更新?lián)Q代的新時代，也是幕墻走向周全更新的時代。

防災功能是權衡建筑結構質量的首要身分，建筑不克不及不斟酌防災。比如汶川地震，給建筑物造成嚴重粉碎。地震是大自然對建筑結構進行的一次粉碎性試驗，日常我們不可能做如許的粉碎性試驗。還有就是臺風，我國是多臺風國度，沿海地域對門窗幕墻的抗風壓才能要求對比高。門窗的防水是個首要題目。經濟對比發(fā)家的地域隨著臨盆力的進步，建筑幕墻的應用相對更多一些，對建筑的要求就更高。在沿海地域，臺風和海嘯不時在考驗著我們的建筑，1988年，廣東汕頭地域一場臺風登岸刮壞了不少鋁合金門窗，那時我們國度的鋁門窗標準不足峻厲，有些工程應用薄型鋁合金資料，用0.8毫米的鋁型材制造的門窗當然經不住臺風的襲擊。從此次事務往后我國的'鋁門窗標準增添了鋁型材壁厚的要求，鋁門窗質量顯明進步。

門窗幕墻企業(yè)應有創(chuàng)新精神

姚兵會長提出，門窗幕墻企業(yè)要進行全面創(chuàng)新。首先，是經營方面的創(chuàng)新，要重視中國建筑企業(yè)、門窗幕墻企業(yè)走出去的題目。21世紀從建筑結構角度解釋是鋼結構的世紀，同時也是門窗幕墻的世紀。要看到中國的幕墻行業(yè)成為世界建筑市場的主力軍、新實力。這些企業(yè)完全有才能、有水平走向世界。作為經營方面的一個創(chuàng)新就是要鉆研走出去計謀，鉆研在企業(yè)、在產品方面應該做哪些工作，研發(fā)更多的鋁門窗幕墻新產品。

其次，是治理方面的創(chuàng)新。治理的創(chuàng)新主若是常識的創(chuàng)新，當前最前沿的治理是常識治理、文化治理、信息治理、以酬報本治理或者說人性化的治理。

最后，科技、技巧方面的創(chuàng)新，包括三個方面：一是原始創(chuàng)新，中國企業(yè)有是本身設計和發(fā)明的產品，有幾何個發(fā)現(xiàn)權和專利權，有幾何個專利，企業(yè)必然要有本身設計和制造的原始創(chuàng)新;二是集成創(chuàng)新，就是把方方面面的技巧用到產品上;三是引進消化領受再創(chuàng)新。引進就要消化，消化就要領受，領受往后再創(chuàng)新，由外國制造變成中國制造，由中國制造變成中國品牌。

創(chuàng)新，歸根結底還是技術、產品的創(chuàng)新。新產品出現(xiàn)初期也要選擇合適的市場推廣，來讓大眾了解并接受，從而轉換為效益。其中協(xié)會主辦的全國鋁門窗幕墻新產品博覽會就充當了其中重要的市場推廣渠道。

企業(yè)總結應該范文通用篇五

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>

二、聆聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

三、管理方法經常創(chuàng)新

管-理-員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?，量才使?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權利，強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的'一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。

因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。

七、引導員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

醫(yī)學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。

長期以來，企業(yè)比較注重員工的生理健康，而忽視了他們的心理健康問題，企業(yè)對職業(yè)心理保健投入很少。但是，員工的心理問題極大地影響著企業(yè)的績效及個人的發(fā)展。英國的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達gdp的10%。

競爭扭曲心靈

競爭日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來越重，心理問題也越來越突出。

1、壓力

在工作中，當環(huán)境條件提出的要求超出一個人的能力和資源范圍時，人們會感到緊張，這是一種由于對潛在危險(身體上或精神上)的意識及如何消除危險而產生的精神和生理狀況。

科學研究發(fā)現(xiàn)，壓力過大將直接導致冠心病、高血壓、腸胃潰殤等疾病，以及手腳麻術、肌肉酸痛、偏頭痛、容易疲勞等各種亞健康癥狀，人體免疫力隨之下降。由于壓力的困擾，造成如缺勤率、離職率、事故率高以及體力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁癥和自殺等一系列心理和病理的后果，并最終影響企業(yè)的績效。

2、人際關系

人際關系是指人與人之間心理上的關系和心理上的距離。人際關系問題表現(xiàn)在人際沖突和交往厭煩兩個方面。

人際沖突幾乎存在于人與人之間的所有關系之中，最主要的起因是溝通不足或溝通不當。人際沖突往往會使企業(yè)的人際關系緊張，員工之間互不信任，相互猜疑，不愿協(xié)作，缺少溝通，造成企業(yè)效率低下，凝聚力下降。

人際交往對很多員工來說是重要的，同時人們對它的需要又是有限度的。調查發(fā)現(xiàn)，一些做客戶服務的員工由于白天接觸客戶太多，晚上回到家里就不愿和家人交流。時間久了就會影響家庭關系，甚至其人格特征都會發(fā)生變化。

和-諧的人際關系可帶來愉快的情緒，產生安全感、舒適感和滿足感，可以減少孤獨感、恐懼感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情緒，從而減少心理壓力。相反，人際關系緊張常造成抑郁、煩躁、焦慮、孤獨、憎恨及憤怒等不愉快的情緒，強烈而持久的不良情緒反應會導致自主神經功能失調、內分泌功能紊亂、免疫功能降低，不利于身心健康。

3、工作狂

工作狂指沉迷于工作、長時間工作不休息的人。工作狂的心理類似于心理學上的“沉溺行為”與“強迫行為”。他們工作成癮，不工作就覺得不自在、痛苦、無所事事。長期超負荷工作，會對人體聲生壓力。而來自工作、事業(yè)的壓力對人的身心健康有極大危害。長期處在激烈競爭的氣氛中，會使人的心理總是處于緊張、苦悶、恐懼和不安等狀態(tài)中，一旦遇到不如意的事情，自己又不具備足夠的解決能力，就會產生悲觀、失望、抑郁、消極、甚奎憤世嫉俗的心態(tài)。當不堪忍受這種精神壓力時，會因不能把握自己而失去自控力，患上抑郁癥或高血壓、缺血性心臟病等。

4、完美主義

完美主義者是指那些事事過度追求完美、甚至“為了萬一，不惜一萬”的人。

強迫型的完美主義會導致自我挫敗，工作效率、人際關系、自尊心受損。完美主義者以歪曲的、非邏輯的思想去看待生活，他們最普遍的想法是“要么全有，要么全無”。在人際關系中，很多完美主義者感到孤獨，因為他們害怕自己的意見不被采納，使自己的完美形象受到影響。另外，由于完美主義者把注意力完全放在做事方法的“絕對正確”上，往往忽視他人的情感，對做事不到位者容忍度非常低，把對待事情的態(tài)度和方法完全照搬到對待人上，把人當作可以隨便指責、發(fā)泄的機器，這樣常常傷害別人，影響同事、朋友之間的關系，導致自己陷入孤獨的境地。

5、職業(yè)枯竭

職業(yè)枯竭一般表現(xiàn)為：不知道自己在做什么，怎樣做；無端擔心自己的人際關系，進而影響到對自己工作的滿意度；困惑自己究竟會走向何方，對前途缺乏信心開始抱怨所在單位的人事、組織結構，將責任歸咎于同事家庭不再是緩解壓力之源，反而加重了心理的負擔等。

這是一種在身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，人們將體驗到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、厭倦沮喪、悲觀失望、失去創(chuàng)造力和生命活力的感覺。

員工的情緒問題會在企業(yè)中彌散，形成一種壓抑、消極、悲觀的組織氛圍，使員工對組織的忠誠度大大降低，士氣低下，缺勤率、離職率及事故率上升，工作中的人際沖突增加，招聘、培訓等的人力資源管理成本提高，士氣低落，工作效率下降。

企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就應當認識到健康、幸福、高效的員工是企業(yè)最寶貴的財富。

員工幫助計劃

員工心理健康問題已成為21世紀管理者面臨的新課題。當前，解決這一問題的有效途徑是員工幫助計劃(employee assistant program，eap)。eap在促進員工心理健康、降低管理成本、提升組織文化、提高企業(yè)績效等方面作用顯著。另外，eap具有高投資回報率，一項研究表明，企業(yè)為eap投入1美元，就可為企業(yè)節(jié)省運營成本5-16美元。財富500強企業(yè)中，80%以上的企業(yè)為員工提供了eap服務。

在目前的中國企業(yè)中，eap不僅要解決具體的、現(xiàn)實的個人問題，還應幫助管理者和員工提高心理健康意識，幫助企業(yè)消除導致心理問題的因素，預防心理問題的產生。

要實現(xiàn)這一目標，必須注重員主的職業(yè)心理健康技資，包括情感投資、教育培訓投資、心理疏導和治療技資等。具體應從以下幾個方面入手：

第一，加大培訓投資，實行情感管理

尋找愉快情感對人的行為是一種強烈的推動力和控制力。人的情感通過潛意識左右其行為，在不知不覺中，潛意識總是推動人去尋找愉快的情感而避免痛苦的情感。

實行情感管理，就是要認識人的情感規(guī)律，注重人的內心世界，實行人性化管理。其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應尊重員工，善于溝通，對員工寬容、仁慈，盡量滿足員工的合理需求。同用制度壓人、用教育約束人相比，用情感調解不但效果好，而且感覺好，情緒好，使人輕松愉快地工作，減輕心理負擔。

為此，首先應對全體管理者進行培訓，幫助他們樹立人本管理理念，轉變管理方式，其次，要加強企業(yè)環(huán)境建設。通過改善工作的硬環(huán)境(如改善工作條件)和軟環(huán)境(如組織結構改革、團隊建設、領導力培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)，努力改善員工的工作環(huán)境和工作條件，給員工提供一個健康、舒適、團結、向上的工作環(huán)境，豐富員工的工作內容，指明員工的發(fā)展方向，消除外部環(huán)境因素對員工職業(yè)心理健康的不良影響。

第二、進行職業(yè)心理健康評估

通過問卷、訪談、座談會等方式，進行職業(yè)心理健康狀況調查，了解員工的壓力、人際關系、工作滿意度等，并聘請心理學專家對員工的心理健康狀況進行評估，分析導致心理問題產生的原因。導致員工產生心理問題的原因主要有兩大類一是與工作有關的外部環(huán)境因素，比如失業(yè)威脅、工作不適合、角色不明、超負荷工作及人際關系壓力等；二是員工個人因素，如追求完美、對壓力的承受力較差、缺少耐性，或面臨個人問題等。

第三、加強職業(yè)心理健康的宣傳和疏導

利用海報、健康知識講座等多種形式，加強職業(yè)心理健康宣傳和培訓，使員工增強對心理問題的關注意識。樹立對心理健康的正確認識，并知道什么時候需要心理幫助，通過哪些途徑可以獲得幫助等，通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，聘請心理專家為員工提供心理咨詢服務，及時消除員工的心理壓力；另外，要加強對主管人員的培訓，了解心理問題的表現(xiàn)形式，掌握心理管理的技術，提高溝通、沖突管理等方面的技巧，在員工出現(xiàn)心理問題時，能夠科學、及時地進行緩解和疏導。

第四、重視溝通

美國一所大學在研究諸多成功管理案例時發(fā)現(xiàn)，在一個人的智慧中，專門技術經驗只占成功因素的15%，而85%取決于有效的人際溝通。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力、增強自信心、營造良好的人際關系、提高團隊凝聚力的一條重要途徑。

要實現(xiàn)良好的溝通效果，企業(yè)要做好兩方面的工作：一是通過專門培訓提高管理者和員工的溝通能力和技巧，二是完善企業(yè)內部的溝通機制。良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通。

企業(yè)總結應該范文通用篇六

在商品供過求的今天社會，沒有人可以否認廣告對商品的拉動力是多么的巨大，毫無疑問，任何一家企業(yè)，只要生產出產品、準備投放市場，都會通過一定的媒體廣告或其他形式的廣告，將產品的賣點、優(yōu)勢、價格等關鍵要素向目標客戶傳達，力求引起客戶的注意及購買欲望。

如果說投放廣告只是將產品的基本信息傳遞給外界，那么正確的廣告投放策略才真正對產品營銷起到至關重要的作用。什么時間投什么樣的廣告、運用什么樣的媒體投放廣告、要如何搭配廣告媒體才能做到以最低的成本產出最好的效應——隨著專業(yè)人士對廣告效果與廣告媒體研究的日益深入，廣告的投放策略被賦予越來越多科學的理性，而不再是一種隨機性的決定。

“我知道我的廣告費一半浪費了，可是卻不知道是哪一半?！边@句經典的感嘆語背后就是廣告投放策略的失誤。有關研究表明，在面對同一種產品的市場推廣時，正確的廣告投放策略比無序的廣告投放，其結果相差甚遠。下面我們要探討的便是如何制定正確的廣告投放策略，以達到最有效的產出。

集中投放式策略。

2003年4月至5月，位于廣州廣園東路的樓盤鳳凰城展開強勢媒體攻勢，在短短幾個星期之內，投放各種媒體的廣告額達3000萬。無論是廣州的日報、晚報、都市報、電臺、公共汽車車身、候車亭、電視臺等傳統(tǒng)媒體及戶外媒體，密密麻麻布滿有關鳳凰城的廣告。只要你打開報紙、坐上公共汽車、打開電視、收聽廣播，都沒有躲鳳凰城廣告信息的圍追堵截。目之所觸、耳之所聽、抬頭所見、翻報而讀，全都寫著鳳凰城三個字。如此強力的廣告投放在廣州的房地產業(yè)是很少見的，這種集中投放式的廣告策略雖然引起一部分人的反感，但是效果也是顯著的——在短短五一黃金周七天時間中，鳳凰城的成交量突破七個億。

可以說，鳳凰城的集中式的廣告投放策略是非常成功的。這種策略的要點就在于在短時間內將產品的信息以多渠道的方式，向目標客戶群發(fā)起總進攻。無論是偏好哪一種信息接收方式或者媒體閱讀方式的消費者，在如此密集的廣告投放面前，始終都無法躲得過其廣告信息的轟炸。

在特定區(qū)域、特定時刻及特定媒體總量的限制之下，廣告投放能產生一種擠出效應。也即是在廣告版面總量為100的情況下，a企業(yè)投放總量80的廣告，其他企業(yè)只能投放剩余的20。如果a企業(yè)投放總量再提高，其他企業(yè)所能投放的廣告版面便相應減少。廣州是房地產競爭非常激烈的城市，每日媒體上所刊登的樓盤廣告信息多不勝數(shù)。鳳凰城在短時間內進行集中式投放，一方面既是提高自身的曝光率，另一方面也讓其他樓盤沒有機會打廣告，讓消費者只能看到鳳凰城，所以其結果也是非常有效。

這種集中式的廣告投放并非適合所有的企業(yè)及產品的市場推廣。只有產品信息相對透明、企業(yè)無須花長時間培養(yǎng)市場對產品的認識，同時市場上同類產品競爭激烈眾聲喧嘩、小打小鬧廣告投放很難見效果的情況下，才可以考慮使用此策略。

連續(xù)式投放策略。

廣告的投放策略應根據產品或品牌所要達到的傳播效果而定。從市場推廣的角度看，產品可以分為市場啟動期、市場成長期、市場成熟期及市場衰退期。

而從產品宣傳的目的看，可以分為提升產品知名度、打造品牌美譽度、樹立產品形象等不同目標。不同的產品入市時期及不同的產品宣傳目標，其應采用的廣告投放策略就會大相逕庭。

在總部雄厚資金實力的支撐下，a企業(yè)以高強度廣告投放打響了市場推廣攻堅戰(zhàn)的第一炮。在密集廣告投放輔助下，a企業(yè)設在當?shù)氐囊恍┙涗N點一時間人群涌涌，前來咨詢了解的客戶絡繹不絕，但奇怪的是，銷售結果卻并不理想。這種健腦益智類產品其復雜的產品機能與昂貴的售價，加上無法預測的使用效果，大大抵銷了廣告宣傳的吸引力。在投入近千萬的廣告費之后，所售出的產品總價值竟然也只有一千多萬。因為廣告效果不理想，總公司中斷了對a企業(yè)繼續(xù)廣告支持的承諾。廣告投放一停止，a企業(yè)的產品幾乎賣不動，a企業(yè)經營即時陷入困境。

在詳細地了解了產品與企業(yè)之后，我們不難發(fā)現(xiàn)，a企業(yè)的廣告投放策略與該產品所要達到傳播目標不相一致，產品在市場推廣上所陷入的困境正是由于不正確的廣告投放策略造成的。由于此種電子產品是根據韓國一項最新的研究成果而生產的，在國內尚無同類產品，消費者對此種產品的認識基本為零。這導致此電子產品在進行市場推廣時所遇到的最大障礙就是消費者教育的問題——如何說服消費者這種產品功能的有效性。由于產品售價昂貴，消費者在沒有確切了解此產品的功能、效用之前，是不會輕易下決心購買的。這種購買的特性決定了此產品的前期入市的廣告投放必須是一種連續(xù)性的宣傳與教育，而a企業(yè)過于急切的心理使其沒有認真了解市場及消費者購買心理，匆促上馬大規(guī)模廣告，妄想以強勁的宣傳攻勢在短時間內造成轟動效應，一炮而紅?？上袌鲇肋h是理性的，在消費者對產品的信息了解不夠全面、購買信心尚未完全建立之前，a企業(yè)的密集廣告投放有如泥牛入海。

從上面的案例我們可以得知，像a企業(yè)此類機能復雜、售價高昂、消費者對產品了解信息不夠充分的新產品，在前期市場推廣時就適宜采取連續(xù)式的廣告投放策略，有目的、有步驟地把產品信息傳達給相關客戶群。而且，廣告投放應該選擇與產品特性相近似或者具有較高公信力、品牌知名度的媒體，利用這些媒體影響，提升產品的形象與知名度，為下一步市場推廣鋪平道路。

連續(xù)式的投放策略其優(yōu)勢就在細水流長般地將產品或者品牌滲透進消費者腦海中，使他們對產品的印象與好感持續(xù)增加。當然，這種投放策略需要企業(yè)有較長遠的廣告預算，同時也要預防后進的競爭對手以高強度的廣告投放進行包圍及攔截。這些都是在制定連續(xù)式投放策略所要考慮的。

間歇式投放策略。

對于一些在市場已經非常暢銷、或者品牌知名度相當高的產品，許多人認為已經無投放廣告的必要。在他們看來，廣告的最大目的就在于傳達產品信息及樹立品牌形象，既然產品已經眾所周知且品牌形象良好，何必再浪費額外的廣告費呢？但是，廣告投放除了以上二大功能外，同樣承載著一個非常重要的功能，那就是消費者情感喚醒的功能——這就是我們所要討論的間歇式投放策略。

像可口可樂、百事可樂、微軟、ibm等行業(yè)巨頭，無論是公司還是其主打產品，絕大部分的消費者都耳熟能詳，而且，其品牌號召力也是非常巨大。

但是，除了在新產品面世時的正常廣告投放外，我們不定時還能在有關媒體上見這些公司一些已有舊產品的廣告信息。這種間歇式的廣告投放策略其目的顯然不再只是產品本身信息的傳達，而更是負擔著喚醒消費者與產品之間的情感溝通。從消費者的大腦記憶與情感遺忘程度曲線上看，在沒有任何提醒的情況下，每隔三個星期的時間，消費者對產品與品牌的記憶度與情感度就會下降2-5個百分點。如果企業(yè)在此時沒有進行相關的廣告投放，其他品牌的產品就可能趁虛而入。

從市場推廣的角度看，間歇式的投放策略適合于產品的高度成熟期，消費者對產品的記憶與好感只須間隔性的提醒，而無須密集地接觸。而廣告投放的間歇期的長短，則要視乎市場競爭的激烈程度而定。

歡迎與作者林景新探討您的觀點和看法，電子郵件：mynewvictory@。

企業(yè)總結應該范文通用篇七

服務人員與顧客之間冷漠的高墻不是一天就建成的，其實大部分服務人員在生活中都是些友善、有愛心、樂于助人的人，阻礙他們在工作中傳遞優(yōu)質服務訊息的，個人認為是經營者各種錯誤認識長期積累的結果。下面是小編為大家?guī)淼囊粋€服務型企業(yè)應該有怎樣的企業(yè)文化的知識，歡迎閱讀。

單純地通過各種緊縮手段節(jié)約開支、減低成本，同時，舉全部資源于賣出產品提高銷售業(yè)績，并不代表企業(yè)就是成功的，因為服務質量的優(yōu)劣并不能迅速直觀的表現(xiàn)在經營報表上，如果管理人員因為看不到直接的收益就不去激勵員工提供優(yōu)質服務，又怎么能指望員工盡心盡力呢?畢竟，激勵機制里只會看你為企業(yè)賺到多少錢，并不會去測算你因為提供好的服務帶來什么樣的收益。

優(yōu)質服務體現(xiàn)在經營效益上的效果，是一個累積的過程，有點 “前人種樹，后人乘涼”的意味?？紤]到自己任期內的經營指標以及短期內對于服務的投入產出比，盡管經營者可能知道服務的重要性，也往往會對優(yōu)質服務有所保留，道理很簡單，很多時候，優(yōu)質服務是用金錢堆出來的，土豪航為什么服務好，其實很大程度是舍得砸錢，軟硬件都高標準配置。但是，高配置以提高客人的滿意度，成本也相應增加，增加的成本必然影響利潤，而由顧客滿意帶來的二次消費又很難在短期內測量，所以，許多管理人員考慮到現(xiàn)實的利益，往往會在成本面前選擇犧牲對優(yōu)質服務的投入。

既然不舍得給服務投入，員工有樣學樣，明白提供優(yōu)質服務并不是使自己獲得利益的最佳方式，更不是唯一方式，于是，顧客“享受”到劣質服務就是很自然的事了。

不少管理者在得知顧客投訴時真實的內心讀白應該是“真討厭，又有麻煩了!”在他們眼里可能“不投訴的顧客才是上帝”。為什么有的員工會說出“你去投訴好了”，原因大概就是知道投訴了上面也不會認真解決，也不會怎么樣。

還有一種可怕的現(xiàn)象，是出了問題不找根本原因，一味處罰一線員工，就像餐食不好吃也不是乘務員做的不好，但就是處罰乘務員，覺得是你態(tài)度不好沒笑到露出八顆牙齒才導致旅客投訴，這種邏輯，是讓員工和顧客之前越來越對立的一個原因，員工自然覺得客人都是頑劣之輩，投訴都是故意找茬。

人的欲望是無止盡的，客人的要求也是越來越高， 不少管理者已經意識到服務的重要性，也確實做了不少事，但是，在短期內也許效果出不來，針對優(yōu)質服務的投入又深不見底，于是，這些管理者就會產生動搖，認為提供優(yōu)質服務費力不討好，目標遙遙無期，還不如控點成本，搞點銷售業(yè)績來得直接而有效果。

這些原因日積月累，管理者的想法和選擇潛移默化地影響著員工，機關里的員工更是深諳這種思想的“精髓”， 在做內部服務的時候，也很好的貫徹了這些原則：能推諉就推諉，不改革不改變保持現(xiàn)狀最保險，多一事不如少一事，如果有錯一定是其他部門的錯等等。這樣一來，企業(yè)所有美好的愿景都成了無法落地無人知曉的空中樓閣，員工的內部工作滿意度極低，自然也沒法去服務好顧客，“巧婦難為無米之炊”，光露八顆牙齒已經解決不了問題了。

一個服務型企業(yè)應該有怎么樣的文化呢?我個人認為，至少要追求利潤之上的意義。

服務性企業(yè)的愿景從來都不是做利潤最大的企業(yè)，財務方面的產出來源于企業(yè)正確地服務于特定的顧客、實現(xiàn)其期望的未來。超額利潤是企業(yè)實現(xiàn)其愿景和使命的過程所結出的果實。就好比我們提到服務好的企業(yè)，都能想起“海底撈”，海底撈對店長的考核里沒有經營指標，只有顧客滿意度和員工的工作積極性，他們認為如果做好了這兩點，賺錢是必然的事情。

如果我們認清自己所從事的是服務行業(yè)，那么將優(yōu)質服務視為猶如“宗教信仰”一般就絕對不會有錯。將顧客滿意真正視為檢驗企業(yè)是否成功的標準，使企業(yè)始終處于全民提供優(yōu)質服務的狀態(tài)中，這樣一來，企業(yè)就有了正確的起點，邁出了成功的'第一步。所以好好思考一下，我們所在的這個企業(yè)是不是有這樣“顧客至上”的信仰，員工的工作價值觀里是不是“顧客第一”、全心全意為顧客解決問題。

不可否認，各種財務報表可以顯示出企業(yè)現(xiàn)實的經營狀況，然而，對于服務性企業(yè)來說，有很多有用的數(shù)據無法在財務報表上顯示出來，屈從于階段性目標盡管會使自己在短期內獲得某些既得利益，但是，一旦形成短淺的經營眼光，就很容易使管理者趨于平庸，使自己的經營思路過于狹窄，從長遠來看，對自身發(fā)展是十分不利的。那些偉大的企業(yè)，從來都不只是為了賺錢而生。

例如：客人因服務質量問題不再光顧本企業(yè)造成的損失、顧客口碑引來的消費等等。這些數(shù)據可以看出一個企業(yè)是否具有持久的贏利能力及出色的市場美譽度、顧客推薦度，在一定程度上還能分析出企業(yè)顧客與員工的滿意度。所有這些重要數(shù)據，在財務報表上都無法體現(xiàn)出來，因此，如果服務性企業(yè)的管理人員只關心財務報表是否好看，必定會在經營目標與方式上產生偏差。如果只糾結于財務報表上的收入支出，而不去測算在服務上的投入所帶來的后續(xù)的收入，那企業(yè)將永遠不會心甘情愿為提高服務質量而付出。

服務質量對于服務性企業(yè)是生死攸關的大事，這決非危言聳聽，因為相較于資源、政策，這是一個企業(yè)難以模仿的內生能力。對于每一個立志于服務行業(yè)的從業(yè)者來說，無論職務高低，都必須以顧客滿意為己任，而不是口是心非。企業(yè)文化應當是每個人都能牢記的，也是每個人每天都在踐行的， 而不是一個雄心勃勃的大躍進，瞎子摸象，誰也不知道它的整體到底是什么。畢竟，企業(yè)文化是從你每一次和顧客接觸體現(xiàn)出來的，也是你每一次和同事接觸所體現(xiàn)出來的。

最后多講一句，一個不愛護員工的企業(yè)，說什么“顧客至上”可能都是空談。做服務的企業(yè)，員工體會到的內部服務如果很不好，他怎么可能去把優(yōu)質的服務提供給顧客?這大概就是所謂的“言傳身教”吧—你怎么對我，我怎么對你的“上帝”。以后再遇到旅客投訴，別老忙著去處理員工，也想想是不是管理層的理念方式出了問題，想想是不是工作的文化價值出現(xiàn)了扭曲。

企業(yè)總結應該范文通用篇八

一周是學習的一個小階段，所以，在學習了一周之后，有必要做一個階段性總結復習。

首先，溫習一遍教材。

對照筆記將一周所學的主要內容過一遍，并結合課本上的思考練習題，總結應掌握哪些重點內容，哪些已經理解了，哪些還需要進一步鞏固。

這樣做，可以強化對知識理解，使記憶的內容更有條理。

其次，檢查一遍作業(yè)。

把一周的作業(yè)都看一遍，要試著把做錯的重做一遍。

再次，記錄一些材料。

找一個小本子，把我們先前已經明確的重點、難點，尚需鞏固和沒有弄明白的知識，以及做錯的題都收錄進去。

這樣做，主要是為以后的單元復習、一章復習等階段性復習做好準備。

每個單元往往是同一個知識面。

先看一個書的目錄，把這一單元的章節(jié)，每節(jié)的要點提取出來，形成一個框架。

這時關上書本，只看大綱，自己反復思考一遍，就能憑理解與記憶對所學內容進行復述，突出重點，綱舉目張，你的記憶清晰而又牢固。

每學一個重要的新知識時，都要試著回過頭來，把跟這個知識點有聯(lián)系的知識抓出來，進行專題復習。

這時，可以說，我們已站在一個更高的高度來看待問題了。

企業(yè)總結應該范文通用篇九

比較完美的企業(yè)領導人知道，品德高尚是成功之本。會做人，別人喜歡你，愿意和你合作，才容易成事。怎么讓別人喜歡你呢?好的企業(yè)領導者都習慣于能真誠地欣賞他人的優(yōu)點，對人誠實、正直、公正、寬容和富有親和力，對其他人的生活、工作表示深切的關心與興趣。在人際交往中，奉行“己所不欲，勿施于人”的原則。要“克己”即抑制自己的欲望，不以自我為核心，能設身處地地為別人著想。

哈佛商學院管理實踐教授比爾·喬治在采訪了125位來自世界各地的成功領導者后，向我們揭示了這樣一個事實：道德上的完善不僅可以幫助一個人成為合格的領導者，這同時也是一種最有效的領導方式。

一個成功的企業(yè)領導者都有很強的信心，有時會有咄咄逼人的感覺。這種自信心包括：對自己解決問題的能力抱有信心;對事業(yè)發(fā)展的自信心等。成功學的研究成果表明：成功的欲望是創(chuàng)造和擁有財富的源泉。它能夠激發(fā)潛意識，釋放出無窮的熱情、精力和智慧，進而幫助其獲得巨大的財富與事業(yè)上的成就。

決策是行使權力的主要表現(xiàn)形式，決策權是所有權力的核心，企業(yè)領導者的主要職責就是決策。一個成功的企業(yè)領導者往往能做到多聽、善聽、集思廣益與敢拿主意、大膽決策的統(tǒng)一。企業(yè)領導者的價值在于能凝聚集體智慧“做正確的事”，同時能幫助各管理層的主管“把事情做正確”，把決策落實。

企業(yè)最好的資產是人，領導者的美德在于知人善任，能挑選好的合作伙伴。選一個適合的人，比選一個優(yōu)秀的人來得重要，適才適所才是企業(yè)用人的最高原則。除了專業(yè)所必備的基本素質和能力之外，他們找人往往要看四種東西：一是要忠誠。對待領導和工作能盡心盡力。在考慮個人利益的同時，能首先考慮到組織的.利益，能夠在個人利益和組織利益之間找到平衡。二是必須精力充沛。因為這樣的人可以走長途。三是要有悟性和睿智。對事物具有分析、理解和遠見卓識的能力。四是要有執(zhí)行力。能夠把領導的構想和決策圓滿的付諸實施。

當今世界正面臨著一個非常嚴峻的現(xiàn)實：如果你停步不前，你就會失去自己的立足之地。這一點對于任何領導或企業(yè)都是同樣的道理。如果你滿足于現(xiàn)狀，你就喪失了創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新是人類發(fā)展的主要源泉。他們希望變革，因為只有持續(xù)的變革，事業(yè)才能繁榮昌盛，更加輝煌。

什么是領導?世界級企管大師班尼士下了個定義：“創(chuàng)造一個令下屬追求的前景和目標，將它轉化為大家的行動，并完成或達到所追求的前景和目標?！币粋€比較完美的企業(yè)領導者習慣于為他們的企業(yè)建立目標，并使全體員工為之奮斗，為之奉獻，而不是簡單地服從或投入。企業(yè)領導者們知道，要使員工能奉獻于企業(yè)共同的愿景，就必須使目標深植于每一個員工的心中，必須和每個員工信守的價值觀相一致;否則，不可能激發(fā)這種熱情。

組織起一個優(yōu)秀的團隊，是一件非常艱難和重要的事情。建立一種“機制”，激發(fā)起他們的熱情，挖掘出每一位團隊成員的聰明與潛力，并將他們凝聚和協(xié)調起來，是成功的領導者必須具備的一種能力。

著名的領導者通常也都是有名的授權者。作為一個領導者必須學會把權力授予適當?shù)娜?。授權的真正手段是要能夠給人以責任、賦予權力，并要保證有一個良好的報告反饋系統(tǒng)。

管理學中的經典案例——“閑可釣魚”與“無暇吃魚”的故事就是在說明領導者要學會充分授權。有兩位企業(yè)領導人，其中一位懂得授權，員工的積極性被充分調動，企業(yè)蒸蒸日上，自己每天只需正常上班，有很多閑暇時間去從事喜歡的釣魚;而另一位企業(yè)的領導人不懂得授權，致使自己每天分身無術，雖然喜歡吃魚卻顧不得做魚吃。

在管理活動中，很少有哪項工作不需要相互溝通，特別是從事領導工作的人在與其他部門或人進行接觸時，溝通的技能顯得非常重要?？梢哉f，領導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓。在我們研究過的成功企業(yè)領導者中，他們一般習慣用約70%的時間與他人溝通，剩下30%左右的時間用于分析問題和處理相關事務。

一個好的企業(yè)領導者習慣于架構關系，能營造自己良好的人際氛圍。從關系的規(guī)劃、執(zhí)行到控制，都應成為日常工作、營運決策中不可疏忽的一環(huán)。只有如此，才能為企業(yè)創(chuàng)造和諧的成長環(huán)境。

組織情商研究聯(lián)合會的聯(lián)合主席丹尼爾·戈爾曼的研究成果表明：要成為一個更優(yōu)秀的領導者的關鍵不是在于掌控局勢，而在于領導者需要在頭腦中建立強大的社交回路，以及在你潛在的合作者和支持者中營造積極的心理氛圍。領導者可以通過提高社交商來提升團隊績效。所謂社交商，是指以特定的神經回路為基礎，有助于促進他人提高效率的一系列人際交往能力。正如哥倫比亞大學的心理學家愛德華·桑代克早在20世紀20年代就曾指出的：“如果缺乏社交商，最出色的機械師也當不了工廠的好工頭”。