2023年績效改善協(xié)議書(精選19篇)

總結可以幫助我們發(fā)現問題并提升自我。如何挑選一份合適的謝禮來表達感激之情？接下來將分享一些總結的寫作技巧和要點，以幫助大家更好地進行總結寫作。

績效改善協(xié)議書篇一

在中國企業(yè)的中國式管理中，99%的企業(yè)人力資源績效管理幾乎都只關注在表面的考核打分，幾乎都只關注結果得到的考核分數是多少，幾乎都只關注這種考核結果能獲得多少的績效獎金，幾乎不會有人去關注績效過程的規(guī)范和績效結果的改善，于是，績效變成無效就成了中國式管理的最明顯特征。

但是，大多數企業(yè)在這些考核分數出爐后，人力資源部把績效成績單往老板那兒一放，就會認為績效已經完成了，至于這些差異分數反應了什么樣的問題，應該怎樣進行改善?什么時候改善等幾乎就無人過問，直到下次再次發(fā)生，然后進入績效無效惡性循環(huán)。

其實，績效考核關注的是結果，是評估考核對象“把事做到了什么程度?”，是否做好做到位?是否達成了預訂的績效目標?但在企業(yè)中，真正能夠“把事做好做到位”的人幾乎鳳毛麟角。所以，績效無效的情況就成為眾多企業(yè)的績效管理頑癥。這時，就一定需要績效對象根據自己績效結果及時做出恰當的績效改善計劃，并限期進行改善和提升。

所以，企業(yè)在設計績效考核表時，不妨在后面的說明中加上一條：績效低于80分者必須做出恰當的績效改善計劃，作為懲罰性的管理措施，否則就扣考核總分。這樣，才能讓人主動改善和提升。

績效改善協(xié)議書篇二

有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應該如何寫?下面是查字典本站的關于績效的內容，歡迎閱讀借鑒。

績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。

1.根據公司2019年確定的《公司經營目標》所規(guī)定的績效指標2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據。

第1頁四、考核的范圍。

公司副總、總監(jiān)、經理級人員。五、考核時間、周期：

1、考核時間：從2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。

七、雙方的責任與義務。

1、本合同書中的工作目標和關鍵業(yè)績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。

系方面均不存在未清事項。

第2頁20xx年7月1日延伸閱讀績效考評分類。

績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：

1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。1)定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。

2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。

2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。

1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。

3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。

4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。

第3頁題。因而被廣泛使用。

3、按標準的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標準與動態(tài)標準。

1)靜態(tài)標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。

a、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數己賦予權重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。

b、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。

c、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。

e、隸屬度標準，就是以隸屬函數為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的多大程度來評定。

2)動態(tài)標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。

a、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。

b、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。

第4頁c、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數。

d、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。

2)相對標準，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。

3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。

第5頁。

績效改善協(xié)議書篇三

摘要：隨著經濟環(huán)境的變化，作為中國經濟發(fā)展主導力量的國有企業(yè)正處于轉型階段，隨著國企改革的進行，原有的績效考核制度已無法適應新的需求，新的績效考核制度正在形成。本文對目前國企在績效考核制度制定與實施過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應的改進策略。

關鍵詞：國有企業(yè) 績效考核 改進策略

所謂績效考核，是一種對員工或組織業(yè)績進行量化評價的制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來測定和測量員工或組織在崗位上的工作業(yè)績和工作效率，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果與員工的薪酬調整、職務升降等切身利益掛鉤，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業(yè)發(fā)展目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏” 。

企業(yè)的績效考核以既定標準為依據，對其人員的行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是人力資源管理的核心問題之一，是保障促進企業(yè)內部管理機制有序運轉，實現企業(yè)各項經營管理目標所進行的一種管理行為。其目的有兩個層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標層;二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標層說，高效的績效考核可以提高企業(yè)的核心競爭力，實現企業(yè)長期目標和短期目標的結合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層說，績效考核的目的主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法;第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據。

一、現有績效考核存在的問題

(一)對績效考核的理解偏差

績效考核的關鍵就是“績”和“效”，也就是員工的工作成績、效果。而很多企業(yè)則不了解績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)經營管理的重要途徑之一，把績效考核僅僅作為利益分配的一種依據和工具。實際上，薪酬與績效結合只是績效考核的副產品，而不應該是績效考核的主要目的。

(二)缺乏科學的績效考核制度

1.考核標準不科學?？己藰藴适菄衅髽I(yè)人事考核的衡量尺度，而考核標準的確定是一個非常重要并且難以解決的問題。許多國有企業(yè)績效考核注重非量化的指標，如工作態(tài)度、工作能力等，而忽視客觀的、可量化指標(如工作成績等) 的考核。還有一些國有企業(yè)則盲目地追求量化，只考核量化的指標，非量化的指標則被作為不重要的指標被刪除。

2.考核主觀性嚴重。首先，由于考核過程的不夠客觀、不夠透明，使得整個考核體系缺乏客觀性，績效考核通常是對被考核者進行評議和打分，在很大程度上靠的是考核者的主觀判斷和對被考核者的個人印象，考核者以自己的好惡標準來直接評判員工的工作，在一定程度上影響了考核結果的科學性;其次，考核盛行“中庸之道”。受中國傳統(tǒng)文化的影響，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，這種思維主張無原則的“和稀泥”式的“老好人”主義， 使得考核結果千篇一律，進而使得績效考核流于形式，影響了考核結果的客觀性、 真實性和準確性。

首先，考核結束后，考核結果沒有得到及時反饋，員工無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度，也不知道日后需要從哪些方面改進工作，失去了努力的方向，績效的提高更加無從談起;其次，員工薪酬、福利沒有與其績效掛鉤，這樣不僅使員工失去繼續(xù)努力的信心，也使國企的管理者無法正確了解企業(yè)員工， 進而無法實施相應的培訓、晉升和調動等措施。

二、提高國有企業(yè)績效考核的有效對策

(一)加強績效考核宣傳，提高員工對績效考核目的的認識

一種新的管理觀念的引入需要有一個較長的適應過程，績效考核絕非一日之功，不可能一蹴而就，因此企業(yè)必須充分利用各種手段對企業(yè)員工及企業(yè)管理者加強宣傳教育，為績效考核營造一個良好的考核氛圍，要讓員工理解績效考核制度的真正內涵?？冃Э己斯ぷ鞑恢皇嵌ㄎ辉谡{整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，而是著眼于未來，通過績效考核來全面地提高員工素質，使企業(yè)生生不息。

(二)建立科學的績效考核制度

1.確定科學的績效考核標準?？冃Э己藰藴手贫ㄒ鶕煌髽I(yè)、不同部門的實際情況有針對性地制定，應該做到定性考察和定量考核相結合，量化標準和非量化標準有主有次、相輔相成。例如，對服務部門，考核標準應該側重于非量化的服務態(tài)度;對業(yè)務部門應該側重于任務指標的'完成情況，盡量做到量化考核;而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核，使評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。

2.增加考核的客觀性。要排除主觀因素的干擾，增加考核的客觀性，可以從以下幾方面著手：(1)選擇合適的考核人員。選定的考核者要具有較高的道德修養(yǎng)，能以高度負責精神和一絲不茍的態(tài)度對待考核工作，避免在考核中摻雜個人好惡。另外，還要考慮所選人員的代表性，參與考核的要涵蓋各個階層，應該包括被考核者的上級、同級、下級，保證考核的公平公正;(2)增加考核工作的透明度。在考核進程考核工作公開化，這里的公開既包括考核標準等的公開，也包括考核結果的公開。在透明的情況下，使考核工作接受企業(yè)全體員工的監(jiān)督，同時也讓員工了解自己的績效;(3)建立跟蹤考核機制。要根據企業(yè)經營的實際情況，由企業(yè)人力資源部門對考核不定期進行檢查，監(jiān)督考核是否符合公開、公正、公平的原則，以確保對員工評價的客觀性和真實性。

3.設置合理的考核周期?？己酥芷诘拇_定，可以根據考核的目的、對象以及對象的工作本質決定?？冃Э己说闹芷谝话惴譃槟甓?、季度、月度及日常考核，通過對國有企業(yè)的整體分析研究，企業(yè)的考核周期可將員工的平常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來，主要分以下兩種：(1)根據考核的目的來制定周期，為了獎懲類的考核，其考核的周期與獎懲的周期保持一致;為了續(xù)簽聘用協(xié)議的考核，考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致;(2)根據考核指標來制定，任務績效指標主要以工作質量、工作數量和工作進度為衡量標準，考核周期不能太長，以一個月為宜;周邊績效指標，主要與員工個人素質和品格有關，衡量的是員工表現出來的工作熱情、 能否幫助別人以及與他人合作工作的表現，能否嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度，能否履行、支持和維護企業(yè)的目標等，綜合考慮這幾方面因素，制訂出周邊績效考核指標和權重，考核周期可以是半年或一年。

(三)有效利用考核結果

考核結果必須引起足夠重視，首先，對于被考核者來說，績效考核的結果反映了企業(yè)員工及部門的工作績效，企業(yè)員工應依據考核結果改進自己日后的工作，明確前進的方向;其次，對于企業(yè)管理者來說，績效考核結果可以幫助其明確員工工作能力，達到人盡其才的目的。所以應將考核結果與人才的使用相結合， 充分發(fā)揮績效考核結果在績效工資分配、專業(yè)技術職稱評定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向導，讓考核結果與員工的切身利益緊密聯系在一起。這是市場規(guī)律的應用，當涉及員工利益時，員工對考核工作必定重視起來，這樣有助于考核工作的順利展開。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索國企績效考核制度改善。

績效改善協(xié)議書篇四

績效管理已經產生，怎么考核都無法改變結果。只有改變績效產生的過程，才能提高績效。改善績效管理才是關鍵。下面是本站小編為你解答如何有效改善績效管理，希望對你有所幫助!

當然，績效考核的結果運用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結束，而僅僅是中間的一環(huán)。

改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。

1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。

2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設立一個技能提升獎勵就行了。

3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。

4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內容。

5、改善設備設施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。

6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產生資金上的投入。

7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性?！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現象。“高手在民間”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。

8、借鑒行業(yè)經驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。

9、變革管理思想。最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產的老板多得不可勝數。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經濟的巨變與騰飛就是最好的證明。

10、進行企業(yè)文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設與流程優(yōu)化上體現。變革管理思想和企業(yè)文化建設同屬于培育企業(yè)文化的內容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)改善績效管理可以產生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。

績效改善協(xié)議書篇五

績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。

二、原則。

績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。

合同?？己穗p方應對績效目標進行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現保證公司層面目標的實現。

三、依據。

1.根據公司20xx年確定的《公司經營目標》所規(guī)定的績效指標。

2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的`依據。

四、考核的范圍。

公司副總、總監(jiān)、經理級人員。

五、考核時間、周期：

1、考核時間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。

2.1經理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次;2.2副總每年進行一次;。

2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行。

六、考核關系。

七、雙方的責任與義務。

1、本合同書中的工作目標和關鍵業(yè)績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。

2、考核人依據雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。

3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。

4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關系方面均不存在未清事項。

6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規(guī)定實施。

xx有限公司。

20xx年7月1日。

延伸閱讀。

績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：

1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。

1)定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。

2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。

2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。

1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。

2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。

3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。

4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。

5)隸屬度標準，是用模糊數學中隸屬系數作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。

3、按標準的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標準與動態(tài)標準。

1)靜態(tài)標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。

a、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數己賦予權重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。

b、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。

c、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。

d、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。

e、隸屬度標準，就是以隸屬函數為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的多大程度來評定。

2)動態(tài)標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。

a、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。

b、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。

c、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數。

d、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。

4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。

1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。

2)相對標準，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。

3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。

績效改善協(xié)議書篇六

甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司乙方：

為了提高公司的經濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯系起來。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關規(guī)定。

一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。

二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。

三、乙方基本工資標準為每月????元。四、乙方的績效工資為每月???元?？冃ЧべY的考核內容主要為以下幾項：

1、忠誠度：乙方在合同期內，自己單方辭職，則乙方辭職當月的績效工資實際工作未完成比例扣除。

2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內容，依據情況給予罰款或處罰。

五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。六、本協(xié)議的解釋權歸甲方辦公室。

甲方：??????????????????????????????????????乙方：

績效改善協(xié)議書篇七

依據《六安市民生工作領導小組辦公室關于開展民生工作績效自評工作的通知》（民生辦〔20xx〕15）要求，結合20xx年度全區(qū)學生營養(yǎng)餐改善計劃的項目投入、過程、產出及效果，全面扎實、規(guī)范地開展評價工作?，F將績效評價工作成效報告如下：

在區(qū)委、區(qū)政府的正確領導下，在區(qū)財政局等相關部門密切配合下，為認真貫徹落實《國務院辦公廳關于實施農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃的意見》（國辦發(fā)〔20xx〕54號）、《教育部辦公廳國家發(fā)改委辦公廳財政部辦公廳關于進一步擴大學生營養(yǎng)改善計劃地方試點范圍實現國家扶貧開發(fā)重點區(qū)全覆蓋的意見》（教督廳函〔20xx〕6號）和相關會議精神，切實改善農村學生營養(yǎng)狀況，提高農村學生健康水平，結合我區(qū)實際制訂了《六安市葉集區(qū)20xx年學義務教育生營養(yǎng)改善計劃實施方案》（葉教〔20xx〕22號）。并建立健全了由教育局、財政局等多部門參加的營養(yǎng)改善計劃領導小組及工作機制，各單位職責明確，各司其職，各負其責，學生營養(yǎng)改善工作有條不紊的開展。

（一）項目管理。

教育局、學校層層簽訂了目標責任書，保證學生吃得安全、吃得放心。張貼、懸掛宣傳標語，充分利用廣播、電視、報紙、網站、宣傳欄、黑板報等媒介，向社會準確、深入宣傳這項利民政策，努力營造實施營養(yǎng)改善的良好輿論氛圍，并定期公布學生營養(yǎng)改善計劃資金總量、學校名單及受益學生人數等信息。學校定期公布經費賬目、配餐標準、帶價帶量食譜，接受學生、家長和社會監(jiān)督。

為執(zhí)行大宗食材“四統(tǒng)一”政府統(tǒng)一招標采購，防止區(qū)級監(jiān)管責任缺失，20xx年食材供應政府采購全覆蓋?！?+3”全部用于食材統(tǒng)一招標采購，實行“統(tǒng)招、統(tǒng)購、統(tǒng)配、統(tǒng)送”，每日為學生提供一葷、一素、一個半葷半素、一個湯和一份米飯的營養(yǎng)午餐，食材價格根據六安市發(fā)改委發(fā)布的.價格制定，切實降低采購成本。明確米、油一周一送，葷素菜一日一送。建立食材定期不定期抽檢機制。食材抽檢納入市場局抽檢計劃，其檢測經費由中標企業(yè)承擔。

定期通過學籍管理平臺對學生人數、補助標準、受益人數等情況進行動態(tài)監(jiān)控。為了加強學校食堂食品及資金安全監(jiān)管，提高食堂工作人員業(yè)務能力，我區(qū)分別于4月1日、8月18日舉辦了由學校主要負責人、食堂管理人員、財務人員及食堂工作人員參加的學生營養(yǎng)改善計劃食堂工作培訓會。通過培訓，參訓人員對食品安全風險防范有了進一步認識，食品安全意識和法律意識得到進一步提高。

（二）財務管理。

總體上看，項目目標明確、資金到位率高、組織監(jiān)管體系完善。營養(yǎng)改善計劃膳食補助資金按每年195天計算，4元/人/天，所需資金由中央財政承擔，營養(yǎng)改善工作運轉經費由區(qū)財政解決，20xx年投入720萬元。營養(yǎng)改善計劃膳食補助資金實行國庫集中支付管理，分賬核算，按照財政國庫管理制度有關規(guī)定及時支付。營養(yǎng)膳食補助資金全額用于改善學生營養(yǎng)膳食，做到?？顚Ｓ谩I養(yǎng)膳食補助資金的使用情況，主動接受審計部門的監(jiān)督。

20xx年，葉集區(qū)學生營養(yǎng)改善計劃學校食堂供餐覆蓋率達到100%。我區(qū)受益學校61所，享受營養(yǎng)餐學生30600人，其中初中生10847人，小學生19753人。在對部分學校食堂隨機抽查顯示，供餐學校食品質量符合要求，當日供餐數量、品種與公示菜譜相符，供餐現場干凈整潔，學生就餐井然有序。

自實施學生營養(yǎng)改善計劃工作以來，各級領導高度重視，精心組織、全面部署。全區(qū)實施食堂供餐、明廚亮灶全覆蓋，真正落實了黨的惠民政策。義務教育階段學生營養(yǎng)改善計劃大大促進了我區(qū)義務教育階段學生身體素質的提高，對學生的健康成長有著巨大的促進作用。

通過隨機電話訪問、現場走訪等形式對社會公眾或受益對象進行抽查，群眾對我去實施的學生營養(yǎng)改善計劃滿意度良好。

績效改善協(xié)議書篇八

甲方：

乙方：

為了提高工作效益和服務水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關規(guī)定。

一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。

二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。

三、乙方基本工資標準為每月元。

四、乙方的績效工資為每月元。

績效工資的考核內容主要為以下幾項：

1、工作內容：

乙方須按規(guī)定完成如下工作：

乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績。

效工資。

2、工作作風：

（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現遲到或早退的，每發(fā)現一次扣2分。參加政治學習、業(yè)務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。

（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務態(tài)度熱情、舉止得體、服務優(yōu)質的，得10分。違反行為規(guī)范，出現不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。

（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫(yī)學證明）。

（4）乙方應嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。

乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。

3、領導交辦工作：

（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分；

（2）乙方須按時完成局領導交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分。

五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。

甲方（公章）：乙方（簽字）：

甲方負責人(簽字)：

協(xié)議日期：

績效改善協(xié)議書篇九

甲方（公司）。

乙方。

雙方經過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。

一、協(xié)議內容：乙方負責全公司的工程施工，技術設計與預決算等。

公司每年度工程總造價1000萬元內乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據具體所超額度按比例適當給予獎勵。

二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。

三、考核標準。

1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。

2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。

3）安全文明施工，按照公司《安全責任書》有關條款執(zhí)行。

4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據績效一次性發(fā)放。

5）工程管理按公司有關制度執(zhí)行。

6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。

甲方（公司）乙方。

績效改善協(xié)議書篇十

電子制造服務（ems）提供商弗萊克斯特羅尼克斯國際公司兩年前便面臨著一個既充滿機遇又充滿挑戰(zhàn)的市場環(huán)境。弗萊克斯尼克斯公司面臨的境遇不是罕見的。事實上，許多其他行業(yè)的公司都在它們的供應鏈中面臨著同樣的問題。很多岌岌可危的問題存在于供應鏈的方方面面———采購、制造、分銷、物流、設計、融資等等。

供應鏈績效控制的傳統(tǒng)方法。

惠普、3com、諾基亞等高科技原始設備制造商（oem）出現的外包趨勢，來自電子制造服務業(yè)的訂單卻在減少，同時，弗萊克斯特羅尼克斯受到來自制造成本和直接材料成本大幅度縮減的壓力。供應鏈績效控制變得日益重要起來。

與其它公司一樣，弗萊克斯特羅尼克斯首要的業(yè)務規(guī)則是改善交易流程和數據存儲。通過安裝交易性應用軟件，企業(yè)同樣能快速減少數據冗余和錯誤。比如，產品和品質數據能夠通過訂單獲得，并且和庫存狀況及消費者賬單信息保持一致。第二個規(guī)則是將諸如采購、車間控制、倉庫管理和物流等操作流程規(guī)范化、流程化。這主要是通過供應鏈實施軟件諸如倉庫管理系統(tǒng)等實現的，分銷中心能使用這些軟件接受、選取和運送訂單貨物。

控制績效的兩種傳統(tǒng)的方法是指標項目和平衡積分卡。在指標項目中，功能性組織和工作小組建立和跟蹤那些被認為是與度量績效最相關的指標。不幸的是，指標項目這種方法存在很多的局限性。試圖克服某些局限性，許多公司采取了平衡積分卡項目。雖然概念上具有強制性，絕大多數平衡積分卡作為靜態(tài)管理“操作面板”實施，不能驅動行為或績效的改進。弗萊克斯特羅尼克斯也被供應鏈績效控制的缺陷苦苦折磨著。

供應鏈績效管理周期。

弗萊克斯特羅尼克斯實施供應鏈績效管理帶給業(yè)界很多啟示：供應鏈績效管理有許多基本的原則，可以避免傳統(tǒng)方法的缺陷；交叉性功能平衡指標是必要的，但不是充分的。供應鏈績效管理應該是一個周期，它包括確定問題、明確根本原因、以正確的行動對問題做出反應、連續(xù)確認處于風險中的數據、流程和行動。

弗萊克斯特羅尼克斯公司認為，定義關鍵績效指標、異常條件和當環(huán)境發(fā)生變化時更新這些定義的能力是任何供應鏈績效管理系統(tǒng)是令人滿意的一大特征。一旦異常情況被確認了，使用這需要知道潛在的根本原因，可采取的行動的選擇路線，以及這種可選擇行為的影響。以正確的行動對異常的績效做出快速的響應是必要的。但是，一旦響應已經確定，只有無縫的、及時的實施這些響應，公司才能取得績效的改進。這些響應應該是備有文件證明的，系統(tǒng)根據數據和信息發(fā)生以及異?？冃У慕鉀Q做出不斷地更新、調整。響應性行動導致了對異常、企業(yè)規(guī)則、業(yè)務流程的重新定義。因此，周期中連續(xù)地確認和更新流程是必要的。

在統(tǒng)計流程控制中，最大的挑戰(zhàn)往往是失控情形的根本原因的確認。當確認異常時，對此的管理需要能確認這些異常的根本原因。供應鏈績效管理應該也能在適當的位置上支持理解和診斷任務。這允許管理迅速重新得到相關的數據，相應地合計或者分解數據，按空間或者時間將數據分類。

成功的例子。

弗萊克斯特羅尼克斯使用了供應鏈績效管理的方法，使它能確認郵政匯票的異常情況，了解根本原因和潛在的選擇，采取行動更換供應商、縮減過度成本、利用談判的力量?？冃Ч芾淼姆椒ò藢嵤┗趙eb的軟件系統(tǒng)加速供應鏈績效管理的周期。弗萊克斯特羅尼克斯在8個月的“實施存活期”中節(jié)約了幾百億美元，最終在第一年產生了巨大的投資回報。供應鏈績效管理周期使弗萊克斯特羅尼克斯獲得這樣的結果。

識別異?？冃?，弗萊克斯特羅尼克斯系統(tǒng)根據郵政匯票信息連續(xù)比較了合同條款和被認可的賣主名單。如果賣主不適戰(zhàn)略性的或者訂單價格是在合同價格之上的，系統(tǒng)就提醒買方。另一方面，如果郵政匯票價格是在合同價格之下的，系統(tǒng)就提醒貨物管理人員可能的成本解決機會。向接近300個使用者傳遞的郵件通告包含詳細績效信息的web鏈接和異常情況的總結。

弗萊克斯特羅尼克斯管理人員隨后使用系統(tǒng)了解問題和選擇方案。他們評價異常情況并且決定是否重新談判價格，考慮備選資源或者調整基于業(yè)務需求的不一致。同樣，采購經理分析市場狀況、計算費用，然后通過商品和賣主區(qū)分成本解決的優(yōu)先次序。在供應鏈績效管理周期開始之前或者周期進行中，弗萊克斯特羅尼克斯確認數據、流程和行動的有效性。當實施它們的績效系統(tǒng)時，弗萊克斯特羅尼克斯建立指標和界限，并且也保證數據的質量和合時性。使用績效管理系統(tǒng)，弗萊克斯特羅尼克斯已經能通過資本化各種機會節(jié)約成本并獲得競爭優(yōu)勢。

績效改善協(xié)議書篇十一

“\政績工程”和“形象工程”是當前社會各界普遍詬病的官場形式主義歪風。近日，中央黨的群眾路線教育實踐活動領導小組印發(fā)了《關于開展“四風”突出問題專項整治和加強制度建設的通知》，將整治“政績工程”和“形象工程”作為其中重要的內容。因此，杜絕“政績工程”，必須要對現有的績效考核方式進行調整和完善。

評價政績，是選拔任用領導干部和評價政府工作好壞的重要環(huán)節(jié)。應該說，改革開放以來，中央和地方對干部考核和政府績效考核工作非常重視，制定了很多相關措施，但仍然出現了許多“政績工程”和“形象工程”，違背科學發(fā)展盲目鋪攤子、上項目，浮夸虛報工作成績甚至對統(tǒng)計數據進行造假作假等問題。這些問題的存在，嚴重影響了黨和政府的形象，在廣大人民群眾中造成了惡劣的影響。

“政績工程”和“形象工程”大量出現的原因，盡管與個別領導尤其是主要領導的執(zhí)政觀念、素質能力有一定的關系，但更重要的是我們現有的績效考核制度確實存在著許多漏洞和設計不合理之處。

從考核內容和指標設計看，存在著重“經濟”輕“民生”、重“顯績”輕“潛績”、重“短期效益”輕“長遠發(fā)展”的問題。俗話講“考什么、干什么”，考核是指揮棒，決定著官員的政績觀念、行為取向和業(yè)績形式。從績效指標的表現形式看，“經濟”“顯績”“短期效益”往往是比較容易衡量和識別的指標，在這方面做文章容易出“亮點”，更吸引上級和社會的“眼球”，而“民生”“潛績”“長遠發(fā)展”等方面的績效往往看不見、摸不著，短期內很難見到結果。例如，我們很多地方城市的道路設施表面光鮮而下面的排水管道卻長期處于梗阻狀態(tài)卻無人過問，原因就在于表面的東西很容易看到，做起來也更快，而地下的管道上級領導看不到，治理起來也非一朝一夕能夠徹底解決。再比如，從國家到地方，我們都有五年的發(fā)展規(guī)劃，但在實際執(zhí)行過程中，踏踏實實地、持續(xù)性地完成五年規(guī)劃設定的任務，經常讓位于某些領導的急功近利、快出成績的“心理”行為，出現“規(guī)劃墻上掛”“規(guī)劃變鬼話”的現象。

從考核方式看，存在著重“分數排名”輕“診斷分析”、重“年度考核”輕“任期考核”、重“當期考核”輕“追溯考核”的問題。以前的干部考核和績效考核，在方式上較為粗放和簡單，憑感覺、憑印象的成分多一些，存在很多人為主觀因素。但近年來，一些單位的考核方式似乎走向了另外一個極端：片面追求量化數字，強調所謂“完全量化考核”，似乎領導和單位的績效完全可以通過量化來解決，從而出現了“唯數字”“唯分數”的傾向，而不是在客觀事實基礎上進行科學診斷分析。此外，在考核周期上，主要是以年度考核為主，盡管2015年中央出臺的領導干部考核規(guī)定強調了任期考核的重要性，但由于目前地方和單位的領導調整頻繁，任期考核在實際操作中往往流于形式。而如果一個干部在不同單位的年度考核不能做到連續(xù)和累積的話，就很難對其績效做出全面、客觀和準確的評價。這幾年，一些地方領導搞的“政績工程”，當期看并不明顯，但過后幾年看，通常存在著“透支資源”“吃子孫糧”的問題。至于個別領導“帶病提拔”的問題，雖然有上級領導和組織部門用人失察的責任，但同時也與考核周期過短有著直接的關系。

從考核主體看，缺乏社會各界和群眾的廣泛參與，本質上仍然存在著“對上不對下”“對內不對外”的問題。目前在我國官員選拔中起主導作用的仍然是“少數人選少數人”的潛規(guī)則體系，領導干部的選拔權實際上主要掌握在幾個主要的上級領導手上，換句話講，官員要想晉升必須首先得進入到這幾位主要領導的“視野范圍”，而組織部門則根據主要領導的意圖，依葫蘆畫瓢，用規(guī)定的考核辦法走一遍過場。盡管考核辦法中也有民-主測評、個別談話、民-意調查等方面的規(guī)定，但對于其他大多數人來講，由于對這些候選人的個人信息并不十分了解，一般也無關乎自身實際利益，因此基本上屬于“局外人”，所謂民-主測評、民-意調查，多數情況下只是走個形式而已。因此，現有的考核制度在實際操作中，想要晉升的官員基本上還是抱著“對上不對下、對內不對外”的心態(tài)。

杜絕“政績工程”和“形象工程”的泛濫，必須要對我國現有的政府績效考核和干部考核的方式進行調整和完善。這方面，西方國家的“戰(zhàn)略化績效評估模式”給我們帶來一定的啟示。所謂“戰(zhàn)略化績效評估”，就是從長遠的、戰(zhàn)略的角度去評估績效。例如，美國聯邦政府1993年出臺的《政府績效與結果法》，就是從五年的戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，逐一落實到年度的績效計劃，并進行年度評估和持續(xù)改進，并將各部門的五年規(guī)劃、年度績效計劃和年底的績效報告等文件通過政府網站公之于眾，接受全社會的監(jiān)督和評判。在合理借鑒國外先進理念和經驗的基礎上，針對當前的“政績工程”和“形象工程”問題，我國的政府績效考核和干部考核方式應著力進行以下調整和修正。

在考核內容上應逐步減少直接干預經濟的指標，增加公共服務、社會管理、市場監(jiān)管等方面的內容。應逐步將地方經濟發(fā)展的動力和活力交給市場主體，甚至可以將政府逐步減少對市場、對企業(yè)微觀經濟活動的干預作為一項硬性的考核指標。即便在一些政府仍需一定程度直接干預當地經濟發(fā)展的欠發(fā)達地區(qū)，當地政府也要改變推動經濟發(fā)展的方式，尤其要改變“唯gdp”“唯財政收入”“唯招商引資”等片面強調經濟產出性指標的做法，應該更側重于經濟結構調整、經濟可持續(xù)發(fā)展、綠色經濟等經濟發(fā)展質量方面的指標。各級政府應著力開發(fā)一些圍繞本地區(qū)經濟社會全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展的中長期指標，并將年度指標與這些中長期發(fā)展指標進行有效的對接。

在考核方式上要設定完整的績效考核周期，注重長期考核與短期考核的有效結合。要遵從績效本身的發(fā)展規(guī)律，既要看結果也要看過程，既要看短期績效目標是否實現更要看長遠績效任務是否有效完成。對周期較長、影響深遠的重大事項，必要時要引入“回溯考核”。要進一步改革干部人事制度，強化對領導班子和主要領導的任期內考核，避免因干部頻繁交流而淡化任期責任和“透支發(fā)展資源”的問題，要將地方主要領導干部的任期與當地五年發(fā)展規(guī)劃有效銜接，或者將前任領導班子任期內制定的五年規(guī)劃的執(zhí)行落實情況納入到對現任領導班子的考核中。此外，考核方式上要避免“唯數字”“唯分數”的現象，要建立起“基于客觀事實的評價方法”，即在充分收集各種統(tǒng)計數據、客觀事實證據的基礎上，通過一定范圍內（如黨委會）的公開評議，加大診斷分析的成分。但是這種診斷分析不是簡單的拍腦袋、憑感覺，而是基于客觀事實的價值判斷。

在考核主體方面要進一步加強全社會對政府績效考核和干部考核的參與力度，引導社會各界和群眾有效監(jiān)督與評價政府和領導干部的績效。要加大政府績效考核和干部考核工作的公開性和透明度，將本級政府和部門的五年發(fā)展規(guī)劃、年度績效計劃、年底的績效報告，或者評估內容、評估過程、評估方式和評估結果等，通過政府網站、政府報告等形式面向全社會公開，避免“關起門來自己搞”。此外，要充分發(fā)揮本級人大、政協(xié)監(jiān)督政府的作用，可以考慮將各級政府和部門的績效報告和主要領導干部的考核結果，交由地方人大審議，人大代表、政協(xié)委員可以就考核結果提出相關質詢。加大政府績效考核和領導干部考核的公開和透明力度，不僅為社會各界有效監(jiān)督和評價政府績效提供了更為有利的條件，同時也會大大降低現行政府績效評估中時常出現的弄虛作假問題，提升考核結果的公信力，降低考核成本。

在考核結果使用方面，要建立和完善績效問責制度，真正發(fā)揮績效考核的激勵約束作用。目前一些地方和部門，在績效考核的結果使用方面存在著很大的隨意性，尤其在干部選拔任用、問責等方面經常存在著脫節(jié)現象。如果對績效考核結果不運用或運用不合理，績效考核的激勵約束作用就難以有效發(fā)揮。因此，要建立和完善政府績效考核與干部選拔任用、干部問責制的銜接辦法，明確責任劃分。根據績效考核的結果，哪些責任與領導班子相關、哪些責任與領導個人相關，要進行認真研究和分析。各級黨委組織部門要介入當地政府的績效考核工作，要將干部考核體系和政府績效考核體系進行對接，避免相互脫節(jié)的問題。

1、重組績效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。

績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強績效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業(yè)務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確?？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質量”，并且更具“權威性”。

同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。

2、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。

績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

下一步我們將把老板、各部門以及財務、人力資源部的角色重新進行明確定位，明確各方的主要工作職責。要修訂《績效指標設計流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管理流程》，制定《績效改進管理流程》，以保障績效計劃順利實施，并形成良性循環(huán)。

3、完善績效管理系統(tǒng)，切合實際調整績效計劃內容。

一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結果運用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據職位、崗位的不同，進行重新界定；在結果的運用加大調整激勵方式、加大激勵力度，同時加強培訓、輔導、跟蹤；申訴與處理廣泛征求意見，制定合理的、切實可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

因為績效計劃具有指導和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計劃在某些方面有些“務虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進行修改、調整與完善。

鑒于此，我們將主要從工作目標、結果、權重、完成時間、信息獲得、衡量評判標準、影響績效計劃完成因素等幾個方著手來進行。

4、加強績效管理輔導，推動績效計劃扎實有效實施。

績效管理的關鍵在于實施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點整改與完善：

(1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核信息反饋；

(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內容，關注存在問題；

(3)加大干預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現。

為確保績效計劃順利有效的實施，我們將根據工作產出、績效標準、實際表現等方面建立員工《績效表現追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。

5、科學調整績效指標，確保考核內容務實、精煉、有效。

對于我們的績效指標來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實際，從而導致許多都是流于形式，形同虛設，無形中也就是成了大家認可的“擺設”。

接下來我們將根據公司實際情況，在進行科學分析的基礎上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標的類型上，針對不同部門、不同崗位對數量、質量、成本、時限等四個方面區(qū)別對待；其次，要強化對績效評價指標的要求，將盡最大努力使制定的績效指標滿足smart原則。

在考核內容上，我們主要在權重、考核頻率的設定上存在明顯的不足。那就是“一網打了滿河的魚”，導致考核內容不能有效地反應出實際狀況。

下一步我們將根據工作績效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個主要部分，認真分析研討，并根據部門、職位以及考評目的、工作性質的不同，實行差異化對待，合理制定考評權重、考評周期。同時要盡量細化和行為化。

目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財務指標和經濟指標，比較重視當前能夠快速見效的指標，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標。還有重要的一點就是：當初制定之時是根據公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會不斷修正，戰(zhàn)略調整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節(jié)（我想，許多公司都會和我們一樣，或多或少的存在這個問題吧）。

因此，下一步我們將在確定kpi時，注重戰(zhàn)略導向，并確保各類關鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的有機協(xié)調，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現。

下半年我們將在績效管理以及確定kpi過程中，結合使用bsc方法來進行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時，更使績效管理盡可能的'“簡約”化。

6、打破固有績效考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

到今年上半年，我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對性的進行科學的選擇，這也是導致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

面對此種狀況，下半年我們必須盡快調整。我們將本著最能體現公司目標和評估目的、正面引導、公正客觀、節(jié)約成本、實用性強、易于執(zhí)行等原則來科學研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價、絕對評價、描述等方法，恰當的運用到公司的績效考核中，確?？荚u方法切實有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

7、健全績效反饋機制，充分發(fā)揮績效面談真正作用。

績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的pdca循環(huán)也就無從良好地運轉。說的難聽一點：整個績效管理過程也就成了“敗績”。

在之前的分享里我已說過，因為我們是典型的家族企業(yè)，管理人員的自身素質水平相對較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

績效反饋是一項對管理者溝通、激勵、協(xié)調、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考驗，這些能力是一個優(yōu)秀的管理者所必備的素質，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應的制度，加強這方面的培訓。

要從面談前的準備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備；要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰(zhàn)式培訓，強化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現。

8、加大考核執(zhí)行力度，確?？荚u結果應用落到實處。

績效考評結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績效考評結果如果不能有效地服務于企業(yè)的管理活動，必將失去考評的意義和價值。”

在這方面，我們之前做的要用“差得遠”來表述。因此，如何有效的運用績效考評結果來干預公司的管理，提升公司績效，并且不斷改進，形成良性循環(huán)，是必須改善的關鍵環(huán)節(jié)。

從下半年開始，我們將從績效改善、職業(yè)管理、職位變動、培訓發(fā)展、行為引導、獎酬分配等方面率先加強績效考評結果應用不利的整改。要“傷筋動骨”、動真務實，讓員工真正看到、感受到績效管理帶來的“好處”。

同時，要根據員工工作績效情況，幫助員工制定《績效改進計劃》《個人發(fā)展規(guī)劃》，將績效結果應用、績效改進工作落到實處，最大程度的激發(fā)員工工作激-情，刺激工作業(yè)績提升，從而以績效管理有力推動公司發(fā)展，實現員工與公司的和-諧共贏。

績效改善協(xié)議書篇十二

根據省教育廳省財政廳關于印發(fā)《省農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃民生工程績效評價辦法》的通知要求，結合農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃工作實際，對照省農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃績效評價指標體系，對農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃工作進行自評，現將自評情況匯報如下：

（1）項目立項。

縣人民政府已將全縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃納入國民經濟和社會發(fā)展“十三五”規(guī)劃；依據省市下發(fā)的《貧困地區(qū)農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃實施辦法》，制定了《縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃實施辦法》；成立了由縣委副書記縣長為組長，教育、發(fā)改委、財政等部門參加的縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃領導小組，領導小組下設辦公室，辦公室設在縣教育局，教育局局長任辦公室主任，各單位職責分明，各司其職，各負其責，教育主管部門成立專門的工作機構，有專門人員負責營養(yǎng)餐的日常工作，辦公條件優(yōu)越，工作經費有保障。

（2）資金落實。

年農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃各項資金落實到位，資金到位率和及時率達100%。中央膳食補助資金7595萬元及地方配套運轉經費1100萬元均已到位（財預函〔〕6號）。

（1）項目管理。

1.為明確目標任務，落實責任，層層傳導壓力，市教育局與縣教育局簽訂了工作責任書，工作責任書的要求已全面得到落實；縣教育局與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)）中心學校簽訂了《縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃工作責任書》，目標責任書重點包含資金安全、食品安全、學生安全三方面的內容。

2.開展了多種形式的政策宣傳，加大宣傳力度，擴大宣傳效果。年在市民生工程信息#的工作動態(tài)、話說民生、圖看民生等專欄多次發(fā)表營養(yǎng)餐內容，如《縣學生營養(yǎng)餐開學第一餐》、《縣學生營養(yǎng)餐繼續(xù)穩(wěn)步推進》、《縣“三化”管理做好貧困地區(qū)學生營養(yǎng)餐工作》、《幸福的營養(yǎng)餐等》等。年4月和10月縣教育局參加了由縣民生辦組織，在青少年活動中心門口開展民生工程街頭政策宣傳活動，并制作了縣教育民生工程政策宣傳展板，宣傳政策明白紙及宣傳手冊。

3.農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃實施學校嚴格按照《縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃食堂供餐實施方案》制定的“五統(tǒng)一”要求中的統(tǒng)一食譜，即以鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校為單位進行全鎮(zhèn)統(tǒng)一食譜，食譜帶量帶價，學校將每天的食譜公示張貼在食堂門口或學校營養(yǎng)餐公開欄處，每日公示內容包含就餐人數、食材份量以及價格等內容。

4.糧油等大宗食材由縣政府集中招標采購，中標企業(yè)在縣采購#進行公示，接受社會監(jiān)督，教育局與中標企業(yè)簽訂供貨合同，合同中約定供貨單位準入和退出機制。

5.食品安全是天大的事，各校都成立了以校長為組長的.食品安全工作領導小組，具體負責學校食品安全工作；逐級逐校都制定了詳細的食品安全事故應急預案，并定期不定期開展食品安全培訓。年度召開食品安全培訓會議2次、特別是8月27日的培訓會，規(guī)模達到350人以上，對全縣中小學校長、食堂管理人員和倉儲人員進行專題培訓。通過多層次培訓，進一步規(guī)范了學生營養(yǎng)改善食堂供餐工作,有效促進學校食堂供餐工作有序、有效、平穩(wěn)運行，鞏固學生營養(yǎng)改善計劃工作成果。按照要求制定了《縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃食堂供餐校長陪餐制度》，陪餐人員由學校當天的值日領導組成，每天按時在學校食堂陪餐，費用自理。陪餐人員每天提前30分鐘進入食堂，檢查食品衛(wèi)生、飯菜質量，做到一看，二聞，三嘗，確定無任何問題才能向學生供餐，在“食堂供餐日志”中作好記錄。

6.實施營養(yǎng)改善計劃的學校在每學期初都上報營養(yǎng)餐受益學生數，由教育局營養(yǎng)辦審核、匯總，并且做到對學生人數、補助標準、受益人數等情況進行動態(tài)監(jiān)控，學校的學生數如有變動每月底都按時上報《學生異動表》，來反映出學生的增減情況。

7.縣學生營養(yǎng)辦每兩月制定了工作簡報，以便反映和上報本地營養(yǎng)改善計劃的實施情況。

（2）財務管理。

1.制定了食堂財務制度，以制度管人管事，出臺了《縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃專項資金管理辦法》、《縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃食堂供餐專項資金管理暫行辦法》、《縣人民政府教育局關于加強中小學校食堂財務管理工作的意見》、《縣中小學食堂管理制度》等，縣教育局營養(yǎng)辦每學期定期不定期的開展營養(yǎng)餐資金專項督查。

2.項目專項資金足額用于學生營養(yǎng)餐伙食，縣政府配套的食堂從業(yè)人員報酬和運轉經費均已到位并納入了年初預算管理。專項資金撥付嚴格按照國庫集中支付相關規(guī)定執(zhí)行,將專項資金納入國庫統(tǒng)一管理，實行分帳核算，集中支付，?？顚Ｓ?。不存在克扣、截留、擠占和挪用專項資金等現象。

3.項目資金支出嚴格執(zhí)行了國庫集中支付管理，國庫集中支付程序和手續(xù)均符合規(guī)定。

4.廣泛開展營養(yǎng)餐督查和調研活動，全年開展營養(yǎng)餐專項督查4次，范圍覆蓋了中心學校、九年一貫制、初級中學、中心小學、村小以及教學點等220學校，并在教育#進行了專題報道，對督查過程中發(fā)現的問題，及時指出，下發(fā)整改通知單，限期整改。

1.根據《省人民政府教育督導委員會省教育廳關于基礎教育項目建設及學生營養(yǎng)改善計劃等截至6月底進展情況的通報》，農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃受益學校和受益學生全覆蓋，食堂供餐面達100%。

2.教育局營養(yǎng)辦在督查學校中調研了食材價格，并查看了相關食材的供貨商資質材料、檢疫合格證、質量檢測報告等，經隨機突擊查看供餐單位現場，當日供餐數量和品種與公示菜譜相符。

通過縣疾病預防控制中心對全縣監(jiān)測學校的學生營養(yǎng)健康狀況監(jiān)測結果看，農村學生的營養(yǎng)健康狀況和身心健康得到了明顯的提升，營養(yǎng)結構得到優(yōu)化，學生身高和健康狀況等各項指標均有改善，營養(yǎng)餐不斷改善了農村義務教育學生的學習生活條件，得到了學生及學生家長的認同。

在營養(yǎng)餐實施過程中，積極探索各類創(chuàng)新模式。創(chuàng)新一：學生營養(yǎng)餐資金管理模式----全縣推廣岔路鎮(zhèn)中心學校營養(yǎng)餐資金“五專管理”。創(chuàng)新二：學生營養(yǎng)餐互查方式----推廣戶胡鎮(zhèn)中心學校校際間互查互評。創(chuàng)新三：學生營養(yǎng)餐財務檢查方式----全縣學生營養(yǎng)餐財務定期集中互審。

教育局營養(yǎng)辦對照省農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃績效評價指標，分項認真進行自查，自評得分為100分。

績效改善協(xié)議書篇十三

績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。

績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現保證公司層面目標的實現。

1.根據公司20xx年的《經營目標》所確定的考核指標。

2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據。

公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考核）

1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

2、考核周期

2.1員工考核每季度進行一次；

2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行

考核人聲明：

1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。

2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。

簽名：

被考核人聲明：

1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現。

2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。

3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標。

簽名：

xx有限公司

二〇xx年xx月

績效改善協(xié)議書篇十四

處分，但不懲罰。

康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導責任和尊重的處分，認為每個員工都是成熟、負責、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現得像個成年人。

這種新的績效改善方法強調不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。最后，公司管理層還進行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從，主動權完全掌握在員工自己手里。

非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產生結果，就會采取進一步的處分措施。當非正式的會談過程和績效改進討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責任達到組織的標準，并爭取員工同意重返令人滿意的表現。

如果問題繼續(xù)存在，主管就進而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內容正式編寫成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓斥”，而是提請員工注意兩個問題：首先，提醒他注意現在有績效和期望績效之間的具體差距；其次，提醒他注意，他有責任拿出合格的表現，做好他該做的工作。

如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動+——帶薪停職。

有權威力的最后步驟是離職一天做決定。

通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。

員工消極怠工等現象得到了遏制。

績效改善協(xié)議書篇十五

績效是工作的有效成果。員工績效就是員工工作的有效成果，企業(yè)績效就是企業(yè)組織有效業(yè)績的總和。所謂績效管理就是對績效目標設立、達成、評價、運用、提升的循環(huán)管理過程。企業(yè)管理本質上就是績效管理。采用什么方法提高績效管理水平因企業(yè)而異。以下，小編為大家介紹績效管理的改善方法及考核方法，供大家參考借鑒，歡迎瀏覽！

績效已經產生，怎么考核都無法改變結果。只有改變績效產生的過程，才能提高績效。績效改善是績效管理的關鍵。

績效改善的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。

1、減少無效活動。這是改善績效最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做？”“為什么不用更簡單的方式？”“為什么要分開幾個人做？讓一人承擔不也行嗎？”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。

2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設立一個技能提升獎勵就行了。

3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。

4、改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內容。

5、改善設備設施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。

6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效的管理手段，如層層匯報、層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產生資金上的投入。

7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性?！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現象。“高手在民間”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。

8、借鑒行業(yè)經驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。

9、變革管理思想。這可能是改善績效最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產的老板多得不可勝數。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經濟的巨變與騰飛就是最好的證明。

10、進行企業(yè)文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種績效改善方法都必須從制度建設與流程優(yōu)化上體現。變革管理思想和企業(yè)文化建設同屬于培育企業(yè)文化的內容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)績效的改善可以產生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。

本文僅介紹筆者在咨詢企業(yè)實踐中歸納總結的“三三二五”創(chuàng)新績效考核方法。

這里的“三三二五”是三個“三”加二個“五”的概括。三個“三”是指績效考核合格的三條標準、績效考核成功的三項要求、績效考核實施的三個步驟。二個“五”是指績效考核遵循的五字準則和五個原則。

一、績效考核合格的三條標準

激發(fā)了企業(yè)多數人的積極性、提高了企業(yè)的整體效率、讓多數員工的收入增加。這里的'多數人應該占企業(yè)考核員工的85%以上，能夠達到95%以上更好。

二、績效考核成功的三項要求

事先確立上下認同的工作評價標準、考核要素越簡單越直觀越好、員工成為考核的主體。

（1）、事先確立上下認同的工作評價標準。這個標準不是少數人能達到的標準，否則就成了對多數員工的不公平。這個標準必須是大多數員工稍加努力就能實現的目標，否則就失去了激勵意義。

（2）、考核要素越簡單越直觀越好?？己艘氐倪x擇確定一定是大多數員工認同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性，達到計算簡單、評價準確的目的即可。本書《崗位工作標準》的“工作職責”就是考核要素?？己吮仨氠槍徫贿M行，即做什么工作就考核什么事項。

（3）、員工成為考核的主體。這也是“員工是企業(yè)財富創(chuàng)造主體”觀念的體現?？己嗣刻爝M行，每月一次小結。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會浪費時間、增加成本，也讓員工不勝其煩。

好的考核方法就是交警開罰單式的方法，員工工作好壞以事實為依據，當時當場當期評價?？己霜剳鸵灾贫葹橐罁?，不搞事后算賬，“疑罪從無”。沒有事實依據的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運行。

三、績效考核實施的三個步驟

訂計劃、盯標準、恒考核。

（1）訂計劃是指每個崗位當月當期的變動工作必須事先制訂計劃，否則就沒有考核依據。

（2）盯標準是指每次考核時只能盯住既定標準，不能隨意更改、不能臨時調整。

（3）恒考核是指考核要與工作結果產生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要當天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必須按工作完成終了的時間進行考核，不能想當然、估大概。

四、績效考核遵循的五字準則和五個原則

五字準則即“用事實說話”。如果沒有事實依據，任何人都不能做出獎懲決定。

績效考核的五個原則是：價值導向原則、同步發(fā)展原則、動態(tài)考核原則、橫向可比原則、引導合作原則。

（1）價值導向原則

引導員工為創(chuàng)造價值而工作，而不是為讓老板滿意或同事開心而工作。不做表面文章、不做無效活動。

（2）同步發(fā)展原則

讓員工分享企業(yè)的發(fā)展成果，讓付出多的員工回報多，讓團隊績效的提升惠及每個成員。

（3）動態(tài)考核原則

新增崗位、新開辟區(qū)域不容易快速獲得績效，必須歷史地考慮客觀差異，適當降低績效標準，讓這些崗位員工看到努力的方向，讓他們感受逐步提高績效帶來的好處。如果員工都不愿意流向新增崗位，就會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現。

（4）橫向可比原則

標準寬嚴一致。過寬過嚴都不重要，關鍵是員工認為公平合理就行。不能讓某些崗位因考核吃虧，也不能讓某些崗位因考核占便宜。不能讓考核不公傷害員工積極性、打擊團隊士氣。

（5）引導合作原則

企業(yè)必須權衡整體利益、長遠利益，引導員工互相配合、互相協(xié)作，共同提高績效，對幕后英雄、對那些輔助崗位給予重視，讓他們分享企業(yè)整體績效提升帶來的好處，有意識地限制單打獨斗的個人英雄主義行為。若如此，企業(yè)的團隊凝聚力就會上升，企業(yè)的整體績效也會攀升。

績效改善協(xié)議書篇十六

甲方（公司）。

乙方。

雙方經過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。

一、協(xié)議內容：乙方負責全公司的工程施工，技術設計與預決算等。1）。

2）。

3）。

4）公司每年度工程總造價1000萬元內乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據具體所超額度按比例適當給予獎勵。

二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。

年日。

三、考核標準。

1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。

2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。

3）安全文明施工，按照公司《安全責任書》有關條款執(zhí)行。

4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據績效一次性發(fā)放。

5）工程管理按公司有關制度執(zhí)行。

6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。

甲方（公司）月日乙方月日。

績效改善協(xié)議書篇十七

甲方：

乙方：

為了提高工作效益和服務水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關規(guī)定。

一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。

二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。

三、乙方基本工資標準為每月 元。

四、乙方的績效工資為每月 元。

績效工資的考核內容主要為以下幾項：

1、工作內容：

乙方須按規(guī)定完成如下工作：

乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績

效工資。

2、工作作風：

（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現遲到或早退的， 每發(fā)現一次扣2分。參加政治學習、業(yè)務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。

（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務態(tài)度熱情、 舉止得體、服務優(yōu)質的，得10分。違反行為規(guī)范，出現不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。

（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫(yī)學證明）

（4）乙方應嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。

乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職 責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。

3、領導交辦工作：

（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分；

（2）乙方須按時完成局領導交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分。

五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。

甲方（公章）： 乙方（簽字）：

甲方負責人(簽字)：

協(xié)議日期：

年 月 日

績效改善協(xié)議書篇十八

甲方（公司）。

乙方。

雙方經過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。

一、協(xié)議內容。

乙方負責全公司的工程施工，技術設計與預決算等。公司每年度工程總造價1000萬元內乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據具體所超額度按比例適當給予獎勵。

二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。

年日。

三、考核標準。

1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。

2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。

3）安全文明施工，按照公司《安全責任書》有關條款執(zhí)行。

4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據績效一次性發(fā)放。

5）工程管理按公司有關制度執(zhí)行。

6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。

甲方（公司）：

乙方：

日期：

績效改善協(xié)議書篇十九

引導語：企業(yè)管理本質上就是績效管理，而采用什么方法提高績效管理水平因企業(yè)而異，下面小編就給大家?guī)砜冃Ч芾淼母纳品椒ㄅc考核方法，希望能夠幫助到您，謝謝您的閱讀。

績效已經產生，怎么考核都無法改變結果。只有改變績效產生的過程，才能提高績效?？冃Ц纳剖强冃Ч芾淼年P鍵。

績效改善的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業(yè)組織整體角度出發(fā)則主要有以下十種改善方法。

1.減少無效活動。這是改善績效最直接最簡單的方法。任何企業(yè)任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業(yè)員工無效活動非常普遍，一是企業(yè)管理方式的落后，二是企業(yè)培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。

2.提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業(yè)只需要設立一個技能提升獎勵就行了。

3.提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。

4.改變工作方式。方式的改變也是創(chuàng)新。企業(yè)要鼓勵員工創(chuàng)新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點.改變工作的時間都能帶來效率的提升?；顒酉群蟮慕M合，優(yōu)先順序的排列也是流程優(yōu)化的內容。

5.改善設備設施。這種方法需要增加企業(yè)投入。企業(yè)要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優(yōu)化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。

6.改變管理方法。這種方法也需要增加企業(yè)的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現有管理方式的檢討，找出不適合本企業(yè)實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效的管理手段，如層層匯報.層層監(jiān)督等等。如果企業(yè)外聘專家?guī)椭纳乒芾矸椒?，就會產生資金上的投入。

7.開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統(tǒng)管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現象?！案呤衷诿耖g”，開展員工合理化建議活動讓企業(yè)起死回生的案例也不鮮見。

8.借鑒行業(yè)經驗。采用這一方法需要企業(yè)負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業(yè)都有在管理實踐中走在前列的標桿行業(yè)。照搬照抄無益，借鑒轉化則無不可。同時，吸取同行業(yè)失敗的教訓，避免別人走過的彎路，規(guī)避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。

9.變革管理思想。這可能是改善績效最有力的方法。企業(yè)人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業(yè)當個人私有財產的老板多得不可勝數。企業(yè)是一個掙錢的平臺，是企業(yè)利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者.經營者.管理者.勞動者.國家政府.合作伙伴.產品客戶，甚至社會公民都是支撐企業(yè)平臺不可或缺的組成要素。任何要素的'欠缺都會影響企業(yè)平臺的穩(wěn)定與發(fā)展。改變對企業(yè)的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業(yè)發(fā)展的動力放大數倍乃至十倍.百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經濟的巨變與騰飛就是最好的證明。

10.進行企業(yè)文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度.流程加文化。前面八種績效改善方法都必須從制度建設與流程優(yōu)化上體現。變革管理思想和企業(yè)文化建設同屬于培育企業(yè)文化的內容，屬于精神層面。企業(yè)進行企業(yè)文化建設，凝聚員工的思想，培養(yǎng)團隊精神，培養(yǎng)良好的工作習慣，對企業(yè)績效的改善可以產生持續(xù)的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。

(一)績效考核合格的三條標準

激發(fā)了企業(yè)多數人的積極性.提高了企業(yè)的整體效率.讓多數員工的收入增加。

這里的多數人應該占企業(yè)考核員工的85%以上，能夠達到95%以上更好。

(二)績效考核成功的三項要求

事先確立上下認同的工作評價標準.考核要素越簡單越直觀越好.員工成為考核的主體。

1.事先確立上下認同的工作評價標準。這個標準不是少數人能達到的標準，否則就成了對多數員工的不公平。這個標準必須是大多數員工稍加努力就能實現的目標，否則就失去了激勵意義。

2.考核要素越簡單越直觀越好?？己艘氐倪x擇確定一定是大多數員工認同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性，達到計算簡單.評價準確的目的即可。本書《崗位工作標準》的“工作職責”就是考核要素。考核必須針對崗位進行，即做什么工作就考核什么事項。

3.員工成為考核的主體。這也是“員工是企業(yè)財富創(chuàng)造主體”觀念的體現?？己嗣刻爝M行，每月一次小結。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會浪費時間.增加成本，也讓員工不勝其煩。

好的考核方法就是交警開罰單式的方法，員工工作好壞以事實為依據，當時當場當期評價。考核獎懲以制度為依據，不搞事后算賬，“疑罪從無”。沒有事實依據的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運行。

(三)績效考核實施的三個步驟

訂計劃.盯標準.恒考核。

1.訂計劃是指每個崗位當月當期的變動工作必須事先制訂計劃，否則就沒有考核依據。

2.盯標準是指每次考核時只能盯住既定標準，不能隨意更改.不能臨時調整。

3.恒考核是指考核要與工作結果產生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要當天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必須按工作完成終了的時間進行考核，不能想當然.估大概。

(四)績效考核遵循五個原則

績效考核的五個原則是：價值導向原則.同步發(fā)展原則.動態(tài)考核原則.橫向可比原則.引導合作原則。

1.價值導向原則

引導員工為創(chuàng)造價值而工作，而不是為讓老板滿意或同事開心而工作。不做表面文章.不做無效活動。

2.同步發(fā)展原則

讓員工分享企業(yè)的發(fā)展成果，讓付出多的員工回報多，讓團隊績效的提升惠及每個成員。

3.動態(tài)考核原則

新增崗位.新開辟區(qū)域不容易快速獲得績效，必須歷史地考慮客觀差異，適當降低績效標準，讓這些崗位員工看到努力的方向，讓他們感受逐步提高績效帶來的好處。如果員工都不愿意流向新增崗位，就會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現。

4.橫向可比原則

標準寬嚴一致。過寬過嚴都不重要，關鍵是員工認為公平合理就行。不能讓某些崗位因考核吃虧，也不能讓某些崗位因考核占便宜。不能讓考核不公傷害員工積極性.打擊團隊士氣。

5.引導合作原則

企業(yè)必須權衡整體利益.長遠利益，引導員工互相配合.互相協(xié)作，共同提高績效，對幕后英雄.對那些輔助崗位給予重視，讓他們分享企業(yè)整體績效提升帶來的好處，有意識地限制單打獨斗的個人英雄主義行為。若如此，企業(yè)的團隊凝聚力就會上升，企業(yè)的整體績效也會攀升。