薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法 薪酬管理實(shí)訓(xùn)心得(8篇)

當(dāng)在某些事情上我們有很深的體會(huì)時(shí)，就很有必要寫一篇心得體會(huì)，通過寫心得體會(huì)，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會(huì)嗎？下面小編給大家?guī)黻P(guān)于學(xué)習(xí)心得體會(huì)范文，希望會(huì)對大家的工作與學(xué)習(xí)有所幫助。

主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法一

第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。

第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級,每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。

第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

2、誤餐補(bǔ)貼。誤餐補(bǔ)貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:100元/月o人

第九條年終獎(jiǎng)勵(lì)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

第十條年終獎(jiǎng)勵(lì)總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會(huì)議提出,報(bào)董事會(huì)核定。

第十一條每位員工年終獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額的計(jì)算公式:

員工年終獎(jiǎng)勵(lì)=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。

第十二條 '四金'指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。

第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開始享有。

第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。

第七章 有薪年假

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。

主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法二

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。

等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元xx0元

試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%

2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)xx0元，基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。

3.2基本補(bǔ)助

3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)

3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;

3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;

3.3銷售獎(jiǎng)金

3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎(jiǎng)金：

年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資2400290133994650590171498400966010890

每季工資xx00950157544005650138001630018800

年度獎(jiǎng)金1000xx3800126001760045xx5xx5xx5200

全年收入30600396124838874700106012153588211xx45600281080

備注說明：

1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;

2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;

3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);

4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

5、年度獎(jiǎng)金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放

銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。

3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。

4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：

主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法三

第一章 總則

第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計(jì)算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章 員工薪金類別

第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1.本薪 (基本月薪)。

2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。

3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

4.獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。

第六條 從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。

5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

7.其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。

8.全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。

9.績效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

10.年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

11.其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。

第三章 員工薪酬管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計(jì)算。

第四章 員工薪金發(fā)放

第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

第十六條 員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。

第五章 員工晉升管理

第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章 附則

十八條《職薪等級表》的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

十九條 本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法四

1.0【目的】

1.1 明確、統(tǒng)一公司薪資政策，規(guī)范薪酬管理，激勵(lì)隊(duì)員提升績效及任職能力，留住、吸 引優(yōu)秀人才，為公司及員工的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.0【適用范圍】

2.1 本制度適用于恒泰保安服務(wù)有限責(zé)任公司所有人員。

3.0 【薪酬結(jié)構(gòu)】

3.1薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、職務(wù)工資、加班工資三部分組成。

4.0【加班工資】

4.1隊(duì)員原則上按排定班表上班，因缺員或工作需要加班者，按公司規(guī)定計(jì)發(fā)加班補(bǔ)貼。

5.0【薪資的支付】

5.1各執(zhí)勤點(diǎn)按時(shí)提供相應(yīng)的工資核算資料，即員工考勤表、由行政部負(fù)責(zé)收集并核算，

報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后，于每月3日將薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人賬戶。

5.2月中崗位變化時(shí)，基本保障工資和崗位工資當(dāng)月保持不變，下月根據(jù)新的崗級發(fā)放。

5.3行政部負(fù)責(zé)為員工建立工資收入臺(tái)帳，書面記錄支付給員工工資的數(shù)額、發(fā)放時(shí)間、 負(fù)責(zé)解答員工薪資查詢工作。

5.4發(fā)薪時(shí)，員工須核查數(shù)額，如有疑問應(yīng)在一周內(nèi)及時(shí)向行政部查詢。

6.0【附則】

6.1本制度自簽發(fā)之日起生效。

6.2本制度的解釋權(quán)、修訂及廢止權(quán)在公司行政部。

主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法五

（一）調(diào)查目的

對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。

薪酬調(diào)查所帶來的不僅是企業(yè)運(yùn)行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平；了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系。企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)查結(jié)果也將是不可缺少的

（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀

酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時(shí)間。

另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差

異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。

近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）調(diào)查方法

本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。

（四）調(diào)查對象

本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門員工。

（五）職位描述

1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。

2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。

3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。

4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。

通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。

（一）圖表結(jié)果

（其中：1為男性，2為女性）

（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）

（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）

企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。

第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

（二）存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于

1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

（一）分析定位

本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。

（二）職位匹配

由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

（三）對比分析

主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法六

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)。

當(dāng)今時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用?？梢哉f，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會(huì)大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。所以說，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。

就當(dāng)前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：

1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。

2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒有競爭優(yōu)勢。

3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。

1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時(shí)候不可能做到面面俱到，必須運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法，在眾多的指標(biāo)中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵(lì)員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會(huì)讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會(huì)十分困難。同時(shí)，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動(dòng)和結(jié)果應(yīng)該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結(jié)果。

3、薪酬管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計(jì)劃的制定，還是薪酬的評價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。

4、薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對薪酬的評價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn)，改善企業(yè)原有運(yùn)營模式的缺點(diǎn)和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書面報(bào)告、會(huì)議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會(huì)、走動(dòng)式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結(jié)合起來使用。前一項(xiàng)工作的成功實(shí)施為后一項(xiàng)工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的。

就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，我認(rèn)為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯(cuò)誤，改善薪酬管理制度，為此，應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個(gè)是外部性的公平，另一個(gè)則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì)以及整個(gè)行業(yè)中相對公平，而內(nèi)部性公平則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平。當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí)，企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí)，還要考慮一些其他的問題，除了要實(shí)現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應(yīng)關(guān)注社會(huì)與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。

2、應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時(shí)間后在薪酬方面沒有得到預(yù)想的薪額，他們的工作效率就會(huì)降低，工作積極性也會(huì)降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此種情況有一個(gè)比較清醒的認(rèn)識，構(gòu)建起良好的績效考核體系，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

3、政府要進(jìn)行一定程度的干預(yù)。在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預(yù)。因而，政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者，而應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預(yù)，特別是那些國有企業(yè)，可以說，政府合理的干預(yù)對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對于某些國有企業(yè)，政府需及時(shí)靈活地進(jìn)行干預(yù)，讓其真正適應(yīng)于變化著的市場，做到又好又快發(fā)展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現(xiàn)的。與此同時(shí)，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法七

商企業(yè)管理是一門應(yīng)用十分廣泛的專業(yè)，它的目標(biāo)是培養(yǎng)能夠掌握工商管理前沿理論和專業(yè)實(shí)用技能，通過運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理的方法和手段來進(jìn)行經(jīng)營決策和有效管理，為學(xué)生今后進(jìn)一步攻讀工商管理類研究生(mba)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)對專業(yè)工商管理人才越發(fā)顯示出強(qiáng)勁的需求。營銷師、會(huì)計(jì)師、人力資源師、項(xiàng)目經(jīng)理等職位將成為未來企業(yè)人才競爭的焦點(diǎn)。工商管理專業(yè)包括經(jīng)濟(jì)類學(xué)科與管理類學(xué)科，是近幾年比較熱門的學(xué)科。

我于20xx年8月20日對河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心進(jìn)行了企業(yè)調(diào)查。總經(jīng)理鄭憶龍人力資源部王經(jīng)理，他向我介紹了河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心《員工手冊》和20xx年度河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心各部培訓(xùn)記錄。

一、工商管理專業(yè)簡介

工商企業(yè)管理專業(yè)是自學(xué)考試學(xué)科調(diào)整后產(chǎn)生的新專業(yè)。這一專業(yè)的設(shè)置是為了培養(yǎng)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下從事工商業(yè)及其他各類企業(yè)管理方面工作的專門人才。經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)，成績合格者應(yīng)系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代管理理論、有廣泛的知識。熟悉各類管理的基本技能和科學(xué)方法，能夠勝任企業(yè)管理工作。工商管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科，主要包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個(gè)方面。

(1)培養(yǎng)目標(biāo)

教學(xué)目標(biāo)是培養(yǎng)優(yōu)秀的涉外企業(yè)和機(jī)構(gòu)的管理型人才。該專業(yè)將培養(yǎng)學(xué)生系統(tǒng)掌握現(xiàn)代的管理理論知識和方法，具備企業(yè)綜合管理的基本素養(yǎng)和操作能力，掌握良好的專業(yè)技能、外語基礎(chǔ)和與人們進(jìn)行溝通與協(xié)作的能力，培養(yǎng)學(xué)生具有較高人文素質(zhì)和科學(xué)素質(zhì)，良好的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和專業(yè)工作能力，使學(xué)生具備發(fā)現(xiàn)、分析和解決實(shí)際問題的才干。

(2)培養(yǎng)要求

工商企業(yè)管理專業(yè)主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和企業(yè)管理的基本理論和基本知識，受到企業(yè)管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決企業(yè)管理問題的基本能力。

(3)畢業(yè)后具備的知識與能力：

1、掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理和現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理論、基本知識;

2、掌握企業(yè)管理的定性、定量分析方法;

3、具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通以及分析和解決企業(yè)管理工作和問題的基本能力;

4、熟悉我國企業(yè)管理的有關(guān)方針、政策和法規(guī)以及國際企業(yè)管理的慣例與規(guī)則;

5、了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài);

6、掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。

(4)就業(yè)方向及就業(yè)前景之專業(yè)概述

工商管理作為管理學(xué)的重要分支，是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科。它依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，研究如何運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段來進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策。廣義的工商管理包含的領(lǐng)域很多，相關(guān)專業(yè)有人力資源管理，財(cái)務(wù)管理，市場營銷，旅游管理，會(huì)計(jì)專業(yè)等。

1、就業(yè)方向

一是國家和省市各級經(jīng)濟(jì)綜合管理部門或行業(yè)管理部門;

二是以大中型工商企業(yè)為主的內(nèi)資企業(yè);

三是外資或涉外經(jīng)營的工商企 業(yè)，以及國際著名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和其他類型的咨詢服務(wù)等中介企業(yè);

四是銀行、證券公司等各類金融機(jī)構(gòu);

五是在國內(nèi)院校繼續(xù)攻讀碩士、博士學(xué)位或到國外高校 深造學(xué)習(xí)。

2、就業(yè)行業(yè)或部門的百分率

國有企業(yè) 30、92% 錄取研究生 7、77% 出國 0、62% 民營及私營企業(yè) 12、10% 其它 2、66% 中小學(xué)及其它教學(xué)單位 0、95% 部隊(duì) 0、62% 其他事業(yè)單位 2、73% 高等學(xué)校 1、83% 機(jī)關(guān) 3、54% 醫(yī)療衛(wèi)生單位 0、07% 科研設(shè)計(jì)單位 2、36% 金融單位 4、59%下面在詳細(xì)介紹工商管理類各個(gè)專業(yè)的情況

(5)工商管理應(yīng)聘須知

選擇管理崗位，對世界經(jīng)濟(jì)和科技信息要敏感，迅速收集分析、正確處理并及時(shí)作出相應(yīng)的對策。因此，要求應(yīng)聘管理職務(wù)的人員首先要具備較強(qiáng)的管理能力，并具有運(yùn)用現(xiàn)代管理手段進(jìn)行管理的才能，掌握電腦技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。在個(gè)人素質(zhì)方面，要具備較高的管理和組織協(xié)調(diào)能力，以及規(guī)劃能力和應(yīng)變能力，還要求有較好的自控能力。

二、企業(yè)調(diào)查

通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，據(jù)所學(xué)的有關(guān)工商管理及企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的總經(jīng)理鄭憶龍和人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對工商管理專業(yè)學(xué)生在企業(yè)的就業(yè)情況和企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

(1)實(shí)習(xí)企業(yè)簡介

河南省宋慶齡基金會(huì)于1992年l2月31日正式成立。自成立以來，秉承宋慶齡遺志，發(fā)揚(yáng)宋慶齡偉大精神，遵循“維護(hù)世界和平，促進(jìn)祖國統(tǒng)一，關(guān)注民族未來”三項(xiàng)宗旨，在省委，省政府的親切關(guān)懷下，在省委統(tǒng)戰(zhàn)部的直接領(lǐng)導(dǎo)下，在省民政廳的具體幫助下，在中國宋慶齡基金會(huì)的指導(dǎo)下，積極履行公益機(jī)構(gòu)職能，堅(jiān)持“開門辦會(huì)”工作方針，緊扣時(shí)代發(fā)展主題，自覺圍繞黨和政府工作大局，以獨(dú)特的工作視角，發(fā)揮著公益組織的作用。以青少年為主體，開展國際民間交流，海峽兩岸互動(dòng)、互訪活動(dòng)，在關(guān)愛未來，實(shí)施資教助學(xué)、醫(yī)療救助，圍繞少年兒童素質(zhì)教育等方面多角度、多形式地開展有益于少年兒童身心健康發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng);在經(jīng)濟(jì)實(shí)體建設(shè)，創(chuàng)新工作思路，拓展工作領(lǐng)域，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)影響力和綜合實(shí)力等方面都取得了新的進(jìn)展，贏得了良好的社會(huì)聲譽(yù)，產(chǎn)生了積極的影響。國家民政部于20xx年授予河南省宋慶齡基金會(huì)“全國先進(jìn)民間組織”光榮稱號，于20xx年授予“全國先進(jìn)社會(huì)組織”光榮稱號。

河南省宋慶齡基金會(huì)國際公益文化交流服務(wù)中心，是以“和平，統(tǒng)一，未來”三項(xiàng)宗旨為指導(dǎo)，以促進(jìn)文化交流為主旨的綜合性、公益性服務(wù)平臺(tái)，為兩岸及國際友好交往提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，積極促進(jìn)兩岸及國際公益文化交流事業(yè)的發(fā)展。河南省宋慶齡基金會(huì)國際公益文化交流服務(wù)中心自試運(yùn)營以來，先后承擔(dān)了“辛亥百年，和諧中華”豫臺(tái)書畫交流展、中國臺(tái)灣幼獅管樂團(tuán)河南文化交流活動(dòng)、20xx兩岸書法繪畫比賽、“美好人生，祖孫情深”兩岸夏令營、20xx世界大學(xué)生賽艇挑戰(zhàn)賽、世界大學(xué)生中原文明講堂等一系列公益活動(dòng)的接待和會(huì)議任務(wù)。酒店開業(yè)時(shí)間20xx年12月，主樓高6層，客房總數(shù)85間(套)。

(2)調(diào)查經(jīng)過

此次企業(yè)調(diào)查，我有計(jì)劃的對企業(yè)的高層管理者，基層員工及人力資源部都進(jìn)行了走訪詢問，并重點(diǎn)對工商管理的一個(gè)重要分支人力資源管理進(jìn)行了總結(jié)和分析，得出了一下幾點(diǎn)見解。

1、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

河南省宋慶齡基金會(huì)國際公益文化交流服務(wù)中心從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

3、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。宏運(yùn)百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。

4、關(guān)心員工的生活

企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

5、建立合理的薪酬體系

中心從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資加班費(fèi)等。間接報(bào)酬主要指員工的福利。河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵(lì)手段。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱撕幽鲜∷螒c齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

(3)調(diào)查總結(jié)

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33、7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

通過對河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

三、結(jié)語

經(jīng)過了近三年的工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)，自己在企業(yè)管理知識方面得到了很大提高，社會(huì)調(diào)查報(bào)告就是將學(xué)到的知識如何用來分析各種實(shí)際問題，找到解決問題的辦法的一個(gè)途徑。

在調(diào)查相關(guān)企業(yè)時(shí)，走訪了主管部門，有針對性的提問，收集相關(guān)的材料，力求做到準(zhǔn)備充分，有的放矢為調(diào)查報(bào)告內(nèi)容的準(zhǔn)確，翔實(shí)打下基礎(chǔ)。調(diào)查訪問的過程同時(shí)也鍛煉了自己獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，讓自己懂得了要了解一個(gè)事件的本質(zhì)，要通過現(xiàn)象看到更多的信息，必須要全面了解事情的起因經(jīng)過，當(dāng)然這也離不開相關(guān)單位的配合和指導(dǎo)教師的耐心指導(dǎo)，通過寫作調(diào)查報(bào)告加深了對理論知識的理解，為以后學(xué)以致用提供了很好的幫助。

主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法八

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

本制度適用于公司全體職員。

1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵(lì)性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動(dòng)職員的積極性。

5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會(huì)職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2. 人力資源部職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；

（5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；

（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。

薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會(huì)地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)。

第五條 工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價(jià)結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵(lì)職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排職員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資報(bào)酬。

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、職員活動(dòng)等。

3.專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼及其他等。

指對公司有重大貢獻(xiàn)的職員給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎(jiǎng)金，詳見《獎(jiǎng)懲制度》。

第三章 工資管理

第八條 薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額。

第九條 薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。

1. 核算周期

以每月自然日作為一個(gè)會(huì)計(jì)核算周期。

2.工資計(jì)算項(xiàng)

（1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資―應(yīng)扣款項(xiàng)

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎(jiǎng)勵(lì)

（3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

（5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)

（6）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

（7）計(jì)算時(shí)，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）以整數(shù)計(jì)算。

3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)

（1）固定工資

固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營部、信息部、市場部、儲(chǔ)運(yùn)部。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個(gè)績效評價(jià)周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開始計(jì)算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個(gè)績效評價(jià)周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價(jià)結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

①職能類、銷售附屬類

a級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

b級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

② 銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

③法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

（5）司齡工資

①計(jì)算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。

③計(jì)算方法：從職員入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。

（6）補(bǔ)助

補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章福利管理。

4.工資應(yīng)扣項(xiàng)

（1）社保和公積金扣款：由職員個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。

（2）應(yīng)納個(gè)人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計(jì) －五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)

（3）缺勤、休假工資的計(jì)算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

③ 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時(shí)休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過規(guī)定的時(shí)間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如職員個(gè)人借款償還金及《獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

工資發(fā)放

1.發(fā)放時(shí)間

（1）每月末前支付上一會(huì)計(jì)月度工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）沈陽本地職員考勤由前臺(tái)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。22日前，前臺(tái)和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進(jìn)行審核；職員關(guān)系專員將《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》和《公司職員變動(dòng)匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據(jù)。

（2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司職員變動(dòng)匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）25日前，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財(cái)務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見公司《獎(jiǎng)懲制度》。

（4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管――工資審核人――總經(jīng)理――財(cái)務(wù)分管總經(jīng)理――財(cái)務(wù)部資金主管――出納――薪酬關(guān)系主管。審批通過后，薪酬關(guān)系主管實(shí)施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。

3.績效工資發(fā)放流程

績效主管在績效評價(jià)周期次月20日前，將績效評價(jià)數(shù)據(jù)交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資。

2.工資保密

（1）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎(jiǎng)懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報(bào)，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)。

工資調(diào)整

1.年度調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時(shí)間為每年4月份。人力資源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動(dòng)調(diào)薪

職員因晉升、降級、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪等發(fā)生變化時(shí)，薪酬關(guān)系主管應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。

（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同承擔(dān)。其中，個(gè)人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。

（4）外阜職員的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

1. 餐補(bǔ)

公司為職員提供工作餐補(bǔ)助。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天15元，按實(shí)際出勤天數(shù)以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。

2.通訊、交通補(bǔ)助

職員入職、離職當(dāng)月出勤大于等于10個(gè)工作日，通訊、交通補(bǔ)助100%發(fā)放。補(bǔ)助按其職務(wù)級別劃分不同標(biāo)準(zhǔn)。

3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應(yīng)職級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

詳見《考勤管理制度》。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動(dòng)節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。

（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。

（4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括職員在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒?dòng)等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.住房補(bǔ)貼

公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補(bǔ)償性福利待遇，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

6.其他

是公司對上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。

不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財(cái)務(wù)、企管。

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

1.新入職員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應(yīng)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)。

3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)

職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人事變動(dòng)審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動(dòng)依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。

4.外地人職員資確認(rèn)

（1）外地人員類別

外地人員這里指外阜人員和外派人員。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機(jī)構(gòu)的工作人員。

②外派人員指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個(gè)月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動(dòng)關(guān)系和保險(xiǎn)繳納均在原工作地點(diǎn)不變。

（2）工資確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)

外地人職員資確認(rèn)流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價(jià)指數(shù)存在差異，所以工資標(biāo)準(zhǔn)略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。

外地人員固定工資標(biāo)準(zhǔn)=固定工資標(biāo)準(zhǔn)（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）