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主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法一
第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。
第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級,每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補(bǔ)貼。誤餐補(bǔ)貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:100元/月o人
第九條年終獎(jiǎng)勵(lì)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
第十條年終獎(jiǎng)勵(lì)總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會(huì)議提出,報(bào)董事會(huì)核定。
第十一條每位員工年終獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額的計(jì)算公式:
員工年終獎(jiǎng)勵(lì)=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。
第十二條 '四金'指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。
第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。
主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法二
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助,銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元xx0元
試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)xx0元,基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報(bào)上級主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎(jiǎng)金:
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資xx00950157544005650138001630018800
年度獎(jiǎng)金1000xx3800126001760045xx5xx5xx5200
全年收入30600396124838874700106012153588211xx45600281080
備注說明:
1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12;
3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎(jiǎng)金:(實(shí)際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬,沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬,如果完成了55萬,沒有達(dá)到62.5萬,照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放
銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算,業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。
編制/日期: 審核/日期: 批準(zhǔn)/日期:
主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法三
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計(jì)算、薪金的發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪,依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金,根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給:主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。
3.津貼:伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎(jiǎng)金:全勤獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重,按月支付加給。
3.職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重,按月支付加給。
4.技術(shù)加給 (特別加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者,均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼):凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間,按實(shí)際情況酌情支付加班津貼,或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者,按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼:凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。
8.全勤獎(jiǎng)金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。
9.績效獎(jiǎng)金:凡本公司員工,均享有績效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利,其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎(jiǎng)金:凡本公司員工,年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎(jiǎng)金:包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金,均由董事會(huì)支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時(shí),仍按其原等級本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計(jì)算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取,如有特殊原因,不能親自領(lǐng)取時(shí),由部門主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時(shí),須將錢數(shù)點(diǎn)清,如有疑問或錯(cuò)誤,應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
第十六條 員工應(yīng)對本身的薪金保密,不得公開談?wù)?,否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年 1月 1日起為上年度考績辦理期,每年 3月 1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者,次年內(nèi)不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項(xiàng)加給、津貼,可價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。
十九條 本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施,修正時(shí)亦同。
主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法四
1.0【目的】
1.1 明確、統(tǒng)一公司薪資政策,規(guī)范薪酬管理,激勵(lì)隊(duì)員提升績效及任職能力,留住、吸 引優(yōu)秀人才,為公司及員工的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2.0【適用范圍】
2.1 本制度適用于恒泰保安服務(wù)有限責(zé)任公司所有人員。
3.0 【薪酬結(jié)構(gòu)】
3.1薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、職務(wù)工資、加班工資三部分組成。
4.0【加班工資】
4.1隊(duì)員原則上按排定班表上班,因缺員或工作需要加班者,按公司規(guī)定計(jì)發(fā)加班補(bǔ)貼。
5.0【薪資的支付】
5.1各執(zhí)勤點(diǎn)按時(shí)提供相應(yīng)的工資核算資料,即員工考勤表、由行政部負(fù)責(zé)收集并核算,
報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后,于每月3日將薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人賬戶。
5.2月中崗位變化時(shí),基本保障工資和崗位工資當(dāng)月保持不變,下月根據(jù)新的崗級發(fā)放。
5.3行政部負(fù)責(zé)為員工建立工資收入臺(tái)帳,書面記錄支付給員工工資的數(shù)額、發(fā)放時(shí)間、 負(fù)責(zé)解答員工薪資查詢工作。
5.4發(fā)薪時(shí),員工須核查數(shù)額,如有疑問應(yīng)在一周內(nèi)及時(shí)向行政部查詢。
6.0【附則】
6.1本制度自簽發(fā)之日起生效。
6.2本制度的解釋權(quán)、修訂及廢止權(quán)在公司行政部。
主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法五
(一)調(diào)查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說,由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況:企業(yè)薪水相對于市場水平過高,薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān);企業(yè)薪酬水平較低,失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,進(jìn)而造成人才短缺,失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
薪酬調(diào)查所帶來的不僅是企業(yè)運(yùn)行效率的提高,更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持,使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等;了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平;了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講,酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體,建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系。企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天,企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平,借助于薪酬調(diào)查結(jié)果也將是不可缺少的
(二)。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè),相較于其他行業(yè)而言,酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言,從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場信息的透明度。但是,酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè),行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播,同時(shí),人員流動(dòng)的隨機(jī)性,更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長的一段時(shí)間。
另外,酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的,尤其到了高端,市場薪酬水平差
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大,某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此,許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中,在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系,但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來,其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高,酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng),酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用,這就需要這樣一種活動(dòng),使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng),并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較,了解自身的職業(yè)位置,爭取應(yīng)得的薪酬給付,平自我價(jià)值,進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
(三)調(diào)查方法
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
(四)調(diào)查對象
本報(bào)告的調(diào)查對象為一線服務(wù)人員,包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門員工。
(五)職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度,完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn),不斷提高服務(wù)技能,時(shí)刻保持儀表整潔,正確使用服務(wù)敬語,不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會(huì)議,總結(jié)工作情況,及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%)對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,得出以下分析結(jié)果。
(一)圖表結(jié)果
(其中:1為男性,2為女性)
(其中:1為大專學(xué)歷,2為高中學(xué)歷,3為高中以下,4為本科)
(其中:1為不滿意,2為一般,3為滿意)
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一,對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意,而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外,從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果,滿意度均非常低,多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革,重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
(二)存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于
1、平均主義?,F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性,部分崗位的薪酬拉不開差距,相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低,通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu),工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠,沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小,激勵(lì)手段單一,不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?,F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn),正式員工在同一崗位工資相差也很大,同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感,也影響了他們工作積極性,在與公司的短期合同期滿后,很多員工都選擇離開公司。
(一)分析定位
本報(bào)告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
(二)職位匹配
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異,我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息,在進(jìn)行職位匹配時(shí),請先詳細(xì)閱讀職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言,如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
(三)對比分析
主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法六
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色,企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障,就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說,薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展,離不開薪酬的良好管理,它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益,也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此,在企業(yè)的發(fā)展過程中,必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn),做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展,又能使員工得到切實(shí)的利益,提高其工作效率。所以說,薪酬管理并不是一件簡單容易的工作,建立良好的薪酬管理制度是一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)。
當(dāng)今時(shí)代,各個(gè)企業(yè)之間的競爭十分激烈,這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù),提高技術(shù),更重要的是要充分發(fā)揮人的作用??梢哉f,隨著時(shí)代的發(fā)展,人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰,而在人力資源管理中,最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分,離開了薪酬管理,企業(yè)的競爭力就會(huì)大大削弱,不利于企業(yè)的發(fā)展。因此,只有建立良好的薪酬管理制度,才能使員工的工作效率得到提高,使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平,從而更好地為企業(yè)服務(wù),同時(shí),有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè),,降低其員工流動(dòng)性,增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。所以說,薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分,也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。
就當(dāng)前而言,盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度,但薪酬管理依舊存在一些問題,例如:
1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分,對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善,在考核中存在一定的問題,使得薪酬分配缺乏公平性,從而使員工的工作積極性下降,造成企業(yè)利益降低。
2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益,就要吸引更多的人才。然而,不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低,使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職,這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難,沒有競爭優(yōu)勢。
3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題,不利于提高員工的工作效率,嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。
1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜,而且很多方面難以用定量的方法去量化,考核的時(shí)候不可能做到面面俱到,必須運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法,在眾多的指標(biāo)中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向,而且也可以簡化薪酬管理的工作,降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵(lì)員工在更大程度上獲得成功,如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則,那么就會(huì)讓員工對薪酬管理喪失信心,薪酬管理的推行就會(huì)十分困難。同時(shí),薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動(dòng)和結(jié)果應(yīng)該公開,讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結(jié)果。
3、薪酬管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來看,無論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計(jì)劃的制定,還是薪酬的評價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看,薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情,還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來,保證薪酬考核結(jié)果的全面性。
4、薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化,進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對薪酬的評價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn),改善企業(yè)原有運(yùn)營模式的缺點(diǎn)和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通,及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進(jìn)行,包括書面報(bào)告、會(huì)議、正式的面談,也可以通過非正式溝通渠道進(jìn)行,包括非正式的集會(huì)、走動(dòng)式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊,相互之間是有聯(lián)系的,不是孤立的,因此,不能把他們分開來看,必須要結(jié)合起來使用。前一項(xiàng)工作的成功實(shí)施為后一項(xiàng)工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心,可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),但是,如果沒有其他模塊的配合,薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的。
就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問題,我認(rèn)為,在以后的發(fā)展中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯(cuò)誤,改善薪酬管理制度,為此,應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)出發(fā):
1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理,我們前面說過,良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以,若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展,就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過程中,必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中,就公平來說,它有兩層含義,一個(gè)是外部性的公平,另一個(gè)則是內(nèi)部性的公平,其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì)以及整個(gè)行業(yè)中相對公平,而內(nèi)部性公平則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平。當(dāng)然,企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢,這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí),企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí),還要考慮一些其他的問題,除了要實(shí)現(xiàn)公平、公正與合理性之外,還應(yīng)關(guān)注社會(huì)與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且,在今后的發(fā)展中,企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到薪酬制度上的差別,以便更好地發(fā)展。
2、應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展,就應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中,應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊,努力提高員工的工作效率,這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí),他們對工作都懷有極大的熱情與信心,如果他們在努力了一段時(shí)間后在薪酬方面沒有得到預(yù)想的薪額,他們的工作效率就會(huì)降低,工作積極性也會(huì)降低,不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此種情況有一個(gè)比較清醒的認(rèn)識,構(gòu)建起良好的績效考核體系,制定完善的獎(jiǎng)懲制度,區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工,這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
3、政府要進(jìn)行一定程度的干預(yù)。在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分,其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預(yù)。因而,政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者,而應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預(yù),特別是那些國有企業(yè),可以說,政府合理的干預(yù)對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對于某些國有企業(yè),政府需及時(shí)靈活地進(jìn)行干預(yù),讓其真正適應(yīng)于變化著的市場,做到又好又快發(fā)展。所以說,合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義,對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競爭激烈的今天,企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展,就必須招納眾多的人才,并且使其保持工作積極性,所有這一切,都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現(xiàn)的。與此同時(shí),我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析,力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用,實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益,在競爭中具有更多的優(yōu)勢,使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法七
商企業(yè)管理是一門應(yīng)用十分廣泛的專業(yè),它的目標(biāo)是培養(yǎng)能夠掌握工商管理前沿理論和專業(yè)實(shí)用技能,通過運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理的方法和手段來進(jìn)行經(jīng)營決策和有效管理,為學(xué)生今后進(jìn)一步攻讀工商管理類研究生(mba)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,企業(yè)對專業(yè)工商管理人才越發(fā)顯示出強(qiáng)勁的需求。營銷師、會(huì)計(jì)師、人力資源師、項(xiàng)目經(jīng)理等職位將成為未來企業(yè)人才競爭的焦點(diǎn)。工商管理專業(yè)包括經(jīng)濟(jì)類學(xué)科與管理類學(xué)科,是近幾年比較熱門的學(xué)科。
我于20xx年8月20日對河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心進(jìn)行了企業(yè)調(diào)查。總經(jīng)理鄭憶龍人力資源部王經(jīng)理,他向我介紹了河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心《員工手冊》和20xx年度河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心各部培訓(xùn)記錄。
一、工商管理專業(yè)簡介
工商企業(yè)管理專業(yè)是自學(xué)考試學(xué)科調(diào)整后產(chǎn)生的新專業(yè)。這一專業(yè)的設(shè)置是為了培養(yǎng)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下從事工商業(yè)及其他各類企業(yè)管理方面工作的專門人才。經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí),成績合格者應(yīng)系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代管理理論、有廣泛的知識。熟悉各類管理的基本技能和科學(xué)方法,能夠勝任企業(yè)管理工作。工商管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科,主要包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個(gè)方面。
(1)培養(yǎng)目標(biāo)
教學(xué)目標(biāo)是培養(yǎng)優(yōu)秀的涉外企業(yè)和機(jī)構(gòu)的管理型人才。該專業(yè)將培養(yǎng)學(xué)生系統(tǒng)掌握現(xiàn)代的管理理論知識和方法,具備企業(yè)綜合管理的基本素養(yǎng)和操作能力,掌握良好的專業(yè)技能、外語基礎(chǔ)和與人們進(jìn)行溝通與協(xié)作的能力,培養(yǎng)學(xué)生具有較高人文素質(zhì)和科學(xué)素質(zhì),良好的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和專業(yè)工作能力,使學(xué)生具備發(fā)現(xiàn)、分析和解決實(shí)際問題的才干。
(2)培養(yǎng)要求
工商企業(yè)管理專業(yè)主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和企業(yè)管理的基本理論和基本知識,受到企業(yè)管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練,具有分析和解決企業(yè)管理問題的基本能力。
(3)畢業(yè)后具備的知識與能力:
1、掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理和現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理論、基本知識;
2、掌握企業(yè)管理的定性、定量分析方法;
3、具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通以及分析和解決企業(yè)管理工作和問題的基本能力;
4、熟悉我國企業(yè)管理的有關(guān)方針、政策和法規(guī)以及國際企業(yè)管理的慣例與規(guī)則;
5、了解本學(xué)科的理論前沿和發(fā)展動(dòng)態(tài);
6、掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法,具有初步的科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
(4)就業(yè)方向及就業(yè)前景之專業(yè)概述
工商管理作為管理學(xué)的重要分支,是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科。它依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論,研究如何運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段來進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策。廣義的工商管理包含的領(lǐng)域很多,相關(guān)專業(yè)有人力資源管理,財(cái)務(wù)管理,市場營銷,旅游管理,會(huì)計(jì)專業(yè)等。
1、就業(yè)方向
一是國家和省市各級經(jīng)濟(jì)綜合管理部門或行業(yè)管理部門;
二是以大中型工商企業(yè)為主的內(nèi)資企業(yè);
三是外資或涉外經(jīng)營的工商企 業(yè),以及國際著名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和其他類型的咨詢服務(wù)等中介企業(yè);
四是銀行、證券公司等各類金融機(jī)構(gòu);
五是在國內(nèi)院校繼續(xù)攻讀碩士、博士學(xué)位或到國外高校 深造學(xué)習(xí)。
2、就業(yè)行業(yè)或部門的百分率
國有企業(yè) 30、92% 錄取研究生 7、77% 出國 0、62% 民營及私營企業(yè) 12、10% 其它 2、66% 中小學(xué)及其它教學(xué)單位 0、95% 部隊(duì) 0、62% 其他事業(yè)單位 2、73% 高等學(xué)校 1、83% 機(jī)關(guān) 3、54% 醫(yī)療衛(wèi)生單位 0、07% 科研設(shè)計(jì)單位 2、36% 金融單位 4、59%下面在詳細(xì)介紹工商管理類各個(gè)專業(yè)的情況
(5)工商管理應(yīng)聘須知
選擇管理崗位,對世界經(jīng)濟(jì)和科技信息要敏感,迅速收集分析、正確處理并及時(shí)作出相應(yīng)的對策。因此,要求應(yīng)聘管理職務(wù)的人員首先要具備較強(qiáng)的管理能力,并具有運(yùn)用現(xiàn)代管理手段進(jìn)行管理的才能,掌握電腦技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。在個(gè)人素質(zhì)方面,要具備較高的管理和組織協(xié)調(diào)能力,以及規(guī)劃能力和應(yīng)變能力,還要求有較好的自控能力。
二、企業(yè)調(diào)查
通過在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,據(jù)所學(xué)的有關(guān)工商管理及企業(yè)人力資源管理的知識,選擇了河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心為調(diào)查對象,通過走訪該企業(yè)的總經(jīng)理鄭憶龍和人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限,只能對工商管理專業(yè)學(xué)生在企業(yè)的就業(yè)情況和企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
(1)實(shí)習(xí)企業(yè)簡介
河南省宋慶齡基金會(huì)于1992年l2月31日正式成立。自成立以來,秉承宋慶齡遺志,發(fā)揚(yáng)宋慶齡偉大精神,遵循“維護(hù)世界和平,促進(jìn)祖國統(tǒng)一,關(guān)注民族未來”三項(xiàng)宗旨,在省委,省政府的親切關(guān)懷下,在省委統(tǒng)戰(zhàn)部的直接領(lǐng)導(dǎo)下,在省民政廳的具體幫助下,在中國宋慶齡基金會(huì)的指導(dǎo)下,積極履行公益機(jī)構(gòu)職能,堅(jiān)持“開門辦會(huì)”工作方針,緊扣時(shí)代發(fā)展主題,自覺圍繞黨和政府工作大局,以獨(dú)特的工作視角,發(fā)揮著公益組織的作用。以青少年為主體,開展國際民間交流,海峽兩岸互動(dòng)、互訪活動(dòng),在關(guān)愛未來,實(shí)施資教助學(xué)、醫(yī)療救助,圍繞少年兒童素質(zhì)教育等方面多角度、多形式地開展有益于少年兒童身心健康發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng);在經(jīng)濟(jì)實(shí)體建設(shè),創(chuàng)新工作思路,拓展工作領(lǐng)域,增強(qiáng)機(jī)構(gòu)影響力和綜合實(shí)力等方面都取得了新的進(jìn)展,贏得了良好的社會(huì)聲譽(yù),產(chǎn)生了積極的影響。國家民政部于20xx年授予河南省宋慶齡基金會(huì)“全國先進(jìn)民間組織”光榮稱號,于20xx年授予“全國先進(jìn)社會(huì)組織”光榮稱號。
河南省宋慶齡基金會(huì)國際公益文化交流服務(wù)中心,是以“和平,統(tǒng)一,未來”三項(xiàng)宗旨為指導(dǎo),以促進(jìn)文化交流為主旨的綜合性、公益性服務(wù)平臺(tái),為兩岸及國際友好交往提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù),積極促進(jìn)兩岸及國際公益文化交流事業(yè)的發(fā)展。河南省宋慶齡基金會(huì)國際公益文化交流服務(wù)中心自試運(yùn)營以來,先后承擔(dān)了“辛亥百年,和諧中華”豫臺(tái)書畫交流展、中國臺(tái)灣幼獅管樂團(tuán)河南文化交流活動(dòng)、20xx兩岸書法繪畫比賽、“美好人生,祖孫情深”兩岸夏令營、20xx世界大學(xué)生賽艇挑戰(zhàn)賽、世界大學(xué)生中原文明講堂等一系列公益活動(dòng)的接待和會(huì)議任務(wù)。酒店開業(yè)時(shí)間20xx年12月,主樓高6層,客房總數(shù)85間(套)。
(2)調(diào)查經(jīng)過
此次企業(yè)調(diào)查,我有計(jì)劃的對企業(yè)的高層管理者,基層員工及人力資源部都進(jìn)行了走訪詢問,并重點(diǎn)對工商管理的一個(gè)重要分支人力資源管理進(jìn)行了總結(jié)和分析,得出了一下幾點(diǎn)見解。
1、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
2、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要
河南省宋慶齡基金會(huì)國際公益文化交流服務(wù)中心從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。
3、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。宏運(yùn)百貨讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。
4、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
5、建立合理的薪酬體系
中心從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資加班費(fèi)等。間接報(bào)酬主要指員工的福利。河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工,如評選“最佳員工”、授予“崗位能手稱號等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵(lì)手段。通過以上幾方面的調(diào)查,可以看出管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱撕幽鲜∷螒c齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。
(3)調(diào)查總結(jié)
最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33、7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對河南省宋慶齡基金會(huì)國際交流服務(wù)中心人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。
三、結(jié)語
經(jīng)過了近三年的工商管理專業(yè)學(xué)習(xí),自己在企業(yè)管理知識方面得到了很大提高,社會(huì)調(diào)查報(bào)告就是將學(xué)到的知識如何用來分析各種實(shí)際問題,找到解決問題的辦法的一個(gè)途徑。
在調(diào)查相關(guān)企業(yè)時(shí),走訪了主管部門,有針對性的提問,收集相關(guān)的材料,力求做到準(zhǔn)備充分,有的放矢為調(diào)查報(bào)告內(nèi)容的準(zhǔn)確,翔實(shí)打下基礎(chǔ)。調(diào)查訪問的過程同時(shí)也鍛煉了自己獨(dú)立分析問題、解決問題的能力,讓自己懂得了要了解一個(gè)事件的本質(zhì),要通過現(xiàn)象看到更多的信息,必須要全面了解事情的起因經(jīng)過,當(dāng)然這也離不開相關(guān)單位的配合和指導(dǎo)教師的耐心指導(dǎo),通過寫作調(diào)查報(bào)告加深了對理論知識的理解,為以后學(xué)以致用提供了很好的幫助。
主題薪酬管理與培訓(xùn)心得體會(huì)和方法八
為規(guī)范公司薪酬管理工作,建立科學(xué)、合理的薪酬體系,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本制度。
本制度適用于公司全體職員。
1.合法性:符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。
2.公平性:外部與內(nèi)部具有相對公平性。
3.競爭力:與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,薪酬具有競爭力。
4.激勵(lì)性:職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動(dòng)職員的積極性。
5.經(jīng)濟(jì)性:薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績效與薪酬管理委員會(huì)職責(zé)
(1)負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議;
(2)負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議;
(3)負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2. 人力資源部職責(zé)
(1)負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作,包括工資管理、福利管理和考勤管理;
(2)負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋;
(3)負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解;
(4)負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定;
(5)負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定;
(6)負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放;
(7)負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作;
(8)其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責(zé)
(1)負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批;
(2)負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批;
(3)負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批;
(4)負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。
薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括:舒適、便利的工作環(huán)境;優(yōu)秀的企業(yè)文化;具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作;有良好的發(fā)展空間;公司社會(huì)地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分,即包括工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)。
第五條 工資
工資主要包括四部分:固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。
1.固定工資:根據(jù)各崗位不同,職級不同,每月固定發(fā)放的工資。
2.績效工資:依據(jù)職員的績效評價(jià)結(jié)果而支付的可變工資,根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。
3.司齡工資:按照職員在本公司服務(wù)年限長短來確定,鼓勵(lì)職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4.加班工資:公司依法安排職員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資報(bào)酬。
1.法定福利:按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
2.統(tǒng)一福利:公司為所有職員提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、職員活動(dòng)等。
3.專項(xiàng)福利:指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼及其他等。
指對公司有重大貢獻(xiàn)的職員給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎(jiǎng)金,詳見《獎(jiǎng)懲制度》。
第三章 工資管理
第八條 薪酬總額
指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額。
第九條 薪酬預(yù)算
人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素,制定年度薪酬預(yù)算。
1. 核算周期
以每月自然日作為一個(gè)會(huì)計(jì)核算周期。
2.工資計(jì)算項(xiàng)
(1)實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資―應(yīng)扣款項(xiàng)
(2)應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎(jiǎng)勵(lì)
(3)應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
(4)日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
(5)小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)
(6)月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天≈22天
(7)計(jì)算時(shí),過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù),結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入(即實(shí)發(fā)工資)以整數(shù)計(jì)算。
3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)
(1)固定工資
固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。
(2)季度績效工資
①職能類。包括:人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營部、信息部、市場部、儲(chǔ)運(yùn)部。
績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
②銷售類。包括:銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。
績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%
③銷售附屬類。包括:銷售部助理(文員)、推廣經(jīng)理。
績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%
④新入職職員工作不滿一個(gè)績效評價(jià)周期的,績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn),即從入職次月開始計(jì)算績效工資。
⑤離職職員只有完成整個(gè)績效評價(jià)周期的工作,才可享有當(dāng)期績效工資。
(3)年度績效工資
根據(jù)年度評價(jià)結(jié)果發(fā)放,具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下:
①職能類、銷售附屬類
a級:100-104分,審議通過后年底雙薪;105分以上,年底雙薪。
b級:80-89分,審議通過后年底一薪;90-99分,年底一薪。
② 銷售類
績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%
③績效周期
(4)加班工資
①凡是安排職員延長工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
②休息日安排職員工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
③法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
(5)司齡工資
①計(jì)算公式:司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):在公司工作一年以上的職員,享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額,并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。
③計(jì)算方法:從職員入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。
(6)補(bǔ)助
補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章福利管理。
4.工資應(yīng)扣項(xiàng)
(1)社保和公積金扣款:由職員個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。
(2)應(yīng)納個(gè)人所得稅=(應(yīng)發(fā)工資合計(jì) -五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額-個(gè)稅起征點(diǎn))× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)
(3)缺勤、休假工資的計(jì)算
①缺勤扣款:扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
③ 產(chǎn)假:女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼,公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利,其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額,差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時(shí)休產(chǎn)假的職員,經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外,同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi),固定工資、績效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放,餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過規(guī)定的時(shí)間范圍,按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。
(4)其他扣款:公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如職員個(gè)人借款償還金及《獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定的扣款金額等。
工資發(fā)放
1.發(fā)放時(shí)間
(1)每月末前支付上一會(huì)計(jì)月度工資,如遇節(jié)假日順延。
(2)原則上,任何人不得影響工資正常發(fā)放,但由于不可抗力或公司特殊情況等因素,影響延緩工資支付時(shí),財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部,確定延緩發(fā)放日期,由人力資源部通知全體職員。
2.月度工資發(fā)放流程
(1)沈陽本地職員考勤由前臺(tái)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì),外阜職員考勤由各大區(qū)助理負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。22日前,前臺(tái)和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進(jìn)行審核;職員關(guān)系專員將《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》和《公司職員變動(dòng)匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據(jù)。
(2)22日-23日,薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司職員變動(dòng)匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
(3)25日前,財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則,故財(cái)務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能,其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn),一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見公司《獎(jiǎng)懲制度》。
(4)薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
(5)薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》,提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為:薪酬關(guān)系主管――工資審核人――總經(jīng)理――財(cái)務(wù)分管總經(jīng)理――財(cái)務(wù)部資金主管――出納――薪酬關(guān)系主管。審批通過后,薪酬關(guān)系主管實(shí)施工資發(fā)放。
(6)工資發(fā)放次日,職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。
3.績效工資發(fā)放流程
績效主管在績效評價(jià)周期次月20日前,將績效評價(jià)數(shù)據(jù)交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù)??冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
工資查詢與保密
1.工資查詢
(1)公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議,可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢,視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。
(2)總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資。
2.工資保密
(1)每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密,不允許打探其他職員的工資,也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。
(2)涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
(3)對于違反工資保密規(guī)定的職員,將依據(jù)公司《獎(jiǎng)懲制度》給予一定的處罰。
(4)任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的,均可向人力資源部舉報(bào),情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)。
工資調(diào)整
1.年度調(diào)薪
根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn),以年為周期對職員工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整時(shí)間為每年4月份。人力資源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案,經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
2.工作變動(dòng)調(diào)薪
職員因晉升、降級、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪等發(fā)生變化時(shí),薪酬關(guān)系主管應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。
公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。
1.類別
法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。
2.繳納規(guī)定
(1)公司按照國家和省市有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金,依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。
(2)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同承擔(dān)。其中,個(gè)人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。
(3)生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。
(4)外阜職員的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。
1. 餐補(bǔ)
公司為職員提供工作餐補(bǔ)助。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天15元,按實(shí)際出勤天數(shù)以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,與當(dāng)月工資一并發(fā)放。
2.通訊、交通補(bǔ)助
職員入職、離職當(dāng)月出勤大于等于10個(gè)工作日,通訊、交通補(bǔ)助100%發(fā)放。補(bǔ)助按其職務(wù)級別劃分不同標(biāo)準(zhǔn)。
3. 帶薪休假備注:銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應(yīng)職級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
詳見《考勤管理制度》。
4.健康保障
(1)健康檢查:公司每年組織一次職員體檢。
(2)健康醫(yī)藥箱:公司為職員提供基本常用藥品,滿足日常需求。
1.節(jié)日禮金
(1)五一勞動(dòng)節(jié)、十一國慶節(jié),端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié),公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
(2)三八婦女節(jié),女職員放假半天。
(3)六一兒童節(jié),有子女的職員放假半天。
(4)節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪,人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。
2.培訓(xùn)福利
根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果,由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施,以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括職員在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。
3.生日、結(jié)婚、生育祝賀
(1)生日祝賀:人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡,送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?;顒?dòng)等,參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。
(2)結(jié)婚賀金:職員初婚,公司將給予每人500元賀金。
(3)生育賀金:職員初育,公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金
職員直系親屬去世,公司將給予500元慰問金。
5.住房補(bǔ)貼
公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補(bǔ)償性福利待遇,具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。
6.其他
是公司對上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充,具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。
公司按組織結(jié)構(gòu),根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。
不同職系之間,職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層,即基層、操作層、中層、中高層、高層。
按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。
一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級,體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類;技術(shù)職級分為初級,中級,高級三類。
若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類;專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財(cái)務(wù)、企管。
職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級,同一薪等的所有職位,薪資水平相同。
1.新入職員工薪酬確認(rèn)
依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應(yīng)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80%。
2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)
依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算,審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)。
3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)
職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動(dòng)的情況,均需按《人事變動(dòng)審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動(dòng)依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。
4.外地人職員資確認(rèn)
(1)外地人員類別
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機(jī)構(gòu)的工作人員。
②外派人員指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,派駐外地短期工作的人員。一般指三個(gè)月以上,一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動(dòng)關(guān)系和保險(xiǎn)繳納均在原工作地點(diǎn)不變。
(2)工資確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)
外地人職員資確認(rèn)流程和依據(jù)與本地職員相同,但由于各城市薪酬水平和物價(jià)指數(shù)存在差異,所以工資標(biāo)準(zhǔn)略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進(jìn)行調(diào)整,詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。
外地人員固定工資標(biāo)準(zhǔn)=固定工資標(biāo)準(zhǔn)(沈陽)×固定工資差異系數(shù)(轄區(qū))
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