最新績效管理辦法心得體會怎么寫(優(yōu)秀11篇)

寫心得體會是對所經(jīng)歷的事情進行思考和總結(jié)的一種方式。寫心得體會時可以適當運用一些修辭手法和修辭方法，使文章更具表現(xiàn)力。以下是小編精選的心得體會范文，希望能夠給大家提供一些寫作思路和靈感。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇一

績效考核管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的重要途徑。然而，在具體的實施過程中，績效管理往往只做到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考核時將一些固定的表格發(fā)給各部門人員，在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格后交回行政部。那么，這些表格中輕描淡寫的評語，成為考核工作的完畢。考核結(jié)果與激勵起不到必然聯(lián)系，激勵作用不能及時發(fā)揮，影響著激勵效果的減弱。

目前，運用的績效考核辦法，在績效表格中，不能充分體現(xiàn)指標的量化，對人員的考核缺乏科學的考評指標，經(jīng)分析現(xiàn)存在如下因素：

1、上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。

2、考核中，上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重分值。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導致忽視了重要的評價因素。

3、現(xiàn)有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致對公司長遠發(fā)展考慮不足。缺乏科學的考評指標，無法正確引導被評人向公司所需要的方向發(fā)展。

4、不同的部門相同的考核標準，沒有特性?，F(xiàn)行的`考評體系，無法體現(xiàn)各崗位的工作內(nèi)容，起不到考核的應(yīng)有作用。

5、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大?？己私Y(jié)果在實際操作中，對大多數(shù)被考核者都采用"趨中"定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同。

6、考核的監(jiān)督機制仍不完善。缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機制。

因此，深化考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng) "人才輩出、人盡其才"的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。根據(jù)公司的實際狀況，結(jié)合多種考核方法的分析，績效考核管理建議在以下幾個方面改進：

1、改進考核內(nèi)容，量化考核指標。

考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位和實際工作的具體內(nèi)容，設(shè)定不同的考核指標，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用，改變原有考核制度過于死板、無量化指標的問題。

2、采用kpi考核辦法，細化考核指標。

kpi是key performance lndicators的英文簡寫，稱關(guān)鍵績效指標。是目前通用的企業(yè)經(jīng)營績效成果測量和戰(zhàn)略目標管理的工具。kpi是指標，不是目標，但能借此確定目標或行為標準。

考核實質(zhì)是引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關(guān)緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關(guān)注公司整體業(yè)績指標、部門重要工作領(lǐng)域及個人關(guān)鍵工作任務(wù)。主要用來檢測管理中存在的關(guān)鍵問題，并能夠快速找到問題的癥結(jié)所在，不至于被過多的旁枝末節(jié)所纏繞。

3、抽取關(guān)鍵指標。

指標抽取是個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)重點考慮以下幾點：

(1)指標應(yīng)涵蓋考核對象的主要工作領(lǐng)域，能反映考核對象工作質(zhì)量的高低。

(2)指標應(yīng)為考核對象所能控制。

(3)考核者應(yīng)能夠獲取證明指標實現(xiàn)情況的客觀數(shù)據(jù)，不輕易選取需要考核者進行主觀判斷的指標。

(4)指標數(shù)量不宜過多，非關(guān)鍵指標無需納入到績效考核中。

考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，績效考核檢測的是常規(guī)工作事項的完成情況，而難以預(yù)測的異常情況，則需要日常管理予以及時解決。

4、關(guān)鍵指標操作流程

關(guān)鍵指標是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進行量化，變成可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。

關(guān)鍵指標考核法的操作流程，如圖所示。

5、按不同部門和不同崗位，操作考核關(guān)鍵指標的量化。(例表樣式)

根據(jù)部門關(guān)鍵指標、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的職位說明書，對部門目標進行分解。根據(jù)崗位職責對個人關(guān)鍵指標進行修正與補充，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵指標體系。

例如：行政部關(guān)鍵績效考核指標(表1)

序號kpi指標考核周期指標定義/公式資料來源

1部門人事、行政工作計劃按時完成率月/季/年度

行政部

3文書記錄起

草差錯次數(shù)月/季/年度發(fā)生影響文書記錄質(zhì)量的嚴重錯誤次數(shù)行政部

4印鑒違規(guī)

使用次數(shù)月/季/年度沒有按照制度規(guī)定使用印鑒的次數(shù)行政部

5文件傳遞及時性月/季/年度考核期內(nèi)沒有及時傳遞文件的次數(shù)行政部

6會議準備

的充分性月/季/年度因會議準備不足而造成會議

延誤或會議中斷的次數(shù)行政部

7檔案資料

歸檔及時率月/季/年度

行政部

例如：行政總監(jiān)績效考核指標量化表(表2)

指標維度kpi指標權(quán)重績效目標值考核得分

制度執(zhí)行率10%考核期內(nèi)制度執(zhí)行率達到____%

人事、行政工作計劃完成率10%考核期內(nèi)人事、行政工作計劃完成率達到100%

檔案資料

歸檔及時率月/季/年度

辦公用品費用控制5%考核期內(nèi)辦公用品費用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)

行政成本控制10%考核期內(nèi)企業(yè)行政成本控制在預(yù)算之內(nèi)

后勤工作計劃完成率10%考核期內(nèi)后勤工作計劃完成率達到100%

行政辦公設(shè)備完好率5%考核期內(nèi)達到____%

客戶

類內(nèi)部員工滿意率5%考核期內(nèi)內(nèi)部員工滿意率達到____%

后勤投訴次數(shù)10%考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于____次

學習發(fā)展類培訓計劃完成率5%考核期內(nèi)培訓計劃完成率達到100%

核心員工保有率5%考核期內(nèi)核心員工保有率達到____%

本次考核總得分

考核

指標

說明行政辦公設(shè)備完好率

行政辦公設(shè)備完好率= ×100%

(或其它)

被考核人考核人復(fù)核人

簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：

例如：采購部關(guān)鍵績效考核指標(表3)

序號kpi指標考核周期指標定義/公式資料來源

1采購計劃完成率季/年度

采購/倉儲部

2采購訂單

按時完成率季/年度

采購/倉儲部

3成本降低

目標達成率季/年度

財務(wù)部

4訂貨差錯率季/年度

生產(chǎn)/質(zhì)檢

5采購資金節(jié)約率季/年度

財務(wù)部

6采購質(zhì)量合格率季/年度

生產(chǎn)部

7供應(yīng)商履約率季/年度

例如：采購主管績效考核指標量化表(表4)

序號kpi指標權(quán)重績效目標值考核

得分

1采購計劃完成率20%考核期內(nèi)采購計劃完成率達到 ? ?%以上

2采購成本降低

目標達成率15%考核期內(nèi)采購成本降低目標達成率達到 ? ?%

3采購部門管

理費用控制10%考核期內(nèi)控制在預(yù)算范圍之內(nèi)

4采購及時率10%考核期內(nèi)采購及時率達到 ? ?%以上

5采購質(zhì)量合格率10%考核期內(nèi)采購質(zhì)量合格率達到100%

6采購計劃

編制及時率10%考核期內(nèi)采購計劃編制及時率達到 ? ?%

7供應(yīng)商開發(fā)

計劃完成率10%考核期內(nèi)供應(yīng)商開發(fā)計劃完成率在 ? ?%以上

8供應(yīng)商履約率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商履約率達到 ? ?%

9供應(yīng)商滿意率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商滿意率在 ? ?%以上

10員工管理5%部門員工績效考核平均得分在 ? ?分以上

本次考核總得分

考核

指標

說明1.采購及時率

采購及時率=

2.采購計劃編制及時率

采購計劃編制及時率=

被考核人考核人復(fù)核人

簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：

6、正確處理公司考核、部門考核與崗位考核之間的關(guān)系，提升企業(yè)整體績效水平。

為使員工融入到團隊當中，關(guān)注所在部門的業(yè)績以及公司整體業(yè)績的實現(xiàn)程度上。在綜合考核成績的計算上，員工考核分數(shù)以部門/項目考核成績?yōu)橹亍€人成績?yōu)檩o，部門領(lǐng)導的考核成績以公司業(yè)績?yōu)橹?、部門業(yè)績?yōu)檩o。這樣，才能體現(xiàn)出一個充滿戰(zhàn)斗力的團隊，而不是個人明星。應(yīng)加強制度建設(shè)和管理，明確責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權(quán)威性和強制性。

總 裁 辦

2014年11月24日。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理辦法。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇二

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

工作業(yè)績專項工作80分

日常工作

工作能力和態(tài)度20分

加分項3分

第五條考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇三

第一條?為規(guī)范高級管理人員的業(yè)績考核評價與績效管理，充分體現(xiàn)短期和長期激勵相結(jié)合，使得個人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現(xiàn)結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條?本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、股東會秘書。

第三條?公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪。

第四條?考核時間按年度進行，如因工作需要在一個考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更，按任職時段計算其考核年度的績效獎罰。

第五條?總經(jīng)理的年終績效考核由股東會負責，根據(jù)股東會下達的年度經(jīng)營指標的完成情況，年度績效獎罰與公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。

第六條?其他高級管理人員的年終績效考核可由總經(jīng)理負責，年度績效獎罰與工作目標及任務(wù)指標直接掛鉤。

第七條?當年績效考核后的應(yīng)得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個工作日內(nèi)確定，并在。

第八條?本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額，財務(wù)指標為年終審計報告中的合并財務(wù)報表數(shù)據(jù)。

第二章?對總經(jīng)理考核。

第九條?總經(jīng)理的年度業(yè)績考核評價指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結(jié)束后，由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業(yè)績完成情況及考評結(jié)果，并計算出總經(jīng)理的年度薪酬獎罰結(jié)果提交股東會審議。

第十條?主要考核指標的薪酬績效計算?1、主要考核指標及計算權(quán)重：考核指標權(quán)重(%)營業(yè)總收入?20?歸屬于母公司所有者的凈利潤?20?成本費用占主營業(yè)務(wù)收入比重(%)?10?全員勞動生產(chǎn)率(萬元/人·年)?10?eva(經(jīng)濟增加值)?10?經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額?10?應(yīng)收賬款占用資金額?10?存貨占用資金額?10?合計?100。

2、考核分數(shù)計算：?實際經(jīng)營指標考核分數(shù)=權(quán)重股東會下達指標。

3、總經(jīng)理完成股東會目標任務(wù)時，全額領(lǐng)取年度基準薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務(wù)，則按考核分數(shù)計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準薪酬的2%，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數(shù))。

第十一條?特殊獎勵?公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎勵：1、實現(xiàn)資本市場上的股權(quán)性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎勵30萬元整。?2、年度內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的新產(chǎn)品下線，且新產(chǎn)品銷售收入達到年度營業(yè)總收入的20%后，一次性獎勵10萬元。?3、公司的產(chǎn)品獲得科學技術(shù)進步獎，國家級獎獎勵20萬元，省部級一等獎獎勵5萬元。?4、股東會確定的其他特殊任務(wù)指標。

第十二條?約束指標?當公司下列任一情形出現(xiàn)，對總經(jīng)理按如下約束指標扣罰：?1、出現(xiàn)重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟損失，股東會認為應(yīng)該處罰的，參照20__年國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責任追究暫行辦法》執(zhí)行。?2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責任事故的，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。

第三章?對其他高級管理人員考核。

第十三條?其他高級管理人員績效考核的基準為股東會對總經(jīng)理的年度績效考核結(jié)果。

第十四條?總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。

第十五條?總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進行獎勵的，總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責任合同書》完成情況為依據(jù)，在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對其他高級管理人員進行考核獎勵。

第十六條?當出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對總經(jīng)理進行扣罰時，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。

第十七條?總經(jīng)理對其他特殊任務(wù)指標的獎罰。

第四章?其他條款。

第十八條?未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。

第十九條?本辦法自公司股東會審議通過后執(zhí)行，其解釋權(quán)屬公司股東會。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇四

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是提高企業(yè)競爭力和創(chuàng)新能力的必要手段。為了更好地實施績效管理，很多企業(yè)采用了績效管理辦法。在這篇文章中，我將分享我在實施績效管理辦法過程中的心得體會，希望對同樣面臨實施績效管理的企業(yè)有所幫助。

績效管理辦法是通過制定具體的績效評估標準和考核程序，對企業(yè)員工的工作業(yè)績進行有針對性的管理和評價，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)中，績效管理辦法有助于提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，減少低效率的工作時間，減少人員浪費，提升企業(yè)綜合實力。

績效管理辦法有很多要素，其中最重要的包括目標制定、績效評估標準制定、績效考核方法、績效反饋等。要實施績效管理辦法，必須確立企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并將其轉(zhuǎn)化為個人目標，以便實現(xiàn)目標達成的關(guān)聯(lián)性。同時，也要制定績效評估標準，依據(jù)目標的完成情況，量化表現(xiàn)，考核員工的工作表現(xiàn)?？冃Э己说姆椒ㄒ彩且粋€很重要的要素。要選擇科學合理的方法，避免人為地扭曲數(shù)據(jù)，保證考核的公正性。同時，及時反饋績效結(jié)果，讓員工及時地了解自己的工作表現(xiàn)，以便對不足之處進行補救和改進。

在實施績效管理辦法的過程中，存在一些問題，如管理者和被考核者對于標準的理解度不同，評估標準難以量化或評價不準確等。此外，還容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)造假和人為操作，從而影響績效評估的準確性。這些問題的存在給績效管理辦法的應(yīng)用和推廣帶來了一定的難度，需要我們精心設(shè)計，科學管理，才能有效地改變員工們的行為和思維方式，提高企業(yè)的綜合實力。

第四段：分析解決問題的方法。

針對上述問題，我們應(yīng)當注重對員工的培訓和教育，加大標準解釋力度，使員工們對評估標準有一致的理解。在制定標準時，可根據(jù)工作性質(zhì)和工作職責進行分類，明確標準的衡量方式和評價標準。此外，還應(yīng)對員工進行定期考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，在準確性方面下功夫，保證評估的結(jié)果符合實際情況，保證公開公正。

績效管理辦法對于企業(yè)的發(fā)展是有益的。它能夠優(yōu)化企業(yè)的人力資源分配，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)競爭力。盡管在實施過程中有很多問題需要解決，但只要我們正確地把握績效管理辦法的要點和掌握解決問題的方法，就能實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的局面，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇五

為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

（一）確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。

（二）進一步調(diào)動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務(wù)工作。

（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。

適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。

（一）逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

（二）動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。

（三）科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

（四）民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

（一）公司成立績效考核管理領(lǐng)導小組，全面負責績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督、檢查和指導工作。

組長：

副組長：其他公司領(lǐng)導。

成員：各部門負責人。

（二）績效考核管理領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職。

（1）確定本部門績效指標計劃。

（2）分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

（3）定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結(jié)果報績效考核管理辦公室。

（1）制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。

（2）供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。

（3）對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。

（4）對績效申訴事件進行復(fù)核和處理。

（5）將績效考核結(jié)果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導供給重要決策性依據(jù)。

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

（一）對部門的考核。

考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

（二）對員工的考核。

1、對各部門正副職的考核。

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核。

對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>

3、對部門有兼職人員的考核。

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。

績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。

（一）績效指標計劃確認。

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

（二）工作過程輔導、面談。

執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

（三）績效信息收集。

各部門（含正職）績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

1、部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結(jié)束的7個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導小組審批，反饋給各部門。

（五）績效申訴。

1、如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導小組會同申訴者上級領(lǐng)導對績效結(jié)果進行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。

每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補。

（一）部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

（二）員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

（三）績效考核結(jié)果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導小組審定。

（四）各類人員的績效考核結(jié)果同時作為單項獎勵、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

（一）部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。

其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。

（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標準。

（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后發(fā)放。

（一）參與考核的部門必須在規(guī)定時光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。

（二）參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

（三）人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇六

自20世紀80年代以來，績效管理作為一種有效的組織管理方式被廣泛應(yīng)用。我作為一名在一家公司工作的員工，最近也經(jīng)歷了公司的績效考核周期，對于績效管理辦法有了一些體會和感悟。在這篇文章中，我將分享我的體驗，討論個人績效管理和公司績效管理之間的互動，以及如何在這一過程中獲得更好的結(jié)果。

第一段：介紹。

作為一名公司員工，我認為績效管理旨在確定和評估個人的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力，并將其與特定目標和標準進行比較。公司績效管理可以使我們更好地識別個體需求和組織需求之間的平衡，以及為員工課程提供目標和方向。對于公司而言，績效管理辦法也是一種有效的員工管理技術(shù)。通過績效評估，公司可以確定誰是最好的員工，誰需要加強一些方面的工作，并制定培訓計劃等解決方案。

第二段：自我評價的作用。

在績效管理過程中，自我評價不僅涉及到我們作為個人業(yè)務(wù)績效的總體評估，同時還對我們自身在公司中的角色和職責產(chǎn)生重要的影響。提供定義清晰的自我評估工具，可以使我們更好地了解自己的工作風格和職責的重要程度。當然，正確和合理地評價自己的工作表現(xiàn)是很重要的，需要確保我們對自己的工作表現(xiàn)具有明確和誠實的認識。

第三段：明確的目標設(shè)定。

那么，如何設(shè)置績效管理目標呢？從我的工作經(jīng)驗來看，成功的目標設(shè)定應(yīng)該具有明確性、可量化和可行性。事實上，這樣的目標應(yīng)該是SMART目標：具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、具有時間性。當目標不夠明確或缺乏可衡量的標準，績效評估過程就會失去其準確性和可靠性。所以，我們在制定目標時應(yīng)盡可能詳細地描述具體任務(wù)，以及完成該任務(wù)的標準和期限。

第四段：及時的反饋和培訓。

給予及時和有針對性的反饋是績效管理過程中至關(guān)重要的一部分。管理人員應(yīng)該給予員工對其表現(xiàn)的反饋，并讓他們知道如何改進自己的工作表現(xiàn)。此外，管理人員還應(yīng)該定期向員工提供通用的培訓，幫助他們在職業(yè)發(fā)展和提高業(yè)務(wù)能力方面取得成功。這種反饋和培訓可以增加員工的工作滿意度，并確保公司取得成功。

第五段：總結(jié)。

績效管理辦法在我的公司得到了較好的實施，在過去幾年中，我們不斷優(yōu)化績效管理過程，提高公司績效?？偟膩碚f，我們需要遵循明確，可量化，可行的原則來制定目標并提供有針對性的反饋和培訓。這么做可以使我們更好地從個人和公司的角度考慮績效管理，從而為公司帶來更多收益。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇七

為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的職責意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫忙、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。

二、適用范圍。

本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。

三、考核依據(jù)及資料。

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門能夠結(jié)合單位具體狀況制定相應(yīng)的考核細則并實施。

對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變潛力及廉潔奉公、團結(jié)互助，職責心等要素上，實行量化考核。

對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。

對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標和職責為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，職責心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核務(wù)必懷本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。

(一)個人月度業(yè)績綜合考核。

1.月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成狀況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。

3.當個人考核得分小于50分時，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。

4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。

5.考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎勵條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核。

1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責實施。

2.分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

3.部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

4.考核結(jié)查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務(wù)部負責發(fā)放。

5.當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，n2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。

(一)員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。

(二)根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

(四)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。

(五)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。

(六)對于已到達崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

(七)本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

某大型集團從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人，發(fā)展到這天已擁有近萬名員工。當一大批優(yōu)秀的年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來的時候，人們不妨走入某大型內(nèi)部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞"靜態(tài)的職責+動態(tài)的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協(xié)調(diào)一致的崗位職責考核體系?？己藢嵤w系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結(jié)合、考核實施。

靜態(tài)職責分解。

靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位職責體系。

確立部門職責。部門職責指部門為實現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作職責和應(yīng)承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

如一臺電腦從開發(fā)到最終消費要經(jīng)過:需求調(diào)研——產(chǎn)品規(guī)劃——產(chǎn)品定義——產(chǎn)品開發(fā)——測試鑒定——工程轉(zhuǎn)化——采購——生產(chǎn)準備——生產(chǎn)制造——品質(zhì)測試——產(chǎn)品運輸——市場準備——代理分銷——用戶服務(wù)——信息反饋諸多環(huán)節(jié)。

電腦公司就是透過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個工作環(huán)節(jié)的流程，并在全員范圍內(nèi)培訓制定工作流程的方法，為部門協(xié)調(diào)、運作規(guī)范、揭示問題、持續(xù)改善、提升效率打下堅實的基礎(chǔ)。

制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應(yīng)遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應(yīng)承擔的職責、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經(jīng)理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的;二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，并由幾個部門共同承擔的。

動態(tài)目標分解。

一個崗位僅僅明白"做什么"、"怎樣做"還不夠，還要明白什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態(tài)目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關(guān)系有機地協(xié)調(diào)起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標具體化。

某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次:集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的重要指導，業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果落實到每年的經(jīng)營預(yù)算，各業(yè)務(wù)模塊的預(yù)算都務(wù)必與業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業(yè)務(wù)規(guī)劃按職責中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業(yè)務(wù)規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責，根據(jù)宗旨和職責，在十分詳細的環(huán)境分析基礎(chǔ)上得出全年的目標。之后，進行經(jīng)營預(yù)算、業(yè)務(wù)規(guī)劃、管理規(guī)劃。

目標分解。

為保證各項規(guī)劃的實施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標按職責分解到相關(guān)部門。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內(nèi)各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，構(gòu)成《部門季度計劃》。處級經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標，并列入處級經(jīng)理以上干部的考核之中，構(gòu)成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。

具體到員工要落實到與崗位職責書對應(yīng)，比如電腦公司采用了"目標任務(wù)書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié)，重點抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對重點工作制定改善措施和計劃，并重點推進監(jiān)控實施，以保證最終實現(xiàn)目標。確定最重要的又確實有潛力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務(wù)書"上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標分解到個人的"崗位職責書"和"目標任務(wù)書"，為監(jiān)控和考核打下了扎實基礎(chǔ)。

將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團管理部門協(xié)助建立了超多的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據(jù)管理會計原理，結(jié)合自己的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)建立的一個量化的產(chǎn)品經(jīng)營核算體系。

電腦公司臺式機事業(yè)部透過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、制造、運輸、技術(shù)服務(wù)、積壓、財務(wù)六塊，再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)。這六塊成本都能夠落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經(jīng)營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構(gòu)，使開源節(jié)流的任務(wù)分解到每一個部門，控制成本的任務(wù)進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。

專核評價。

設(shè)定職責和目標后，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:。

1.定期檢查評議。以干部考核評價為例，某大型集團干部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。

2.量化考核、細化到人。比如，電腦公司的綜合考核評價體系分部門業(yè)績考核、員工績效考核兩部分。部門業(yè)績考核的目的是透過檢查各部門中心工作和主要目標完成狀況，加強公司對各部門工作的導向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機結(jié)合;員工績效考了解組織目標，將個人表現(xiàn)與組織目標緊密結(jié)合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改善績效，運用考核結(jié)果實現(xiàn)有效激勵，幫忙組織進行人事決策。

核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在"客戶意識、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標方面進行評價，評價結(jié)果作為對部門負責人年度績效考核的參考依據(jù)。

透過部門互評，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題。民主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔帶給參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展帶給參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇八

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的.目的。

1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考核原則。

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:。

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五、考核組織機構(gòu)。

成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇九

第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍。

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則。

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的。

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;。

2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;。

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間。

第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容。

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。

第七章考核形式和辦法。

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議;。

2.同級同事評議;。

3.自我鑒定;。

4.下級評議;。

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計;。

2.書面報告法：部門、員工提供總結(jié)報告;。

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序。

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;。

2.需要改善的方面;。

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;。

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核。

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;。

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;。

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見;。

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定;。

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;。

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;。

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;。

2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;。

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;。

2.該項考核須在員工離職前完成;。

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;。

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力。

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);。

2.與員工工資獎金掛鉤;。

3.與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關(guān);。

4.決定對員工的獎勵與懲罰;。

5.決定對員工的解聘。

第十一章附則。

第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇十

績效管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，它能夠促進企業(yè)發(fā)展和個人成長。隨著市場的不斷變化，績效管理的方式也在不斷改進和完善。我的公司近期也進行了一次績效管理的調(diào)整，并更新了一些管理辦法，下面是我對這次績效管理辦法的心得體會。

一、明確目標，制定計劃并落實。

企業(yè)對于績效管理的定位，通過明確的目標，制定計劃，并積極落實，達到了提高員工的積極性和工作效率的目的。明確的目標讓員工明了自己的職責范圍，制定計劃則讓員工高效地完成工作任務(wù)。我個人在實際工作中，通過制定詳細的計劃來完成任務(wù)，提高了工作效率和質(zhì)量，得到了優(yōu)秀的績效評價。

二、及時反饋，持續(xù)改進。

績效管理中，及時反饋是十分重要的。及時的反饋讓員工能夠及時了解到自己的工作表現(xiàn)，并及時做出改進，提高自身的工作能力。同時，反饋也是企業(yè)評價績效的重要依據(jù)，在及時反饋的基礎(chǔ)上，企業(yè)才能開展更為科學合理的績效管理工作。在我的實際工作中，我不斷地向領(lǐng)導和同事請教，從他們的反饋中，我學到了許多的工作之道，提高了自身的績效表現(xiàn)。

三、強調(diào)個人能力的培養(yǎng)和發(fā)展。

一個公司的發(fā)展，取決于每一位員工的能力表現(xiàn)。在績效管理中，企業(yè)應(yīng)該注重個人能力的培養(yǎng)和發(fā)展，通過優(yōu)秀的崗位培訓、多維度的能力評價，提高員工自身的職業(yè)素養(yǎng)和能力水平。對于企業(yè)而言，這樣做可以促進員工的整體發(fā)展，形成整個企業(yè)更為強大的能力和業(yè)績。而對員工而言，則可以為自己的職業(yè)發(fā)展打下重要的基礎(chǔ)。

四、充分發(fā)揮團隊協(xié)作的作用。

一個優(yōu)秀的團隊，可以通過協(xié)作共贏，實現(xiàn)更為優(yōu)秀的表現(xiàn)。在績效管理中，企業(yè)應(yīng)該重視團隊協(xié)作的作用，通過與團隊成員的互動，建立起有文化血緣的“自我組織”團隊。通過在工作中的互動，員工們能夠共同成長，達成更優(yōu)秀的業(yè)績。在我的實際工作中，我與同事們互相學習，互相幫助，使我們形成了一個更加緊密的工作團隊，在互動中共同成長，取得了優(yōu)異的績效。

五、積極倡導和提升員工的整體價值。

企業(yè)作為一個整體，每一位員工都是整體的一個組成部分。企業(yè)應(yīng)該積極倡導和提升員工的整體價值，通過對員工的績效評價，進一步明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，并制定個性化的職業(yè)規(guī)劃，進一步提升員工的整體競爭力。在我的實際工作中，我不斷地學習新的知識和技能，提高自身績效表現(xiàn)的同時，也積極溝通和交流，提升自身的整體價值。

綜上所述，績效管理對于一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，通過制定明確的目標、強化反饋、充分發(fā)揮團隊協(xié)作作用、重視個人能力培養(yǎng)和發(fā)展和積極提升員工的整體價值等績效管理辦法，企業(yè)能夠更好地促進員工的成長和整體業(yè)績的提升。

績效管理辦法心得體會怎么寫篇十一

總則：為了全面加強各個工廠的管理，做到每個工廠和項事由規(guī)范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據(jù)可依。

目的：為了加強工廠管理，統(tǒng)一工廠的采購、款項申請、績效管理等，結(jié)合各個工廠的實際情況，特頒發(fā)一下管理制度。

適用范圍：__的所有工廠的所有員工。

一、考勤制度管理：

1、上班時間。

1、1每天工作8小時。

1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。

1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。

2、休假。

2、1工廠每位員工每個月4天休息。

2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。

2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。

3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。

4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。

1、倉庫由專人負責管理。

2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。

7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。

三、采購申請管理：

1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。

4、請購單格式見公司樣板。

根據(jù)公司規(guī)定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。

1、質(zhì)量管理。

1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。

2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元。

1、2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。

1、3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。

2、成本控制管理。

2、1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。

2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。

2、4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。

五、各崗位操作標準。

各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。

六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件。