人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)(實(shí)用10篇)

寫心得體會是一種提升思維敏銳度和洞察力的方法，通過總結(jié)和思考我們可以更好地理解事物的本質(zhì)。要寫一篇較為完美的心得體會，可以參考一些優(yōu)秀的范文，汲取其中的經(jīng)驗(yàn)和技巧。通過閱讀他人的心得體會，我們可以從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提升自己的寫作水平。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇一

在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點(diǎn)：

一、沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。

個(gè)人的能力是有限的，只有進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的力量是無窮無盡的。一支好的團(tuán)隊(duì)必須首先團(tuán)結(jié)起來。其次，我們應(yīng)該學(xué)會相互學(xué)習(xí)，學(xué)會寬容和理解。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團(tuán)隊(duì)的一大進(jìn)步，如果每個(gè)人都粗心大意，交換可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滅亡。

二、終身學(xué)習(xí)，態(tài)度決定一切。

我們都應(yīng)該有積極主動的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責(zé)，責(zé)任，積極主動、全力以赴去工作。

三、生活有愛才有意義，學(xué)會珍惜和欣賞。

我們浪費(fèi)了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機(jī)和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機(jī)會工作和展示平臺。

四、工作馬上做，有節(jié)奏，不做拖沓。

時(shí)間是最大的一個(gè)延遲，期待依靠在未來，當(dāng)有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費(fèi)時(shí)間的壞習(xí)慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費(fèi)時(shí)間，所以要養(yǎng)成立即做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時(shí)間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續(xù)這樣下去。

最后，我希望公司能站得更高，看得更遠(yuǎn)，走得更遠(yuǎn)，我會全力以赴的。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇二

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

誠信徽章：未申請身高：170cm。

人才測評：未測評體重：55kg。

人才類型：在校學(xué)生。

應(yīng)聘職位：人力資源。

工作年限：0職稱：無職稱。

求職類型：實(shí)習(xí)可到職日期：隨時(shí)

月薪要求：1500--2000希望工作地區(qū)：廣州,天河區(qū),黃埔區(qū)。

工作經(jīng)歷。

公司性質(zhì)：事業(yè)單位所屬行業(yè)：

擔(dān)任職位：副班長、助理班主任。

工作描述：副班長：組織班級活動等。

助理班主任：關(guān)注所管理班級的心理狀態(tài)、指導(dǎo)學(xué)生工作等。

擔(dān)任職位：安檢志愿者。

擔(dān)任職位：廣交會志愿者。

工作描述：引導(dǎo)客商、向客商指引路線方向等。

教育背景。

畢業(yè)院校：廣東工業(yè)大學(xué)。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇三

人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。下面是本站帶來的學(xué)習(xí)人力資源管理。

心得體會。

希望對大家有幫助。

時(shí)間過得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識?，F(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過程。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)(更多精彩文章來自“秘書不求人”)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力。2、談吐應(yīng)對。3、身體狀況。4、團(tuán)隊(duì)精神。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。12、適應(yīng)環(huán)境。13、堅(jiān)定的政治信念。

信息時(shí)代、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)!

四、體會。

回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會：

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時(shí)間參加社會實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對我們自身發(fā)展有很大幫助。

3、要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。

五、存在的不足和今后努力的方向。

回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

(1)對所學(xué)的專業(yè)知識還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠;(2)考慮問題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問題;(3)創(chuàng)新意識不強(qiáng)，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠;(4)協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高;(5)學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。

今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：

一是進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”。

二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。

“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越!”以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動力，勤奮學(xué)習(xí)，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望!

作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

1、人力資源規(guī)劃。

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的。

工作方案。

和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置。

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)。

規(guī)章制度。

培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

4、薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一)。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效管理。

績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!

6、員工關(guān)系。

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助。

勞動合同。

來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!

很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。

在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

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人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇四

20nn年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

從剛加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)彼此都是陌生人到現(xiàn)在能與大家其樂融融地工作在一起，期間的時(shí)間并不算太長，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢想，鍛煉自己，成長與歡笑，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。

儲備干部的招聘可以說是我進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的第一份工作也是印象最深刻的，由于我們很多事情和具體信息知道的不是太完善所以當(dāng)時(shí)只是按照宣傳頁上的進(jìn)行戶外招聘，當(dāng)時(shí)我們贊足勁頭招聘了很多人時(shí)，但后來由于各種原因，讓這次面試延后了好多次。這次面試由于后續(xù)狀況比較多導(dǎo)致后期任務(wù)的執(zhí)行出現(xiàn)了不少問題，也在一定程度上對當(dāng)時(shí)我們招聘與應(yīng)聘者的溝通問題上產(chǎn)生了一些不必要的負(fù)面影響，但看著其它同事的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。當(dāng)然，這也讓我學(xué)習(xí)到了處理問題時(shí)臨危不懼的品質(zhì)?；蛟S人事專員的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗(yàn)人的耐力與品質(zhì)，這一點(diǎn)也在以后的工作中漸漸體會到了。

已經(jīng)到來，加入了人力資源也有了不少的感受和收獲。對于上一年的工作經(jīng)歷，我作了如下的總結(jié)：

1、不管做什么都要細(xì)心，抓住細(xì)節(jié)才能更高效的完成一件事情，有時(shí)一個(gè)不經(jīng)意的動作和決定會帶來巨大的改變。但細(xì)節(jié)問題不是短時(shí)間能夠解決的，需要在一次次的鍛煉中吸取教訓(xùn)，然后慢慢成長，更需要在平常的生活中加強(qiáng)培養(yǎng)。

2、考慮問題要全面，每一件事情不能僅站在個(gè)人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團(tuán)隊(duì)的滿意度才有可能達(dá)到最高，人力是一個(gè)大家庭，更需要每個(gè)人的共同努力，考慮到每一個(gè)家庭成員的感受，這樣的大家庭才會更溫馨。

3、要學(xué)會多溝通。溝通是人與人交流的基礎(chǔ)，沒有溝通信息就不能有效地傳達(dá)，良好的溝通更是一門藝術(shù)，在每一個(gè)部門都是必不可少的。每一天的面試我們都需要溝通，面試的前期準(zhǔn)備完成與否需要向上級匯報(bào)，面試進(jìn)行中的溝通能夠解決突發(fā)問題，面試結(jié)束后的溝通更是為面試畫上圓滿的句號。在平常的開會中溝通更是極為重要的，每個(gè)人的想法都是不一樣的，每個(gè)人的想法都有寶貴之處，都能為這個(gè)部門輸入新鮮的血液。

在這半年里大家工作都非常努力，每個(gè)人也都很熱愛這個(gè)大家庭，但家庭也有矛盾，我就說一下這半年里我發(fā)現(xiàn)的一些問題吧：

面試前的一些信息掌握的不是十分到位?；敬蠖鄶?shù)面試的都是各主管帶隊(duì)，基層員工參與度不夠，因此基層員工不能得到良好的鍛煉。有很多事情基層員工都不是太了解，造成面試活動進(jìn)行中的一些不順利。我認(rèn)為的一些面試可以多讓基層員工參與一些，也更能鍛煉能力，對以后的面試也進(jìn)行的也更有效率。

如今寫總結(jié)，所有事情歷歷在目，很感謝大家讓我融入這個(gè)朝氣蓬勃的團(tuán)隊(duì)，讓我體會到什么是“累并快樂著”。雖然這條路并不總是筆直的，但能認(rèn)識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。

說了這么多希望和大家一起進(jìn)步，一起成長!

不竭動力，源自人力!

人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇五

本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，受益匪淺。

人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理，勞動、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護(hù)、離退休治理等方面的工作。

人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件小事。人力資源治理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源治理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持"唯才是用"的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊設(shè)計(jì)的能力；職位分析和績效考核治理能力；薪酬與福利治理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度治理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對人力資源治理工作的愛好或愛好）等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)治理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化治理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清楚、權(quán)責(zé)明確、政企分開、治理科學(xué)”；的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書；治理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強(qiáng)對勞動合同的治理，嚴(yán)格考核。

同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的治理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好差，通過科學(xué)評價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、治理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價(jià)結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級，最低崗級為32級；治理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎(jiǎng)金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動態(tài)治理。

人力資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會計(jì)師以上職稱，必須是財(cái)會、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)治理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。

這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇六

如果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦容易，用心難。

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī)具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。

"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機(jī)場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。

我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!

自目可剜，佛心難得。

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國家法律而不顧，存在對員工實(shí)施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。

第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。

第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。

大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句。

諺語。

："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。

“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對人才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。

事實(shí)上，對于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。

“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。

人力資源整體規(guī)劃缺失。

“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。

“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。

2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。

“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。

做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。

一、選人時(shí)的匹配度問題。

所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析。

在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機(jī)會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個(gè)能力)，并且也沒有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。

“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強(qiáng)調(diào)的是長期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個(gè)必要條件：其一，屬于高勞動回報(bào)率行業(yè)(同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報(bào)差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。

三、關(guān)于試用期的工資水平。

試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。

四、一點(diǎn)提示。

簡歷。

篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。

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人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇七

11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學(xué)術(shù)研討會如期舉行，王副院長帶來《實(shí)施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。

王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國2030”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。

隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個(gè)理念，2個(gè)目標(biāo)，3個(gè)機(jī)制，4個(gè)智能，5個(gè)原則，6個(gè)模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應(yīng)該視員工為有價(jià)值的重要資源。

最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊(duì)的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機(jī)制的創(chuàng)新五個(gè)方面介紹了我院在人力資源管理的實(shí)踐中的具體做法與所取得的成就，并重點(diǎn)介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)思考與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)：溝通、共識;信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學(xué)習(xí);合作、支援;授權(quán)、賦能。

通過近三個(gè)小時(shí)的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫(yī)改的推進(jìn)，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運(yùn)營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的運(yùn)營效果達(dá)到最優(yōu)化。

二是人力資源管理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的能力，讓1+12，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。

最后，除了搭建展示的平臺，學(xué)習(xí)的平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學(xué)習(xí)，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進(jìn)行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟(jì)成效和管理效率上來。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇八

人力資源開發(fā)與管理就是將人們的潛能發(fā)揮出來，發(fā)揮的強(qiáng)度有多大，則依賴于開發(fā)利用和管理的水平。下面是本站帶來的人力資源管理學(xué)習(xí)。

心得體會。

歡迎大家閱讀。

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，

通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。

所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達(dá)到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備“悟”，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對待相同問題及面對不同人時(shí)，都會有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。

在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟?fàn)幋?，人員流動非常大，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細(xì)節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價(jià)值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運(yùn)用所學(xué)的知識找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完“民工荒”之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會到自己是組織的主人。

如果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦容易，用心難。

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī)具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。

"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機(jī)場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。

我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!

自目可剜，佛心難得。

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國家法律而不顧，存在對員工實(shí)施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。

第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。

第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。

大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句。

諺語。

："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇九

我是__，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛上__了。

在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃ppt演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。

盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個(gè)人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的no1，霸氣有木有?那如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景呢?這里不僅僅需要老x一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。

著力培養(yǎng)責(zé)任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。

時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。

沒有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。

堅(jiān)持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個(gè)崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大?！敝灰愀冻隽?，總有一天，你的回報(bào)終將大于你的付出。

最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語;感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓(xùn)。

人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會總結(jié)篇十

本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進(jìn)行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，受益匪淺。人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持"唯才是用"的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位;清退臨時(shí)工，安置富余人員;控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”;嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的`員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù);規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱;后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強(qiáng)對勞動合同的管理，嚴(yán)格考核。

同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好差，通過科學(xué)評價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價(jià)結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級，最低崗級為32級;管理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎(jiǎng)金、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎(jiǎng)金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動態(tài)管理。

人力資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會計(jì)師以上職稱，必須是財(cái)會、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)管理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。