最新績效管理心得體會(huì)(優(yōu)秀20篇)

- 心得體會(huì)是對自己經(jīng)驗(yàn)的歸納和總結(jié)，可以提高自己的思維能力。寫心得體會(huì)首先要明確目的和主題，確保內(nèi)容的連貫性和完整性。這里有一些精選的心得體會(huì)范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。

績效管理心得體會(huì)篇一

績效管理是組織中非常重要的一項(xiàng)工作。它不僅可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)，還可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高整體團(tuán)隊(duì)的績效。在長期的實(shí)踐中，我深刻體會(huì)到了績效管理的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進(jìn)，獲得了一些心得體會(huì)。

首先，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，我必須清晰明確地傳達(dá)績效要求。員工需要知道他們需要達(dá)到的目標(biāo)是什么，以及他們的工作會(huì)對績效評估產(chǎn)生什么樣的影響。為此，我將每個(gè)員工的目標(biāo)設(shè)定為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，確保每個(gè)人的工作都對整體績效有積極的貢獻(xiàn)。此外，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，我還會(huì)與員工進(jìn)行充分的溝通，確保他們對目標(biāo)的理解和認(rèn)可。只有員工明確了目標(biāo)并理解其重要性，才能更好地投入工作，提高績效。

其次，我意識到給予及時(shí)的反饋對于績效管理非常重要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我注重觀察員工的工作表現(xiàn)，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予鼓勵(lì)和認(rèn)可。正面的反饋可以增強(qiáng)員工的自信心和工作動(dòng)力，同時(shí)也為員工的進(jìn)一步發(fā)展提供了方向。此外，我也會(huì)及時(shí)指出員工的不足之處，并提供建設(shè)性的批評和培訓(xùn)。這樣可以幫助員工認(rèn)識到自己的不足，并提供機(jī)會(huì)改進(jìn)和成長?？傊?，及時(shí)的反饋不僅可以推動(dòng)員工的個(gè)人發(fā)展，也有助于提高整體績效。

另外，我認(rèn)識到績效管理需要更加注重員工的個(gè)體差異。每個(gè)人的能力和工作方式都不盡相同，因此在評估績效時(shí)不能一概而論。為此，我會(huì)根據(jù)員工的具體情況采用不同的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)。對于有潛力的員工，我會(huì)給予更高的期望并提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)；對于表現(xiàn)不佳的員工，我會(huì)積極引導(dǎo)并提供必要的培訓(xùn)支持。通過個(gè)性化的績效管理，可以更好地滿足員工的需求，激發(fā)他們的潛力，提高整體績效。

此外，我還深刻認(rèn)識到績效管理需要建立在公正公平的基礎(chǔ)上。員工只有在認(rèn)為績效評估是公正的情況下才會(huì)全力以赴，否則他們可能會(huì)感到失望和不滿。為此，我會(huì)確保在評估績效時(shí)充分考慮各種因素，不偏袒任何一方。我會(huì)采用客觀、可量化的指標(biāo)來評估員工的工作表現(xiàn)，并與員工進(jìn)行充分的溝通和解釋。對于員工的意見和訴求，我也會(huì)認(rèn)真傾聽并及時(shí)作出回應(yīng)。只有建立起一個(gè)公正公平的績效管理制度，才能真正激勵(lì)員工，提高整體績效。

最后，我深刻體會(huì)到績效管理是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程。隨著時(shí)間的推移，工作內(nèi)容和組織目標(biāo)可能會(huì)發(fā)生變化，因此績效管理也需要隨之調(diào)整。我會(huì)不斷收集員工的反饋和意見，了解他們在工作過程中遇到的問題和困惑，以及對績效管理的建議和期望。同時(shí)，我也會(huì)不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識和方法，從而更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和變化。只有不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，才能使績效管理體系更加完善和有效。

綜上所述，績效管理對于組織來說非常重要，它不僅可以幫助評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提高整體團(tuán)隊(duì)的績效。而我通過長期的實(shí)踐和反思，逐漸形成了一些心得體會(huì)。清晰明確地傳達(dá)績效要求，及時(shí)給予反饋，關(guān)注個(gè)體差異，建立公正公平的績效管理制度，以及持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，這些都是提高績效管理效果的關(guān)鍵。我相信，在今后的工作中，我將繼續(xù)總結(jié)和改進(jìn)，不斷提高績效管理水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

績效管理心得體會(huì)篇二

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵(lì)和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認(rèn)識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會(huì)，以及對于如何完善績效管理的思考。

在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認(rèn)識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵(lì)員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績效水平。

第二段：建立明確的績效指標(biāo)。

在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時(shí)限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜?biāo)的科學(xué)性和可操作性。

績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進(jìn)行定期的溝通和反饋，我們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標(biāo)。

第四段：尊重員工的個(gè)體差異。

在績效管理的過程中，我認(rèn)識到每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價(jià)值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達(dá)到統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差異進(jìn)行合理的評估和激勵(lì)。尊重員工的個(gè)體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。

在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時(shí)，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進(jìn)一步完善制度。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵(lì)員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標(biāo)，注重過程管理，尊重員工的個(gè)體差異，并持續(xù)改進(jìn)績效管理制度，我們能夠更好地實(shí)施績效管理，推動(dòng)組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實(shí)踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

績效管理心得體會(huì)篇三

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，因?yàn)檫@對于企業(yè)提高績效、改善績效評價(jià)、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及提高員工的績效意識等方面都有著關(guān)鍵性的影響。為了更好地理解績效管理的意義，我閱讀了《績效管理》一書，下面是我的心得體會(huì)。

績效管理是一種透過設(shè)定、管理、評估、反饋和獎(jiǎng)賞來達(dá)到有效性和效率的管理方法。這種方法以企業(yè)目標(biāo)的全面質(zhì)量為基礎(chǔ)，著重管理員工的績效、能力、素質(zhì)、動(dòng)機(jī)和需求?？冃Ч芾硭P(guān)注的是員工的工作表現(xiàn)，而不是員工的個(gè)人特點(diǎn)和性格。

績效管理的流程包括確定工作職責(zé)和目標(biāo)、制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效評估、提供反饋和獎(jiǎng)懲、調(diào)整和優(yōu)化績效管理機(jī)制等環(huán)節(jié)。在這個(gè)過程中，對于員工表現(xiàn)的評價(jià)必須要客觀、公正、標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)需要充分體現(xiàn)員工的個(gè)人奮斗和成長努力。

第四段：推行績效管理的重要性。

推行績效管理的優(yōu)勢在于可以提高員工的工作動(dòng)力和積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)力和專業(yè)素質(zhì)。此外，績效管理可以對企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束，避免在維持組織穩(wěn)定和職業(yè)道德上出現(xiàn)問題。

第五段：結(jié)論。

績效管理對于現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，需要領(lǐng)導(dǎo)者在推行該管理方法時(shí)，考慮多方面的因素，包括企業(yè)發(fā)展階段、員工群體、績效管理目標(biāo)和績效管理方式等。只有這樣，在推行績效管理的過程中才能順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“贏得市場和人才雙贏”的目標(biāo)。

績效管理心得體會(huì)篇四

績效管理心得體會(huì)要怎么寫，才更標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗(yàn)，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會(huì)樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會(huì)精品5篇】，供你選擇借鑒。

績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：

績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高;績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。

一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時(shí)也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。

二、績效考核暫時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎(jiǎng)金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。

三、績效激勵(lì)不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵(lì)層面。所以績效激勵(lì)必須全面，績效評價(jià)應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵(lì)的片面性。

四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：

一、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。

二、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價(jià)。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。

1、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。

四、績效考核流程。

績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。

4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘。

5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。

6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。

3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。

五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)。

2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)。

3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作。

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)。

6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會(huì)議。

通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。

績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)、績效計(jì)劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評價(jià)方法與實(shí)施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個(gè)pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計(jì)劃);d(績效實(shí)施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識的過程;是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程;是對目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控、對業(yè)績進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進(jìn)、員工及各部門的行為激勵(lì)、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎(jiǎng)勵(lì)，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實(shí)的工作環(huán)境。

績效管理的流程是這樣的：1、績效標(biāo)準(zhǔn);2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進(jìn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個(gè)績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個(gè)人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。

在績效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個(gè)體的懲罰程度;期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵(lì)是一個(gè)以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進(jìn)行激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對員工激勵(lì)，方式有目標(biāo)激勵(lì)、績效考核、薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、感情激勵(lì)等?？傊?，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵(lì)將員工工作活動(dòng)與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項(xiàng)工作，每個(gè)過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。

具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請他講課。

為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強(qiáng)工作績效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點(diǎn)通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。

通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個(gè)組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績效，每一個(gè)員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個(gè)人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動(dòng)性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績效。

要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動(dòng)力，提高工作績效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。

要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個(gè)問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會(huì)存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識和對待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機(jī)會(huì)，明白什么是機(jī)會(huì)，如何去面對機(jī)會(huì)?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)，就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會(huì)的道理。

七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識自我價(jià)值，學(xué)會(huì)感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。

績效管理心得體會(huì)篇五

作為一名職業(yè)人士，績效管理一直是我工作生涯中最重要的工作之一。我最近讀了《績效管理》并且從中學(xué)到了很多東西。本文就是我從中看到并體現(xiàn)在自己工作中的心得體會(huì)。

第一段：了解與明確目標(biāo)是績效管理的重要組成部分。

在我的工作中，我意識到明確目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)高效和成功的關(guān)鍵?！犊冃Ч芾怼芬粫矎?qiáng)調(diào)了這一點(diǎn)。無論是制定一個(gè)任務(wù)清單還是為自己或團(tuán)隊(duì)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，這個(gè)過程應(yīng)該是具體的、可衡量的、與公司整體目標(biāo)有關(guān)的并且應(yīng)該能夠激勵(lì)大家將努力轉(zhuǎn)化為成果。了解與明確目標(biāo)是績效管理中最關(guān)鍵而又最基礎(chǔ)的部分。當(dāng)一個(gè)員工了解他/她的任務(wù)是什么，他們可以更加清楚地知道他們需要實(shí)現(xiàn)什么，并且可以更加有動(dòng)力地去完成任務(wù)。

第二段：溝通應(yīng)該是績效管理的重要組成部分。

當(dāng)我閱讀《績效管理》一書的時(shí)候，我很快就認(rèn)識到，溝通是一個(gè)高效績效管理中不可或缺的部分。一個(gè)經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)者在完成任務(wù)時(shí)可能會(huì)感到孤獨(dú)，但如果這個(gè)工作可以分享給其他人，它就會(huì)變得容易且愉快得多。溝通是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間互動(dòng)的兩種方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者清楚表達(dá)自己的期望并將其與員工討論，那么員工將更清楚地了解他們的目標(biāo)，并可以更好地與領(lǐng)導(dǎo)者商量關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的策略。

激勵(lì)在績效管理中是至關(guān)重要的。用合理的獎(jiǎng)勵(lì)和贊揚(yáng)來激勵(lì)員工是工作中相當(dāng)重要的一件事。激勵(lì)可以使員工更有動(dòng)力并且能夠提高他們的工作動(dòng)力和生產(chǎn)力。所以，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)理需要提出激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該明確氛圍，并確定它們是什么，并密切觀察它們對團(tuán)隊(duì)的成果造成的影響。

第四段：自身反思是績效管理的必要組成部分。

當(dāng)我看完《績效管理》之后，我意識到自我反思并認(rèn)定自己的盲點(diǎn)是績效管理的一部分。自我反思應(yīng)該成為員工和領(lǐng)導(dǎo)者日常任務(wù)的一部分。這將有助于他們更清楚地了解他們的弱點(diǎn)，并能夠及時(shí)實(shí)現(xiàn)改正。自我反思可以幫助我們識別自己的差異并了解需要實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的方面。這些差異對實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力和工作中成功的目標(biāo)至關(guān)重要。

第五段：結(jié)論。

《績效管理》這本書給我?guī)砹艘恍┬碌念I(lǐng)悟，并讓我更加了解績效管理的各個(gè)組成部分。通過鍛煉和實(shí)現(xiàn)這些不同的組成部分，我相信我能夠在我的工作中實(shí)現(xiàn)更高的生產(chǎn)力和成功。對于所有組織而言，成果是至關(guān)重要的，而績效管理就是為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要工具。要成功地進(jìn)行績效管理，員工和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該了解組成部分的每個(gè)方面，并且能夠在工作中應(yīng)用它們。

績效管理心得體會(huì)篇六

管理績效對于一個(gè)組織的發(fā)展至關(guān)重要。作為一名管理者，我從事了多年的管理工作，對管理績效有了一些深刻的認(rèn)識。在這篇文章中，我將分享一些關(guān)于管理績效的心得體會(huì)。首先，我將從建立明確的目標(biāo)開始討論。其次，我將談?wù)勅绾渭?lì)員工達(dá)到目標(biāo)。接著，我將探討如何評估員工的績效。然后，我將討論如何提供及時(shí)的反饋和指導(dǎo)。最后，我將強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)和改進(jìn)的文化的重要性。

首先，建立明確的目標(biāo)對于管理績效來說至關(guān)重要。作為管理者，我們必須清楚地知道組織的目標(biāo)是什么，以及我們的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該為之努力。一個(gè)明確的目標(biāo)能夠幫助員工們明確他們的方向，從而更有動(dòng)力地工作。同時(shí)，一個(gè)明確的目標(biāo)也能夠幫助管理者更好地指導(dǎo)員工，并監(jiān)督他們的工作進(jìn)展。我發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都明確了目標(biāo)并為之努力時(shí)，組織的績效往往更好。

其次，激勵(lì)員工達(dá)到目標(biāo)也是管理績效的關(guān)鍵因素之一。激勵(lì)是管理者最重要的任務(wù)之一，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工的工作動(dòng)力和績效水平。作為管理者，我們應(yīng)該了解每個(gè)員工的需求和激勵(lì)因素，并根據(jù)這些因素來制定激勵(lì)計(jì)劃。這可能包括提供獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以及建立良好的工作環(huán)境。通過適當(dāng)?shù)募?lì)措施，我們可以激發(fā)員工的工作熱情，并推動(dòng)他們努力工作以達(dá)到目標(biāo)。

接著，評估員工的績效是管理績效過程中的重要一環(huán)。評估員工績效可以幫助管理者識別員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，進(jìn)而進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和發(fā)展。評估還可以幫助管理者了解組織績效的整體情況，并做出相應(yīng)的調(diào)整。在進(jìn)行績效評估時(shí)，我經(jīng)常使用多種評估工具，如360度反饋、績效評分和目標(biāo)達(dá)成度評估。這些評估工具可以幫助我更全面地了解員工的表現(xiàn)，并提供有針對性的反饋和指導(dǎo)。

然后，提供及時(shí)的反饋和指導(dǎo)對于管理績效來說也非常重要。當(dāng)員工完成任務(wù)時(shí)，他們需要及時(shí)知道自己的表現(xiàn)如何，以便能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。作為管理者，我們應(yīng)該定期與員工進(jìn)行溝通，提供具體而有用的反饋，并給出改進(jìn)的建議。這樣，員工們可以更好地了解自己的強(qiáng)項(xiàng)和改進(jìn)的方向，并有機(jī)會(huì)提高自己的績效水平。

最后，建立學(xué)習(xí)和改進(jìn)的文化對于管理績效至關(guān)重要。作為一個(gè)組織，我們不能停留在現(xiàn)有的績效水平上，而是應(yīng)該不斷追求卓越。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們需要建立一個(gè)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和改進(jìn)的文化。這可以通過提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工參與學(xué)習(xí)和分享經(jīng)驗(yàn)，以及及時(shí)實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)。通過建立學(xué)習(xí)和改進(jìn)的文化，組織可以不斷提高自己的績效水平，并實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。

綜上所述，管理績效對于組織的發(fā)展至關(guān)重要。通過建立明確的目標(biāo)，激勵(lì)員工，評估績效，提供反饋和指導(dǎo)以及建立學(xué)習(xí)和改進(jìn)的文化，我們可以有效地管理績效，提高組織的績效水平。作為一名管理者，我深刻認(rèn)識到管理績效的重要性，并將繼續(xù)努力讓我的團(tuán)隊(duì)在績效管理方面取得更好的成績。

績效管理心得體會(huì)篇七

一個(gè)企業(yè)的績效管理推行程度關(guān)系到這個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅(jiān)階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。xx首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結(jié)合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高、人事部門定位不合理、員工認(rèn)識不足；績效管理體系設(shè)計(jì)方面——指標(biāo)兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)薄弱、不重視溝通反饋。對此，xx有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實(shí)施氛圍、科學(xué)設(shè)計(jì)績效體系，并結(jié)合實(shí)例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點(diǎn)，因勢利導(dǎo)，循序漸進(jìn)。xx對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出一定預(yù)測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。

績效管理，是一種風(fēng)靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營管理的方法，不論國內(nèi)國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認(rèn)的是，它也是一個(gè)公認(rèn)的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學(xué)更甚藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”（注1）在我國，績效管理理念的引進(jìn)雖然為推進(jìn)國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能很好地運(yùn)用這門管理“藝術(shù)”，實(shí)施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國企的特點(diǎn)，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進(jìn)行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。

績效是評價(jià)一切實(shí)踐活動(dòng)的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)，對各級部門和員工，進(jìn)行績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢哉f，績效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務(wù)，如衡量個(gè)人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設(shè)備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設(shè)也有一定積極的促進(jìn)作用。

（一）國有企業(yè)的定義和特殊性。

國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質(zhì)比較特殊，可以說是一個(gè)政治組織和經(jīng)濟(jì)組織交織的實(shí)體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導(dǎo)作用，再加上長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)作，導(dǎo)致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。

（二）國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點(diǎn)的比較。

企業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)部關(guān)系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點(diǎn)簡單說來有以下兩方面不同：

國有企業(yè)由于經(jīng)營管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng)，因此對于績效管理的'理解接受的過程也相對較長；私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常為一家之言，只要領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實(shí)踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進(jìn)和推進(jìn)績效管理體系，如傾向找尋大型或?qū)I(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓(xùn)等。

國有企業(yè)績效管理實(shí)施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進(jìn)；私有企業(yè)受私有性質(zhì)影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學(xué)規(guī)范，且善于運(yùn)用績效管理體系的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。

績效管理心得體會(huì)篇八

段落一：引言（150字）。

績效管理是一種高效管理手段，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。經(jīng)過自己的親身體驗(yàn)和實(shí)踐，我深刻認(rèn)識到績效管理對于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)合作以及促進(jìn)員工個(gè)人成長的積極作用。在過去的工作中，我經(jīng)常會(huì)和同事一起制定目標(biāo)、查漏補(bǔ)缺、評估績效并加以改進(jìn)，這一系列的過程讓我深感績效管理的重要性。下面我將分享自己的心得體會(huì)，從目標(biāo)設(shè)定、溝通協(xié)調(diào)、評估指標(biāo)、激勵(lì)機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)等五個(gè)方面來探討績效管理的關(guān)鍵要素。

段落二：目標(biāo)設(shè)定（250字）。

目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)，一個(gè)明確的目標(biāo)可以幫助員工明確工作的方向和重點(diǎn)，并激勵(lì)他們?nèi)プ非蟾玫谋憩F(xiàn)。在制定目標(biāo)時(shí)，要注重可行性和明確性。首先，目標(biāo)要符合實(shí)際情況和能力水平，避免過高或過低的設(shè)定，從而保證員工能夠有動(dòng)力去完成目標(biāo)。其次，目標(biāo)應(yīng)該具有明確性，明確需要完成的工作內(nèi)容和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以便員工能夠清晰地了解自己的任務(wù)。

段落三：溝通協(xié)調(diào)（250字）。

良好的溝通和協(xié)調(diào)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠有效地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的合作和員工的積極性。為了達(dá)到良好的溝通協(xié)調(diào)效果，管理者需要建立起開放的溝通渠道和互信的工作氛圍。管理者應(yīng)經(jīng)常與員工面對面交流，了解員工的需求和問題，并給予及時(shí)的反饋和指導(dǎo)。同時(shí)，員工之間也應(yīng)該互相交流和合作，通過溝通協(xié)調(diào)解決問題，并共同努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)。

段落四：評估指標(biāo)（250字）。

評估指標(biāo)是評估績效的依據(jù)，有效的評估指標(biāo)可以準(zhǔn)確地評估員工的表現(xiàn)，并為員工提供改進(jìn)的方向。在選擇評估指標(biāo)時(shí)，要科學(xué)合理地制定指標(biāo)，并將其與員工的目標(biāo)相匹配。評估指標(biāo)包括績效結(jié)果和績效行為兩個(gè)方面，績效結(jié)果量化考核員工的業(yè)績表現(xiàn)，而績效行為評估員工在工作中所展現(xiàn)的素質(zhì)和能力。因此，評估指標(biāo)的選擇要全面綜合，既要看結(jié)果，也要注重行為。

段落五：激勵(lì)機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)（300字）。

激勵(lì)機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，能夠有效地激勵(lì)員工的積極性和推動(dòng)他們不斷提升自己的績效。激勵(lì)機(jī)制具有多樣性，在選擇激勵(lì)方式時(shí)，要考慮員工的情況和需求。例如，可以通過薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式來激勵(lì)員工。同時(shí)，持續(xù)改進(jìn)也是績效管理的核心，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出問題并改進(jìn)，能夠不斷提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效。

總結(jié)（200字）。

績效管理在企業(yè)中扮演著重要的角色，它可以幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的業(yè)績目標(biāo)，激勵(lì)員工的積極性，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的持續(xù)改進(jìn)。在實(shí)踐中，我們要重視目標(biāo)設(shè)定、溝通協(xié)調(diào)、評估指標(biāo)、激勵(lì)機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)等方面的工作，以確?？冃Ч芾淼挠行院统晒?shí)施。只有在這些關(guān)鍵要素的支持下，企業(yè)才能建立起高效的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

績效管理心得體會(huì)篇九

最近，我利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認(rèn)真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時(shí)也體會(huì)到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會(huì)。首先，績效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。

其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計(jì)劃要周密合理。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

績效管理心得體會(huì)篇十

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐和思考，我對績效管理有了一些心得與體會(huì)。在下面的文章中，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，從設(shè)定績效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面，分享我對績效管理的見解。

首先，設(shè)定績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)。明確的績效目標(biāo)可以使員工明白企業(yè)對他們的期待，進(jìn)而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)考慮目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過于簡單的目標(biāo)會(huì)使員工缺乏激情，過于困難的目標(biāo)則可能導(dǎo)致員工感到壓力過大。此外，績效目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。

其次，溝通與反饋是促進(jìn)績效管理的重要環(huán)節(jié)。通過與員工進(jìn)行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而取得共識。同時(shí)，我們也要及時(shí)地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足，并給予正面的肯定和鼓勵(lì)。通過定期的績效評估會(huì)議和個(gè)別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進(jìn)計(jì)劃，提高績效水平。

第三，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，我們應(yīng)注重獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動(dòng)力。此外，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)也要與績效目標(biāo)相匹配，以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和職業(yè)提升。

第四，持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿皇且淮涡缘氖虑椋且粋€(gè)循環(huán)的過程。通過持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。在評估績效時(shí)，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。

最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實(shí)踐中，我們要確?？冃гu估的公正性，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價(jià)要客觀公正，基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免個(gè)人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。

績效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過設(shè)定績效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面的努力，我們可以更好地實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績效管理的實(shí)踐中，我們將不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

績效管理心得體會(huì)篇十一

績效管理是一個(gè)組織對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估、獎(jiǎng)勵(lì)和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)來制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進(jìn)組織的長期發(fā)展。

績效管理的意義在于實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵(lì)員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，它也為組織提供了一個(gè)基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。

二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。

績效管理的關(guān)鍵要素包括目標(biāo)設(shè)定、績效評估、獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制以及反饋與改進(jìn)。目標(biāo)設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個(gè)人能力和職責(zé)相適應(yīng)。績效評估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵(lì)員工不斷提高和進(jìn)步。反饋與改進(jìn)需要及時(shí)進(jìn)行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。

為了有效實(shí)施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進(jìn)行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。

三、績效管理的應(yīng)用實(shí)踐（300字）。

在實(shí)際運(yùn)用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當(dāng)明確績效管理的意義和目的，與員工進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績效評估時(shí)，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個(gè)人發(fā)展的建議和支持。

在獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，包括薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展等。

四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。

績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價(jià)體系，提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)和激勵(lì)，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動(dòng)性和組織的穩(wěn)定性。

然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。

在我個(gè)人的工作和管理實(shí)踐中，我深切體會(huì)到了績效管理的重要性和價(jià)值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和改進(jìn)。同時(shí)，它也為我提供了一個(gè)有效的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進(jìn)和完善。我將繼續(xù)加強(qiáng)自己的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

績效管理心得體會(huì)篇十二

績效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理中的重要組成部分，有效的績效管理能夠幫助公司提高員工的工作效率、加強(qiáng)管理與控制，為公司帶來更加穩(wěn)定和長期的發(fā)展。而個(gè)人的管理績效則是績效管理環(huán)境下不可忽略的重要因素之一。本文將結(jié)合筆者的工作實(shí)踐和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，分享一些關(guān)于管理績效方面的看法和心得體會(huì)。

第二段：管理績效是考慮多方面的問題。

管理績效不是單一的工作表現(xiàn)表現(xiàn)，而是包括員工的工作、學(xué)習(xí)、向上管理、團(tuán)隊(duì)合作、貢獻(xiàn)等方面的考核。因此，作為一名管理者，要從這些方面入手，建立一套完整的績效考核體系。在日常工作中，需要根據(jù)工作崗位的不同特點(diǎn)，制定適合的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工的工作質(zhì)量、效率和管理水平等。

第三段：績效管理要有針對性。

具體的績效管理應(yīng)該因人而異，因崗位而異。不同工種之間，或同一工種的不同職位之間，對管理者的要求都不盡相同。因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要從個(gè)人和職業(yè)角度出發(fā)，更加符合員工的實(shí)際工作和實(shí)際需求，并不斷改進(jìn)和完善。

第四段：績效管理中的員工激勵(lì)。

績效管理其實(shí)還可以在員工的工作動(dòng)力方面，起到很大的推動(dòng)作用。通過績效考核，能夠刺激員工的工作熱情和主動(dòng)性，提高其工作效率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績。而且相對于其他方式，績效考核更加公正、客觀、科學(xué)，不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)與下屬的私人關(guān)系或其他偏見導(dǎo)致工作愉快的優(yōu)秀員工沒有獲得應(yīng)有的紅利。不過，在使用績效考核的過程中，還需要采取一些合適的激勵(lì)和懲罰措施，才能發(fā)揮更大的作用。

第五段：總結(jié)。

績效管理是一項(xiàng)非常重要的管理工作，也是現(xiàn)代企業(yè)中不可缺少的環(huán)節(jié)。好的績效管理能夠提高員工的工作效率、推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和長期成功的重要保障之一。作為管理人員，需要注重對績效管理的實(shí)踐和研究，不斷完善管理體系。同時(shí)，也需要注重正確引導(dǎo)員工的工作思路，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。業(yè)績管理不是一項(xiàng)簡單的任務(wù)，獲得優(yōu)秀的績效管理成果也不能一蹴而就，只有堅(jiān)持不懈的努力，著眼長遠(yuǎn)才能獲得成功。

績效管理心得體會(huì)篇十三

績效是個(gè)外來詞，是隨著外資企業(yè)進(jìn)入中國的，但是國人的模仿、學(xué)習(xí)和在企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用卻違背了當(dāng)初設(shè)定績效管理的目的。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當(dāng)作了核發(fā)獎(jiǎng)金的一個(gè)工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。

天下未必真有只認(rèn)“最后半個(gè)燒餅”的傻人，但是在當(dāng)今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個(gè)燒餅”。正是因?yàn)檫@樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績。但是當(dāng)企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時(shí)候，回過頭看看，其實(shí)都是績效考核惹得禍。

績效管理是一個(gè)綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點(diǎn)和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個(gè)人認(rèn)為績效管理大致分三塊。

第一是計(jì)劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習(xí)慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，準(zhǔn)備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴(kuò)張做好人才儲(chǔ)備。這個(gè)時(shí)候企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對其績效管理的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在，責(zé)任心、忠誠度、學(xué)習(xí)能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強(qiáng)調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻(xiàn)等方面的考核。因?yàn)槠髽I(yè)對這個(gè)舉措是一個(gè)三年后的投資回報(bào)率考核。

迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個(gè)很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當(dāng)于一個(gè)上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨(dú)到服務(wù)。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當(dāng)有小朋友問話的時(shí)候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個(gè)水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個(gè)收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會(huì)根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時(shí)候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯?xiàng)l喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會(huì)在每個(gè)孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時(shí)期都可能會(huì)被帶到這里來體驗(yàn)快樂。

第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個(gè)監(jiān)管、梳理和指導(dǎo)的過程。例如：一位員工接到一項(xiàng)任務(wù)后，首先應(yīng)該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達(dá)的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時(shí)的向主管匯報(bào)執(zhí)行的情況，而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報(bào)的情況，及時(shí)的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標(biāo)有偏差時(shí)的及時(shí)修正。直到完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)匯報(bào)、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計(jì)劃性等方面。

具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運(yùn)作過程時(shí)，把過程分為策劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查（check）、措施（act）四個(gè)階段，通過這四個(gè)階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。

第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。

其實(shí)績效管理實(shí)質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。

績效管理心得體會(huì)篇十四

通過上學(xué)習(xí)“打造高績效團(tuán)隊(duì)”，感悟如下：

團(tuán)結(jié)、協(xié)作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂，團(tuán)結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個(gè)人精神，凝聚成一種團(tuán)隊(duì)精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達(dá)，基業(yè)長青。團(tuán)隊(duì)精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會(huì)遭到激流與逆風(fēng)的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會(huì)有不測的風(fēng)云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會(huì)給醫(yī)院重重的一擊。兩個(gè)單個(gè)的.人團(tuán)結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨(dú)創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導(dǎo)、激發(fā)每一個(gè)醫(yī)院員工的工作積極性。

在每一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，人必須認(rèn)清自己的職責(zé)定位，學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)責(zé)體系意識！員工應(yīng)具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時(shí)還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的文化，融入團(tuán)隊(duì)文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個(gè)人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會(huì)顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時(shí)，如果醫(yī)院沒有強(qiáng)大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認(rèn)同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時(shí)刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。

管理者必須提前把團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)結(jié)在一起。管理者應(yīng)明白如果他們在管理團(tuán)隊(duì)過程中和團(tuán)隊(duì)成員分擔(dān)責(zé)任和權(quán)威——從管理團(tuán)隊(duì)邊界到管理團(tuán)隊(duì)本身，團(tuán)隊(duì)會(huì)更有效。如果所有團(tuán)隊(duì)成員齊心協(xié)力，將取得有效的團(tuán)隊(duì)業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實(shí)可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認(rèn)識到我的責(zé)任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案。”

綜上所述，團(tuán)隊(duì)的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團(tuán)隊(duì)，有幾個(gè)要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團(tuán)隊(duì)建設(shè)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)槿耸菢?gòu)成團(tuán)隊(duì)的最核心的力量。第二，團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員要對自身有一個(gè)清晰的定位。第三，要明確團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限以及團(tuán)隊(duì)組織的基本結(jié)構(gòu)！

績效管理心得體會(huì)篇十五

說句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對這個(gè)（績效項(xiàng)目）是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少？一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡單易用。

區(qū)地稅局績效管理運(yùn)行兩年來，在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。

20xx年2月12日上午，xx區(qū)地稅局在分局四樓會(huì)議舉辦了績效管理知識培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進(jìn)行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機(jī)構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動(dòng)的圖片加以說明，運(yùn)用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點(diǎn)概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動(dòng)，使廣大稅干對績效管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗(yàn)，通過理論與實(shí)踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

我局績效管理運(yùn)行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識、對績效結(jié)果不能得到充分評價(jià)，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運(yùn)用上還僅停留在獎(jiǎng)金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價(jià)、選擇、任用的結(jié)合點(diǎn)，建立起持續(xù)、改進(jìn)、提高稅干能力的績效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)每個(gè)稅干與組織的共同發(fā)展。

通過學(xué)習(xí)使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵(lì)機(jī)制。重視激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等。如：通過績效每月的績效獎(jiǎng)金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實(shí)際工作情況；通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)稅干，因?yàn)槟繕?biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；重視稅干的參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)施計(jì)劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運(yùn)行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實(shí)現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運(yùn)行機(jī)制，將各種有效的方式應(yīng)運(yùn)到實(shí)際工作中，提高績效管理的作用。

這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細(xì)小的工作都可能牽一發(fā)而動(dòng)全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情?；仡欉@一年來的工作和學(xué)習(xí)情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實(shí)沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們、同事們做匯報(bào)如下：

1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；

2、廚房的日常事務(wù)：負(fù)責(zé)督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項(xiàng)目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計(jì)每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負(fù)責(zé)廚房用食品、各類調(diào)料的購進(jìn)工作。督促廚房每周五進(jìn)行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時(shí)統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。

3、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標(biāo)準(zhǔn)，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報(bào)以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。

4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進(jìn)行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進(jìn)行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負(fù)責(zé)清潔用品、用具的購進(jìn)工作。

5、辦公用品的購進(jìn)和發(fā)放工作：每月28號前進(jìn)行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進(jìn)，在每月5號前進(jìn)行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。

6、保安員的日常管理：負(fù)責(zé)項(xiàng)目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時(shí)指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。

7、負(fù)責(zé)售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。

8、負(fù)責(zé)了新售樓處使用前的準(zhǔn)備工作，進(jìn)行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進(jìn)行了清理。

9、負(fù)責(zé)進(jìn)行了項(xiàng)目辦公區(qū)的2個(gè)功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時(shí)間改出了4間獨(dú)立的辦公室，又進(jìn)了辦公家具，具備了辦公使用的功能。

10、負(fù)責(zé)配合司機(jī)班班長的日常司機(jī)調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機(jī)日常工作，叮囑司機(jī)對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護(hù)工作。

11、負(fù)責(zé)項(xiàng)目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護(hù)工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)的加墨、維修等。

12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動(dòng)；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。

1、自身的學(xué)習(xí)抓的不夠，在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學(xué)習(xí)，積極主動(dòng)做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。

2、與領(lǐng)導(dǎo)、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進(jìn)一步加強(qiáng)交流，以提高工作效率。

3、在服務(wù)的主動(dòng)性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動(dòng)服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個(gè)重要部分。

各部門都要有加強(qiáng)溝通的意識，時(shí)時(shí)溝通，事事溝通，這樣不但會(huì)提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個(gè)人取得的成績都離不開團(tuán)隊(duì)的支持，我們行政人員雖少但個(gè)個(gè)優(yōu)秀，大家各盡其責(zé)，在自己的工作崗位上出色的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團(tuán)隊(duì)感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報(bào)以熱情，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認(rèn)認(rèn)真真做好每一項(xiàng)工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！

績效管理心得體會(huì)篇十六

管理績效是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營狀況，是企業(yè)管理中的一個(gè)重要和必要的手段。我在長期的工作中深深認(rèn)識到管理績效對于企業(yè)的影響和作用，不僅需要掌握基本的管理技能和能力，還需要具備高效的工作態(tài)度和思考能力。在這篇文章中，我將分享我的一些管理績效心得體會(huì)，希望對于正在努力學(xué)習(xí)和提高管理能力的讀者有所幫助。

第二段：建立有效的目標(biāo)體系。

企業(yè)管理中的目標(biāo)體系是管理績效的重要指標(biāo)之一，它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供清晰的目標(biāo)方向和行動(dòng)計(jì)劃，并形成有效的激勵(lì)機(jī)制。建立有效的目標(biāo)體系需要明確目標(biāo)的具體、可操作性和可衡量性，并發(fā)揮好團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人能力的積極作用。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團(tuán)隊(duì)成功實(shí)現(xiàn)了一項(xiàng)雄心勃勃的目標(biāo)。我們清晰地劃分了目標(biāo)的不同層級和優(yōu)先級，并通過激勵(lì)機(jī)制提高了團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和競爭，最終成功實(shí)現(xiàn)了總體目標(biāo)。

第三段：不斷改進(jìn)過程設(shè)計(jì)。

過程設(shè)計(jì)是管理績效的核心之一，適當(dāng)?shù)倪^程設(shè)計(jì)可以提高管理效率和質(zhì)量，減少溝通成本和錯(cuò)誤率。一個(gè)好的過程設(shè)計(jì)需要滿足流程的集成、簡潔性和可操作性，同時(shí)需要引入變革和改進(jìn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化和提升的目標(biāo)。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團(tuán)隊(duì)優(yōu)化了一個(gè)復(fù)雜的流程，通過簡化流程環(huán)節(jié)、引入自動(dòng)化工具，并實(shí)施改進(jìn)機(jī)制，成功提高了工作效率和質(zhì)量，同時(shí)降低了溝通成本和錯(cuò)誤率，得到了客戶的高度認(rèn)可。

第四段：重視人才培養(yǎng)和激勵(lì)。

人才培養(yǎng)和激勵(lì)是管理績效的重要指標(biāo)之一，具體體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬和福利等方面。企業(yè)需要注重發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激勵(lì)適應(yīng)變革和創(chuàng)新的員工，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值。在我的工作中，我曾經(jīng)建立了一個(gè)有效的員工培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，采取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升方式，幫助團(tuán)隊(duì)成員不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。

第五段：結(jié)語。

總之，管理績效的實(shí)現(xiàn)需要不斷探索和嘗試，需要積累經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。我在工作中深深認(rèn)識到，作為一名管理者，需要具備領(lǐng)導(dǎo)才能、積極進(jìn)取的態(tài)度和高效執(zhí)行能力，同時(shí)需要與時(shí)俱進(jìn)、不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自己的管理能力和素質(zhì)。只有這樣才能在不斷變化和競爭的市場環(huán)境中勝出，實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)目標(biāo)。

績效管理心得體會(huì)篇十七

績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：

績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用途在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡違反。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。

一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的沖突同時(shí)也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。假設(shè)都考核，就會(huì)覺察考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。

二、績效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一局部會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的。考核成果和獎(jiǎng)金掛鉤，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施根本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。

三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)展考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全無視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)峻的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)展考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的`直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺與事實(shí)相結(jié)合，避開鼓舞的片面性。

四、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，關(guān)懷員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進(jìn)展努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫凇?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的承受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。

績效管理心得體會(huì)篇十八

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

績效管理心得體會(huì)篇十九

近年來，我園為了適應(yīng)急劇多變的競爭市場，滿足每個(gè)教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進(jìn)績效管理，提高了幼兒園的整體績效。

首先，引進(jìn)“經(jīng)濟(jì)學(xué)管理原理”，幫助構(gòu)建高績效校園文化。

讓老師了解經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團(tuán)隊(duì)要提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效，就要先找準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的短板，以此構(gòu)建校園責(zé)任文化，增強(qiáng)教師之間的凝聚力，促進(jìn)教師自我約束機(jī)制的建立。

引進(jìn)“熱爐效應(yīng)”原理，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會(huì)被燙傷。大家認(rèn)可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎(jiǎng)懲分明、公平考核、良性競爭的校園文化。

引進(jìn)“馬太效應(yīng)”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認(rèn)可、社會(huì)的承認(rèn)，就沒有生源，沒有生源就沒有經(jīng)濟(jì)效益，沒有經(jīng)濟(jì)效益，設(shè)施設(shè)備就無法添置，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情，家長和社會(huì)就更不認(rèn)可，生源就更加缺乏……這就進(jìn)入了“馬太效應(yīng)”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進(jìn)步，必須進(jìn)人良性循環(huán)態(tài)勢，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。

其次，把權(quán)力下放給教師，實(shí)施有效的績效管理。

把制定幼兒園發(fā)展目標(biāo)的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標(biāo)、計(jì)劃、制度都是由園領(lǐng)導(dǎo)制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我?，F(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導(dǎo)說了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的決策權(quán)交給了教師，教師通過參與自下而上的目標(biāo)確定過程，對目標(biāo)達(dá)成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么，他們應(yīng)該做什么，做到什么地步，何時(shí)應(yīng)做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會(huì)遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標(biāo)是教師自己制定的，他們主動(dòng)建立起使命感和責(zé)任感，自覺地將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與幼兒園目標(biāo)結(jié)合起來，主動(dòng)去思考“我要做什么?我應(yīng)該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運(yùn)行效率不斷增強(qiáng)，管理的績效不斷提升。

將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標(biāo)準(zhǔn)是由領(lǐng)導(dǎo)制定的，罰多獎(jiǎng)少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效?，F(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎(jiǎng)金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團(tuán)隊(duì)，將“勉強(qiáng)、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個(gè)績效等級以及各個(gè)方面評價(jià)等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，了解幼兒園績效管理是重在獎(jiǎng)勵(lì)成功和進(jìn)步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升，就會(huì)得到獎(jiǎng)酬?，F(xiàn)在我園教師時(shí)刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標(biāo)上，主動(dòng)地根據(jù)工作的標(biāo)準(zhǔn)立足實(shí)際，通過溝通和月底團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時(shí)調(diào)整工作方法，積極主動(dòng)提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績效。

再次，領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變角色，促進(jìn)管理績效的提升。

領(lǐng)導(dǎo)要從各種事務(wù)中擺脫出來，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務(wù)者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)。同時(shí)還賦予老師必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的.自我決策，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯(cuò)誤和低效率原因，有的放矢地減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)(包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題)。同時(shí)，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價(jià)。這樣做，促進(jìn)了個(gè)人與組織績效的持續(xù)提升。實(shí)施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機(jī)會(huì)，更多的支持和指導(dǎo)，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進(jìn)了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵(lì)了老師，挖掘了潛能，推動(dòng)了幼兒園的良性發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)了教師隊(duì)伍從經(jīng)驗(yàn)型向研究型的轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)了辦學(xué)高品位、教師高水平、教學(xué)高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績效的目標(biāo)。

績效管理心得體會(huì)篇二十

管理績效是企業(yè)中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，而在其中的心得體會(huì)更是一種重要的幫助我們更好地管理企業(yè)成果的方式。在上班這段時(shí)間中，我仔細(xì)想過自己對于管理績效的心得體會(huì)，并從日常的管理實(shí)踐中總結(jié)了以下幾點(diǎn)體會(huì)。

第二段：重視工作評估中的反饋。

在管理績效的過程中，反饋是一項(xiàng)非常重要的指標(biāo)，它能夠幫助我們更好地了解自己在管理過程中存在的問題，以及取得的成功。而我們在管理工作中，經(jīng)常會(huì)碰到員工和上級的一些反饋信息，好的反饋毫無疑問是積極向上的，但是有些負(fù)面反饋也必須要引起我們的關(guān)注。因?yàn)楹侠淼亟梃b反饋信息，不僅能夠更好地改進(jìn)管理方法，也能夠促進(jìn)員工的工作積極性，提高自己的管理水平。

第三段：靈活運(yùn)用激勵(lì)制度。

每個(gè)企業(yè)系統(tǒng)都會(huì)有激勵(lì)制度，它能夠使得員工在工作的過程中更有動(dòng)力和熱情去做好工作。但是，固定的激勵(lì)制度對于員工而言，很容易產(chǎn)生審美疲勞，失去刺激效果。因此，作為管理者，靈活地運(yùn)用不同形式的激勵(lì)制度是提高企業(yè)績效的有效途徑。比如，制定員工績效優(yōu)秀者的特別獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。

第四段：全方位管理。

從管理者的角度來看，管理績效并不僅僅只是對具體的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行管理，更是要全方位進(jìn)行管理。而在此過程中，我們必須時(shí)刻關(guān)注組織效率、企業(yè)文化等細(xì)節(jié)，從小處著手，逐步發(fā)掘優(yōu)化方案。只有這樣，才能帶動(dòng)整個(gè)組織的積極性，推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。

第五段：珍惜團(tuán)隊(duì)中的每一位員工。

管理者的震撼效應(yīng)源自于激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的情緒，只有管理者充滿熱情地去關(guān)注每一位員工，并且時(shí)刻保持耐心、正確地指導(dǎo)他們，才能讓團(tuán)隊(duì)穩(wěn)步發(fā)展。而要想在團(tuán)隊(duì)中獲得共識，并最終達(dá)成目標(biāo)，管理者不僅需要有卓越的領(lǐng)袖品質(zhì)，也需要點(diǎn)滴的關(guān)注，有耐心地指導(dǎo)員工，讓每位員工都感到重要。只有珍視每一位員工，才能夠推動(dòng)企業(yè)績效不斷提升。

結(jié)論。

總之，管理績效永遠(yuǎn)不僅僅只是一個(gè)“管理”問題,更是領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)意和人際關(guān)系等問題。我認(rèn)為，管理者需要勇于承擔(dān)責(zé)任，具備多面維度的能力，在不斷的實(shí)踐和探索中，更好地運(yùn)用心得體會(huì)，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理。同時(shí)，我們也不能忘記反思和檢查，不斷地改進(jìn)和發(fā)展，才能讓自己成功地完成管理績效的目標(biāo)。