最新人力資源狀況調研報告(精選9篇)

報告是向特定對象書面匯報研究、調查或工作等情況的一種表達方式。撰寫報告需要注重細節(jié)和事實精確度，避免含糊不清和錯誤信息。希望這些報告范文能夠對你的報告寫作提供一些參考和啟示。

人力資源狀況調研報告篇一

**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組?，F(xiàn)有農戶8244 戶，總人口38720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。

通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。

外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。

2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的發(fā)展。

3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。

在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。

總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

人力資源狀況調研報告篇二

描述產生調研工作的原因和時機及調研概況。

由于中國abc公司k/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實行統(tǒng)計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調專人組成對應的三個小組配合調研工作。

2.1調研目的。

詳細描述調研工作希望達到的目標。

本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業(yè)務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的'實施方案。特別說明：本調研報告內容僅對客戶現(xiàn)狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。

2.2調研范圍。

簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍。

由于該項目涉及中國abc公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務的三家公司進行詳細調研，其余則采取問卷調研的方式進行。

會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式。

詳細調研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。

問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發(fā)所有分支機構進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。

2.4調研工作計劃。

預計什么時間。

人力資源狀況調研報告篇三

在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業(yè)招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統(tǒng)計數(shù)據(jù)。調查過程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數(shù)據(jù)和問題進行了分類和匯總。

(二)調查對象。

我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進行調研。調查狀況如下:。

據(jù)統(tǒng)計，本次招聘會共有招聘企業(yè)200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。

(一)就業(yè)前景。

從總體狀況來看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會需要文秘人員。經我們調查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學所學的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對口的文秘學生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學生都無法勝任這些專業(yè)。同時，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經我們統(tǒng)計企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總人數(shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業(yè)來說，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數(shù)約為20xx人的經管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計算機網絡專業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢依舊比較嚴峻。

(二)工作資料。

經我們調查，一部分企業(yè)直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業(yè)性有了更高的要求?？赡芎芏嗳擞X得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業(yè)的初衷來看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。

(三)工作狀況。

從工資待遇來看，企業(yè)對文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因為應聘者剛進入企業(yè)，因而才不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業(yè)性強的專業(yè)確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應屆大學畢業(yè)生缺乏實踐經驗，因此大部分企業(yè)都不會讓應屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。

(四)地域選取。

參加本次招聘會的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周圍真實應聘的畢業(yè)生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關注。正因為他們對故鄉(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場的熱門。

(一)調查結論。

其實，調查和總結了那么多，無非就還是那句話，企業(yè)看的是個人潛力。對于一個文科專業(yè)來說，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學里所學的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經驗，只有將所學的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優(yōu)勢。

(二)應對措施。

過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時期，國內可借鑒的文秘專業(yè)經驗較少，且其他開設本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。

此次調查，我主要有以下幾條推薦:。

1、務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學生的自覺練習。

2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導應進一步加強。

3、適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

“實踐出真知”。經過此次的調查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數(shù)據(jù)，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學習及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

由于缺乏實踐調查經驗，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時招聘現(xiàn)場人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無法看到，因此我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)與真實的就應還有一些不小的偏差。

本次參加畢業(yè)生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

這次調查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

人力資源狀況調研報告篇四

湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱?？偯娣e5852平方公里，轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農業(yè)人口52萬人，占總人口的80%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總人口的56%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。

xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農村女性勞動力素質中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農村女性勞動力素質較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發(fā)放農戶調查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份。

調查采取問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本情況；二是個人主要經歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調查。

在此次調查中，共發(fā)放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發(fā)放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。

通過調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。

一是教育因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農村女性自身素質狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。

二是經濟因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教育、衛(wèi)生、社會保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經費，對人力資源開發(fā)工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道?，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質保障基礎。

三是政治因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會資源支配權限的實現(xiàn)。

四是社會因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)動力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會上、心理上的動力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。

五是法律因素——導致貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經驗可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進和保障。

開發(fā)貧困地區(qū)農村女性人力資源是一項系統(tǒng)工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動、全社會參與重視才能取得實質性效果。為此，建議采取以下對策與措施：

貧困地區(qū)農村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發(fā)展。

在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關于完善男女平等相關國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。

首先是在全國要營造促進貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業(yè)支持、行業(yè)行動的全社會關注貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發(fā)目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現(xiàn)，增強貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)的方向引導、政策支持力度。

在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導地位，男主外、女主內的傳統(tǒng)分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會出現(xiàn)事倍功半的效果。

20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調、輔助和補充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進貧困地區(qū)農村女性人力資源開發(fā)工作的實質性、強化性發(fā)展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。

人力資源開發(fā)最大的原動力就是自我開發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區(qū)農村女性從“要她學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質，增強進取意識。在貧困地區(qū)農村女性義務制教育完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習，增強自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。

人力資源狀況調研報告篇五

為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設，及時、準確掌握區(qū)內企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調查共發(fā)放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

在本次調查中，151家調查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業(yè)是剛起步新興產業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴招中。

151家調查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產業(yè)發(fā)展格局基本吻合。

151家調查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數(shù)的36%，31-40歲的11436人，占總人數(shù)的41%，41-50歲的4734人，占總人數(shù)的17%，51歲以上的1654人，占總人數(shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。

151家調查企業(yè)中，具有碩士以上學歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。

151家調查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。

151家調查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。

151家調查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。

調查顯示，未來三年區(qū)內企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質量高、專業(yè)化強的特點。有73.3%的被調查企業(yè)具有明確的人力資源引進規(guī)劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。

(一)專業(yè)技術人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。

(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。

(三)新興產業(yè)人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。

(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。

(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產業(yè)中，占55.1%。

根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：

(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區(qū)內企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術人員3580人，增長30%。專業(yè)技術人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。

(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業(yè)人力資源素質方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術負責人、高級企業(yè)經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

(三)人力資源需求方式發(fā)生轉變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術復合型人才和專業(yè)技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經濟結構調整和產業(yè)結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業(yè)存在著產業(yè)結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業(yè)結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質、技術素質和文化素質，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現(xiàn)實需要，也是促進人才結構不斷調整和優(yōu)化提升的需要。

(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經濟發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養(yǎng)出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。

(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業(yè)文化建設等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎，培訓機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進行挖掘和培養(yǎng)。

(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓認識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業(yè)的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。

(三)人力資源服務機構發(fā)展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務機構發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業(yè)務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機構數(shù)量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務開展較少。

(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。

面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。

(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時掌握企業(yè)人才總量、結構和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業(yè)人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業(yè)人力資源供需預測預警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內企業(yè)人力資源需求預測信息交流機制和定期發(fā)布制度。

(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網絡。通過企業(yè)人力資源需求網絡的建設，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制;通過企業(yè)人力資源需求網絡，加強與企業(yè)的溝通，指導企業(yè)人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規(guī)及相關政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網絡的建設，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。

(三)加大高層次人才引進力度。根據(jù)新區(qū)產業(yè)結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業(yè)、基礎產業(yè)、新興產業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進綠色通道。

(四)加快構筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術創(chuàng)新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。

(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫(yī)等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優(yōu)惠價供應等形式，提供給企業(yè)引進的優(yōu)秀人才購買。

人力資源狀況調研報告篇六

“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。

在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1000多農民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發(fā)放給車站候車的農民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。

在中國經濟高速發(fā)展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農村富余勞動力向非農產業(yè)的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。

如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農民工勞動力由供大于求轉變?yōu)楣┎粦?，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。

圖1劉易斯拐點。

1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。

2.產業(yè)結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入wto以來占領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產業(yè)結構以及出口結構非常類似，都是生產廉價、簡單的中低檔產品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農民工工資來從整體上減少生產成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經沒有提高農民工工資的支付能力了。

3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用，這些，也無疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當?shù)剞r民工提供了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。

4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農，而非外出打工。

1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長提供動力；又能調動農民工積極性，改善其自身素質，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經濟來源的廣大農民，最擔憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應的社會保障制度，切實保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。

2.推進產業(yè)結構調整，促進企業(yè)集約化經營。現(xiàn)在國內存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業(yè)結構和經濟模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進行產品結構的調整、產業(yè)升級和經濟發(fā)展模式的調整。改變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，減少用工數(shù)量，促進傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區(qū)對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒”與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。

3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供給結構，認真制定就業(yè)培訓的總體規(guī)劃，以市場需求為導向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動勞動力參與培訓的積極性。并且可以結合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓。

“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業(yè)結構和經濟結構的優(yōu)化升級，有利于提高農民工的生活水平。

人力資源狀況調研報告篇七

人力資源發(fā)展與培訓是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業(yè)都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業(yè)生存所必要的活動。但是，我們企業(yè)是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業(yè)的迅速發(fā)展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經營方式，實行跨行業(yè)經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項活動。

1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業(yè)務及職責現(xiàn)在或未來所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

2、調和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。

3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業(yè)現(xiàn)有職工進行有針對性的培訓。

4、培訓人力資源是企業(yè)崗位的有效填補。企業(yè)對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業(yè)原來實行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。

企業(yè)在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態(tài)度而對他們進行教育培訓。同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經濟技術環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。

一個企業(yè)完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容。

（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業(yè)技術、計算機、外語等科目的繼續(xù)教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業(yè)經營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經營方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動，增強職工主人翁精神。

（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。

（3）職工態(tài)度的培訓。職工態(tài)度的好壞直接關系到公司的生存和發(fā)展。必須通過培訓，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)職工應具備的精神準備和態(tài)度，增強企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。因此，企業(yè)應從長遠利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產生企業(yè)的向心力，教導職工自覺地維護企業(yè)的聲譽和利益。

人力資源狀況調研報告篇八

2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法。

1)制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

2)開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。

3)崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。

4)人力資源的公開招聘與選拔。根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最后錄用人選。

5)明確雇用管理與勞資關系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。

6)人職教育、培訓和發(fā)展。任何應聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7)開展有利的工作績效考核。工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8)設計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

9)員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應指定專人負責管理。

3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益。

2)傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。

3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。

4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益。

現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

1)對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。

2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。

5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道。

現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關注的是數(shù)量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。

總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發(fā)的過程。現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應該學習成功企業(yè)的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。

人力資源狀況調研報告篇九

人力資源分布于不同區(qū)域、行業(yè)、部門、單位的過程。目前我國人力資源配置已經走向市場化。大學生適應人力資源市場化配置的需要，應該注意以下幾點：

(1)適應人力資源市場化配置的要求，轉變自己的角色意識，重新認識學校動的作用和確立自己在學校學習過程中的地位，積極面對市場、適應市場。

(2)積極提高自己的專業(yè)水平，努力拓展自己的知識面，增加自己的新穎性，適應社會發(fā)展和積極結構調整對專業(yè)發(fā)展的要求。

(3)加強求職擇業(yè)教育，培養(yǎng)就業(yè)意識和技能，學會主動向社會推銷自己;加強社會實踐活動的參與能力，在了解社會的同時提早融入社會，增強適應社會的綜合素質和技能。

(4)面對現(xiàn)實，樹立自強意識，及早培養(yǎng)自己的自立能力;求職擇業(yè)，確立“雙選”意識，在社會挑選自己的同時選擇符合自己要求的職業(yè);做一個“社會性”的人，一方面培養(yǎng)“智商”增智慧，另一方面強化“情商”培訓增強洞察社會適應社會的能力。

在經濟學中勞動力市場是現(xiàn)代市場經濟中最重要的生產要素的市場。其基本內涵是指勞動力的供給方(勞動者)和勞動力的需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場競爭，自主達成勞動契約關系。構成勞動力市場的三個基本要素是勞動力的供給、需求和價格。

從狹義的方面來說，勞動力市場就是指在勞動力管理和就業(yè)領域中，按照市場規(guī)律，自覺運用市場機制調節(jié)勞動力供求關系，對勞動力的流動進行合理引導，從而實現(xiàn)對勞動力的合理配置的機構。

目前我國主要勞動力市場由以下幾類就業(yè)機構構成：

(1).各級人事部門舉辦的人才交流中心;。

(2).各類民辦的人才交流中心;。

(3).各級勞動社會保障部門舉辦的職業(yè)介紹所;。

(4).各類民辦的職業(yè)介紹所;。

(5).政府有關部門舉辦的各類勞動力供需交流會;。

(6).社區(qū)勞動服務部門;。

(7).專門的職業(yè)介紹網站;。

規(guī)章制度。

的制定;勞動力市場中介機構的發(fā)展等等。這些決定了勞動力市場在配置勞動力資源的過程中正發(fā)揮著越來越大的作用。但同時應該看到的是，中國的勞動力市場的轉型并沒有完成，勞動市場功能的發(fā)揮仍然具有很大的局限性，勞動力市場的發(fā)育和建設仍然面臨著許多挑戰(zhàn)。

中國目前面臨著嚴峻的就業(yè)形勢。人口年齡結構的迅速轉變嚴重影響了中國勞動力資源的供給狀況。從現(xiàn)在開始的今后20年是勞動力資源最為豐富的時期：據(jù)統(tǒng)計，我國每年勞動力資源的供給總量超過8億，每年新增勞動年齡人口超過1000萬。如此規(guī)模龐大的勞動力資源和新增就業(yè)人口，對中國經濟的發(fā)展來說猶如一把雙刃劍：既是發(fā)展的優(yōu)勢，又是巨大的挑戰(zhàn)。因此，在產品和其他生產要素可以自由流動的全球化進程中，勞動力資源無法自由流動將會使中國勞動力資源的競爭優(yōu)勢進一步喪失，并維持一個相對更長的時期。

一般來說中國的勞動力市場有如下的一些特征：

(1).中國勞動力市場的主體地位已經確定，但兩種體制并行依然存在，適應企業(yè)的完全市場化的體系，在國有企業(yè)由于壟斷的存在，進入很難，退出也很不自由。但大多數(shù)是通過勞動力和市場來實現(xiàn)就業(yè)的。

(2).勞動力市場供求矛盾依然十分尖銳，目前來看依然是供過于求。

(3).勞動力流動很大程度上以市場為導向。

(4).勞動力市場服務體系已初具規(guī)模。

(5).勞動力市場的工資宏觀調控體系已初步建立。

(6).勞動力市場法規(guī)、執(zhí)法監(jiān)督體系初形成，有基本的勞動法和各種條例法律。

但同時中國的勞動力市場還存在著一些問題，主要表現(xiàn)為：

(2).勞動力流動存在障礙。a.身份界限(戶籍等)b.市場分割。市場有一級、二級，外部、內部市場的差別。

(3).社會保障的限制，歸根到底也還是戶籍制度的限制。a.國有同私有的社會保障參與程度和方式上的差異，讓勞動力難以流通b.社會保障以省為一級單位管理，難以轉移c.社保的水平層次在不同行業(yè)、地區(qū)間差別很大。

(4).市場的工資調節(jié)機制還未發(fā)育成熟，壟斷行業(yè)高工資的現(xiàn)象普遍存在。

(5).宏觀調控的機制和法律法規(guī)依然不健全。存在執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象。

在經濟轉型的過程中,產業(yè)之間興衰更替產業(yè)結構不斷變化,市場要求勞動力在部門之間移動以達到勞動力的供給和需求結構均衡,但是我國勞動力市場結構的調整滯后于經濟結構的調整。原因在于目前,由于受觀念,體制等方面的影響,勞動力不能在部門之何自由流動,就業(yè)市場化機制尚未建立。

長期以來,根深蒂固的傳統(tǒng)觀念使得我國勞動力市場的發(fā)展受到很大限制。一是社會主義允不允許失業(yè)，。同時工人失業(yè),再就業(yè)缺乏必要保障,一旦下崗,對失業(yè)者本人和家庭有著切身利益的影響。因此,觀念上必然產生強烈抵觸,即使是經濟轉型中正常的失業(yè)。同時有地方政府的撐腰,人們養(yǎng)成了走關系,等分配,要飯碗的成習,許多素質低下,知識技能更新滯后的勞動力"賴崗",而真正的人才卻得不到任用。二是,勞動者是否還是“主人翁”，質疑者認為社會主義的勞動者必須是當家作主,而對于下崗轉行則視為受壓迫,剝削。三是,謀職于非國有部門,是否意味受剝削許多在舊社會深受資本家剝削的家長,他們往往強烈阻撓子女進入國有經濟就業(yè)。

在制約勞動力市場發(fā)展的諸因索中,體制管制影響最大。

第一，勞動力市場存在流動性障礙.由于戶籍管理制度,就業(yè)管理制度及地域經濟發(fā)展不平衡,嚴重影響了勞動力市場流動.舉例而言,北京,上海,香港等都市有著戶口準人就業(yè)的限制,西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉(xiāng),地區(qū)及部門之間相互分割的狀態(tài),阻礙了勞動力市場的進一步發(fā)育和發(fā)展。

第二，勞動力市場供求結構失衡.國有企業(yè)長期受行政管制,重投人,輕技改,企業(yè)吸納了許多低層次勞動力.近年來勞動力供給增長最快的部分是低層次勞動力供給,而適應工業(yè)化生產和市場經營的技術,管理人才則供給不足.據(jù)統(tǒng)計中國每年新增勞動力供給資源中大專以上的勞動者僅占%,高中程度的占%,初中及以下的占%.還有相當部分勞動力是文盲。

第三，勞動力市場缺乏競爭性就業(yè)機制。受地方保護主義的限制,跨地區(qū)就業(yè)的比重要相當小;畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國家安置就業(yè)向通過市場,實行競爭就業(yè)的過渡階段;在人才的分配上也主要是面向國有部門,特別是國有大中型企業(yè),非國有企業(yè)和國有小企業(yè)難以獲得人才。此外勞動力的市場價格尚未有效形成,工資分配制度處于計劃管理和市場調節(jié)并存的階段,企業(yè)間,企業(yè)內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關系。

觀念不更新,改革難以進展。放開各種管制,應從轉變觀念人手,引導企業(yè),勞動者,社會向市場觀念轉變,培養(yǎng)新型就業(yè)擇業(yè)觀念。同時,目前不合理的行業(yè)收人差距也嚴重影響了富余人員的就業(yè)觀應通過稅收等手段,控制一些壟斷性部門的高額收人,樹立公平分配的機制和氛圍。

必須逐步廢除長期以來實行的嚴格城鄉(xiāng)戶籍差別制度,勞動力就業(yè)的所有制,以及社會福利制度的城鄉(xiāng)巨大差別等政策和制度,因為這些制度限制了人口從農村向城市自由轉移,束縛了第三產業(yè)的發(fā)展和市場的發(fā)育,妨礙了農村勞動力素質的提高,導致過多的低素質的勞動力格局和狹小的就業(yè)空間。同時在傳統(tǒng)計劃體制下形成的勞動用工制度必須進行徹底的改革,打破所有制,部門乃至城鄉(xiāng)界限,建立勞動者能進能出形成用人單位和勞動者雙向選擇,鼓勵企業(yè)富余人員自謀職業(yè),實現(xiàn)用工市場化。

現(xiàn)有的就業(yè)服務機構還受到較大的地區(qū),行業(yè)的限制,沒有形成跨地區(qū),跨行業(yè)的全國信心性信息網絡;還停留在職業(yè)介紹的層次上,不能有效地收集,整理,分析勞動力市場的信息,指導和引導勞動力的流動,為國家的勞動政策提供一定的參考。因此,政府需要投人資金建立全國性的勞動力市場信息網絡,把就業(yè)服務發(fā)展為一個新興的產業(yè)。

在全球化的競爭下,各國對勞動力質盆的要求將會越來越高。目前我國勞動力在數(shù)量上雖然供過于求,但卻缺少大量高質量的專門人才,不能適應經濟發(fā)展的新形勢。我國近些年教育投資雖然有了較大的增長但人均教育經費占國民生產總值的比例多年來一直在3%左右徘徊,與全世界平均(%),發(fā)達國家水平(%),發(fā)展中國家水平(%)相比都相差甚遠。教育投資不僅數(shù)額小而且投資結構也不盡合理。因此我們必須大力發(fā)展教育事業(yè),增加教育投人,改革現(xiàn)存的不合理的教育制度,實現(xiàn)從學歷型教育向能力型教育的轉變.全方位提高未來的勞動者素質。

第三產業(yè)的發(fā)展提供了大量的就業(yè)機會,是吸納勞動力,解決就業(yè)問題的重要途徑。實踐證明，如果第三產業(yè)經濟保持%的增長速度每年可以凈增加1000萬個以上的就業(yè)崗位。第三產業(yè)在我國還大有潛力可挖,它將為我國提供巨大的就業(yè)機會。當前,尤其要大力發(fā)展旅游業(yè),批發(fā)和零售業(yè),咨詢業(yè),信息服務業(yè),文化服務業(yè),教育服務業(yè),老年服務業(yè)以及法律會計等中介機構,吸收社會就業(yè)。

我國人口占世界的%,但是目前在國際勞動力市場上所占的份額只有%左右,這說明我國勞動力出口潛力很大。我們以此積極鼓勵我國勞動力大量出口,要簡化審批手續(xù),加強就業(yè)指導,降低國內勞動參與率,擴大國外勞動參與率通過參與國際勞動力市場競爭促進我國勞動力資源在國際市場上的合理流動,以充分利用我國的勞動力資源,從而緩解國內的就業(yè)壓力。

當然中國勞動力市場同中國的經濟一樣還有許多問題，這是同我國現(xiàn)階段的國情相關聯(lián)的，隨著經濟的發(fā)展和國家調控的深入，這些問題一定能得到解決，我國的勞動力市場也會更加完善。