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員工滿意度調(diào)查報告(優(yōu)秀8篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-11 06:51:54 頁碼:14
員工滿意度調(diào)查報告(優(yōu)秀8篇)
2023-11-11 06:51:54    小編:zdfb

寫報告是一項重要的能力,它可以提高我們的信息整理和表達能力。在總結(jié)報告時,要突出主要發(fā)現(xiàn)和結(jié)論,并提出具體的建議和行動計劃。無論是學術(shù)研究報告,還是企業(yè)年度報告,這些范文都能給我們提供一些重要的參考和指導。

員工滿意度調(diào)查報告篇一

為了完善公司的各項工作,及時解決客觀存在的問題,提高員工滿意度,營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。

20xx年11月23日——11月27日。

中國鐵路工程集團有限公司。

向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》,以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。

1、工作性質(zhì)與管理。

(3)對公司的民主管理工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

(4)對公司的培訓機會與管理工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

(5)對公司的招聘與用工工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

2、公司文化與工作環(huán)境。

(2)對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

(3)對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度:100%的員工表示非常滿意。

3、公司對員工的關(guān)心。

(2)對公司的員工權(quán)益維護工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

4、薪資待遇與福利。

(1)對公司目前的福利政策滿意度:100%的員工表示非常滿意。

(2)對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

5、其他方面。

(1)對公司上次滿意度調(diào)查改進措施和效果的滿意度:100%的員工表示非常滿意。

總結(jié):從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。

通過分析發(fā)現(xiàn),員工有相當高的熱情為公司服務(wù)是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想,員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅,感受不到公司和集體的溫暖,如果他不在乎有無這份工作了,單憑每月的工資也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影響,走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進取的員工,反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。

依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合公司實際,我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。

1)、員工擁護公司發(fā)展,公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作,公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?

試想一下,如若這些問題沒有逐步落實解決,沒有最終結(jié)論,將會導致什么樣的結(jié)果?

一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析,得出以下結(jié)論:。

1、員工對公司有高度的工作熱情,也有高度的期待。

2、員工們在工作中需要建立強大的'信心與熱心,這其中主要是來源于公司。

3、公司有好的前景和實力,有這樣的員工隊伍,我們已經(jīng)具備成功的條件,如果愿意,我們還可以做得更好。

二)公司未來可能需要做的工作。

1、完善員工薪酬福利體系。

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西,但當制度與實施脫離時,員工的熱情就會被降溫,與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意,這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,還應(yīng)包括員工保險,值、加班補助,節(jié)日福利,員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動計劃,并且一定要落實。

一個有活力的集體一定充滿著笑聲,一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑,是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操,多做活動同培訓一樣,甚至比培訓有更好的效果。

員工滿意度調(diào)查報告篇二

一、調(diào)查分析的目的:

為了了解公司員工對企業(yè)的認知度,掌握員工心理動態(tài),進一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標,在員工與領(lǐng)導層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺。

二、調(diào)查時間2017年11月18日—11月20日。

三、調(diào)查范圍:公司全體員工。

四、調(diào)查方式:向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。

精選。

(企業(yè)質(zhì)量目標:員工滿意度達85%以上),但仍有部分工作需要改善和提高,具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。

六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析:

調(diào)查顯示,近19.78%的員工對工作回報不滿意(其中極不滿意率為6.9%),滿意率為80.21%,為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低,說明員工普遍對于工作回報不太滿意。

工作回報滿意度不高,大多數(shù)員工認為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,但公司提供的假期及休假安排時間太少,加班加點多,長期上班員工身心疲憊,無法照顧家人,嚴重影響家庭和睦,勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此,市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集,加大計劃的準確性,確保計劃準確、及時、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標性的趕產(chǎn),從而合理安排一線員工休息時間,這樣才能留住員工,充分發(fā)揮他們的作用,保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度,讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系,使員工清楚計算標準是什么,引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。

調(diào)查顯示,13.15%的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意。

精選。

率為5.74%),滿意率為86.84%。

從調(diào)查結(jié)果分析,多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信,認為自己擁有足夠的能力,能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中,我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權(quán)力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%,反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權(quán)利,能更好的立足本職崗位,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值,是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。

(三)員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度。

調(diào)查顯示,近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意(尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%),滿意率為86.68%。

從調(diào)查結(jié)果顯示來看,“我很認可其他同事的工作方式,他們也認可我,合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿,士氣高昂。

精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一,有些菜油水少;四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在,望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜,從而降低員工對公司的抱怨。

調(diào)查顯示,近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意,滿意率為86.44%。

統(tǒng)計顯示,此類各項滿意率較均衡,表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導的管理能力,贊同公司領(lǐng)導班子的管理思路。各級管理人員應(yīng)以此為鍥機,在今后的工作中,要改變死板教條、死拉硬套,做到具體事情具體看待,特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識,充分發(fā)揮集體的力量,在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活,主動與員工溝通,開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂,讓他們安心工作,盡心工作,是減少人員流失強有力的手段。

在本年度調(diào)查中,此項滿意率高達89%,滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。

精選調(diào)查顯示,員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼,對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。

但,極少數(shù)人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士,這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道,公司在用人方面應(yīng)不拘人格,不要只憑關(guān)系取之用之”,由此可見,公司在選人用人方面依然存在些許弊端,針對此種情況,公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機會和平臺,明確競爭目標,競爭原則公平公正,所選人員需經(jīng)過考評合格,優(yōu)勝劣汰,真正做到競聘上崗。

總之,通過這次員工滿意度調(diào)查及分析,我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的,發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設(shè),健全、完善企業(yè)文化體系,強化制度管理,促進員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。

精選。

員工滿意度調(diào)查報告篇三

是指員工對企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度,也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要,而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。

1、薪酬。

薪酬是決定員工工作滿意的重要因素,它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求,而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

2、工作。

工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用,其中影響滿意度的兩個最重要的'方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。

3、晉升。

工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響,它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。

4、管理。

員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心,管理者與員工的關(guān)系是否和諧;二是考察公司的民主管理機制,也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

5、環(huán)境。

好的工作條件和工作環(huán)境,如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。

6、人際關(guān)系。

公司里面同事之間,上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。

首先,員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度,它能應(yīng)用于個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態(tài)度,但在實際的研究或評估時,管理者還是會傾向于用整體的眼光去看待它。

其次,員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿,或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是盡管如此,在研究中仍會有不同側(cè)重以便實際應(yīng)用。

第三,員工滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會間接地影響員工對工作的感情。類似地,既然工作是很多員工生活的重要組成部分,那么工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度,因而,管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境,而且需要關(guān)注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。

第四,員工滿意度是動態(tài)的。整個組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的,它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度,一般是經(jīng)過很長一段時間才能形成,但它的下降可能比它的形成還要快。因此,管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。

員工滿意度調(diào)查報告篇四

一、調(diào)查目的:

1、讓員工向公司盡情吐露心聲,在員工與領(lǐng)導層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。

2、根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計出員工不滿意的原因和所占比例,進行客觀分析,由此對公司人力資源管理現(xiàn)狀進行綜合評價,針對評價結(jié)果作出如下對應(yīng):

1)、及時解決客觀存在的問題;

2)、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度,及時并積極地向員工作出反應(yīng)或答復,并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司理事日程。

3、向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻策獻力”的觀念,從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。

4、讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進步、看到美好的未來,在員工與領(lǐng)導層之間建立“一座誠信長城”,驅(qū)逐一切不利公司發(fā)展的因素,促進職業(yè)化的團隊快速形成。

5、全面提升人力資源管理水平,與員工建立共同的美好愿景,為人才、勞動力的引進打下堅實基礎(chǔ)。

二、答卷情況:

本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》84份,共收回84份。有效答卷為77份。參與率為92%。問卷涉及廣泛,包含了公司的全體員工:

第1頁/共10頁。

4、工作年限比例:由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的,工作1-2年的員工有45人,占到問卷填寫的58%;其次是工作2年以上的員工14人,占18%;而工作半年至一年的員工有9人,占問卷填寫的12%;剩下7%和5%分別是試用期員工和剛?cè)肼毑坏桨肽甑膯T工。

基層員工為主,故在參見問卷填寫的人員中,一般基層員工達61人,占到總?cè)藬?shù)的79%,另外還有5名部門主管及11名基層干部,分別占到總?cè)藬?shù)的7%和14%。

三、問卷解釋:

問卷主要涉及4方面內(nèi)容:

1、對工作回報的滿意度:包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報兩個板塊;。

3、對工作群體的滿意度:包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;。

4、員工建議:要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。

四、答卷匯總、分析與總結(jié):

1、匯總:

有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的,在答卷中表示滿意的員工只有8人,僅占總作答人數(shù)的10%;有34名員工的則選擇了“基本滿意”,占總?cè)藬?shù)的44%;還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”,占總?cè)藬?shù)的38%;剩下4名員工則表示為“極不滿意”,占5%。具體分布情況如下圖所示:

b、培訓及個人發(fā)展:此模塊包含了工作認可、培訓需求、個人發(fā)展、晉升公平性等4個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),對于是否對在公司的個人發(fā)展前景非常滿意的,有8人,也就是11%的員工對自己的發(fā)展前景表示滿意;39人,也就是51%的員工對自己的發(fā)展前景表示滿意;23人,也就是30%的員工對自己的發(fā)展前景表示一般;6人,也就是8%的員工表示以自已個人發(fā)展前景不明朗,還有1人對自己的個人發(fā)展極不滿意。具體分布情況如下圖所示:

此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有6名員工對工作環(huán)境表示很滿意;32名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意,占總?cè)藬?shù)的41%;36名員工則認為目前的工作環(huán)境一般,占總?cè)藬?shù)的47%;3名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的4%;具體分布情況如下圖所示:

b、工作匹配:此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發(fā)揮性及崗位職責劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有25名員工表示工作分配非常公正合理;45名員工表示比較公正合理,占總?cè)藬?shù)的58%;7名員工則認為偶爾公正合理,占總?cè)藬?shù)的9%;沒有員工表示對自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示:

制度,占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示:

a、工作方法和作風:此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認同度等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到,有33名員工對目前的工作配合表示很滿意,占總答題人數(shù)的43%;23名員工則表示滿意,占總答題人數(shù)的30%;18名員工則認為一般,占總?cè)藬?shù)的24%;還有2名員工表示不滿意,占總答題人數(shù)的3%。具體分布情況如下圖所示:

第6頁/共10頁。

b、后勤服務(wù):此模塊包含了對公司內(nèi)部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工作、文件管理工作、員工關(guān)系、行政人事部門滿意度等5個方面。參加此項作答的有74人,3人棄權(quán)。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有19名員工對公司目前的綜合管理服務(wù)很滿意,占總答題人數(shù)的26%;42名員工表示滿意,占總?cè)藬?shù)的57%;12名員工則認為一般,占總?cè)藬?shù)的16%;1名員工不滿意目,占總?cè)藬?shù)的1%;具體分布情況如下圖所示:

5)員工建議:為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言,同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法,我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的77份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn),員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊,其中包含有員工薪酬待遇,員工福利,值班、加班補助,工作時間、部門溝通這四個方面,另外一個員工比較關(guān)心的方面則是公司未來的發(fā)展方向。具體細分如下:

a、員工薪酬待遇:

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其二,薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比,薪酬過低,尤其是部門入職時的工資壓的很低,承諾如工作表現(xiàn)突出可調(diào)整,但工作安排增加、能力增加了,收入?yún)s沒有相應(yīng)增加。部分員工認為即使公司現(xiàn)在進行薪資調(diào)節(jié),但如果增長的幅度趕不上現(xiàn)今物價上漲的速度的話,仍起不到良好的效果。

其三,休假方式不合理。員工們均認為公司應(yīng)該增加年假,按國家出臺標準執(zhí)行婚假、產(chǎn)假、護理假等有薪假期,周末加班調(diào)休方式應(yīng)該修改,減少不必要的加班。

其四、年終獎金。大多數(shù)員工認為公司應(yīng)在每年年底時發(fā)放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。但年終獎應(yīng)該與個人表現(xiàn)及服務(wù)年限掛鉤,不應(yīng)該以大鍋飯的形式,應(yīng)該多項考核,不應(yīng)該只以考勤作為標準。

b、員工福利:

其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意,認為公司目前的福利僅限于傳統(tǒng)節(jié)假日發(fā)放物品,形式過于單一,希望能增加帶薪年假、車補、餐補、員工體檢、定期旅游等;如果公司搬家的話希望能增加班車。

其三、文體娛樂活動。公司半數(shù)以上的員工認為公司應(yīng)多舉辦一些文體娛樂活動,例如:員工聯(lián)誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。

其四、職業(yè)晉升。建議開展各類培訓提升員工的職業(yè)技能、建立學習資料庫。增加員工職位、薪資晉升機制。

2、分析總結(jié)。

通過比較,不難發(fā)現(xiàn)一個凸顯的直接矛盾:員工有相當高的熱情為公司服務(wù),而公司沒有相應(yīng)的福利和基本保障(其導致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫)。試想,員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅,感受不到公司和集體的溫暖,如果他不在乎有無這份工作了,單憑每月的工資也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影響,走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進取的員工,反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。

第8頁/共10頁。

依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合公司實際,我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:

1)、員工擁護公司發(fā)展,公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作,公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?

試想一下,如若這些問題沒有逐步落實解決,沒有最終結(jié)論,將會導致什么樣的結(jié)果?

五、應(yīng)對措施與策略要點:

一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析,得出以下結(jié)論:

1、員工對公司有高度的工作熱情,也有高度的期待。

2、在最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心,這其中主要是來源于公司。

4、公司有好的前景和實力,有這樣的員工隊伍,我們已經(jīng)具備成功的條件,但是我們?nèi)狈Τ晒Φ牡昧Ψ椒?;如果愿意,我們還可以做得更好。

二)通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作。

建議從以下幾個大方面著手,循序漸進地扭轉(zhuǎn)局面,逐步導入新理念、新思維、新方法,促進公司快速發(fā)展。

1、完善員工薪酬福利體系。

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西,但當制度與實施脫離時,員工的熱情就會被降溫,與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意,這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,還應(yīng)包括員工保險,值、加班補助,節(jié)日福利,員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動計劃,并且一定要落實。

一個有活力的集體一定充滿著笑聲,一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑,是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操,多做活動同培訓一樣,甚至比培訓有更好的效果。

3、完善和健全溝通管理機制:

1)公司應(yīng)組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓,提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧,定期進行員工訪談,傾聽員工的心聲,了解員工的工作,生活情況,重視員工的身心健康,注意緩解員工的工作壓力,適時地給員工以夸獎與表揚,鼓舞下屬員工,提高士氣,使溝通成為公司的軟性激勵措施。

2)加強部門與部門之間的溝通,讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動,延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會等活動,增強公司的凝聚力。

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3)建立員工合理化建議渠道,讓員工有表達意愿的機會,為公司管理出謀劃策,并及時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。公司應(yīng)根據(jù)員工的合理化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果公布。

4)加強公司企業(yè)文化的建設(shè)及企業(yè)內(nèi)外宣傳,讓員工了解公司動態(tài),分享公司的成長過程。

4、部門職能建設(shè):

1)企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如,崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等,這些都是由于企業(yè)在職責界定方面不夠合理,從而容易出現(xiàn)有的崗位職責過重,而有的崗位卻非常清閑,這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。

2)所以要做崗位分析,弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作;近一步細分崗位,梳理各崗位的職責,重點在職能交叉與無人負責的區(qū)域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效,根據(jù)工作量與工作難易程度等因素,對部分崗位的崗位職責重新劃分調(diào)整,明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求,通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準,能夠幫助員工提高工作效能。

5、人員匹配度:

人員匹配是指從能力和知識技能水平方面,將員工個人與專業(yè)序列等級對員工的要求進行比較的過程,人員匹配的比率通??梢员豢醋魇菃T工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%,則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進行人員匹配時,從三個方面進行考核:

1)價值觀:指對于擔任**崗位的人員而言,必須具備的核心價值觀;

2)行為能力:指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力;

3)知識技能:指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應(yīng)具備的各種知識和技能;

6、人員變動:

1)公司應(yīng)加強對員工的培訓,提高員工的自身素質(zhì)及文化,提升基層管理人員的管理能力,最基本的就是部門要用好人、留住人,提高他對公司的滿意度和忠誠度,這樣才能降低員工的流失率。

2)堅持以人為本,高層領(lǐng)導應(yīng)多關(guān)心點員工,使員工體會到家的溫暖,良好的企業(yè)文化塑造。整個企業(yè)的文化將極大的影響一個去也的發(fā)展與壯大,好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿足感。打造一個好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處。

3)建立人才機制,做好員工的職業(yè)規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的方向,從而降低員工的流失率。

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員工滿意度調(diào)查報告篇五

由**調(diào)查隊隊長任組長,抽取其他三個地市的三位同志組成開封調(diào)查組,奔赴開封市進行了為期一周的組織工作滿意度民意調(diào)查。調(diào)查組按照省總隊的要求,按時、保質(zhì)、保量完成了調(diào)查任務(wù)。

1、周密部署,明確職責。

赴開封調(diào)查之前,召集調(diào)查組成員開會,強調(diào)了調(diào)查紀律、進行了明確分工,進一步重申調(diào)查流程和方法。要求不受地方干擾,獨立調(diào)查,保證調(diào)查工作質(zhì)量。并組織調(diào)查組全體成員對一些細節(jié)問題進行了深入的討論,確保高質(zhì)量完成調(diào)查任務(wù)。

2、精心組織,獨立調(diào)查。

(1)、開好每天三次碰頭會,及時總結(jié)。調(diào)查組按照全省的統(tǒng)一部署如期到達開封后,就組工調(diào)查工作進行了細致的安排,分為兩個調(diào)查小組進行現(xiàn)場調(diào)查,各調(diào)查小組嚴格遵守省總隊規(guī)定的調(diào)查實施流程,不得擅自更改、變通和違反,保證調(diào)查的獨立性。調(diào)查每天召開三次碰頭會,每天上午調(diào)查前分配當天調(diào)查任務(wù),上午調(diào)查回來后通報調(diào)查情況,下午調(diào)查后交流總結(jié)經(jīng)驗等。

3、埋頭苦干,辛勤工作。

組織工作滿意度民意調(diào)查,是一項全新的工作,加之異地調(diào)查,陌生的調(diào)查環(huán)境,陌生的調(diào)查對象相應(yīng)的調(diào)查難度增加。但是全體調(diào)查組成員嚴格遵循調(diào)查方案,發(fā)揚調(diào)查系統(tǒng)埋頭苦干,默默奉獻,愛崗敬業(yè)的精神,以過硬的專業(yè)技能和良好的工作能力,不畏困難,扎扎實實的開展工作。加之當?shù)卣{(diào)查隊的有力配合,使所有問題和困難迎刃而解,圓滿完成了調(diào)查任務(wù)。這次調(diào)查突出了調(diào)查隊精干高效的特點,得到了社會各界的好評,為調(diào)查隊贏得了良好的聲譽。

二、本地配合情況。

接到總隊通知后,**隊高度重視,召開專題會議研究安排調(diào)查工作,全力以赴做好調(diào)查配合工作。

1、積極主動聯(lián)系被調(diào)查單位,保證調(diào)查順利進行。**調(diào)查隊嚴格按照調(diào)查組的要求,不給地方領(lǐng)導匯報,不受地方干擾,保證調(diào)查質(zhì)量。在**調(diào)查期間,調(diào)查組分為兩個小組開展調(diào)查,**隊安排一名副隊長和辦公室主任分別陪同。接到調(diào)查組所給的調(diào)查單位名單后,**隊聯(lián)絡(luò)人員利用多種途徑,迅速通知被調(diào)查單位。市區(qū)凡是機關(guān)事業(yè)單位,根據(jù)市政府印制的`內(nèi)部電話號碼薄,查找單位辦公室主任聯(lián)系方式,通知調(diào)查時間和具體事項,要求向單位領(lǐng)導做好匯報,準備好在職人員花名冊和會議室。企業(yè)單位,由于平時業(yè)務(wù)工作聯(lián)系密切,通過企業(yè)統(tǒng)計人員向企業(yè)辦公室和單位領(lǐng)導匯報,取得被調(diào)查單位的支持和配合。抽中兩個縣(市)的單位,則由當?shù)卣{(diào)查隊或統(tǒng)計局負責協(xié)調(diào)聯(lián)系,進展非常順利。

2、做好引路工作,提高調(diào)查工作效率。接到下一個被調(diào)查單位名單后,**隊聯(lián)絡(luò)人員及時與調(diào)查單位取得聯(lián)系,問清單位所在地,精心選擇路線給省調(diào)查組引路,保證最大限度的利用調(diào)查時間,加快調(diào)查進度。

3、做好后勤服務(wù),為調(diào)查工作提供保障。由于這項調(diào)查時間緊、任務(wù)重,再加上多數(shù)調(diào)查組成員第一次來到**,**隊精心安排調(diào)查組的食、宿、行。一方面縮短了到有關(guān)調(diào)查單位的路程,另一方面使調(diào)查組的同志們能夠吃好休息好,確保調(diào)查工作的順利開展。

三、感受與體會。

長、各市地調(diào)查隊隊長為成員的調(diào)查工作領(lǐng)導小組,充分顯示了總隊領(lǐng)導對這項調(diào)查工作的高度重視。在組織模式上,抽調(diào)總隊和市隊政治上過硬、業(yè)務(wù)能力強的調(diào)查人員組成多個調(diào)查組,進行異地調(diào)查,保證了調(diào)查結(jié)果的客觀公正。在調(diào)查的各個環(huán)節(jié),總隊領(lǐng)導嚴格把關(guān),親自參與,調(diào)查培訓到會作重要講話和要求,到調(diào)查現(xiàn)場親自督導。這次調(diào)查從參與人員數(shù)量、參與人員級別在河南調(diào)查系統(tǒng)是史無前例的,各地市調(diào)查隊的一把手實際充當了一線調(diào)查員。

2、培訓到位,紀律嚴明是搞好調(diào)查的堅實基礎(chǔ)。全省調(diào)查系統(tǒng)100多人集中到鄭州進行為期兩天的業(yè)務(wù)培訓和紀律要求,從問卷的每一部分、每一個選項都進行了詳細地講解,并對問卷的注意事項進行了強調(diào),要求第一部分由調(diào)查員帶領(lǐng)填寫,后面的所有項均由被調(diào)查者自己獨立填寫。通過培訓,有力地提高了調(diào)查員地業(yè)務(wù)能力,為搞好組織工作滿意度調(diào)查打下了堅實基礎(chǔ)。

3、組織嚴密,程序規(guī)范是調(diào)查結(jié)果客觀真實的保障。這次調(diào)查省總隊組織嚴密,各地市隊長和調(diào)查員在培訓結(jié)束前,每個人都不知道自己將要去哪里調(diào)查,更不知道調(diào)查組的組成人員。培訓結(jié)束,當場宣布采取交叉分組、異地調(diào)查,宣布奔赴各地的臨時組成人員名單。調(diào)查過程中程序規(guī)范,密封的調(diào)查樣本由調(diào)查組組長保管,調(diào)查前半天解封通知單位,到達單位后采用隨機等距抽樣方法抽取調(diào)查對象,其他人員回避,由調(diào)查員獨立組織問卷填寫工作。保證調(diào)查不受任何干擾,調(diào)查質(zhì)量真實可靠。

4、密切配合,及時聯(lián)絡(luò)是調(diào)查順利進行的必要條件。當?shù)卣{(diào)查隊精心安排,熱情接待調(diào)查組成員,派專人全程服務(wù),做好后勤保障工作。接到調(diào)查單位名單后,及時通知,確定調(diào)查路線,到單位進行溝通聯(lián)絡(luò),確保調(diào)查順利開展。

5、創(chuàng)新方式,異地調(diào)查是確保調(diào)查質(zhì)量的手段。由于這次調(diào)查采取交叉分組、異地調(diào)查方式,打消了被調(diào)查單位領(lǐng)導和調(diào)查對象的顧慮,對調(diào)查組信任和重視程度比較高,單位領(lǐng)導都親自接待、親自安排,按要求組織和提供相關(guān)資料,調(diào)查對象能夠真實客觀的反映自己的真實意愿,表達自己對當?shù)亟M織部門、甚至本部門的組織工作的看法和意見。

四、問題與建議。

組織工作滿意度調(diào)查全省統(tǒng)一行動,組織嚴密,調(diào)查工作高質(zhì)量圓滿完成。但是,從調(diào)查過程中,我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題。

一是有些被調(diào)查企業(yè)規(guī)模比較大,從業(yè)人員達幾千甚至上萬,嚴格按照方案規(guī)定抽選被調(diào)查對象難度較大。

二是根據(jù)方案要求,問卷由調(diào)查對象填寫后直接裝入檔案袋密封上報,調(diào)查人員無法查看問卷填寫情況,只能盡到提醒義務(wù),對問卷的完整性無法把握。

三是在單位現(xiàn)場調(diào)查時,人員不熟悉,不能確定參與現(xiàn)場答卷的人員是不是所抽中的調(diào)查對象,無法保證有無頂替現(xiàn)象。

1、各地提供更加詳細的單位情況。抽選被調(diào)查對象時,要求被調(diào)查單位向調(diào)查組提供的人員基本情況表應(yīng)更加詳細,盡量包括抽樣所需的人員基本信息,如職務(wù)、技術(shù)職稱等,使抽樣工作更加快捷、有效。

2、方案能否允許調(diào)查員檢查調(diào)查問卷。為了保證調(diào)查問卷的有效性,應(yīng)允許調(diào)查員檢查問卷是否有涂改、漏項現(xiàn)象,確認問卷有效后,再由被調(diào)查人員親自裝入檔案袋,現(xiàn)場密封。

員工滿意度調(diào)查報告篇六

員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團聯(lián)合組建,合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析,達到了解員工工作狀態(tài),反省企業(yè)管理狀況,及時改進管理,增強企業(yè)凝聚力,提升整體績效之目的,特組織人力資源、心理學、統(tǒng)計學和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團隊,查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法,經(jīng)過長時間的研究、開發(fā)和常模測試,推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。

3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄;

4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告;

8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應(yīng)數(shù)量密碼,由管理員通知被調(diào)查人具體密碼,但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂,管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查,并不能查閱單個人員對問題的具體回答結(jié)果。

員工滿意度調(diào)查報告篇七

1.1薪酬含義。

薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償,包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中:經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬(直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等;間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利,如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等);非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。

1.2薪酬公平。

公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較,員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷,從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較,也包括員工現(xiàn)在與過去的比較,在一個公平的環(huán)境下,可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用,即是所稱謂的薪酬公平,它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結(jié)果,它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式:內(nèi)部公平和外部公平。

1.3薪酬滿意度。

所謂薪酬滿意度,是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看,是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度;從市場的角度看,是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度;從分配角度看,是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。

員工的薪酬滿意度越高,薪酬的激勵功能就越明顯,員工就會更努力地工作,往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞,從而得到更高的薪酬,從而形成一個良性循環(huán),企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反,則會形成惡性循環(huán),造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效,而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時,充分激勵、發(fā)揮員工的能力,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。

1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響。

員工薪酬滿意度是一個相對的概念,一般認為超出期望值表示滿意,達到期望值表示基本滿意,低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度,就要對其影響因素進行分析,員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。

1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平,員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬,更關(guān)心與他人薪酬的比較,他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較,來判斷薪酬是否公平合理,當員工感覺到對自己不公平時,他的滿意度就會下降。但是,薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得,而是對公平的感覺。員工在實際比較時,往往高估、夸大自己的付出,低估他人的付出,影響員工做出理性的判斷。因此,企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。

所謂的內(nèi)部公平,就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則,依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征,而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低,應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ),或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之,內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標,應(yīng)該至少具備以下幾個特征:一是完成這一工作所需要的知識和技能越多,得到的報酬也越多;二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好,這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。

1.4.2外部公平性造成的影響。

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時,還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較,如果薪酬水平低于外部市場的平均水平,員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。

所謂的外部公平,強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力,這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然,外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素,為了保持公司薪酬政策的外部競爭力,公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司,或與其他公司保持一致,否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平,企業(yè)成了人才培訓中心,許多大學生、研究生在企業(yè)干兩年,等到成為“熟練工”時,便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失??梢?,某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平,失去了外部競爭力。

2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。

是如此。企業(yè)對薪酬的管理,是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的,每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算,下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標,確定各月的發(fā)放額度。

2.2薪酬構(gòu)成。

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。

工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定,約占員工整個薪酬的30%。

年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況,該企業(yè)按比例提取獎金,對員工進行分配。

社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。

其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬,包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助,以及子女升學補助等;服務(wù),包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣,在薪酬分配上趨于平均化,同一級別的員工工資差異微乎其微(單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別),不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。

級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注。

平均每月薪酬5473其中:

1、固定工資部分占70%,浮動(績效)工資占20%,技能工資10%;

本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解,采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%),對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,分析,檢驗,確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

對薪酬制度的總體評價:

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。

副經(jīng)理52300。

主管及技術(shù)人員1221750。

組長14320。

普工42525183。

總數(shù)285539253。

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。

總數(shù)3550322310。

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。

總數(shù)2870281311。

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。

由上述可看得出,只有45%的員工表示滿意以上的,而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外,從公平性的三方面進行的調(diào)查結(jié)果也表明,各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設(shè)計薪酬制度。

2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%~69%,滿意度較高的僅為6%~16%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素,缺乏考核、獎金固化,以及忽略崗位價值和個人技能差異。

滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。

副經(jīng)理73000。

主管及技術(shù)人員2611620。

組長23320。

普工17251689。

總數(shù)574725129。

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。

2.3.3其他方面評價。

在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果,滿意度均在10%左右或者更低,多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革,重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。

3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。

結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度,企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面:

3.1薪酬制度存在平均主義。

約有30%的員工都認為:現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性,薪酬分配中沒有合理拉開差距,部分崗位的薪酬拉不開差距,相同崗位的工資差異較大,并且干多干少、干好干壞,在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn),嚴重影響員工的工作積極性。

3.2企業(yè)未進行科學的工作評價。

工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析,因而也無法進行工作評價。

3.3決策過程和程序不透明。

現(xiàn)有工資登記對員工完全保密,透明度較低,另外,績效考核雖然與員工薪酬掛鉤,但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大,并且一旦確定,長時間難以更改,容易引起員工的不滿。

3.4薪酬制度缺乏對外競爭性。

由于國企經(jīng)營者收入偏低,國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源,留住明星級人力資源,必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力,這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查,要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平,如果可能的話,最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準,引入勞動力市場價位,采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。

3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性。

薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上,只有當人們認為獎勵是公平的,才會產(chǎn)生滿意,激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準,核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小,分配不公平,造成激勵和約束作用很差。

3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別。

該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪,缺乏薪酬調(diào)整機制,管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別,而與員工從事的工作崗位無關(guān),忽略了崗位差異,挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響,而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金,由于級別評定只與學歷、職稱有關(guān),所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平,導致企業(yè)人才的嚴重流失。

3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。

薪酬支付考核方法簡單,缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤,又使得薪酬制度的激勵功能缺失,業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加,失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性,不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。

4.1建立并宣傳合理的公平觀。

通過培訓、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準,以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,公司必須對“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平,公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則,使員工感到滿意。

4.2加強崗位評價,實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。

崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻,對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價,決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小,從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),開發(fā)一個工作價值的等級制度,在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位,從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬,依靠價值定待遇,使不同崗位之間的比較科學化、規(guī)范化,讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。

4.3通過科學的薪酬體系設(shè)計,體現(xiàn)薪酬的公平性。

公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中,不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗;能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn),主要包括分析和解決問題的能力,如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同,能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān),是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入,應(yīng)當與組織的回報相匹配。

組織在進行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說,應(yīng)當存在差異,但差異必須是合理的,與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同,就會令員工產(chǎn)生不公平感,產(chǎn)生抱怨,降低對工作的投入。

在薪酬設(shè)計的實際操作過程中,崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn),崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報,與員工的實際工作績效相關(guān)。

4.4通過合理程序和有效溝通,保證薪酬公平的實現(xiàn)。

在實際的操作過程中,主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱,崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀,加上過于復雜的薪酬設(shè)計會導致過高的成本,這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。

對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補,盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施:一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會;二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法,使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性;三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通,對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋;同時,主管在與下屬溝通的過程中,應(yīng)當尊重下屬,禮貌地對待下屬,給予下屬發(fā)言權(quán)。

4.5以績效為導向的薪酬體系。

將員工的薪酬分為兩大部分:固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放,績效工資則是按照每次的考核結(jié)果,對照預(yù)設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時,一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出,將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤,強調(diào)個體勞動的能動性,可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。

4.6建立良好的薪酬公開制度。

由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準,一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的,可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景,有助于激勵員工的工作熱情,與吸收外部人才,其作用有:一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標,激勵員工積極向上、努力進取,攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān),在人才育成的同時,保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展;二是可以避免員工之間相互猜疑,影響工作情緒,有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰;三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報,管理者要向員工表示感謝,感謝因員工的努力,保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。

4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制。

引入監(jiān)督機制,保障薪酬制度的有效執(zhí)行??梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時,可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時,隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然,最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制,搭建高效的溝通平臺,通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

結(jié)論。

本文研究表明,在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中,薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大,其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平,同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。

建立公平的薪酬體系,則需加強崗位評價做好組織內(nèi)部公平;做好薪酬調(diào)查,及時調(diào)準薪酬水平與結(jié)構(gòu),實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接;建立完善的績效考核體系,實現(xiàn)員工的個人公平;通過信號傳遞,實現(xiàn)有效溝通。

員工滿意度調(diào)查報告篇八

一、調(diào)查的目的:為了完善公司的各項工作,及時解決客觀存在的問題,提高員工滿意度,營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。

二、調(diào)查時間:2021年11月23日--11月27日。

三、

調(diào)查范圍:中國鐵路工程集團有限公司。

四、調(diào)查方式:向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》,以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。

五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。

1、工作性質(zhì)與管理。

(3)對公司的民主管理工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

(4)對公司的培訓機會與管理工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

(5)對公司的招聘與用工工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

2、公司文化與工作環(huán)境。

(2)對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

(3)對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度:100%的員工表示非常滿意。

3、公司對員工的關(guān)心。

(2)對公司的員工權(quán)益維護工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

4、薪資待遇與福利。

(1)對公司目前的福利政策滿意度:100%的員工表示非常滿意。

(2)對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度:100%的員工表示非常滿意。

5、其他方面。

(1)對公司上次滿意度調(diào)查改進措施和效果的滿意度:100%的員工表示非常滿意。

總結(jié)。

:從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。

通過分析發(fā)現(xiàn),員工有相當高的熱情為公司服務(wù)是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想,員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅,感受不到公司和集體的溫暖,如果他不在乎有無這份工作了,單憑每月的工資也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影響,走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進取的員工,反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。

依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合公司實際,我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:。

1)、員工擁護公司發(fā)展,公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?

3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作,公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?

試想一下,如若這些問題沒有逐步落實解決,沒有最終結(jié)論,將會導致什么樣的結(jié)果?

應(yīng)對措施與策略要點:。

一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析,得出以下結(jié)論:。

1、員工對公司有高度的工作熱情,也有高度的期待。

2、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心,這其中主要是來源于公司。

3、公司有好的前景和實力,有這樣的員工隊伍,我們已經(jīng)具備成功的條件,如果愿意,我們還可以做得更好。

二)公司未來可能需要做的工作。

1、完善員工薪酬福利體系。

薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西,但當制度與實施脫離時,員工的熱情就會被降溫,與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意,這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,還應(yīng)包括員工保險,值、加班補助,節(jié)日福利,員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動計劃,并且一定要落實。

一個有活力的集體一定充滿著笑聲,一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑,是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操,多做活動同培訓一樣,甚至比培訓有更好的效果。

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