月度績效考核管理制度(匯總10篇)

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月度績效考核管理制度篇一

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。

其作用如下:。

1.1通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。

要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)。

4.3考核權(quán)限劃分:。

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;。

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;。

4.3.3管理員由管理處主任考核;。

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;。

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;。

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;。

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4考核方式。

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的`考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;。

5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);。

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);。

5.5避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。

6.1對考核者的要求。

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任。

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;。

月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出。

存在問題，提出努力方向。

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;。

對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。

8.1中層及中層以下員工。

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工。

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

月度績效考核管理制度篇二

(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運(yùn)作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作成本;。

(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)員工為企業(yè)的目標(biāo)和使命努力奮斗。

(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運(yùn)行提供保障。

制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利也是用人單位的法定義務(wù)，根據(jù)勞動法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?？梢娡晟频膭趧右?guī)章制度有助于保護(hù)勞動者的權(quán)益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權(quán)，保障勞動者合法權(quán)利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權(quán)益，當(dāng)然最終受損失的還是企業(yè)。

合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權(quán)利職責(zé)，同時(shí)遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵(lì)職工的工作熱情。

對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時(shí)必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。

2、分類。

公司規(guī)章制度涉及面很廣，包括經(jīng)營企業(yè)管理制度，組織機(jī)構(gòu)管理制度，辦公總務(wù)管理制度，財(cái)務(wù)管理制度，會計(jì)管理制度，人事管理制度，員工勤務(wù)管理制度，員工培訓(xùn)制度，員工福利管理制度，生產(chǎn)管理制度，設(shè)備管理制度，質(zhì)量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業(yè)務(wù)管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進(jìn)出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產(chǎn)管理制度，緊急預(yù)案，涉危涉化緊急預(yù)案，公司產(chǎn)品、技術(shù)、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術(shù)層面的視角來對待規(guī)章制度。

3、注意事項(xiàng)。

企業(yè)在實(shí)際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個(gè)方面：

合法合理。

就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提。

具有可操作性。

不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”，何謂“合理”?各有各的說法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述。

完備性。

盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。

邏輯性。

特別是在獎(jiǎng)懲制度中，對于大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達(dá)到治病救人的效果。

月度績效考核管理制度篇三

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)。

高級職稱博士__。

中級職稱碩士__。

初級職稱本科__。

技術(shù)員大專__。

技工中專__。

高中（含以下）__。

2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中__、__地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

月度績效考核管理制度篇四

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:。

1、通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的.數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

3、行政管理部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。

1、公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

2、公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權(quán)限劃分:。

2.1保安員由保安班長考核。

2.2保安班長由保安主管考核;。

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;。

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。

2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;。

2.5出納、會計(jì)、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;。

2.6行政管理部對各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

3.1員工績效考核獎(jiǎng)金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))。

3.2考核分值按120分設(shè)置，當(dāng)月考核分值60分為合格。

3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。

3.3績效獎(jiǎng)金計(jì)算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)。

4、考核方式。

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

1、績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);。

5、避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。

1、對考核者的要求。

3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;。

4、考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。

1、中層管理干部(部門主管)。

1.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工。

2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司。

月度績效考核管理制度篇五

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報(bào)的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

月度績效考核管理制度篇六

第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強(qiáng)信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實(shí)際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。

（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實(shí)際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時(shí)對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險(xiǎn)因素，要及時(shí)向社主任和上級管理機(jī)關(guān)匯報(bào)，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

第七條包收回。貸款責(zé)任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實(shí)行責(zé)任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎(jiǎng)勵(lì)：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實(shí)際情況返還績效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵(lì)，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實(shí)行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實(shí)行未收回部分的責(zé)任清收。

2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個(gè)人專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻(xiàn)度對信貸人員進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎(jiǎng)勵(lì)比例。信貸人員專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本同清非壓戶專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、攬儲專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊(duì)伍。

第九條免責(zé)貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計(jì)稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：

（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。

（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報(bào)辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。

第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負(fù)責(zé)對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報(bào)市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。

第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實(shí)施細(xì)則，并報(bào)市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

月度績效考核管理制度篇七

1、考核范圍。

已聘任到崗位上從事管理、教學(xué)、保育、后勤工作的人員。

2、考核時(shí)間。

(1)日常考核每月進(jìn)行；

(2)學(xué)期考核每學(xué)期最后一月進(jìn)行；

(3)年度考核在每年的最后一個(gè)月進(jìn)行，為每學(xué)年兩學(xué)期考核的平均成績。

二、考核機(jī)構(gòu)。

由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核安排和管理工作，具體考核由園務(wù)會負(fù)責(zé)。

三、考核內(nèi)容與形式。

1、考核內(nèi)容。

1.1對管理干部的任職情況進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1.2教職工考核依據(jù)其受聘期間確定的工作目標(biāo)或聘任合同，以及本年度完成任務(wù)和履行崗位職責(zé)的基本情況，考核的主要內(nèi)容包括：師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作實(shí)績四個(gè)方面。

2、考核形式。

2.1考核人員根據(jù)考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)對分管員工進(jìn)行考核，每月一次與績效獎(jiǎng)金掛鉤。

2.1年度考核方式，以工作人員每月績效成績占60%，員工自評成績占5%，員工互評（或下級對上級的評價(jià)）成績占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%（園長直接管理的管理干部評分占20%）。評分時(shí)需秉持公正、公平原則。

教職工的師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等采用定性記分考核法，即被考核人自評和互評的辦法(考核內(nèi)容見考核表)。

教職工的工作實(shí)績考核采用“定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)”，工作實(shí)績考核分為基本考核與附加獎(jiǎng)勵(lì)考核?；究己耸轻槍搪毠ひ粚W(xué)期每月月度考核的平均成績；附加獎(jiǎng)勵(lì)考核是針對教職工在教學(xué)、保育等工作中獲得的各種獎(jiǎng)勵(lì)或發(fā)表的各類論文等。教職工的工作實(shí)績考核總積分等于基本考核積分與附加獎(jiǎng)勵(lì)考核積分之和。

四、考核等級與標(biāo)準(zhǔn)。

教職工的考核等級分為優(yōu)秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級。其中，考核為優(yōu)秀的教師不超過被考核教師總數(shù)的15%。

2、教職工各級職務(wù)考核為稱職的標(biāo)準(zhǔn)。

(1)師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評價(jià)為合格以上；

(2)能夠勝任所聘任職務(wù)的崗位工作，且質(zhì)量與效果良好；

(3)學(xué)期工作量達(dá)到現(xiàn)職務(wù)額定標(biāo)準(zhǔn)。

3、教職工履行崗位職責(zé)，完成額定工作任務(wù)，且符合下列情況之一者，年度考核可評為優(yōu)秀：

(1)教職工在師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等評價(jià)為合格以上；

(2)本學(xué)期工作成績突出，獲得園級以上各類比賽一等獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

(3)學(xué)期內(nèi)獲得區(qū)級以上各類獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)稱號者。

(4)為幼兒園安全、建設(shè)與發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)經(jīng)園領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)者。

4、教師有下列情況之一者，年度考核為不稱職：

(1)無故拒絕接受分配給的教學(xué)、保育、科研任務(wù)或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；

(2)因工作不負(fù)責(zé)任，在教學(xué)、保育、科研等工作質(zhì)量檢查評估中評定為“差”者；

(3)參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)活動及其他園內(nèi)活動年度內(nèi)累計(jì)有5次無故缺席者；

(4)無故不參加考核者；

(5)違反職業(yè)道德或者違反法律正在審查處理者；

(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽(yù)造成重大影響者。

1、學(xué)期考核以幼兒園園務(wù)會決定考核時(shí)間，由分管副園長或園長助理傳達(dá)和布置各自管理內(nèi)教職工學(xué)期考核工作安排。

2、行政辦公室發(fā)放《教職工互評表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。

3、行政辦公室發(fā)放《教職工學(xué)期考核表》，被考核人寫學(xué)期總結(jié)和填寫《教職工學(xué)期考核表》。3天后上交個(gè)人總結(jié)和表格。

4、行政辦公室統(tǒng)計(jì)互評結(jié)果填寫到每位教職工的《教職工學(xué)期考核表》中（1天時(shí)間完成）,然后交給分管副園長或園長助理評分。2天后收上來交給園長評價(jià)打分。

5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。

六、獎(jiǎng)懲辦法。

1、考核的結(jié)果作為教師今后晉職、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、聘任和選拔優(yōu)秀拔尖人才等的主要依據(jù)。

2、本園教職工年度考核成績，依下列規(guī)定獎(jiǎng)懲：

優(yōu)秀：晉工齡薪一級，并依據(jù)幼兒園贏利情況給予考績獎(jiǎng)金。稱職：晉工齡薪一級，不給考績獎(jiǎng)金。

基本稱職：保留原薪，不予晉級。累計(jì)二年丙等者，經(jīng)人事評議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。

不稱職：經(jīng)人事評議審議并依相關(guān)規(guī)定處理后，簽請公司總經(jīng)理核定不予續(xù)聘。

本園教職工年度成績考核結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)，自次學(xué)年度第一個(gè)月起執(zhí)行。

第二部分定量記分考核標(biāo)準(zhǔn)。

教職工月度記分考核標(biāo)準(zhǔn)。

每月以本人月工資的10%為浮動工資作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)。總分100，獎(jiǎng)懲所得分為5元/分，所得金額就是月度績效考核成績。

一、行政工作人員月考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團(tuán)結(jié)，扣積分1分。

3、與園內(nèi)同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)及一切經(jīng)濟(jì)損失。

4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽(yù)扣積分3分。

6、對持不同意見的同志打擊報(bào)復(fù)（在經(jīng)濟(jì)上、政治上造成嚴(yán)重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經(jīng)勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個(gè)人行為給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟(jì)損失的，按全額進(jìn)行賠償。

10、進(jìn)園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

11、工作時(shí)間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現(xiàn)一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無故不參加會議、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等集體活動，一次扣積分3分。

3、所有教職工一律實(shí)行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內(nèi)扣積分0.5分；10分鐘以內(nèi)扣積分1分，并以此比例計(jì)算。每月遲到3次，當(dāng)曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、對全園的設(shè)備、機(jī)械、大型玩具、教室的安全要經(jīng)常檢查，檢查不及時(shí)扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。

2、對查找出的安全隱患不上報(bào)扣2分，造成事故扣10分。

3、不組織相關(guān)人員按時(shí)做好預(yù)想預(yù)防的安全分析活動扣2分。

4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。

5、認(rèn)真填寫安全、工作記錄，如填寫不及時(shí)扣1分，上級檢查不合格扣5分。

6、行政值班人員做好每天離園前的安全檢查工作，不到位扣2分。

7、及時(shí)宣傳上級的指示精神和安全新動態(tài)，不及時(shí)扣2分。

（四）工作量及行政檢查、服務(wù)（40分）。

1、不協(xié)助園長抓好隊(duì)伍建設(shè)管理工作，扣4分；

2、不按時(shí)制定學(xué)期相關(guān)工作計(jì)劃扣1分，對各類工作計(jì)劃落實(shí)不到位，扣4分；

3、每月組織保教人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)未完成，扣4分；

4、由于管理不當(dāng)，造成教學(xué)、服務(wù)質(zhì)量下降，扣4分；

5、未深入工作檢查，造成上級領(lǐng)導(dǎo)檢查不合格及不良反映，扣4分；

6、對管轄范圍內(nèi)工作經(jīng)上級檢查不合格，扣4分；

7、工作中不大膽進(jìn)行管理，有推、拖、扯皮現(xiàn)象而造成不良反映，扣4分；

9、對所分管工作發(fā)生的事故隱患不分析、不整改，扣4分；

10、未按月填寫各種記錄而造成工作積累，造成不良后果扣4分；

（五）衛(wèi)生（5分）。

辦公室及責(zé)任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。

（六）月工作獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。

2、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎(jiǎng)勵(lì)3分。

二、教師工作月考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團(tuán)結(jié)，扣積分1分。

3、與園內(nèi)同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)及一切經(jīng)濟(jì)損失。

4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽(yù)扣積分3分。

6、對持不同意見的同志打擊報(bào)復(fù)（在經(jīng)濟(jì)上、政治上造成嚴(yán)重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經(jīng)勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個(gè)人行為給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經(jīng)濟(jì)損失的，按全額進(jìn)行賠償。

10、進(jìn)園不使用普通話或著奇裝異服的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

11、工作時(shí)間上網(wǎng)，違反電腦使用制度任何一條的，視情節(jié)輕重，發(fā)現(xiàn)一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無故不參加會議、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等集體活動，一次扣積分1分。

3、所有教職工一律實(shí)行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內(nèi)扣積分0.5分；10分鐘以內(nèi)扣積分1分，并以此比例計(jì)算。每月遲到3次，當(dāng)曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、教師應(yīng)經(jīng)常對班級物品進(jìn)行安全檢查，杜絕因班級物品所造成的意外傷害事故。一般事故（破皮、挖傷、起皰、青腫、流血等），老師在崗，一次扣積分0.5分。該在而不在崗，一次扣積分5分。

2、大型事故（關(guān)節(jié)脫位、縫針三針以內(nèi)，輕度燙傷不需住院治療），老師在崗，一次扣積分5分，該在而不在崗，負(fù)擔(dān)二分之一醫(yī)藥費(fèi)并扣積分10分。

3、惡性事故（骨折、燙傷、縫針三針以上）老師在崗，負(fù)擔(dān)二分之一醫(yī)藥費(fèi)，扣積分10分，老師該在而不在崗，扣積分20分，并負(fù)擔(dān)二分之一醫(yī)藥費(fèi)，視其情節(jié)追究法律責(zé)任。

4、家長將生病幼兒送來，做好情況了解，服藥記錄。幼兒在園突發(fā)異常立即與家長取得聯(lián)系，并做好處理。及時(shí)匯報(bào)。對不記錄、不報(bào)告者一次扣5分。

（四）工作量及教育教學(xué)（30分）。

1、開學(xué)前提前制定科學(xué)合理的學(xué)習(xí)教學(xué)計(jì)劃，提前備好兩周課。每周課不得少于10節(jié)。〈每周一把備課本交于副園長驗(yàn)收〉，一次扣積分5分。

2、每周副園長對每位教師的教學(xué)活動以聽課的方式進(jìn)行驗(yàn)收打分。不按時(shí)按計(jì)劃組織晨晚間活動、教課、無教具、不批改作業(yè)，一次扣積分5分。

3、不按時(shí)填寫各種表冊和材料，一次扣積分3分。

4、每月教師互相聽課不少于2節(jié)，并做好聽課記錄，每月和備課本同時(shí)檢查。違反規(guī)定者扣2分。

5、教師不得將自己小孩放在本班內(nèi)（三位教師）。上班時(shí)間打毛衣、帶自己小孩、接待客人、午睡不及時(shí)為孩子蓋被子、管理不善等，發(fā)現(xiàn)一次扣積分3分。

6、班上物質(zhì)保管不妥，造成損失，由當(dāng)班教師按折舊價(jià)值賠償，并一次扣積分2分。

7、虐待、體罰兒童的行為，發(fā)現(xiàn)一次扣積分5分，當(dāng)眾檢討，發(fā)現(xiàn)二次扣積分10分，年度考核視為不合格，三次以上（含三次）開除。若后果嚴(yán)重，要負(fù)法律責(zé)任。

8、教職工私自帶走集體財(cái)物，私自帶走食品、用具和搞特殊化，發(fā)現(xiàn)一次扣積分5分。

9、接送幼兒時(shí)堅(jiān)持使用接送卡，每天上課各點(diǎn)兩次名，放學(xué)時(shí)，一名教師負(fù)責(zé)接待家長，一名教師負(fù)責(zé)班內(nèi)幼兒安全。保育員送車時(shí)做好交接和傳達(dá)，每日為乘車幼兒寫一張字條反映幼兒一日情況和所學(xué)內(nèi)容。如違反規(guī)則一次扣3分。

（五）衛(wèi)生、保健工作（10分）。

1、班上及責(zé)任區(qū)的衛(wèi)生做得不好或沒做，扣3-5分。

2、辦公室內(nèi)該值班時(shí)沒盡值班責(zé)任，扣2分。

3、幼兒有異常情況，教師沒發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)后不報(bào)告保健室，扣3分。

4、教師應(yīng)經(jīng)常對班級物品進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)書面提出維修，否則，發(fā)現(xiàn)該維修而沒維修的，扣2分。

（六）月工作獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。

2、“班級幼兒月出勤率獎(jiǎng)”。中、大班每月幼兒出勤率達(dá)95％以上、小小班、小班每月幼兒出勤率達(dá)90％以上，獎(jiǎng)勵(lì)3分；中、大班每月幼兒出勤率低于90％、小小班、小班每月幼兒出勤率低于85％，扣3分。

3、“月保育工作突出獎(jiǎng)”。班級衛(wèi)生及幼兒護(hù)理工作突出，效果好。獎(jiǎng)勵(lì)5分。

4、網(wǎng)站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎(jiǎng)勵(lì)3分。

月度績效考核管理制度篇八

績效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運(yùn)用得好，能有效地調(diào)動組織與個(gè)人的積極性和潛力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

一些企業(yè)在推行績效管理的時(shí)候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時(shí)候，各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定，一個(gè)部門、一個(gè)單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次，還是一個(gè)硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。

績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎(chǔ)管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)?？冃Ч芾淼哪康模瑳]有得到員工的認(rèn)同，績效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。

績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績。

溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時(shí)的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。

績效管理的最終目的，不是獎(jiǎng)懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過績效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。

月度績效考核管理制度篇九

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級

a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、月度績效工資的確認(rèn);

2、年度獎(jiǎng)金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

4、績效考核管理制度

一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績效考核管理制度，希望對家有用!

目的

對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價(jià)和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據(jù)此開展員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

適用范圍

公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規(guī)范

3.1總則

3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。

3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。

3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進(jìn)行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。

3.1.5績效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助執(zhí)行。

3.1.6績效考核結(jié)果存入個(gè)人檔案。

3.1.7公司績效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍

3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a有曠工行為的;

b事假累計(jì)超過(含)5日的;

c病假累計(jì)超過(含)10日的;

d參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績低于70分的;

e在工作中出現(xiàn)重過失的;

f提出離職的。

3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。

3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。

3.3考核方式

3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。

3.3.2kpi績效考核

3.3.2.1關(guān)鍵績效指標(biāo)的五個(gè)方面及評分權(quán)重：

a個(gè)人素質(zhì)10%

b工作態(tài)度10%

c專業(yè)知識10%

d工作能力20%

e工作業(yè)績50%

3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序

3.4.1績效考核準(zhǔn)備

人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績效考核表格。

3.4.2績效考核開始

各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評分。

3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)。

3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。

3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。

3.5績效考核結(jié)果劃分

員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個(gè)等級。

3.6績效考核結(jié)果應(yīng)用

3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

3.6.2對績效考核各等級按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲：

a等：發(fā)給被考核人績效獎(jiǎng)金基數(shù)的120%～130%;

b等：發(fā)給被考核人績效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%～110%;

c等：發(fā)給被考核人績效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%;

d等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎(jiǎng)金。

3.6.3績效考核員工績效獎(jiǎng)金按如下規(guī)定執(zhí)行：

制造部季度績效獎(jiǎng)金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎(jiǎng)金由發(fā)貨量決定。

3.6.4培訓(xùn)發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會。

3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會。

3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。

3.6.7調(diào)薪：在一個(gè)考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個(gè)考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。

3.7績效考核時(shí)間

3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

3.8績效饋

3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績效的提高。

3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開。

3.9績效考核仲裁

3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個(gè)工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會進(jìn)行仲裁。

3.9.3績效考核仲裁員會是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：

a人事行政部經(jīng)理

b被考核人所在部門經(jīng)理

c被考核人本部門工作協(xié)作人員

d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

e被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他

4.1本制度所規(guī)定事項(xiàng)，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

月度績效考核管理制度篇十

第一條:為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:。

1.考察員工的工作績效;。

2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;。

4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;。

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外)。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括:。

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;。

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;。

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;。

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:。

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;。

(該項(xiàng)半年評，半年評時(shí)權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內(nèi)容:。

1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括:。

2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右;參見附表二(該項(xiàng)月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)。

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項(xiàng)年評，指標(biāo)權(quán)重為20%)。

(參見附表三)。

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點(diǎn)指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價(jià)，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級主管認(rèn)定。

第六條:建立工作期望:。

2、溝通的基本內(nèi)容包括:。

2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);。

2.2衡量業(yè)績的方法和手段;。

2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);。

2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;。

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;。

2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中，以便為實(shí)施績效管理積累評價(jià)依據(jù)。

第八條:各級管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第九條:在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:。

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;。

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書;。

如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。

第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報(bào)各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;。

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。

1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;。

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;。

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;。

4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;。

5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;。

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第一節(jié)總論。

第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:。

1、績效工資的確認(rèn);。

2、工資晉級資格的確認(rèn);。

3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);。

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);。

5、其他資格的確認(rèn)。

第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):。

第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。

第一條:中高層管理人員的月度考核:。

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價(jià)等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

述職考核評價(jià)等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)。

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7。

第二條:中高層管理人員的季度考核:。

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價(jià)等級在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告;。

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:。

2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核評價(jià)等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:。

述職考核評價(jià)等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。

績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0。

第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:。

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。

2、個(gè)人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定)，對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級，相應(yīng)管理辦法見下表:。

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。

第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用。

第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表:。

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。

第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:。

2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:。

稱職100%85%80%70%。

良好100%90%85%70%。

優(yōu)秀100%95%90%70%。

第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:。

1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;。

2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;。

第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:。

1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級;。

2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級;。

3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):。

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;。

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。

第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:。

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資。

注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核:。

1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核;。

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。

第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)(或總經(jīng)理特別獎(jiǎng))等。有關(guān)部門另行規(guī)定。

第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。

第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。