最新企業(yè)文化建設論文文獻綜述(實用9篇)

總結可以讓我們更好地理解和應用所學知識，提升我們的學習成果。結構要清晰，可以采用分段或標題的方式，使得整篇總結更具層次感。為了提高效率，以下是一些高效學習方法供大家參考。

企業(yè)文化建設論文文獻綜述篇一

姓名：關雪飛學號：124981063專業(yè)班級：12級人力資源管理1班摘要。

企業(yè)經(jīng)營、管理能力、管理者1企業(yè)文化及其研究1.1概念。

企業(yè)文化，或稱組織文化（corporateculture或organizationalculture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。

威廉?大內(nèi)認為:“傳統(tǒng)和氣氛構成了一個公司的文化。同時文化意味著一家公司的價值觀,這些價值觀構成了公司員工活動、意見和行為規(guī)范?！?/p>

沃特曼?彼得斯在《成功之路》中指出:“企業(yè)將其基本信念、基本坐標觀灌輸給員工,形成上下一致的企業(yè)文化,促使廣大員工為自己的信仰在工作,就是產(chǎn)生強烈的使命感,激發(fā)最大的想象力和創(chuàng)造力。”

邁克爾?茨威爾在《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》一書中這樣寫到:“企業(yè)文化被定義為在組織的各個層次得到體現(xiàn)和傳播,并被傳遞至下一代員工的組織運作方式,其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價值觀、目標、技術和實踐”。

認為:“組織文化是一個給定的組織在其應對外部適應性和內(nèi)部一體化問題的過程中,創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的,被證明是行之有效的,并用來教育新成員正確地認識、思考和感覺上述問題的基本假定”。

我國著名經(jīng)濟學家魏杰先生在《企業(yè)文化再造—企業(yè)生命常青藤》中的定義:“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念,也就是說,企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念”。

2企業(yè)文化與核心競爭力研究。

美國管理學家普拉哈拉德(c．k．prahalad)和加里·哈默(garyhamel)于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心能力》中提出的。

汪鳳桂（2009）對企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力一致性機理分析表明，企業(yè)文化通過內(nèi)部化為員工的行為理念，進而影響企業(yè)管理者和一般員工的行為能力，進而對競爭力的形成產(chǎn)生作用，降低企業(yè)交易成本。

朱瑜等人（2007）以198家企業(yè)為研究對象，對企業(yè)文化、智力資本及組織績效三者之間的關系進行了實證研究。結果表明，官僚型文化對結構資本具有顯著正面影響，創(chuàng)新型文化和支持型文化對人力資本具有正面影響，而關系資本僅受到支持型文化影響。

nikihynes（2009）用新的復雜關系建模方法研究企業(yè)文化、戰(zhàn)略定位與企業(yè)績效，這種復雜的生化模型作為管理結構建模的替代方法，可將其納入到組織內(nèi)部結構改變中。

劉志雄、張其仔（2009）從公司層面、員工層面、社會層面界定文化強度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢企業(yè)相比，文化強勢企業(yè)通常擁有較高資產(chǎn)回報率；企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率與成長性指標與公司盈利水平呈顯著正相關關系。

梅強，孫旭雅（2010）對中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題進行分析和研究，并在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，從三方面探討了如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應對策，即：(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）分析了企業(yè)文化對人力資源管理戰(zhàn)略引導和企業(yè)安全生產(chǎn)運營的作用、對員工日常行為的約束和引導及對職工凝聚激勵的作用，以及企業(yè)文化在企業(yè)人員招聘、人才培養(yǎng)與開發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃和留人方面的作用，強調(diào)企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導，而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化在我國引起關注和興趣,始于20世紀80年代中期,較早出現(xiàn)在《管理世界》權威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文(wilkins&ochi)揭開了企業(yè)文化在我國研究的新樂章。它系統(tǒng)地總結了20世紀80年代的主要研究成果,包括企業(yè)文化的基礎理論、社會學、社會心理學、人類文化學及其關系,并對企業(yè)文化的研究傳統(tǒng)和方法作了較全面的介紹,十分有助于我們對企業(yè)文化的理解。

陳正南、黃文宏的《成功企業(yè)之企業(yè)文化類型》,刊載在“中國文化與企業(yè)管理學術研討會論文集”、徐聯(lián)恩、賴國茂的《企業(yè)文化屬性與企業(yè)績效———權變觀點》、占德干、張炳林的《企業(yè)文化構建的實證性研究———對四個不同類型企業(yè)的調(diào)查與分析》刊載在“管理世界”等等。

陳春花的《企業(yè)文化的改造與創(chuàng)新》,刊載于北京大學學報。占德干、張炳林采用《中國價值傾向調(diào)查表》進行了關于中國企業(yè)文化構建的一項實證性研究,發(fā)現(xiàn)這些變量的綜合作用對企業(yè)文化實踐產(chǎn)生很大的影響。

李琪在《歐洲管理學者看中西企業(yè)文化的差異》中指出,中西人士對msnagment一詞的理解存在很大的不同,對中國人來說重在“掌管”;而對西方人來說重在“授權”,因此,在權力距離、思維方式、溝通習慣、法制觀念、企業(yè)組織與員工關系、領導方式上存在著廣泛的差異。林娜的《中日美三國企業(yè)管理差異的社會文化淵源》在管理思想、管理主體、管理客體以及管理行為方式等方面進行了差異分析,重點分析了東西方文化對群體和個體、人際關系、物質(zhì)利益的不同看法以及不同的時間哲學。

胡曉清在《中國建設現(xiàn)代化企業(yè)制度的社會文化困擾》(1998)一文中指出,資本主義“這種獨特的新式運轉模式牽涉著一套獨特文化和一種品格構造”,在文化上,資本主義企業(yè)的特征是自我實現(xiàn),而我國的企業(yè)正是缺乏這種“自我實現(xiàn),追求個人既定目標的自我意識”。他認為當代中國社會缺乏主流文化,是一種過渡性文化,這種沒有主流文化的過渡性文化是建立現(xiàn)代企業(yè)制度在整個外部文化環(huán)境方面遇到較大的困擾。

王利平(2000年)在宏觀意義上對中國管理的文化特征進行了總結,指出中國傳統(tǒng)的管理模式是一種儒法互補、兼兵家權謀的管理文化,并對中國的“單位”提出了許多新的見解。黎紅雷(1999年)指出,適應“知識社會”管理的需要,取代以往的“政治人”、“經(jīng)濟人”假設,必須確立“人是文化動物”的認識,并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎上,進行相應的管理理念的更新,以“變化”為管理的前提,以“創(chuàng)新”為管理的動力,以“整體”為管理的模式,以“和諧”為管理的形態(tài),從而推進人類管理的進步。

企業(yè)文化建設論文文獻綜述篇二

在眾多的武俠小說中，一直將內(nèi)功心法列為上乘，視拳腳功夫為皮毛，素有內(nèi)功殺人于無形、攝敵于千里之說。試觀各絕世武功，不論是九陽神功還是九陰真經(jīng)，不管是葵花寶典還是如來神掌，無不注重提升內(nèi)力，研習心法，可見這內(nèi)功的重要性。以上或許是作家們的杜撰，但就現(xiàn)今的各路武術，也都尊崇著一定的理念原理，并將其融入拳腳套路中去，使得功夫擁有靈魂，不至于死板乏力。以太極拳為例：太極拳推崇柔，上善若水，柔可以克剛，避實以擊虛，持后而處先；因此太極拳的一招一式無不帶有中正安舒、輕靈圓活、松柔慢勻、開合有序、剛柔相濟，動如“行云流水，連綿不斷”等特點。

功夫如此，企業(yè)亦如此，一個企業(yè)無論規(guī)模如何龐大，贏利如何豐厚，支配其運轉的還是企業(yè)的文化。這里我說說的企業(yè)文化是指一個組織——企業(yè)、企業(yè)的分支或者一個團隊內(nèi)部共有的價值觀、標志、信念和行為規(guī)范。這是一個非物質(zhì)的、精神層面、意識層面的范疇，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一個擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)才是難能可貴的，才能夠在競爭中處于不敗地位。

影響企業(yè)文化的因素很多，大體可以歸納為民族特性、企業(yè)家理念、員工認同等方面，而這些因素無不與企業(yè)所處的環(huán)境密切相關，一個企業(yè)所處的經(jīng)濟、政治、法律環(huán)境不同，那么它的企業(yè)文化亦有不同。接下來我將按國家劃分描述一些知名企業(yè)的企業(yè)文化。

創(chuàng)立于1914年的ibm，一直貫徹著他們的“沃森哲學”即：

正是老托馬斯·沃森的這幾條行為準則，促成了今天ibm年收入逾千億美元，雇員近40萬的龐大商業(yè)帝國。

微軟自創(chuàng)立以來，一直秉承著這樣的企業(yè)文化：

使命和大方向的啟發(fā)；自由、真誠、平等；雇用最有才華的人。同時微軟還根據(jù)自身行業(yè)特性形成了獨特的理念，例如尊重失敗，釋放信息，不需要再開一次會，工作任意小時，建立電子郵件系統(tǒng)，無等級的安排。

作為世界排名500強第一位的沃爾瑪也擁有自己獨特的的企業(yè)文化，其框架為：

沃爾瑪追求“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”等理念，其創(chuàng)始人山姆·沃爾頓先生。

總結。

了“事業(yè)成功的十大法則”:忠誠你的事業(yè);與同仁建立合伙關系;激勵你的同仁;凡事與同仁溝通;感激同仁對公司的貢獻;成功要大力慶祝，失敗亦保持樂觀;傾聽同仁的意見;超越顧客的期望;控制成本低于競爭對手;逆流而上，放棄傳統(tǒng)觀念。

沃爾瑪有一套十分健全的企業(yè)文化制度，保證了“口號與行動一致性”。這其中包括著名的“日落”原則、“比滿意更滿意”、“十步服務”、“薄利多銷”等原則。

總的來說，美國的企業(yè)文化強調(diào)實現(xiàn)員工的個人價值，為員工構建公平的競爭平臺，發(fā)掘他們的潛力；同時關注客戶利益，力求達到雙贏。

松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助被譽為“經(jīng)營之神”，早在1937年他就提出了“產(chǎn)業(yè)報國、光明正大、和親一致、不斷進取、禮貌謙讓、適應形勢、感恩報德”的企業(yè)精神，它們至今仍然是指導松下電器公司生產(chǎn)和經(jīng)營活動的根本價值體系。

日本豐田汽車公司的管理哲學是“事業(yè)在于人”，“豐田綱領”還提出“潛心研究與創(chuàng)造，不斷開拓，時刻站在時代潮流的最前端”，等等。豐田公司正是靠這種企業(yè)文化形成比較和諧的勞資關系，吸收引進了國外先進技術，創(chuàng)造出先進的管理方法———豐田工作方式，從而在新產(chǎn)品開發(fā)及市場競爭中取得成功，成為日本第一大企業(yè)。

“人要有創(chuàng)造性，決不摹仿別人；要有世界性，不拘泥于狹窄地域；要有被接受性，增強相互的理解。”這是著名的“本田精神”。

從整體上看，日本企業(yè)文化中“和為貴”的思想促進團隊協(xié)作，發(fā)揮整體優(yōu)勢，同時日本企業(yè)注重家國觀念，強調(diào)以人為本、以社為家、國家至上，重視創(chuàng)新與借鑒學習。

德國企業(yè)文化的最突出特點是：強烈的責任意識，和諧的人際關系，務實的員工培訓，牢固的質(zhì)量意識，優(yōu)質(zhì)的服務。

西門子公司以“以新取勝，以質(zhì)取勝”為理念，使它立于小敗之地；凱樂瑪公司提出:“我們要比別人做得更好”；戴姆勒克萊斯勒一條很有氣魄的廣告：“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳汽車發(fā)生故障被修理車拖走，我們將贈您一萬美金?！边@些都從不同層面反應了德國企業(yè)的文化。

大眾汽車公司在經(jīng)營當中尤為強調(diào)服務：首先，大眾汽車公司服務客戶的基礎是產(chǎn)品質(zhì)量，以好的質(zhì)量來體現(xiàn)好的服務；其次，注重在營銷中，盡可能為客戶提供準確的產(chǎn)品信息，獲得顧客的信賴，讓顧客放心；第三是服務的快捷。

這些無不與德國文化密切相關，即相互尊重但不親密、重視私人空間、嚴謹、創(chuàng)新。

隨著改革開放地不斷深入開展，我國也涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀企業(yè)，甚至有些企業(yè)已經(jīng)能夠跨入國際大公司行業(yè)，在國際競爭中擁有一席之地。這些企業(yè)的企業(yè)文化無疑為之在成長、壯大過程中以及殘酷的國際競爭中起到了巨大作用。

海爾集團總裁張瑞敏將《論語》、《孫子兵法》、《道德經(jīng)》中的傳統(tǒng)文化思想融入到企業(yè)文化建設中，提出帶有濃郁傳統(tǒng)文化氣息的企業(yè)文化：“管理無小事”、“人人是人才，賽馬不相馬”、“日事日畢，日清日新”。他倡導的企業(yè)精神是：“追求卓越，永不滿足”，并追求“敬業(yè)報國”的信念。海爾模式已被寫入哈佛大學mba課程，成為中國型企業(yè)文化的典范。

房地產(chǎn)巨頭——萬科始終認為人才是最重要的資源和核心競爭力，始終將人才引進和培養(yǎng)放在公司發(fā)展的首位，不惜成本建設人才培訓機制，良好的人才儲備成為企業(yè)發(fā)展的源動力。構建以人為本的和諧企業(yè)文化要為員工創(chuàng)造舒適的工作氛圍，增加員工的歸屬感。只有這樣，才能提高員工的主人翁意識，把企業(yè)看成自己的家。

雅戈爾是我國知名的服裝企業(yè)，他們創(chuàng)造了“將所有員工視作親人”的親和文化，這就是增加員工歸屬感的最好寫照。同時構建以人為本的和諧企業(yè)文化要以顧客為本，以服務社會為本。只有這樣，才能贏得良好聲譽，才能有更好的發(fā)展前途。

海信從十幾人的手工作坊發(fā)展成為大型電子信息企業(yè)集團，其企業(yè)文化是“敬人為先、創(chuàng)新為魂、質(zhì)量是根、情感管理”。海信集團建立了完整的激勵機制、明確的獎懲制度，并要求人人遵守。同時海信的企業(yè)文化倡導人和人之間的情感關懷，有濃厚的人情味，讓很多員工對海信都不忍割舍從而放棄高報酬的其他工作機會。海信將標準化與人性化完美結合在一起，員工人人爭先，在把握創(chuàng)新和質(zhì)量兩個關口后，企業(yè)得以快速發(fā)展。

我們可以看到，我國這些優(yōu)秀企業(yè)在學習他人先進經(jīng)驗的同時，不斷總結和創(chuàng)新，形成了一套適合中國國情的企業(yè)文化。這些企業(yè)的文化可大致歸納為：重視人才，以人為本；保證質(zhì)量，追求創(chuàng)新；尊重員工，賞罰分明。

此我們會失望地看到大多數(shù)企業(yè)，并沒有一個為自己量身打造的有競爭力的企業(yè)文化。要知道企業(yè)競爭分為四個層次：產(chǎn)品競爭、營銷競爭、戰(zhàn)略競爭和文化競爭。企業(yè)產(chǎn)品競爭的成功是一種短期成功，營銷競爭的成功是一種中期成功，戰(zhàn)略競爭的成功是一種中長期成功，只有文化競爭的成功才是企業(yè)長期成功的根本保證。

因此企業(yè)若希望長久地生存下去，必須有自己獨特而有力的企業(yè)文化。

參考文獻：

企業(yè)文化建設論文文獻綜述篇三

一導言。

中小企業(yè)問題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。說它是一個世界性的課題，是因為不論是發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家，還是發(fā)展中國家，都存在著大量的中小企業(yè)那么，中小企業(yè)是如何界定的呢?中小企業(yè)是企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念。一方面它有決定自身本質(zhì)的內(nèi)在的質(zhì)的規(guī)定性，另一方面也有量的界線。確定企業(yè)規(guī)模。

根據(jù)我國目前的實際情況，為了提高中小企業(yè)界定標準范圍的彈性，避免僵化，選用雙指標較為合理。目前主要以企業(yè)資本金和從業(yè)人員數(shù)為準，只要任何一個指標符合規(guī)定劃分標準，即可認定為中小企業(yè)。小企業(yè)標準為凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在300人以下或注冊資本在800萬元以下者為小型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在200人以下或注冊資本在500萬元以下者為小型企業(yè)。中型企業(yè)標準:凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)1000人以下或注冊資本在5000萬元以下者為中型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在500人以下或注冊資本在3000萬元以下者為中型企業(yè)。隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢的日益突出，企業(yè)的市場競爭日趨激烈，要想在競爭中生存和發(fā)展，企業(yè)必須努力提高核心競爭力。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的構成部分，也是企業(yè)成功的基石。

二研究綜述。

1國外研究動態(tài)。

美國加州大學美籍日裔教授威廉·大內(nèi)（1984）出版了他的專著《z理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關系，提出了“z型文化”、“z型組織”等概念，認為企業(yè)的控制機制是完全被文化所包容的。企業(yè)文化的要素有五項，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、儀式以及文化網(wǎng)絡，其中價值觀是核心要素。

海能（2006）認為:“企業(yè)文化是有關企業(yè)的、通過象征傳播的共同價值觀念和行為準則。觀念可以成為催化劑，使人類的潛能發(fā)揮出來?！保ㄍ鯓s成，2000）。

美國歷史學家戴維·蘭德斯認為:“如果經(jīng)濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足重輕的因素。同時，企業(yè)的生存和發(fā)展也離不開企業(yè)的文化的哺育(((國家的窮與富)))。（羅長海，2001）。

諾貝爾經(jīng)濟學獎得主諾思認為:”自由市場經(jīng)濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產(chǎn)權和法律制度相配合之外，還需要在誠實，正直、公正、正義等方面有良好道德和人去操作這個市場。因此，市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，必須建立信用文化。”（劉光明，1999）。

進而形成了各自不同的企業(yè)文化模式。

2國內(nèi)研究動態(tài)。

國內(nèi)學者對企業(yè)文化的研究有著各自不同的見解。

郝鎮(zhèn)華（2000）等主編的《企業(yè)文化論》一書寫道:“不同于某些理論問題抑或具體實踐問題的地方在于，企業(yè)文化研究本身把映的是理論與實踐的結合點，它所揭示的是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律問題，體現(xiàn)的是企業(yè)與社會發(fā)展的內(nèi)在要求，是作為企業(yè)管理理論中組織、管理文化的形態(tài)出現(xiàn)和存在的，具有自己特定的研究對象、研究內(nèi)容、研究方法和手段。

羅長海（2001）編著的《企業(yè)文化學》認為，企業(yè)文化的研究對象，顧名思義，就是“企業(yè)的文化現(xiàn)象”。但“企業(yè)文化現(xiàn)象”又是各具特色的。因此，企業(yè)文化的第一個研究任務，就是把文化建設中，將更加注重企業(yè)精神，企業(yè)價值觀的人格化和“人企合一，，的境界;作為“學習型組織”的企業(yè)文化將更加受到關注;企業(yè)文化的獨特性越來越表現(xiàn)為企業(yè)差別化戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競爭力;作為企業(yè)文化的第一設計者—企業(yè)家和素質(zhì)、決策力將越來越重要。（陳耀，1995）。

劉思強（2002）在《中小企業(yè)企業(yè)文化建設初探》一文中指出傳統(tǒng)中小企業(yè)企業(yè)文化的特點:沒有體現(xiàn)出人本思想，大多表現(xiàn)為個人權威、英雄主義;只注重眼前利益，在市場上往往背離顧客;講形式，但忽視內(nèi)容;講文化，但不服務管理。他指出中小企業(yè)企業(yè)文化建設的指導思想是:要擺脫事務為中心的管理思想，創(chuàng)造以經(jīng)營靈魂為核心的企業(yè)文化;要突破短期目標管理思想與硬約束、硬規(guī)范的管理方式，轉而實現(xiàn)在長期目標的指導下，注重以塑造為主體的管理行為;要體現(xiàn)誠信，誠信是中小企業(yè)立業(yè)之本。

劉強（2007）等人認為，企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化則是指企業(yè)所形成的具有自身特色的精神文化，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中自覺形成的能為絕大多數(shù)員工信守的企業(yè)經(jīng)營意識，經(jīng)營指導思想和經(jīng)營戰(zhàn)略價值觀念的綜合反映。

三結論。

先進中小企業(yè)文化，應樹立自尊、自信、自主的主體意識;樹立積極進取的競爭意識;樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神;樹立開放意識;樹立憂患意識。同時，應抓形象，樹品牌，培育企業(yè)精神、建塑企業(yè)共有價值觀?？偟恼f來，要做到以下幾點：1中小企業(yè)要建立規(guī)范的管理制度，2要招聘優(yōu)秀的管理人才，并且要培訓員工。塑造優(yōu)秀的團隊。3要有企業(yè)的標識，表達出企業(yè)的遠景、使命、核心價值觀。4要有自己的品牌，注重質(zhì)量，誠信經(jīng)營。

四參考文獻。

〔4〕李慶善著.企業(yè)動力資源—企業(yè)文化.北京:科學技術文獻出版社。

〔5〕王成榮.企業(yè)文化.北京，中央廣括電視大學出版社，2000。

〔6〕羅長海.企業(yè)文化學(修訂版).北京:中國人民大學出版社，2001。

〔7〕劉光明.企業(yè)文化.北京:經(jīng)濟管理出版社，1999。

〔8〕劉思強等.中小企業(yè)企業(yè)文化建設初探.湖南社會科學.2002.5。

〔9〕郝明道等主編.中國企業(yè)文化概論.北京:中國經(jīng)濟出版社，1994。

〔10〕王成榮編著.企業(yè)文化學教程.北京:中國人民大學出版社，2003。

〔11〕陳耀主編.中國企業(yè)文化建設.北京:企業(yè)管理出版社，1995。

〔12〕秦夢華.中小企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀及構建方略研究.現(xiàn)代管理科學，2003.

〔13〕王成榮，周建波.企業(yè)文化學.北京:經(jīng)濟管理出版社，2002。

〔13〕郭向祥.淺談中小企業(yè)文化建設，管理科學文摘2000年第2期。

企業(yè)文化建設論文文獻綜述篇四

080245514。

分類號。

c93。

密級。

畢業(yè)論文。

院（系）名稱。

專業(yè)名稱。

學生姓名指導教師。

商貿(mào)學院管理系。

工商管理。

2012年5月10日。

黃河科技學院畢業(yè)論文第1頁。

文獻綜述。

引言。

21世紀的人才思想意識活躍，企業(yè)應該更多地要求員工用頭腦創(chuàng)造性地工作。只有這樣，企業(yè)才會保持強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優(yōu)化組織結構與不斷完善各種制度外，良好的企業(yè)文化是營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢必不可少的基本要素。通過構建具有核心競爭力的企業(yè)文化，提升企業(yè)精神，培育市場價值觀，規(guī)范職工行為準則，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，用文化的力量、創(chuàng)新的思維、開闊的視野和開拓的精神探尋資源產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之路，才能推動礦井的長足發(fā)展。

1、國外研究現(xiàn)狀：

20世紀70年代末，日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn)。在這種形勢下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)理性化管理缺乏靈活性，不利于人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念，而創(chuàng)造一種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉?大內(nèi)的《z理論》、特雷斯迪爾和艾蘭肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯、沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。80年代，對它的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化和企業(yè)管理各方面的關系等。

進入90年代以來，國外對企業(yè)文化的研究范圍大大拓展，企業(yè)文化研究在80年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了以下幾種趨勢:(1)企業(yè)文化應當把對人的研究，如何重視人，以人為本的研究放在首位，以區(qū)別于那種忽視人，以物的管理為中心的企業(yè)管理模式和文化模式。(2)企業(yè)文化應與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，應把對市場環(huán)境的適應程度作為驗證企業(yè)文化優(yōu)劣的標志。(3)把企業(yè)高級管理人員的領導才能、領導藝術和風格，作為企業(yè)文化的研究內(nèi)容。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀：

西方企業(yè)文化理論傳入我國以后，我國企業(yè)界、文化思想理論界和社會有關。

黃河科技學院畢業(yè)論文第2頁。

人士，逐漸開展起企業(yè)文化實踐活動和理論研究活動，積極探索建設有中國特色的社會主義企業(yè)文化。我國企業(yè)文化實踐中形成的文化模式，具有濃郁的中國特色。它的創(chuàng)建和形成過程包括是一個由淺及深的企業(yè)文化創(chuàng)建過程。我國企業(yè)文化建設具有共同的深度模式和共同的文化特征、具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是立足于企業(yè)現(xiàn)代化。我國企業(yè)進行企業(yè)文化探索時，莫不是出于企業(yè)發(fā)展的強烈愿望。在世界經(jīng)濟一體化、世界市場開放化的今天，企業(yè)現(xiàn)代化的程度決定著企業(yè)的興衰存亡。落后就要挨打。所以，我國企業(yè)文化搞得好的企業(yè)，都有明確的企業(yè)目標。二是企業(yè)文化建設特色化。我國企業(yè)文化建設具有鮮明的中國特色—來自中國傳統(tǒng)文化。如儒家學說、易經(jīng)、道德經(jīng)、孫子兵法、三國演義等。三是具有社會主義制度和社會主義時代的鮮明表征。亦即追求和體現(xiàn)愛國主義、個人主義、社會主義旗幟下的時代目標。其中突出的兩條經(jīng)驗是企業(yè)思想政治工作和尊重企業(yè)職工的主人翁地位。四是行業(yè)化與多樣化的企業(yè)文化模式。企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務等活動的獨立經(jīng)濟核算單位，所以，企業(yè)形態(tài)是各種各樣的，這就決定了企業(yè)文化的宗旨、重點、目標也就有不同的對象和內(nèi)容。

新經(jīng)濟時代，企業(yè)文化的六大發(fā)展趨勢：

黃河科技學院畢業(yè)論文第3頁。

黃河科技學院畢業(yè)論文第4頁。

很多人說企業(yè)文化的建立需要花很多錢和精力，其實不一定需要花很多錢的，很多公司對企業(yè)文化的理解就是員工著裝統(tǒng)一，印一些宣傳資料。另外，企業(yè)文化的建立是在平時工作中時時刻刻、點點滴滴中體現(xiàn)，也不見得非得花很多時間專門建立企業(yè)文化，關鍵是企業(yè)應該花點時間想明白，我需要什么樣的文化，我要建立什么樣的文化，想明白了然后就結合日常的工作，傳達下去，傳遞下去，慢慢就形成了自己的文化。

黃河科技學院畢業(yè)論文第5頁。

參考文獻。

企業(yè)文化建設論文文獻綜述篇五

企業(yè)管理的發(fā)展階段可以主要分為三大階段:經(jīng)驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。這三大階段反映了人類對于管理認識的側重點及深化過程，特別是于人性的認識及提升，是管理發(fā)展的一項主要課題，所以第三階段，文化管理階段其實質(zhì)是管理發(fā)展的必然要求，這無論在東方還是在西方，管理的本質(zhì)及重點是圍繞人性的管理是不變的主題。企業(yè)文化管理的主要內(nèi)容包括企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理、企業(yè)形象和管理與文化互動等。

對于企業(yè)文化的界定，國內(nèi)外學者都紛紛提出了自己的觀點。william&ouchi(1981)提出企業(yè)文化代表一個公司的價值觀，這些價值觀會成為公司員工活動，意見及行為的規(guī)范，在他對企業(yè)文化的定義中突出的是企業(yè)文化的價值觀塑造作用個；schwartz&davi認為企業(yè)文化是組織共享的信仰和期望會產(chǎn)生一套決定組織成員行為的基礎。deal&kennedy(1982)在oucl，i等人的基礎上提出企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境，價值觀，英雄人物，典禮儀式及溝通文化網(wǎng)等五個要素構成，是為一個企業(yè)所信奉的主要價值觀；威廉·大內(nèi)則認為企業(yè)文化是“進取、守勢、靈活性一即確定活動意見和行為模式的價值觀”；美國學者約翰衛(wèi)科特和詹姆斯赫斯克特指出企業(yè)文化是指“一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐，是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或處于不同地理環(huán)境中的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象”:沙因1984年定義企業(yè)文化是在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵守的共同意識，價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。沙因對企業(yè)文化的該定義成為大多學者、企業(yè)管理者進行對企業(yè)文化研究和管理的理論基礎[1]。

國內(nèi)較早期的學者曾仕強(1981)認為企業(yè)文化即一常道，管理者應秉持常道去變，才能萬變不離其宗，對于他所理解的企業(yè)文化常道，也是從企業(yè)文化軟的規(guī)范力量角度闡述；潘文章(1994)則認為組織文化是一個企業(yè)的生活方式，為企業(yè)處理周遭事務的看法及左右組織成員的行為規(guī)范，組織文化的形成具有逐漸累積與不易改變之特性，并影響組織成員的態(tài)度與行為，領一導者的領導方式不僅創(chuàng)造獨特的組織文化，而且左右員工的工作態(tài)度；司徒達賢(1997)企業(yè)文化是組織成員所分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中的行為與決策方向；學者吳思華(2000)企業(yè)文化是滲入到組織中的個人和團體的行為，態(tài)度，信念與價值；清華大學的張德教授認為(2003)企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培養(yǎng)形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、纂木信念及行為規(guī)范。它是企業(yè)理念形成文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復合體，這種對企業(yè)文化的定義，使得現(xiàn)代多數(shù)學者和企業(yè)管理者對企業(yè)文化的物質(zhì)文化、制度文化和行為文化的三層次劃分比較認可[2]。

綜觀中外學者對企業(yè)文化的研究，盡管表述的方式和理論的側重點有所不同，歸納起來可以分為三類:一是從人類學的角度理解企業(yè)文化；二是從管理學的角度理解企業(yè)文化；三是從企業(yè)管理思想和制度的角度理解企業(yè)文化。

企業(yè)文化不僅具有與其他文化相似的共性特征，也有著其獨特的一面，具體說來，它的獨特性主要表現(xiàn)在：

由于企業(yè)是市場經(jīng)濟與文明社會的產(chǎn)物，在人類文明的滋養(yǎng)下，市場經(jīng)濟的一般規(guī)律體現(xiàn)在其文化之中，存在著共有的企業(yè)文化模式。另一方面，社會的差異、民族的區(qū)別、地區(qū)的隔閡、行業(yè)的細分，企業(yè)文化千差萬別，呈現(xiàn)出不同的特色與魅力。由于企業(yè)文化是企業(yè)特定歷史發(fā)展的產(chǎn)物，客觀反映出企業(yè)在管理中具體動作。成功的個性企業(yè)文化形成，就會產(chǎn)生巨大的號召力與凝聚力，這是企業(yè)文化的獨特之處。

一種積極的企業(yè)文化，尤其是位于其核心的精神文化的形成，往往需要很長時間的倡導、培育和引導，一旦形成就會成為企業(yè)發(fā)展的靈魂，不會為組織機構的調(diào)整、領導人的變換等而發(fā)生根本性的變化。"同時，穩(wěn)定性又是相對的，企業(yè)文化也是可塑的，尤個社會處于大變革、大發(fā)展的時候，企業(yè)文化也必然要通過新舊觀念的沖突而發(fā)化(人的變革，從而適應新的環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化是在不斷改進的環(huán)境中得以進歩和充滿活力的。

企業(yè)文化具有鮮明的目的性，圍繞企業(yè)自身為其終極目標服務。一是企業(yè)文化實踐的主體是該企業(yè)的員工，不利于企業(yè)發(fā)展的文化將會被淘汰；二是企業(yè)文化與該企業(yè)生存發(fā)展是緊密關聯(lián)的。當然，有時候企業(yè)的目的性也會進行一定的調(diào)整和修改，比如企業(yè)分配制度要適應于現(xiàn)行國家推行的分配體制的總格局。

企業(yè)文化具有經(jīng)濟屬性，反映著企業(yè)的經(jīng)營價值觀、經(jīng)營目標，這是它與眾不同的地方。同時企業(yè)也是作為-個社會組織存在的，其不僅要推動社會物質(zhì)財富的增長，同時也擔負著一定的社會功能。所以企業(yè)文化既有經(jīng)濟屬性，又有社會屬性，是二者的統(tǒng)一[3]。

從企業(yè)文化的定義和結構來分，企業(yè)文化有四個基本層次：物質(zhì)文化（物質(zhì)層）、行為文化（行為層）、制度文化（制度層）和精神文化（精祌層）。

這是企業(yè)文化的儀容，是一種視覺形象，是指iii企業(yè)生產(chǎn)并提供給消費者使用的產(chǎn)品和提供的服務以及在生產(chǎn)過程中逐歩形成的供企業(yè)不間斷發(fā)展所必需的生產(chǎn)資料和外在基礎條件等組成的物質(zhì)文化，是企業(yè)以物質(zhì)形態(tài)為主要表現(xiàn)形式的表層文化，包含的內(nèi)容有：一是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，包括有企業(yè)生產(chǎn)活動的成果和附之于其身的服務；二是企業(yè)的廠房、設施等生產(chǎn)和休息環(huán)境，包括企業(yè)標識、外宣、工作服、辦公設備等等。

企業(yè)的物質(zhì)文化直接影響顧客的感性認識，進而決定顧客對該企業(yè)的優(yōu)劣判斷，它是企業(yè)文化其它層次的顯現(xiàn)和外在結晶。心理學研究表明，一個人在接受外界信息時，視覺接受的信息占全部信息量的83%，所以企業(yè)文化在建設和傳播過程中，物質(zhì)文化的優(yōu)劣直接關系到企業(yè)的形象，我們要利用強有力的視覺沖擊，來樹立企業(yè)的形象。

這是企業(yè)文化的血肉，是指企業(yè)成員在長期的生產(chǎn)經(jīng)營、人際關系活動、文娛體育等活動中所產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，是以人的行為為形態(tài)的企業(yè)文化。企業(yè)的行為文化是企業(yè)文化層次的淺表層文化，在企業(yè)精祌文化的引導和制度文化的制約下，使企業(yè)成員表現(xiàn)出具有企業(yè)特色的行為方式，因此，它既是企業(yè)經(jīng)營作風、精神面貌和人際關系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。行為文化是企業(yè)文化的重要載體，是企業(yè)文化落地的關鍵環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)價值觀管理的必由之路。

是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的用于約束企業(yè)及其構成機構、成員的一系列行為規(guī)范，是企業(yè)精祌文化的具體化，主要包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構和企業(yè)管繩制度三個方面。企業(yè)制度文化使管理意愿得以貫徹，在得到企業(yè)成員認可的前提下，更好的約束和規(guī)范企業(yè)的行為，減少和弱化對立的程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。它既是精神文化的產(chǎn)物，乂是精神文化的基礎和載體，并對企業(yè)精祌文化起推動作用。

是所有企業(yè)文化層次中的核心要素理念，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在相對應的特殊社會文化大背景、意識形態(tài)影響而長時間才會具備的一種企業(yè)意識和理念，包括企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德四個方面，是一個綜合體。

企業(yè)文化是一個大的系統(tǒng)結構，位于系統(tǒng)核心的精神文化一方面主導和決定著系統(tǒng)中其他文化層次的變化和發(fā)展，另一方面又是這些文化層次的結晶和升華。精神文化是隨著企業(yè)而產(chǎn)生的一種與物質(zhì)形態(tài)相適應的意識形態(tài)，它是一種無形的力量，通過對文化系統(tǒng)中行為文化和制度文化的影響，來促進物質(zhì)文化的增長。它為物質(zhì)文化和制度文化提供思想基礎，是企業(yè)文化的靈魂。

由上可見，企業(yè)的四個文化層次是統(tǒng)一在企業(yè)文化系統(tǒng)中的，它們相互作用、相互協(xié)調(diào)，構成一個和諧的整體。企業(yè)精神文化在整個企業(yè)文化中處于核心地位，企業(yè)制度文化是企業(yè)精祌文化的具體化，它又影響著企業(yè)的行為文化，企業(yè)的行為文化也反映了企業(yè)的精神風貌，同時，它們的外在具體表現(xiàn)就是企業(yè)的物質(zhì)文化[4]。

(l)導向作用。樹立企業(yè)價值觀，并把員工價值觀高度統(tǒng)一到企業(yè)價值觀上來，引導員工的丁作行為，使之符合企業(yè)本身的理念要求;確立企業(yè)的經(jīng)營目標，并把員工個人的需求和目標同企業(yè)的總體目標結合起來，使企業(yè)的每個人都明確努力奮斗的方向。

(2)約束作用。企業(yè)文化通過統(tǒng)一思想來約束員工行為，營造一種符合觀念相通和習慣一致的活動氛圍即工作環(huán)境，使得生在其中的每一位成員都遵守共同規(guī)則，并形成溝通和配合默契。這是一種從內(nèi)心出發(fā)的自我約束，具有潛意識性并深受同化，是滿足人的歸屬感的一種自我需求。

(3)激勵作用。企業(yè)文化的形成使企業(yè)員工有了共同的價值觀念和奮斗目標，員工受到尊重和重視，獲得群體的社會歸屬感，就會從內(nèi)心自覺而又充分地發(fā)揮個人的主動性和創(chuàng)造性，來加強企業(yè)對自己的認同感，展現(xiàn)自身價值。企業(yè)文化正式通過這種精神激勵，來滿足人的本質(zhì)需求，從而產(chǎn)生出物質(zhì)效果的，比其他方式更有效。

(4)凝聚作用。企業(yè)文化的價值觀一旦被企業(yè)成員認識，它就會成為一種豁合劑，就好比是一條紐帶，從各方面把其成員團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，企業(yè)員工就把個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感，是深層凝聚力的主要來源。

(5)協(xié)調(diào)作用。企業(yè)文化的自我協(xié)調(diào)作用比組織領導的人為協(xié)調(diào)要有效得多，企業(yè)員工在共同價值觀和追求的引導下，會主動積極地相互協(xié)調(diào)，推動工作任務的完成，從而獲得共同的成就感。企業(yè)文化的協(xié)調(diào)作用還表現(xiàn)在與制度規(guī)范強制執(zhí)行的不同和優(yōu)越性，文化的協(xié)調(diào)很多時候展現(xiàn)出的是一種默契配合，協(xié)調(diào)內(nèi)容可能是制度所無法表達出來的，在這種狀況下，各項工作的開展就好比是得到了企業(yè)文化潤滑劑的無間嚙合。

(6)輻射作用。

企業(yè)文化的輻射功能與其滲透性是一致的，就是說，企業(yè)文化不只在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生作用，它也通過各種渠道對外部社會產(chǎn)生影響。產(chǎn)品、服務行為、員工生活、傳播媒體、公共關系活動等都是企業(yè)文化向社會產(chǎn)生輻射作用的載體或形式。在企業(yè)日益重視形象和聲譽的今天，電視、廣播等各類廣告越來越多，鋪天蓋地，不斷向社會散發(fā)出百花齊放的文化信息，構成了社會文化的重要組成部分。

龍永圖曾對煙草行業(yè)有如是評價:“煙草行業(yè)就像一個不懂事的孩子，與其把一個不懂事的孩子過早地放在狼群中被狼吃了，不如放在家里先養(yǎng)一養(yǎng)，教育教育，讓他學點本事，再把他放到狼群當中去?！边@段話既道出中國煙草行業(yè)面臨嚴峻的形勢所在，又在告誡中國煙草行業(yè)要先練內(nèi)功，養(yǎng)精蓄銳，以應對挑戰(zhàn)與機遇。企業(yè)文化建設自然成為中國煙草行業(yè)接受教育，苦練內(nèi)功的重要功課之一。整合是煙草行業(yè)的大勢所趨，是煙草史發(fā)展的必然。2004年是中國煙草行業(yè)打破以往各省各自為政局面、展開兼并重組、勢力重構的一年。中國煙草業(yè)正在經(jīng)歷史無前例的改革陣痛，煙草業(yè)新局面正在形成。國家煙草局的意圖是，在國內(nèi)打造三大煙草集團:以云南為核心的第二中心；以上海為龍頭，聯(lián)合京、津兩地的第一中心:以新興的湖南為代表，包括湖北、兩廣在內(nèi)的第三中心。以這三大中心為基礎形成向全國的輻射之勢。

參考文獻：

企業(yè)文化建設論文文獻綜述篇六

摘要：班集體是高校學生生活、學習的基本組織形式，也是大學生進行自我教育、自我管理、自我服務的基層群體。大學班集體能促進大學生個體社會化、具有對大學生進行科學教育和人文教育、文化傳承與創(chuàng)新等功能，班級文化建設應從思想上高度重視，在干部隊伍建設、班級規(guī)章制度的制定、良好班風的營造上下功夫，班主任在班級文化建設中起著不可替代的重要作用。

關鍵詞：大學；班級文化；建設。

所謂班級文化,就是班級學生在互動過程中形成的，為大多數(shù)同學接受與認同的價值觀念、行為規(guī)范、活動準則以及其他可以教育、規(guī)范、激勵同學的一套價值與制度體系。也包括反映、表達、折射、維護這些價值觀念的物質(zhì)環(huán)境與設施等。

余卉、皮將繁在《談高校班級文化建設的實踐策略研究》中指出，班級制度簡單化、班級目標缺失化、班委分工模糊化是現(xiàn)在大多數(shù)班級中存在的問題[2]學校沒能給予足夠重視，班主任監(jiān)督指導不足等也是導致大學班級建設舉步維艱的重要原因。

對于班級文化建設這個話題，很多研究者還從不同的專業(yè)角度進行了嘗試。如：茹靜、譚倩霞在《管理心理學視角下的大學班級文化建設》一文中從管理心理學的角度對班級文化的建設進行嘗試，試圖給出解答。[14]陽錫洲、朱翠英、劉啟定、林麗婭、廖秋梅在《積極心理學視閾下的大學班級文化建設》中從積極心理學方面給出了自己的答案。[15]丁文、段玉玲和侯黎在《知識管理下的人力資源管理與大學班級文化建設措施研究》也從知識管理的角度進行了闡述。[16]但以上各種角度提出的理念不夠清晰，也沒能給出具體的應用方式，所以，都還只停留在理論探索階段。所以，從其他專業(yè)角度來進行班級文化建設的優(yōu)化是否真的可行，具有可操作性，還有賴于進一步細化，轉化為具體的可操作性的措施。

參考文獻：

[1]陳相雨侯波姜俊玲:《大學班級文化的構建概念方式與原則》，《教育研究》，2009年第10期。

[2]余卉皮將繁:《談高校班級文化建設的實踐策略研究》，《科教導刊》，2011年5月。

[3]李國梁：《關于大學班級文化的構建》，《高教論壇》，2008年12月第6期。

[4]陳相雨侯波姜俊玲:《大學班級文化的構建概念方式與原則》，《教育研究》，2009年第10期。

[5]李明：《簡析大學和諧班級文化建設》，《中國電力教育》,2008年12月。

[8]梁君：《學生干部影響力建設的幾點思考》，《鄂州大學學報》，2007年第1期。

[13]李道友：《離心力與向心力的博弈》，《成都大學學報》，2008年第6期。

企業(yè)文化建設論文文獻綜述篇七

在眾多的武俠小說中，一直將內(nèi)功心法列為上乘，視拳腳功夫為皮毛，素有內(nèi)功殺人于無形、攝敵于千里之說。試觀各絕世武功，不論是九陽神功還是九陰真經(jīng)，不管是葵花寶典還是如來神掌，無不注重提升內(nèi)力，研習心法，可見這內(nèi)功的重要性。以上或許是作家們的杜撰，但就現(xiàn)今的各路武術，也都尊崇著一定的理念原理，并將其融入拳腳套路中去，使得功夫擁有靈魂，不至于死板乏力。以太極拳為例：太極拳推崇柔，上善若水，柔可以克剛，避實以擊虛，持后而處先；因此太極拳的一招一式無不帶有中正安舒、輕靈圓活、松柔慢勻、開合有序、剛柔相濟，動如“行云流水，連綿不斷”等特點。

功夫如此，企業(yè)亦如此，一個企業(yè)無論規(guī)模如何龐大，贏利如何豐厚，支配其運轉的還是企業(yè)的文化。這里我說說的企業(yè)文化是指一個組織——企業(yè)、企業(yè)的分支或者一個團隊內(nèi)部共有的價值觀、標志、信念和行為規(guī)范。這是一個非物質(zhì)的、精神層面、意識層面的范疇，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一個擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)才是難能可貴的，才能夠在競爭中處于不敗地位。

影響企業(yè)文化的因素很多，大體可以歸納為民族特性、企業(yè)家理念、員工認同等方面，而這些因素無不與企業(yè)所處的環(huán)境密切相關，一個企業(yè)所處的經(jīng)濟、政治、法律環(huán)境不同，那么它的企業(yè)文化亦有不同。接下來我將按國家劃分描述一些知名企業(yè)的企業(yè)文化。

美國企業(yè)的企業(yè)文化。

創(chuàng)立于1914年的ibm，一直貫徹著他們的“沃森哲學”即：

1、必須尊重個人；

2、必須盡可能給予顧客最好的服務；

3、必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)。正是老托馬斯·沃森的這幾條行為準則，促成了今天ibm年收入逾千億美元，雇員近40萬的龐大商業(yè)帝國。

微軟自創(chuàng)立以來，一直秉承著這樣的企業(yè)文化：

1、匯聚優(yōu)秀專才，注重才盡其用；

2、優(yōu)良的工作環(huán)境，優(yōu)待留住員工；

3、聘用人才方針，須符微軟精神；

4、管理方式：長期性的承諾和支持；使命和大方向的啟發(fā)；自由、真誠、平等；雇用最有才華的人。同時微軟還根據(jù)自身行業(yè)特性形成了獨特的理念，例如尊重失敗，釋放信息，不需要再開一次會，工作任意小時，建立電子郵件系統(tǒng)，無等級的安排。

作為世界排名500強第一位的沃爾瑪也擁有自己獨特的的企業(yè)文化，其框架為：

1、信仰、法則與理念。

沃爾瑪追求“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”等理念，其創(chuàng)始人山姆·沃爾頓先生總結了“事業(yè)成功的十大法則”:忠誠你的事業(yè);與同仁建立合伙關系;激勵你的同仁;凡事與同仁溝通;感激同仁對公司的貢獻;成功要大力慶祝，失敗亦保持樂觀;傾聽同仁的意見;超越顧客的期望;控制成本低于競爭對手;逆流而上，放棄傳統(tǒng)觀念。

2、原則、規(guī)范與行動。

沃爾瑪有一套十分健全的企業(yè)文化制度，保證了“口號與行動一致性”。這其中包括著名的“日落”原則、“比滿意更滿意”、“十步服務”、“薄利多銷”等原則。

3、激勵、溝通與氛圍。

總的來說，美國的企業(yè)文化強調(diào)實現(xiàn)員工的個人價值，為員工構建公平的競爭平臺，發(fā)掘他們的潛力；同時關注客戶利益，力求達到雙贏。

二、日本企業(yè)的企業(yè)文化。

松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助被譽為“經(jīng)營之神”，早在1937年他就提出了“產(chǎn)業(yè)報國、光明正大、和親一致、不斷進取、禮貌謙讓、適應形勢、感恩報德”的企業(yè)精神，它們至今仍然是指導松下電器公司生產(chǎn)和經(jīng)營活動的根本價值體系。

日本豐田汽車公司的管理哲學是“事業(yè)在于人”，“豐田綱領”還提出“潛心研究與創(chuàng)造，不斷開拓，時刻站在時代潮流的最前端”，等等。豐田公司正是靠這種企業(yè)文化形成比較和諧的勞資關系，吸收引進了國外先進技術，創(chuàng)造出先進的管理方法———豐田工作方式，從而在新產(chǎn)品開發(fā)及市場競爭中取得成功，成為日本第一大企業(yè)。

“人要有創(chuàng)造性，決不摹仿別人；要有世界性，不拘泥于狹窄地域；要有被接受性，增強相互的理解。”這是著名的“本田精神”。

從整體上看，日本企業(yè)文化中“和為貴”的思想促進團隊協(xié)作，發(fā)揮整體優(yōu)勢，同時日本企業(yè)注重家國觀念，強調(diào)以人為本、以社為家、國家至上，重視創(chuàng)新與借鑒學習。

三、德國企業(yè)的企業(yè)文化。

德國企業(yè)文化的最突出特點是：強烈的責任意識，和諧的人際關系，務實的員工培訓，牢固的質(zhì)量意識，優(yōu)質(zhì)的服務。

西門子公司以“以新取勝，以質(zhì)取勝”為理念，使它立于小敗之地；凱樂瑪公司提出:“我們要比別人做得更好”；戴姆勒克萊斯勒一條很有氣魄的廣告：“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳汽車發(fā)生故障被修理車拖走，我們將贈您一萬美金?！边@些都從不同層面反應了德國企業(yè)的文化。

大眾汽車公司在經(jīng)營當中尤為強調(diào)服務：首先，大眾汽車公司服務客戶的基礎是產(chǎn)品質(zhì)量，以好的質(zhì)量來體現(xiàn)好的服務；其次，注重在營銷中，盡可能為客戶提供準確的產(chǎn)品信息，獲得顧客的信賴，讓顧客放心；第三是服務的快捷。

這些無不與德國文化密切相關，即相互尊重但不親密、重視私人空間、嚴謹、創(chuàng)新。

隨著改革開放地不斷深入開展，我國也涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀企業(yè)，甚至有些企業(yè)已經(jīng)能夠跨入國際大公司行業(yè)，在國際競爭中擁有一席之地。這些企業(yè)的企業(yè)文化無疑為之在成長、壯大過程中以及殘酷的國際競爭中起到了巨大作用。

海爾集團總裁張瑞敏將《論語》、《孫子兵法》、《道德經(jīng)》中的傳統(tǒng)文化思想融入到企業(yè)文化建設中，提出帶有濃郁傳統(tǒng)文化氣息的企業(yè)文化：“管理無小事”、“人人是人才，賽馬不相馬”、“日事日畢，日清日新”。他倡導的企業(yè)精神是：“追求卓越，永不滿足”，并追求“敬業(yè)報國”的信念。海爾模式已被寫入哈佛大學mba課程，成為中國型企業(yè)文化的典范。

房地產(chǎn)巨頭——萬科始終認為人才是最重要的資源和核心競爭力，始終將人才引進和培養(yǎng)放在公司發(fā)展的首位，不惜成本建設人才培訓機制，良好的人才儲備成為企業(yè)發(fā)展的源動力。構建以人為本的和諧企業(yè)文化要為員工創(chuàng)造舒適的工作氛圍，增加員工的歸屬感。只有這樣，才能提高員工的主人翁意識，把企業(yè)看成自己的家。

雅戈爾是我國知名的服裝企業(yè)，他們創(chuàng)造了“將所有員工視作親人”的親和文化，這就是增加員工歸屬感的最好寫照。同時構建以人為本的和諧企業(yè)文化要以顧客為本，以服務社會為本。只有這樣，才能贏得良好聲譽，才能有更好的發(fā)展前途。

海信從十幾人的手工作坊發(fā)展成為大型電子信息企業(yè)集團，其企業(yè)文化是“敬人為先、創(chuàng)新為魂、質(zhì)量是根、情感管理”。海信集團建立了完整的激勵機制、明確的獎懲制度，并要求人人遵守。同時海信的企業(yè)文化倡導人和人之間的情感關懷，有濃厚的人情味，讓很多員工對海信都不忍割舍從而放棄高報酬的其他工作機會。海信將標準化與人性化完美結合在一起，員工人人爭先，在把握創(chuàng)新和質(zhì)量兩個關口后，企業(yè)得以快速發(fā)展。

我們可以看到，我國這些優(yōu)秀企業(yè)在學習他人先進經(jīng)驗的同時，不斷總結和創(chuàng)新，形成了一套適合中國國情的企業(yè)文化。這些企業(yè)的文化可大致歸納為：重視人才，以人為本；保證質(zhì)量，追求創(chuàng)新；尊重員工，賞罰分明。

此我們會失望地看到大多數(shù)企業(yè)，并沒有一個為自己量身打造的有競爭力的企業(yè)文化。要知道企業(yè)競爭分為四個層次：產(chǎn)品競爭、營銷競爭、戰(zhàn)略競爭和文化競爭。企業(yè)產(chǎn)品競爭的成功是一種短期成功，營銷競爭的成功是一種中期成功，戰(zhàn)略競爭的成功是一種中長期成功，只有文化競爭的成功才是企業(yè)長期成功的根本保證。

因此企業(yè)若希望長久地生存下去，必須有自己獨特而有力的企業(yè)文化。

參考文獻：

1、《ibm的企業(yè)文化》。

2、《奔馳的企業(yè)文化》。

4、《日本企業(yè)文化的精神內(nèi)涵》。

5、《微軟的企業(yè)文化》。

6、《沃爾瑪文化對構建中國特色企業(yè)文化的啟示》。

7、《中外企業(yè)文化比較研究》。

8、《中外企業(yè)文化的交流、沖突和協(xié)調(diào)——以中外合資企業(yè)文化為例》。

企業(yè)文化建設論文文獻綜述篇八

一導言。

中小企業(yè)問題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。說它是一個世界性的課題，是因為不論是發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家，還是發(fā)展中國家，都存在著大量的中小企業(yè)那么，中小企業(yè)是如何界定的呢?中小企業(yè)是企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念。一方面它有決定自身本質(zhì)的內(nèi)在的質(zhì)的規(guī)定性，另一方面也有量的界線。確定企業(yè)規(guī)模。

根據(jù)我國目前的實際情況，為了提高中小企業(yè)界定標準范圍的彈性，避免僵化，選用雙指標較為合理。目前主要以企業(yè)資本金和從業(yè)人員數(shù)為準，只要任何一個指標符合規(guī)定劃分標準，即可認定為中小企業(yè)。小企業(yè)標準為凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在300人以下或注冊資本在800萬元以下者為小型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在200人以下或注冊資本在500萬元以下者為小型企業(yè)。中型企業(yè)標準:凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)1000人以下或注冊資本在5000萬元以下者為中型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在500人以下或注冊資本在3000萬元以下者為中型企業(yè)。隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢的日益突出，企業(yè)的市場競爭日趨激烈，要想在競爭中生存和發(fā)展，企業(yè)必須努力提高核心競爭力。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的構成部分，也是企業(yè)成功的基石。

二研究綜述。

1國外研究動態(tài)。

美國加州大學美籍日裔教授威廉·大內(nèi)（1984）出版了他的專著《z理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關系，提出了“z型文化”、“z型組織”等概念，認為企業(yè)的控制機制是完全被文化所包容的。企業(yè)文化的要素有五項，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、儀式以及文化網(wǎng)絡，其中價值觀是核心要素。

海能（2006）認為:“企業(yè)文化是有關企業(yè)的、通過象征傳播的共同價值觀念和行為準則。觀念可以成為催化劑，使人類的潛能發(fā)揮出來。”（王榮成，2000）。

美國歷史學家戴維·蘭德斯認為:“如果經(jīng)濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足重輕的因素。同時，企業(yè)的生存和發(fā)展也離不開企業(yè)的文化的哺育(((國家的窮與富)))。（羅長海，2001）。

諾貝爾經(jīng)濟學獎得主諾思認為:”自由市場經(jīng)濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產(chǎn)權和法律制度相配合之外，還需要在誠實，正直、公正、正義等方面有良好道德和人去操作這個市場。因此，市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，必須建立信用文化。”（劉光明，1999）。

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化的研究來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的道路。由于國情和發(fā)展基礎不同，世界各國的中小企業(yè)都有著不同的發(fā)展狀況。這些中小企業(yè)在社會經(jīng)濟文化生活中受民族文化的影響很大，進而形成了各自不同的企業(yè)文化模式。

2國內(nèi)研究動態(tài)。

國內(nèi)學者對企業(yè)文化的研究有著各自不同的見解。

郝鎮(zhèn)華（2000）等主編的《企業(yè)文化論》一書寫道:“不同于某些理論問題抑或具體實踐問題的地方在于，企業(yè)文化研究本身把映的是理論與實踐的結合點，它所揭示的是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律問題，體現(xiàn)的是企業(yè)與社會發(fā)展的內(nèi)在要求，是作為企業(yè)管理理論中組織、管理文化的形態(tài)出現(xiàn)和存在的，具有自己特定的研究對象、研究內(nèi)容、研究方法和手段。

羅長海（2001）編著的《企業(yè)文化學》認為，企業(yè)文化的研究對象，顧名思義，就是“企業(yè)的文化現(xiàn)象”。但“企業(yè)文化現(xiàn)象”又是各具特色的。因此，企業(yè)文化的第一個研究任務，就是把文化建設中，將更加注重企業(yè)精神，企業(yè)價值觀的人格化和“人企合一，的境界;作為“學習型組織”的企業(yè)文化將更加受到關注;企業(yè)文化的獨特性越來越表現(xiàn)為企業(yè)差別化戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競爭力;作為企業(yè)文化的第一設計者—企業(yè)家和素質(zhì)、決策力將越來越重要。（陳耀，1995）。

劉思強（2002）在《中小企業(yè)企業(yè)文化建設初探》一文中指出傳統(tǒng)中小企業(yè)企業(yè)文化的特點:沒有體現(xiàn)出人本思想，大多表現(xiàn)為個人權威、英雄主義;只注重眼前利益，在市場上往往背離顧客;講形式，但忽視內(nèi)容;講文化，但不服務管理。他指出中小企業(yè)企業(yè)文化建設的指導思想是:要擺脫事務為中心的管理思想，創(chuàng)造以經(jīng)營靈魂為核心的企業(yè)文化;要突破短期目標管理思想與硬約束、硬規(guī)范的管理方式，轉而實現(xiàn)在長期目標的指導下，注重以塑造為主體的管理行為;要體現(xiàn)誠信，誠信是中小企業(yè)立業(yè)之本。

劉強（2007）等人認為，企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化則是指企業(yè)所形成的具有自身特色的精神文化，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中自覺形成的能為絕大多數(shù)員工信守的企業(yè)經(jīng)營意識，經(jīng)營指導思想和經(jīng)營戰(zhàn)略價值觀念的綜合反映。

三結論。

先進中小企業(yè)文化，應樹立自尊、自信、自主的主體意識;樹立積極進取的競爭意識;樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神;樹立開放意識;樹立憂患意識。同時，應抓形象，樹品牌，培育企業(yè)精神、建塑企業(yè)共有價值觀?？偟恼f來，要做到以下幾點：1中小企業(yè)要建立規(guī)范的管理制度，2要招聘優(yōu)秀的管理人才，并且要培訓員工。塑造優(yōu)秀的團隊。3要有企業(yè)的標識，表達出企業(yè)的遠景、使命、核心價值觀。4要有自己的品牌，注重質(zhì)量，誠信經(jīng)營。

四參考文獻。

〔4〕李慶善著.企業(yè)動力資源—企業(yè)文化.北京:科學技術文獻出版社。

〔5〕王成榮.企業(yè)文化.北京，中央廣括電視大學出版社，2000。

〔6〕羅長海.企業(yè)文化學(修訂版).北京:中國人民大學出版社，2001。

〔7〕劉光明.企業(yè)文化.北京:經(jīng)濟管理出版社，1999。

〔8〕劉思強等.中小企業(yè)企業(yè)文化建設初探.湖南社會科學.2002.5。

〔9〕郝明道等主編.中國企業(yè)文化概論.北京:中國經(jīng)濟出版社，1994。

〔10〕王成榮編著.企業(yè)文化學教程.北京:中國人民大學出版社，2003。

〔11〕陳耀主編.中國企業(yè)文化建設.北京:企業(yè)管理出版社，1995。

〔13〕郭向祥.淺談中小企業(yè)文化建設，管理科學文摘2000年第2期。

企業(yè)文化建設論文文獻綜述篇九

一、有許多學者認為我國現(xiàn)行仲裁法中的“其它財產(chǎn)權益糾紛”的規(guī)定應當更加明確化。譚兵在《中國仲裁制度的改革與完善》一書中認為：調(diào)整中國現(xiàn)行仲裁范圍的主要思路是明確、統(tǒng)一、擴大和規(guī)范。對于我國現(xiàn)行法律規(guī)定中的“其他財產(chǎn)權益糾紛”應有更加明確的解釋。其認為“其他財產(chǎn)權益糾紛”的解釋，并不是一個簡單的概念：首先，“財產(chǎn)權益爭議”一詞，是指交付仲裁的事項應是與財產(chǎn)有關的事項，與財產(chǎn)無關的爭議則不可以仲裁。其次，對“其他財產(chǎn)權益糾紛”中的“財產(chǎn)權益”的范圍，存在著界定不清的情況。為有利于仲裁實踐，建議在修改仲裁法前，司法機關及時對“其他財產(chǎn)權益糾紛”作出統(tǒng)一的司法解釋。

二、現(xiàn)行的仲裁實踐中所通用的有關“其他財產(chǎn)權益糾紛”的界定已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟發(fā)展和仲裁制度本身的發(fā)展。許多的學者建議將更多的民事糾紛納入到仲裁中來。

喬欣、李莉在《爭議可仲裁性研究》一文中提到破產(chǎn)程序中的債權人和債務人之間的債權債務糾紛具有可仲裁性。認為爭議的可仲裁性不因破產(chǎn)而改變，仲裁協(xié)議仍可執(zhí)行，裁決所確定的權益可作為破產(chǎn)財產(chǎn)或破產(chǎn)債權向法院申報。同時還認為應將因侵權行為產(chǎn)生的爭議納入到仲裁。其認為：民事權利是一個開放的體系，侵權行為也是一個開放型的概念。由侵權行為而產(chǎn)生的爭議，當事人雙方是平等的民事主體，爭議不涉及財產(chǎn)權益，但涉及的權利內(nèi)容是當事人可以自由處分或可以和解的，這樣的爭議應具有可仲裁性。

同時，很多學者建議將知識產(chǎn)權中的更多糾紛納入到仲裁中來。鄭書前、宋新宇在《論知識產(chǎn)權侵權糾紛之可仲裁性》一文中談到：目前我國有關法律只規(guī)定了“著作權合同糾紛”可以申請仲裁。但對于其他的知識產(chǎn)權糾紛如專利權、商標權有關的糾紛并未規(guī)定其可以提請仲裁。仲裁方式在解決知識產(chǎn)權糾紛方面和其他方式相比有其獨到的優(yōu)勢。如果不充分利用這種優(yōu)勢，會造成知識產(chǎn)權保護的成本增加、資源浪費。其認為：長遠的考慮是在對《仲裁法》進行修改時擴充仲裁的受案范圍，明確規(guī)定知識產(chǎn)權侵權糾紛的一部分事項可以仲裁；鑒于《仲裁法》的修改會涉及到方方面面的內(nèi)容以及立法者對修改時機會合理把握，目前可先由最高人民法院出臺相關司法解釋，明確任命法院在對仲裁裁決進行司法審查時，不得將裁決事項時知識產(chǎn)權糾紛作為仲裁委員會無權仲裁的情形而裁定撤銷或不予執(zhí)行該知識產(chǎn)權侵權糾紛仲裁裁決，應當執(zhí)行該裁決結果，這是可采取的權宜之計。隨著中國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和完善，國家對于民商事案件可仲裁性的態(tài)度將變的更為開放，知識產(chǎn)權侵權糾紛被仲裁機制所擴充容納，承認其具有可仲裁性將在我們的意料之中。馬明虎在《論我國知識產(chǎn)權侵權糾紛的可仲裁性》一文中談到，承認更多的知識產(chǎn)權侵權糾紛的可仲裁性符合世界仲裁立法的發(fā)展趨勢。其認為：按照我國民法通則的規(guī)定，顯然知識產(chǎn)權與財產(chǎn)權有一定的差異，而從擔保法權利質(zhì)押的規(guī)定來看，我國擔保法將知識產(chǎn)權視為“動產(chǎn)”，知識產(chǎn)權的侵權糾紛應當屬于“其他財產(chǎn)糾紛”。更重要的是，我國仲裁立法已朝國際仲裁制度邁出了很大一步，這為承認知識產(chǎn)權侵權糾紛的可仲裁性創(chuàng)立了必要的條件。

孫東東、吳正鑫在《關于我國建立醫(yī)事糾紛仲裁制度的研討》提出建立醫(yī)療糾紛仲裁制度的設想。認為除少數(shù)重大醫(yī)療責任事故外，絕大多數(shù)醫(yī)療糾紛均為民事糾紛，且糾紛的最終解決也都落實到經(jīng)濟補償上，因此解決此類糾紛宜采用半官方的公斷方式，但由于醫(yī)療糾紛仲裁所調(diào)整的糾紛涉及醫(yī)學專業(yè)技術以及糾紛雙方的不對等性，使得醫(yī)事糾紛不僅具有一般經(jīng)濟合同糾紛仲裁的特征，如：程序簡便、靈活、快捷、或裁或審、不公開、不排斥調(diào)解以及仲裁結局具有法律效力等，還具有其特殊性。即：（1）醫(yī)療糾紛仲裁可由糾紛雙方的任何一方提出申請，無須雙方當事人合意。（2）醫(yī)事糾紛仲裁應作為訴訟程序前的必經(jīng)程序，仲裁機構對糾紛先行調(diào)解，調(diào)節(jié)不成，做出裁決。其調(diào)解和裁決均不具有最終解決糾紛的效力，但生效后應具有強制執(zhí)行的效力。其還建議建立專門的'醫(yī)事糾紛仲裁機構來審理醫(yī)事糾紛。

三、有的學者認為侵權與違約責任競合現(xiàn)象的糾紛也可以通過仲裁來解決。王金蘭、王瑋在《論侵權行為的可仲裁性》一文中談到：在侵權與違約競合的情況下，受害人享有選擇請求權，既可以以侵權為由，又可以以違約為由，行使追討損害賠償或損失賠償?shù)臋嗬?。實際上，對于侵權性的違約行為和違約性的侵權行為，一般都按違約行為處理。當執(zhí)行一個責任而使受害人的損害賠償目的達到時，受害人的另一請求權應歸于消滅，加害人的責任即可解除。如在執(zhí)行違約賠償責任后，權利人的損失已經(jīng)得到彌補，就不再要求違約人承擔侵權損害賠償責任。無論是合同之債，還是侵權之債，都是民商事法律調(diào)整的范疇，該債權的糾紛都屬于私法上而不是公法上的糾紛，此為以仲裁來解決該糾紛提供了法律上的可能性；此外，在侵權和違約競合的情況下，如何說明選擇違約，再將其歸結于也屬違約的性質(zhì)，以違約提起損失賠償，再技巧上也會更恰當、穩(wěn)妥。

四、宋連斌和黃進教授在其“中華人民共和國仲裁法”（建議修改稿）中提出將仲裁的管轄的受案范圍規(guī)定為“當事人有權和解的任何財產(chǎn)性糾紛”。有的學者比較推崇我國臺灣地區(qū)“仲裁法”的規(guī)定，即“有關現(xiàn)在或將來之爭議，當事人得訂立仲裁協(xié)議，約定由仲裁人一人或單數(shù)之數(shù)人成立仲裁庭之”，同時增訂第二款規(guī)定“前項爭議，以依法得和解者為限”。也有學者推崇德國的立法思路，那就是“一切包含經(jīng)濟利益的爭議都可以成為仲裁的標的”。同時也有學者認為，可直接將“合同糾紛和其他財產(chǎn)權益糾紛”改為“契約性和非契約性糾紛”。陳立峰、王海量在《論我國仲裁法的管轄范圍》一文中談到：擴大仲裁受案范圍關鍵是看這種立法技術是否符合國內(nèi)仲裁實踐和國際仲裁發(fā)展趨勢的要求。在確定仲裁管轄范圍時需要明確的幾點是：首先，應當符合《聯(lián)合國仲裁示范法》的內(nèi)容；其次，仲裁法管轄范圍的規(guī)定肯定要統(tǒng)轄國內(nèi)各個仲裁機構的《仲裁規(guī)則》，維護法律的嚴肅性；最后，應明確仲裁主體的適用范圍。

綜上，幾乎所有的學者都認為仲裁受案范圍應當擴大，相關法律應當更加明確化。但就具體如何擴大仲裁的受案范圍上產(chǎn)生了很大的分歧。產(chǎn)生分歧的關鍵點在于我國仲裁法第二條規(guī)定的“其他財產(chǎn)權益糾紛”。許多學者建議將知識產(chǎn)權中的專利權和商標權納入仲裁；還有學者認為醫(yī)事糾紛也應納入仲裁；甚至有學者認為侵權與違約責任競合現(xiàn)象的糾紛也可以通過仲裁來解決。

文檔為doc格式。