2023年年終獎(jiǎng)發(fā)放公告(優(yōu)質(zhì)18篇)

總結(jié)是一種思維的訓(xùn)練，通過總結(jié)我們能夠更好地展望未來。為了寫一份較為完美的總結(jié)，我們需要注意事項(xiàng)、確定重點(diǎn)和抓住要點(diǎn)。小編為大家搜集了一些總結(jié)的模板和范文，供大家參考和借鑒。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇一

20xx年中秋節(jié)即將來臨，為了更好的激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，體現(xiàn)酒店領(lǐng)導(dǎo)對員工的生活關(guān)懷，現(xiàn)申請給廣大在崗員工發(fā)放中秋節(jié)福利，具體如下：

一、發(fā)放對象：

截止到20xx年9月13日在崗的所有酒店員工。

二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

所有在崗員工每人一盒月餅，共186盒；另已轉(zhuǎn)正員工發(fā)放200元購物卡一張，共162張，費(fèi)用32400元；試用期員工發(fā)放100元購物卡一張，共24張，費(fèi)用2400元，總計(jì)費(fèi)用34800元。

附件：

1、各部門發(fā)放福利詳單。

2、20xx年中秋節(jié)發(fā)放福利人員名單。

妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇二

4、員工年度獎(jiǎng)金總權(quán)重=所有員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金權(quán)重之和，財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核算;。

年度可分配獎(jiǎng)金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財(cái)務(wù)流動(dòng)資金等情況確定;。

2、532方案演示如下圖：

1、年終獎(jiǎng)金核算具體見附表《年終獎(jiǎng)分配核算表》;。

3、如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)情況，公司可根據(jù)實(shí)際情況取消該員工本年度年終獎(jiǎng);。

4、年度獎(jiǎng)金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;。

5、以下情況，員工積留年終獎(jiǎng)可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;1)員工離退休;。

7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇三

20xx年新春佳節(jié)來臨之際，為了感謝全體員工一年來的辛勤付出，讓大家過上一個(gè)愉快的春節(jié)。公司領(lǐng)導(dǎo)為通達(dá)的家人們準(zhǔn)備了豐厚的新春福利，并對新年假期進(jìn)行如下安排：

年會時(shí)間：20xx年2月10日（周六）上會9點(diǎn)。

年會地點(diǎn)：大會議室。

放假時(shí)間：20xx年2月11日至2月20日。

開工時(shí)間：20xx年2月21日（正月初六）。

請各位同事在節(jié)假日期間要保持通訊暢通，并做好安全防護(hù)工作，臨走時(shí)關(guān)閉電源，關(guān)好門窗等，保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)安全。

小清新分割線（毛毛提供）。

新春福利發(fā)放如下：

大米一袋。

食用油一桶。

水果罐頭一箱。

蘋果一箱。

新年大禮包。

紅酒一瓶。

發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10號（下午）。

領(lǐng)取方式：部長帶領(lǐng)，按部門領(lǐng)取。

小清新分割線（毛毛提供）。

公司對20xx年度表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的“勞動(dòng)模范”、“銷售標(biāo)兵”準(zhǔn)備了一份新年大禮！

希望20xx年在新時(shí)代、新思想、新目標(biāo)、新征程的指引下，通達(dá)的家人們攜手共進(jìn)在平凡的崗位上創(chuàng)造出燦爛的'輝煌！

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇四

一、關(guān)于公司20xx年年終獎(jiǎng)的評定方案，參照酒店20xx年年終獎(jiǎng)的評定辦法，確保公司各級員工的年終獎(jiǎng)評選符合公平、公開、公正的原則、更多的體現(xiàn)員工的勞動(dòng)付出對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)，計(jì)劃基層崗位按照員工工齡的方式進(jìn)行評定，特殊崗位及管理崗位采用工齡評定+考核評定的方式組合進(jìn)行。

其中關(guān)于員工工齡只核定20xx年1月1日--20xx年12月31日期間的在崗時(shí)間，超過本時(shí)段均不核定為本年度的年終獎(jiǎng)考核時(shí)段，即核定計(jì)算年終獎(jiǎng)的最長工齡不超過12個(gè)月，具體計(jì)劃如下：

6、凡在20xx年12月31日之前加入酒店的每人獎(jiǎng)勵(lì)500元;。

二、關(guān)于年度春節(jié)過節(jié)費(fèi)，計(jì)劃參照員工工齡發(fā)放，凡入職時(shí)間在20xx年5月31日之前的員工按照1000元/人進(jìn)行發(fā)放，凡入職時(shí)間在20xx年6月1日以后的員工按照500元/人進(jìn)行發(fā)放，廚房廚師隊(duì)伍每人發(fā)放過節(jié)費(fèi)200元。

***酒店有限公司。

二〇xx年十二月。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇五

第一條公司所取得的每一點(diǎn)進(jìn)步和成功，是全體員工的的辛勤勞動(dòng)和無私奉獻(xiàn)的結(jié)晶!為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)、樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，特制定本公司年終獎(jiǎng)勵(lì)評比方案。

第二條公司年終獎(jiǎng)勵(lì)評選活動(dòng)由人資行政部發(fā)起，作為激勵(lì)員工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取獲得公司及同事認(rèn)可的最高榮譽(yù)，將在每年年終進(jìn)行評比。

第二章獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置。

第三條獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置分為兩類：單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。

一)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng)新、特別貢獻(xiàn);分別從店面管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績、創(chuàng)新提案、員工奉獻(xiàn)等多個(gè)角度來弘揚(yáng)公司鼓勵(lì)進(jìn)步、表彰先進(jìn)的指導(dǎo)思想。

二)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)：優(yōu)秀團(tuán)隊(duì);從團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)方面體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

第四條獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)量設(shè)置：

1、優(yōu)秀管理者1名。

2、優(yōu)秀員工4名。

3、最佳創(chuàng)新1名。

4、特別貢獻(xiàn)1名。

5、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)1個(gè)。

第三章獎(jiǎng)項(xiàng)說明。

第五條單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)說明。

1、優(yōu)秀管理者1名。

2、優(yōu)秀員工：

參評范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔參評條件：

a、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個(gè)月以上人員。

b、認(rèn)可公司文化，熱愛本職工作。

c、工作業(yè)績突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務(wù)。

e、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、曠工現(xiàn)象。

3、最佳創(chuàng)新：

參評范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)1名，參評人員為公司全體員工。

參評條件：

a、公司聘任正式員工，包含了實(shí)習(xí)員工、試用期員工在內(nèi)。

b、認(rèn)可公司文化，熱愛本職工作。

c、年度內(nèi)提出合理化建議并實(shí)施為公司帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益或提高公司的'影響力。

d、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象。

4、特別貢獻(xiàn)：

參評范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)1名，參評人員為公司全體員工。

參評條件：

a、認(rèn)可公司文化，熱愛本職工作。

c、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象。

第六條團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)說明。

5、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)：

參評范圍：設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)1個(gè)，參評單位以職能部門、店面為單位。

參評條件：

a、參選部門能按年初制定目標(biāo)定額或超額完成本年度工作計(jì)劃。

第四章評選辦法。

第七條為了高效、公平、公正完成獎(jiǎng)項(xiàng)評選活動(dòng)，保證整個(gè)評選活動(dòng)透明性，將在整個(gè)過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人組成。

第九條各部門負(fù)責(zé)人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(jié)(控制在200字以內(nèi))提交人資行政部。要求所述內(nèi)容完全屬實(shí)，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格。

第十一條由人資行政部組織公司全員進(jìn)行投票評選，為保證投票結(jié)果的公平，分為兩部分進(jìn)行評選：

第十二條設(shè)立評選者投票箱，各位評選者將評選結(jié)果選票投放投票箱即可。

第十三條選票回收率不能大于100%，如出現(xiàn)大于100%情況視為無效。

第十四條采用各職能部門共同監(jiān)票，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結(jié)果，產(chǎn)生8個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章獎(jiǎng)勵(lì)方式。

第十五條公司總經(jīng)理簽署頒獎(jiǎng)詞，年終大會為獲獎(jiǎng)?wù)哳C獎(jiǎng)。

第十六條人資行政部將員工獲獎(jiǎng)材料歸入本人公司檔案。

第六章獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。

第十七條對獲獎(jiǎng)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)給予通報(bào)表彰并頒發(fā)證書第十八條獲獎(jiǎng)個(gè)人工資晉一級。

第七章附則。

第十九條本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布。

第二十條本制度自發(fā)布之日起施行。

第二十一條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇六

為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。

2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。

2.2在當(dāng)年度年終獎(jiǎng)發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)：

a)中途離職者。

b)全年請事假或病假累計(jì)超過26(含)天者，不含周日與法定假。

c)在自然年前還是試用期的`職員.

d)因生產(chǎn)操作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。

e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。

f)因嚴(yán)重違反公司制度受到嚴(yán)重處分或造成重大影響的。

g)有一個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。

3.1自然年：指1月1日至12月31日。

4.1行政部：負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)的計(jì)算;。

5.1職員年終獎(jiǎng)支付將綜合考慮以下因素：

a)職員薪資;。

b)職員每月績效;。

c)職員當(dāng)年出勤狀況;。

d)公司該年度經(jīng)營業(yè)績;。

e)職員工齡(自民星公司成立之日起計(jì)算);。

f)職員獎(jiǎng)懲狀況;。

g)職員評優(yōu)狀況。

5.2.1年終獎(jiǎng)計(jì)算公式m=(s×k1×k2×k3)+(k4×100)m---表示年終獎(jiǎng)總額;s---表示職員月薪資;k1---表示職員績效考核系數(shù);k2---表示職員年出勤率;k3---表示年終獎(jiǎng)系數(shù);k4---綜合系數(shù)。

5.3各系數(shù)之解釋與計(jì)算。

5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值;。

5.3.2k1---職員績效考核系數(shù)：取全年每月績效考核平均值所對應(yīng)的“績效支付系數(shù)”作為該值，具體參見《績效考核表》。

5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

5.3.4k3---年終獎(jiǎng)系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。

5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日起計(jì)算)、職員獎(jiǎng)懲狀況、職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個(gè)系數(shù)，最高不超過10。

5.4年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間年終獎(jiǎng)于每年農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。

5.5申訴年終獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò)，當(dāng)事人可向行政部提出申訴，申訴時(shí)間：獎(jiǎng)金發(fā)出5個(gè)工作日內(nèi)。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇七

為總結(jié)20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵(lì)大家在20xx年創(chuàng)造更大成績。

二、發(fā)放依據(jù)。

以年度績效考核成績?yōu)榘l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，本年度績效系數(shù)為1。從20xx年開始調(diào)整計(jì)算績效考核的周期，上半年考核周期為上年9月至當(dāng)年3月，下半年考核周期為當(dāng)年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當(dāng)年度績效考核成績。

三、發(fā)放范圍。

20xx年度12月31日前入職的`員工，未滿一個(gè)月的以一個(gè)月計(jì)。

四、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

1、雙薪的標(biāo)準(zhǔn)：以員工的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，即崗位工資、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、職能補(bǔ)貼和績效工資的總和。

2、獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資、職能補(bǔ)貼和績效工資的總和。

五、發(fā)放數(shù)量。

發(fā)放年終雙薪和獎(jiǎng)金各x份，共兩x份。

六、計(jì)算方法。

年終雙薪或獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)x系數(shù)x入職月數(shù)/12。

副總經(jīng)理批示：

總經(jīng)理批示：

二oxx年一月七日。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇八

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的.分配獎(jiǎng)金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。

1、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上，各種假期均不計(jì)算出勤率。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇九

為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。

行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎(jiǎng)勵(lì)等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán)。

1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;。

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;。

3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;。

5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;。

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。

采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。

對獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰，同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。

公司年終獎(jiǎng)發(fā)放制度第一條為加強(qiáng)公司競爭機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。

第二條適用范圍：

2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，顧問、試用人員、臨時(shí)人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

第三條從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績而定。

第四條按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍：

從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者，按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算;凡未滿半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì)，半個(gè)月以上以1個(gè)月計(jì)。

第五條在當(dāng)年度獎(jiǎng)金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年終獎(jiǎng)金：

1.辭職或解雇者;。

2.資遣者;。

3.停薪留職者(期間扣除);。

4.其他原因中途離職者。

第六條年終獎(jiǎng)金的發(fā)放計(jì)算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：本薪+主管加薪+職務(wù)加薪+技術(shù)加薪。

第七條從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎(jiǎng)、懲者，年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減年終獎(jiǎng)金：

1.嘉獎(jiǎng)一次：加發(fā)1日份薪額的獎(jiǎng)金;2.小功一次：加發(fā)3日份薪額的獎(jiǎng)金;3.大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎(jiǎng)金;4.申誡一次：扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金;5.小過一次：扣減3日份薪額的獎(jiǎng)金;6.大過一次：扣減10日份薪額的獎(jiǎng)金。第八條請假曠工的扣減標(biāo)準(zhǔn)：

1.曠工者照天數(shù)計(jì)，每天扣減2日份薪額的獎(jiǎng)金，不足1天者以1天計(jì);。

2.年度內(nèi)請事病假(合并計(jì)算)達(dá)10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金(服務(wù)未滿1年者，照比例折算)。

第九條考績加發(fā)標(biāo)準(zhǔn)年度考績依下列等級加發(fā)：

1.優(yōu)等者加發(fā)10日份;。

2.甲等者加發(fā)3日份;。

3.乙等者不予加發(fā)。

第十條年度計(jì)算：

由每年1月1日起至12月31日止。

第十一條發(fā)放日期：

每年度從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金于翌年春節(jié)前發(fā)給。

第十二條實(shí)施及修訂：

本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇十

獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。

獎(jiǎng)金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán)，即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎(jiǎng)金，發(fā)獎(jiǎng)金的條件和標(biāo)準(zhǔn)。

國家規(guī)定用人單位必須按照勞動(dòng)合同的約定發(fā)放工資，但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎(jiǎng)金。

年終獎(jiǎng)一般是由單位對員工進(jìn)行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎(jiǎng)金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎(jiǎng)金，如果員工離職了，由于未對其進(jìn)行考核，也就不發(fā)放年終獎(jiǎng)，畢竟發(fā)放獎(jiǎng)金是單位自己的事情。

在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金，而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。

1、勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的具體計(jì)算辦法的。

2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金，且有具體金額或者計(jì)算獎(jiǎng)金的方法。

3、單位已經(jīng)對員工做出了對其發(fā)放獎(jiǎng)金以及具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法決定的。

如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金。

案例：郭某(乙方)任職于華大公司(甲方)，其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定：“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間，對于乙方的全年工作進(jìn)行評定，如果乙方年終績效考評結(jié)果為c以上(即a、b、c)的員工，甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，并且不低于5萬元。

如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎(jiǎng)或不支付任何年終獎(jiǎng)。

”后郭某于2014年12月2日離職，訴訟中郭某主張自己績效考核為a，但未能提交相應(yīng)證據(jù)。

法官解析：企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎(jiǎng)金發(fā)放政策、設(shè)定獎(jiǎng)金發(fā)放條件。

本案中，華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結(jié)果為c以上方能計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)，該規(guī)定未違反國家強(qiáng)制性規(guī)定，屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。

郭某需要對于自己年終績效考核達(dá)到c以上承擔(dān)舉證責(zé)任，如果舉證不能，則將承擔(dān)不利的法律后果。

法官提示：我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。

案例：軍某就職于亨達(dá)公司，該公司《年終獎(jiǎng)金發(fā)放政策》規(guī)定：在當(dāng)年工作至年底(12月31日)的亨達(dá)公司員工可享受年終獎(jiǎng)金。

軍某11月提出辭職，此后雙方解除勞動(dòng)合同，軍某實(shí)際工作至12月21日。

訴訟中，亨達(dá)公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎(jiǎng)。

法官解析：上述案例中，如果用人單位對于年終獎(jiǎng)發(fā)放的勞動(dòng)期限有明確規(guī)定，一般須從其規(guī)定。

但如果用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)的內(nèi)部規(guī)定中僅對業(yè)務(wù)績效考核有要求，而對于勞動(dòng)期限無約定或約定不明，審理中可以依據(jù)公平原則進(jìn)行自由裁量。

法官提示：建議勞動(dòng)者在辭職時(shí)看清公司關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的相關(guān)政策，避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎(jiǎng)的情形。

如果確實(shí)有特殊情況需要提前離職，也最好能和單位協(xié)商年終獎(jiǎng)的發(fā)放問題，以免違反公司內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)定而拿不到年終獎(jiǎng)。

案例：訴訟中，謝某主張其與大海公司的《錄用通知函》約定工作滿一年，大海公司支付年終獎(jiǎng)10萬元，職務(wù)為“技術(shù)經(jīng)理”。

大海公司認(rèn)為謝某剛?cè)肼殨r(shí)職務(wù)為技術(shù)部經(jīng)理，試用期滿后變更為設(shè)計(jì)師，工資標(biāo)準(zhǔn)不變，但不再享受經(jīng)理職務(wù)所享有的職權(quán)及對應(yīng)的年終獎(jiǎng)等福利待遇，不同意向其支付10萬元年終獎(jiǎng)。

法官解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。

變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

本案中，大海公司與謝某簽訂的勞動(dòng)合同中約定謝某職務(wù)為技術(shù)經(jīng)理，該公司主張合同履行過程中將謝某職務(wù)變更為設(shè)計(jì)師，但未提交相應(yīng)證據(jù)，且謝某不予認(rèn)可，故法院對該公司關(guān)于謝某職務(wù)由技術(shù)經(jīng)理變更為設(shè)計(jì)師的主張不予采信。

用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者明確告知工資及各項(xiàng)福利待遇，鑒于大海公司未就年終獎(jiǎng)的支付條件向謝某作出明確說明，其提交的證據(jù)亦不能證明謝某不符合享受10萬元年終獎(jiǎng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，故應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果，按照約定支付謝某10萬元年終獎(jiǎng)。

法官提示：用人單位應(yīng)該誠實(shí)信用地對待勞動(dòng)者，強(qiáng)化公司內(nèi)部制度的規(guī)范化管理，把人才作為重要的戰(zhàn)略資源擺在公司發(fā)展的首位，真正實(shí)現(xiàn)年終獎(jiǎng)的激勵(lì)能效!

案例：高某認(rèn)為同部門同崗位的王某年終獎(jiǎng)比自己多1萬元，在離職時(shí)要求銳化公司補(bǔ)足其差額，并且提供了自行制作的自己和王某工資明細(xì)中的獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)對比，用以證明在同部門、同崗位職工中，同一天發(fā)放的.工資確實(shí)有巨大差距。

銳化公司答辯認(rèn)為每個(gè)人的工資和獎(jiǎng)金是沒有可比性的，王某的獎(jiǎng)金發(fā)放情況不能證明該公司未足額向高某發(fā)放年終獎(jiǎng)及獎(jiǎng)金。

法官解析：年終獎(jiǎng)及獎(jiǎng)金系用人單位根據(jù)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)，結(jié)合公司的效益情況而對員工給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)，是用人單位行使自主用工權(quán)的一種體現(xiàn)，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營情況、員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金以及發(fā)放的具體數(shù)額。

案外第三人的年終獎(jiǎng)和獎(jiǎng)金發(fā)放情況，并不能證明銳化公司沒有足額向高某發(fā)放年終獎(jiǎng)和獎(jiǎng)金，其訴訟主張不能得到支持。

法官提示：勞動(dòng)者個(gè)體具有差異性，用人單位在將年終獎(jiǎng)作為一種激勵(lì)措施時(shí)勢必會考慮到這種差異性的存在，勞動(dòng)者與其不平衡別人拿得比自己多，不如在業(yè)務(wù)能力上多下工夫，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的不可替代性。

案例：小七是香辣辣飯店的服務(wù)員，飯店經(jīng)理在小七入職時(shí)口頭承諾，如果干滿一年且全勤，年底發(fā)放8000元年終獎(jiǎng)。

一年后雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，小七認(rèn)為他是以正常手續(xù)調(diào)離該飯店的，飯店應(yīng)該向其支付8000元年終獎(jiǎng)，而飯店則稱沒有發(fā)放年終獎(jiǎng)承諾一事。

法官解析：年終獎(jiǎng)屬于用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的福利待遇，具有獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)員工的目的，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)者表現(xiàn)以及單位經(jīng)營狀況具體規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但是其前提條件是雙方存在關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定，如果用人單位否認(rèn)口頭承諾而勞動(dòng)者又沒有證據(jù)證明存在口頭約定的情況下，將承擔(dān)敗訴的后果。

法官提示：對于一些不規(guī)范的用人單位，很有可能在員工入職時(shí)采取上述口頭承諾的方式，騙取勞動(dòng)者的工作積極性，我們建議勞動(dòng)者在受到口頭年終獎(jiǎng)承諾時(shí)，最好能將其書面化，或者固定證據(jù)，形成證人證言或者錄音資料等有效證據(jù)，以免事后用人單位反悔侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇十一

為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。

本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的.忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

二、考核發(fā)放范圍。

適用于**全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)。

三、考核程序。

(一)年終考核周期為每年一次;。

(三)財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財(cái)務(wù)報(bào)表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動(dòng)明細(xì),績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財(cái)務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。

(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎(jiǎng)50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。

當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。

年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)。

(三)年終獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系。

1.獎(jiǎng)金基數(shù)。

獎(jiǎng)金基數(shù)=*效益系數(shù)。

其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算，0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

如有異動(dòng)到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時(shí)間最長的部門效益系數(shù)計(jì)算獎(jiǎng)金,如出現(xiàn)異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個(gè)月,后調(diào)上海5個(gè)月,再調(diào)北京3個(gè)月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個(gè)月,調(diào)深圳上班5個(gè)月,后調(diào)武漢2個(gè)月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動(dòng)時(shí)間可累計(jì),例如某員工在深圳上班5個(gè)月,后調(diào)總部上班5個(gè)月,再調(diào)回深圳2個(gè)月,則按深圳(深圳共7個(gè)月)計(jì)算).

2、崗位對應(yīng)系數(shù)：

職級系數(shù)。

總監(jiān)8。

高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6。

部門經(jīng)理4.5。

經(jīng)理(非部門負(fù)責(zé)人)3.5。

主管2.5。

專員、技工1.5。

一線員工1。

備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計(jì)算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍：

財(cái)務(wù)部一般員工、營銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。

專員、技工劃分范圍：

各部門專員、it技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。

主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。

在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎(jiǎng)。

異動(dòng)(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù)。

崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

3、年終績效考核系數(shù)。

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，

(1)abc考核系數(shù)。

考核等級倍數(shù)。

a1.2。

b1。

c0.8。

注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0;。

b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b;。

c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c.

(2)考勤系數(shù)加減情況：

累計(jì)遲到時(shí)間未打卡事假曠工。

-0.02/小時(shí)-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。

上限為-6。

備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。

例：某員工考核期內(nèi)入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為a,7個(gè)月為b,2個(gè)月為c;累計(jì)遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。

則：

年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。

工齡/年對應(yīng)系數(shù)備注。

(0，1]1。

(1，3]1.1。

(3，5]1.2。

(5，∞)1.3。

=1498.

5.特殊情況說明。

下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配。

1、臨時(shí)工;。

2、處于醫(yī)療期的員工;。

3、企業(yè)外聘的專家、顧問;。

4、待崗職工;。

5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;。

6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會招聘員工;。

7、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng)。

8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng)，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

9、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;。

10、年終獎(jiǎng)二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎(jiǎng)，不享有。

五、考核分工。

1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核。

3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎(jiǎng)金的核算工作。

六、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴。

1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會被考核人年終考核系數(shù)。

3、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

七、考核的紀(jì)律。

1、如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。

八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。

九、本規(guī)定由2011年1月起執(zhí)行。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇十二

發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。

故一般來說，年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。

當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。

1、雙薪制。

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎(jiǎng)金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。

a：12+1方式。

12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的`工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。

b：12+2方式。

當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當(dāng)你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。

一份關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份?！巴七t發(fā)放年終獎(jiǎng)來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

對于用“遲發(fā)年終獎(jiǎng)”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn)，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的損招要挾職工，不僅于事無補(bǔ)，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認(rèn)為，年終獎(jiǎng)在節(jié)前發(fā)，才有年終獎(jiǎng)的意義，才能夠體現(xiàn)它的價(jià)值，才能夠鼓勵(lì)職工更好地?zé)釔圻@個(gè)企業(yè)。遲發(fā)年終獎(jiǎng)是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬一般由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎(jiǎng)金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，而生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等。由此推知，年終獎(jiǎng)其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無異于欠薪。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇十三

公司各部室、事業(yè)部、分公司：

****年在以***總經(jīng)理為首的領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)下，在全體員工的共同努力下，實(shí)現(xiàn)了年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

為了鼓舞士氣，展望未來，公司領(lǐng)導(dǎo)決定：發(fā)放****年度年終獎(jiǎng)。

二.年終獎(jiǎng)發(fā)放日期****年*月**日節(jié)日費(fèi)發(fā)放日期****年*月**日。

三.年終獎(jiǎng)、節(jié)日費(fèi)的額度及發(fā)放范圍： 1)****年度年終獎(jiǎng)為****元/人，節(jié)日費(fèi)****元。

2)各事業(yè)部、分公司參照此標(biāo)準(zhǔn)造冊，由公司人力資源部審核后自籌發(fā)放。

3)離休人員的年終獎(jiǎng)金為****元/人，節(jié)日費(fèi)****元。

4)長期在家享受工傷待遇的'人員，年終獎(jiǎng)為****元/人，節(jié)日費(fèi)****元。

5)考核期內(nèi)退休、調(diào)入和新招收的人員在達(dá)到一個(gè)季度以上者按月計(jì)算年終獎(jiǎng)，有一個(gè)月算一個(gè)月，滿20天的按一個(gè)月計(jì)算;在崗不足一個(gè)季度的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

截止****年*月*日在職在崗職工享受全額節(jié)日費(fèi)。

1)考核期內(nèi)病假累計(jì)超過60天(含60天)、事假超過10天(含10天)者，發(fā)年終獎(jiǎng)***元/人;考核期內(nèi)病假累計(jì)超過120天(含120天)、事假超過20天(含20天)者，無年終獎(jiǎng)。

2)考核期內(nèi)曠工一天及以上者，無年終獎(jiǎng)。

3)考核期內(nèi)被公安機(jī)關(guān)拘留、裁決或受到公司行政記過以上處分者，無年終獎(jiǎng)。

4)考核期內(nèi)出現(xiàn)了重大質(zhì)量、安全、以及違反計(jì)劃生育規(guī)定者，無年終獎(jiǎng)。

違反計(jì)劃生育：違反計(jì)劃生育規(guī)定而受到社會管理機(jī)構(gòu)罰款者。

5)已經(jīng)調(diào)出公司的人員無年終獎(jiǎng)。

6)除了第二條第3)、4)款規(guī)定的人員外，未在公司上班的其它各類人員，一律無年終獎(jiǎng)。

7)未在人力資源部備案的臨時(shí)聘用人員，一律無年終獎(jiǎng)。

公司有關(guān)部門、事業(yè)部、分廠接此通知后，于****年*月**日以前按以上規(guī)定造冊，與全年考勤匯總表一并報(bào)人力資源部審核。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇十四

各單位、各部門：

根據(jù)天津市《關(guān)于建立全市職工平均工資發(fā)布及工資保險(xiǎn)福利待遇正常調(diào)整制度的暫行辦法》(津政發(fā)[]17號)文件精神，現(xiàn)將我校20xx年度防暑降溫費(fèi)的發(fā)放原則及標(biāo)準(zhǔn)通知如下：

一、發(fā)放范圍。

20xx年5月6日我校在冊的在職職工和離、退休人員(第三條除外)。

二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

一次性發(fā)放564元/人(141元/月)。

三、不享受人員范圍。

1、享受勞保待遇、外借及20xx年6月至9月因出國仍未上班人員。

2、因各種原因在我校已停薪的人員。

四、20xx年5月10日至9月30日報(bào)到工作人員，按照夏季在校工作的實(shí)際月份補(bǔ)發(fā)防暑降溫費(fèi)。

補(bǔ)發(fā)公式為：128元/月×夏季工作月數(shù)(含報(bào)到當(dāng)月)。

五、發(fā)放程序。

1、各單位于20xx年5月12日前按上述范圍及標(biāo)準(zhǔn)填寫《20xx年防暑降溫費(fèi)發(fā)放明細(xì)表》一式二份，報(bào)人事處薪酬管理科，離、退休人員由離退處負(fù)責(zé)造冊。各單位電子版報(bào)薪酬管理科儲信娟。

2、經(jīng)人事處審核后，由財(cái)務(wù)處統(tǒng)一發(fā)放。

中國民航大學(xué)人事處。

20xx年5月6日。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇十五

各基層工會：

年終與春節(jié)前福利發(fā)放工作即將開始，今年福利仍發(fā)放大米、食用油、面粉和木耳。校工會本著全心全意為教職工服務(wù)的宗旨，福利發(fā)放形式采用個(gè)人憑票到金花校區(qū)指定地點(diǎn)領(lǐng)取。具體發(fā)放安排如下：

一、發(fā)放原則：

20xx年10月31日前學(xué)校在編在崗人員發(fā)放福利。

下列人員不享受此次福利：

（1）已調(diào)離學(xué)校的職工；

（2）停發(fā)工資的職工；

（3）不履行勞務(wù)輸出合同者。

二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

1、6月1日－10月31日期間入校的職工發(fā)大米一袋、稻米胚食用油一桶、木耳一袋。

2、8月31日前退休職工的福利由退休辦發(fā)放。

3、離崗休養(yǎng)的職工發(fā)大米二袋（40斤）、稻米胚食用油一桶、面粉二袋（20斤）、木耳二袋（500克）。

4、除以上教職工外，其他在職教職工（含9月1日以后退休的職工）每人發(fā)放大米二袋，食用油兩桶、面粉二袋、木耳二袋。

三、發(fā)放時(shí)間與地點(diǎn)：

1、12月8日（周二）下午14:00至9日（周三）上午12:00以前，各基層工會主席負(fù)責(zé)到校工會辦公室領(lǐng)取《20xx年職工年終福利領(lǐng)取卡》。

2、12月11日（周五）-12月17日（周四），教職工憑福利領(lǐng)取卡到金花校區(qū)教三樓東頭教職工活動(dòng)室領(lǐng)取。

四、注意事項(xiàng)：

1、各基層工會要在12月10日（周四）前務(wù)必將福利領(lǐng)取卡按規(guī)定發(fā)至本單位教職工，并提醒立即在領(lǐng)取卡上自己填寫有關(guān)信息，福利領(lǐng)取卡務(wù)必妥善保管，丟失概不負(fù)責(zé)。

2、請教職工務(wù)必在指定時(shí)間內(nèi)攜帶福利領(lǐng)取卡前往領(lǐng)取福利。

3、在校工會登記自購福利的教職工請?jiān)?2月15日以前，領(lǐng)取福利時(shí)一并交款購買，逾期不予保證。

4、在校工會登記購買福利的離退休職工請?jiān)?2月15日以前交款購買，逾期不予保證。

請各基層工會認(rèn)真做好組織發(fā)放工作，確保本次福利發(fā)放工作順利進(jìn)行。

如有疑問可打電話咨詢，聯(lián)系電話：8xxx0,86xxx10，校工會辦公室。

西安工業(yè)大學(xué)工會委員會。

二〇一八年一月二十七日。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇十六

為建立和完善公司薪酬福利制度，使公司員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高員工的績效、責(zé)任心和公司的業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，結(jié)合我司的實(shí)際情況，特制定本制度。

1、發(fā)放對象：公司所有員工。

2、發(fā)放單位：以部門為整體單位計(jì)年終獎(jiǎng)金（即年終獎(jiǎng)金為整個(gè)部門年終獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各部門員工工作情況進(jìn)行發(fā)放），項(xiàng)目部所有員工獎(jiǎng)金與項(xiàng)目進(jìn)展情況掛鉤。

3、獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金額度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況及利潤確定并報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4、當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金發(fā)放前有下列情況之一者，應(yīng)予加發(fā)部門獎(jiǎng)金；

（1）記大功1次，加發(fā)30%的獎(jiǎng)金。

（2）記小功1次，加發(fā)20%的獎(jiǎng)金。

（3）嘉獎(jiǎng)1次，加發(fā)50元。

5、有下列情況之一者，應(yīng)予減發(fā)部門獎(jiǎng)金：

（1）記大過1次，扣減30%的獎(jiǎng)金，以此類推，記大過3次扣全部獎(jiǎng)金。

（2）記小過1次，扣減20%獎(jiǎng)金。

（3）申誡1次，扣減10%的獎(jiǎng)金。

（4）警告1次，扣減50元獎(jiǎng)金。

（5）年度內(nèi)請事病假（合并計(jì)算）達(dá)7天以上15天以下者扣減獎(jiǎng)金50%；

6、本年度內(nèi)有功與過兩種記錄者，可予抵消或抵減。

7、本規(guī)定所指獎(jiǎng)懲等記錄，適用于當(dāng)年度，不得跨越年度計(jì)算。

8、在當(dāng)年度獎(jiǎng)金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)年終獎(jiǎng)金。

（1）辭職或解聘者。

（2）停薪留職者。

（3）其他原因中途離職者。

9、年度的計(jì)算：自然年（指1月1日至12月31日）。

10、本規(guī)定自公布之日起實(shí)施。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇十七

年終獎(jiǎng)發(fā)放制度，勞動(dòng)法關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的相關(guān)規(guī)定大家是不是十分感興趣，下面是小編搜集整理的勞動(dòng)法關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的相關(guān)規(guī)定，歡迎閱讀。

法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定，年終獎(jiǎng)是企業(yè)給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。

可見年終獎(jiǎng)也是工資的一部分，如果勞動(dòng)合同里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，單位就應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動(dòng)者約定根據(jù)勞動(dòng)者的業(yè)績支付年終獎(jiǎng)，即年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按照績效考核成績發(fā)放，當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個(gè)人的績效考核結(jié)果在發(fā)放評估中至關(guān)重要，如某某級別的員工按照當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)完成情況，再結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營單位的利潤，他本人也可以比較準(zhǔn)確地計(jì)算出來。那么，即使是年中離職或新進(jìn)員工，只要符合規(guī)定條件，也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎(jiǎng)金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因?yàn)檫@種年終獎(jiǎng)已經(jīng)構(gòu)成勞動(dòng)者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。

最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部。

規(guī)章制度。

與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”

簡而言之，如果職工勞動(dòng)合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎(jiǎng)，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績發(fā)放年終獎(jiǎng)，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動(dòng)合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎(jiǎng)。

如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎(jiǎng)等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎(jiǎng)，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。

假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于在職激勵(lì)型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵(lì)在職員工。與績效考核型相比，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵(lì)。

不過，對于單位規(guī)章制度的制訂有兩個(gè)問題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進(jìn)行公示或者告知。

在山東煙臺市區(qū)一家電力技術(shù)公司當(dāng)電工已將近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來源，但是微薄的福利待遇卻叫他心寒。“在我們公司，我現(xiàn)在月工資是2000元多一點(diǎn)，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過年過節(jié)正式員工都有獎(jiǎng)金，我們只是發(fā)一點(diǎn)禮品。”

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

再如有的單位規(guī)定只要正常出勤就可以獲得年終獎(jiǎng)，卻把曾在年中請產(chǎn)假等的女工排除在外，這是不妥當(dāng)?shù)?。盡管依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付，但是對于職工請產(chǎn)假，仍然應(yīng)當(dāng)視為正常出勤。此外，對于晚育假、產(chǎn)前檢查時(shí)間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關(guān)規(guī)定都應(yīng)當(dāng)視為正常出勤。

第二，這個(gè)規(guī)定是指年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件而不是時(shí)間。如果單位規(guī)定，2019年不在冊的人沒有年終獎(jiǎng)，那么職工在202019年底前離職，當(dāng)年終獎(jiǎng)可能會“泡湯”，而如果單位只是規(guī)定，“202019年終獎(jiǎng)都延到2019年春節(jié)前發(fā)放”，那么在202019年底前離職的職工也未必不能拿到2019年的年終獎(jiǎng)。

原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。”《上海市企業(yè)工資支付辦法》第七條也規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資?！?/p>

如果職工的勞動(dòng)合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎(jiǎng)都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎(jiǎng)呢?這個(gè)就會產(chǎn)生爭議了。一般來說，如果單位承認(rèn)發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認(rèn)發(fā)放的年終獎(jiǎng)，而是其他科目的款項(xiàng)，那么職工的年終獎(jiǎng)就比較懸浮了。

但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒拿到年終獎(jiǎng)，必然會對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以單位應(yīng)建立起公平合理、能激勵(lì)職工良性競爭的年終獎(jiǎng)評考核制度，讓做過貢獻(xiàn)的員工都拿到自己應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。

年終獎(jiǎng)發(fā)放公告篇十八

泰安校區(qū)各分工會：

校區(qū)工會將于5月23日(星期二)（遇雨順延）下午14：30-18：00發(fā)放端午節(jié)職工福利，發(fā)放范圍為加入學(xué)校工會組織、履行會員義務(wù)的校區(qū)在職在冊正式職工。

福利品將在岱宗大街校園1號辦公樓西側(cè)統(tǒng)一發(fā)放。請各分工會聯(lián)系人按時(shí)在指定地點(diǎn)做好福利物品接收清點(diǎn)工作。聯(lián)系電話：**，聯(lián)系人：白雪。

校區(qū)學(xué)院工會。

20**。