企業(yè)管理案例分析報告匯總(優(yōu)質(zhì)9篇)

通過報告，我們可以向他人展示某一主題的詳細(xì)信息和分析。增加報告的可讀性，可以使用圖表、表格等可視化工具來展示數(shù)據(jù)和信息。以下是小編為大家收集的報告范文，供大家參考。這些范文涵蓋了不同領(lǐng)域和主題，包括市場調(diào)研報告、項目進展報告、學(xué)術(shù)研究報告等，且都具有較高的質(zhì)量和水準(zhǔn)。大家可以借鑒其中的寫作思路和結(jié)構(gòu)，以及專業(yè)術(shù)語和表達方式，提升自己的報告寫作能力。希望對大家有所啟發(fā)，一起來看看吧。

企業(yè)管理案例分析報告匯總篇一

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務(wù)機構(gòu)績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設(shè)計是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結(jié)各個軍官的業(yè)績。20世紀(jì)70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評估，這種方法的作用就不大。

評估導(dǎo)致了評估制度的修改。在每個單位內(nèi)部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

(1)運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題?

行政方法的實質(zhì)是通過行政組織中的'職務(wù)和職位進行管理。它特別強調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位，而并非個人的能力或特權(quán)。美國空軍的考評制度強調(diào)直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質(zhì)量。因而這套評估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評。

(2)你能替他們提出較好的評估方法嗎?

a.群眾參與的方法，即被評者業(yè)績增加透明度;。

b.自我評估方法，使評估結(jié)果減少較大的差異;。

c.量化評估與定性化評估相結(jié)合，結(jié)合確定被評者的績效;。

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

企業(yè)管理案例分析報告匯總篇二

：作為咨詢業(yè)的一個重要分支，管理咨詢業(yè)經(jīng)過十幾年的迅速崛起已經(jīng)成為我國的一個新興產(chǎn)業(yè)，對國家經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展、企業(yè)的健康成長起到了重大作用。因此，研究管理咨詢業(yè)現(xiàn)狀并提出對策建議，這對促進中國管理咨詢業(yè)的健康快速發(fā)展具有重要意義。

隨著改革開放進程的發(fā)展，八十年代初我國咨詢業(yè)應(yīng)運而生。經(jīng)過多年堅持不懈地市場拓展，咨詢業(yè)發(fā)展已經(jīng)趨向成熟。我國管理咨詢業(yè)從九十年代初期，開始進入起步發(fā)展階段。經(jīng)過多年的培養(yǎng)和發(fā)展，管理咨詢市場不斷擴大。

我國管理咨詢業(yè)經(jīng)過十余年的培養(yǎng)和發(fā)展市場不斷擴大，也暴露出了許多問題，而且還面臨越來越多跨國公司的挑戰(zhàn)，提高管理水平迫在眉睫。

(一)管理咨詢市場擴大艱難。

首先，企業(yè)界對管理咨詢業(yè)了解不夠。管理咨詢業(yè)因為在中國剛剛起步，大多數(shù)企業(yè)對管理咨詢的知識僅限于對報刊上爆炒的報道了解上。其次，企業(yè)家顧忌太多。不少企業(yè)家雖然希望借助外腦提高管理水平，但是顧慮外界及企業(yè)員工懷疑自己的能力;有的雖然承認(rèn)管理咨詢服務(wù)的價值，但卻不愿投資于經(jīng)營管理。再次，企業(yè)界的暴發(fā)心理及短期行為嚴(yán)重。由于企業(yè)迷信“點子”神話，這種狀況也在一定程度上也阻礙了管理咨詢市場的擴大。

(二)管理咨詢業(yè)整體咨詢水平不高，整體素質(zhì)亟待提高。

和國外的大型咨詢公司相比，國內(nèi)的管理咨詢公司還有不少差距，主要表現(xiàn)為沒有成型的咨詢體系;沒有咨詢案例數(shù)據(jù)庫;咨詢隊伍整體素質(zhì)不高，缺乏咨詢和企業(yè)管理經(jīng)驗，因而難以向客戶提供高質(zhì)量的咨詢服務(wù)。目前國內(nèi)從事人力資源咨詢業(yè)務(wù)的顧問師數(shù)量應(yīng)該極為可觀，但整體質(zhì)量卻并不樂觀。

(三)管理咨詢行業(yè)人才奇缺，制約著行業(yè)發(fā)展。

管理咨詢是一高度智力化的服務(wù)，不僅要求從業(yè)人員具有極高的素質(zhì)，而且要求其具有豐富的企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗以及咨詢經(jīng)驗。而這樣的人才在我國可以說是一種稀缺資源。mba教育的興起，雖然對緩解這一問題起到了一定的積極作用，但因為其產(chǎn)量高，合格品少，作用極其有限。因此，管理咨詢?nèi)瞬艆T乏的狀況將在今后很長一段時間內(nèi)難以得到解決。

(四)過度追求“明星”效應(yīng)，潛在著危機。

追求“明星”效應(yīng)，是因為產(chǎn)業(yè)發(fā)展之初缺乏可以依托的品牌資源，于是已經(jīng)成型的傳統(tǒng)品牌就成為一個可以合理借用的資源，而著名學(xué)府和明星個人就自然成為首選。追求“明星”效應(yīng)，已經(jīng)成為這個產(chǎn)業(yè)最普遍的作法。而偏偏咨詢業(yè)是一個高度倚賴智力資源的行業(yè)，靠著明星效應(yīng)快速積累起來的品牌力度也會隨著明星的離去而快速消逝，和君創(chuàng)業(yè)只是一個相對極端的例子。總之假如北大縱橫被剝奪了“北大”的招牌，這些公司會遇到怎樣的打擊不難想像。只是提醒咨詢業(yè)者：借助明星資源只是一個工具，趕在這些明星效應(yīng)徹底消散之前把自己的品牌樹立起來促成良性發(fā)展，才是目的。

(一)提高企業(yè)對管理咨詢的認(rèn)識。企業(yè)管理者要積極主動的加深對管理咨詢的認(rèn)識，并根據(jù)自身特點正確選擇管理咨詢服務(wù)，避免盲目投入。目前，管理咨詢市場的競爭無序，在相當(dāng)程度上是由于企業(yè)對管理咨詢的價值和規(guī)范程序缺乏了解。因此，企業(yè)認(rèn)識的提高是未來我國管理咨詢業(yè)健康成長的一個重要前提。

(二)找準(zhǔn)為企業(yè)服務(wù)的定位和基點，走專業(yè)化經(jīng)營之路。

從當(dāng)前和今后一段時間管理咨詢業(yè)服務(wù)的內(nèi)容來看，其業(yè)務(wù)主要集中在企業(yè)內(nèi)部管理和市場營銷活動上，以及政府的投資、決策、管理行為上。管理咨詢行業(yè)也將形成無數(shù)個細(xì)分市場，只有找準(zhǔn)適合自己的市場定位，管理咨詢才會有自己良好的發(fā)展前景。如有的管理咨詢公司把自己的核心業(yè)務(wù)定位在企業(yè)形象策劃上，把cis精做活;有的管理咨詢公司把主要業(yè)務(wù)定位在財務(wù)咨詢管理上，在這方面做得爐火純青;還有的管理咨詢公司把主要業(yè)務(wù)定位在信用資料調(diào)查上，幫助客戶規(guī)避信用風(fēng)險。

(三)加大政策扶持力度，強化行業(yè)管理。

面對中國管理咨詢業(yè)十分弱小的現(xiàn)狀，政府要對這一行業(yè)采取政策性扶持措施，應(yīng)該做好以下幾個方面。

1.要借鑒新加坡、印度等國的經(jīng)驗和做法，盡力為國內(nèi)管理咨詢項目提供一定比例的資金和人力資源支持，使中國的管理咨詢公司擁有更加豐富的理論資源和技術(shù)基礎(chǔ)。

2.抓緊制定和完善管理咨詢行業(yè)的有關(guān)法律、法規(guī)。中國管理咨詢行業(yè)入行考試因管理松散，使不少素質(zhì)低下的.人員從事了管理咨詢行業(yè)，影響了管理咨詢業(yè)的良好形象。

3.通過政府引導(dǎo)扶持在高等院校有系統(tǒng)地培養(yǎng)自己的人才。另外行業(yè)協(xié)會要發(fā)揮作用，規(guī)范行業(yè)運作，防止惡性競爭。

(四)優(yōu)化整合管理咨詢業(yè)，增強競爭力。

從咨詢業(yè)發(fā)展來看，大型公司的競爭優(yōu)勢非常明顯，全球咨詢業(yè)收入的50%來自于位列前30位的大型咨詢公司。我國管理咨詢業(yè)要走連橫合縱之路，才會找到相應(yīng)的生存空間。這種聯(lián)合可以彌補智力或個體智力的有限性，易于多學(xué)科聯(lián)合作業(yè)，易于實現(xiàn)多層、多級、多段、多派的專家合作，從而集約智力，實現(xiàn)作業(yè)及其成果的規(guī)?；?。因此，要打破傳統(tǒng)的合伙制經(jīng)營模式，走股份制、集團化、國際化發(fā)展之路。這種聯(lián)合可以是松散型的，也可以是緊密型的，關(guān)鍵是產(chǎn)生幾個可以和麥肯錫、安達信、波士頓等相抗衡的咨詢公司品牌，全面提升我國管咨詢業(yè)的全球市場競爭力。

管理咨詢行業(yè)在未來的發(fā)展過程中公司總體數(shù)量繼續(xù)增多，不僅有來自國外的，而且有來自本土的，特別是從高校演變的會繼續(xù)增多;競爭將更加激烈，行業(yè)利潤水平有所下降，而且會逐步向原點回歸，業(yè)內(nèi)的合作和區(qū)域整合逐漸開始;新的理論會不斷提出，逐步向行業(yè)、方向等專業(yè)化方向邁進。咨詢業(yè)的發(fā)展是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，市場競爭愈激烈，對咨詢業(yè)的需求愈大。隨著我國市場經(jīng)濟不斷走向成熟和發(fā)展，可以預(yù)言，管理咨詢產(chǎn)業(yè)將是我國二十一世紀(jì)最具希望的朝陽產(chǎn)業(yè)。

[1]張冬梅.我國管理咨詢業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展策略探析.市場調(diào)研[j].20xx.4。

[2]王喚明.對我國管理咨詢業(yè)發(fā)展展望的探討.20xx.3。

企業(yè)管理案例分析報告匯總篇三

smart原則（詳細(xì)了解：smart原則及smart原則案例）。

1.目標(biāo)必須是具體的（specific）。

2.目標(biāo)必須是可以衡量的（measurable）。

3.目標(biāo)必須是可以達到的（attainable）。

4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（relevant）。

5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限（time-based）。

無論是制定團隊的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。

時間abc分類法。

根據(jù)事物在技術(shù)或經(jīng)濟方面的主要特征，進行分類排隊，分清重點和一般，從而有區(qū)別地確定管理方式的一種分析方法。由于它把被分析的對象分成a、b、c三類，所以又稱為abc分析法。

將自己工作按輕重緩急分為：a（緊急、重要）、b（次要）、c（一般）三類；安排各項工作優(yōu)先順序，粗略估計各項工作時間和占用百分比；在工作中記載實際耗用時間；每日計劃時間安排與耗用時間對比，分析時間運用效率；重新調(diào)整自己的時間安排，更有效地工作。

gtd：完成每一件事情（gettingthingsdone）。

三個最基本的要求：

1.所有需要處理的事務(wù)并不能僅僅依靠頭腦來保存，因為頭腦是不可靠的，需要一個可靠的體系來搜集他們（stuff)。

2.對于任何project，接下來需要具來體完成哪些任務(wù)(task)達成最終目標(biāo)，并需得到清晰的定義。

3.如果所有要完成的任務(wù)(task)都已經(jīng)清楚了，那么最終需要一個會被定期回顧的提醒系統(tǒng)。

時間“四象限”法。

時間“四象限”法：把工作按照重要和緊急兩個不同的程度進行了劃分，基本上可以分為四個“象限”：既緊急又重要(如客戶投訴、即將到期的任務(wù)、財務(wù)危機等)、重要但不緊急(如建立人際關(guān)系、人員培訓(xùn)、制訂防范措施等)、緊急但不重要(如電話鈴聲、不速之客、部門會議等)、既不緊急也不重要(如上網(wǎng)、閑談、郵件、寫博客等)。

計劃管理。

關(guān)于計劃，有日計劃、周計劃、月計劃、季度計劃、年度計劃。時間管理的重點是待辦單、日計劃、周計劃、月計劃。

待辦單：將你每日要做的一些工作事先列出一份清單，排出優(yōu)先次序，確認(rèn)完成時間，以突出工作重點。要避免遺忘就要避免半途而廢，盡可能做到，今日事今日畢。

待辦單主要包括的內(nèi)容：非日常工作、特殊事項、行動計劃中的工作、昨日未完成的事項等。

待辦單的使用注意：每天在固定時間制定待辦單（一上班就做）、只制定一張待辦單、完成一項工作劃掉一項、待辦單要為應(yīng)付緊急情況留出時間、最關(guān)鍵的一項，每天堅持。

每年年末作出下一年度工作規(guī)劃；每季季末作出下季末工作規(guī)劃；每月月末作出下月工作計劃；每周周末作出下周工作計劃。

要和你的價值觀相吻合、設(shè)立明確的目標(biāo)、改變你的想法、遵循20比80定律、嚴(yán)格規(guī)定完成期限、做好時間日志、理解時間大于金錢、學(xué)會列清單、同一類的事情最好一次把它做完、每1分鐘每1秒做最有效率的事情。

企業(yè)管理案例分析報告匯總篇四

s店長是浙江某地級市一家大賣場的店長，該賣場面積不算大，經(jīng)營面積大約在五六千平米，不過在浙西這個地級市卻一直雄踞當(dāng)?shù)氐淖畲蟮馁u場達四年之久，直到前不久才被一國內(nèi)巨型連鎖企業(yè)的大賣場所超越。

由于是當(dāng)?shù)刈畲蟮馁u場之一，生意也一直很不錯，是該地區(qū)的盈利大戶，不過現(xiàn)在受外來的大賣場的擠壓，壓力比以前大了許多。一直以來s店長總感覺自己的時間不夠用，好像每天有做不完的事情，看上去，不僅門店、甚至整個公司也都屬她最忙似的，如今大敵當(dāng)前，更是感到時間不夠用了，雖然是超常時間地工作，還是有許多事情照顧不過來，經(jīng)常貽誤時機，造成經(jīng)營管理上的困難。

s店長是屬于那種大事小事一把抓，門店里的大大小小的事情都是由她來做主，她也很享受這種令人尊敬的感覺，這種掌控的味道常常是她在自己的小姐妹圈里引以為豪的，她一直認(rèn)為做店長就是抓細(xì)節(jié)的，店與店之間的差距都是在細(xì)節(jié)上，所以，她格外地關(guān)注細(xì)節(jié)，常常帶領(lǐng)下面的處長、課長直接到現(xiàn)場辦公指揮，這些處長課長們雖然也對她的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格頗有微詞，但是鑒于目前效益還好，s店長在公司上下的威信又比較高，所以也不敢輕易發(fā)作，只好默默忍受，唯一能夠讓人感覺到的就是工作有些消極罷了。

點評：

s店長的困惑是一個典型的陷入了時間管理誤區(qū)而難以自拔的現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在以下特征：

每天總是很忙，而且還不明白自己忙了些啥。

常常是該忙的事情還是沒有忙，造成了延誤，而忙的那一大堆事情事后看來都不是很必要的。

對工作任務(wù)不會分級管理，總是胡子眉毛一把抓，結(jié)果由于人的惰性的原因，常?？偸亲チ酥ヂ閬G了西瓜。

不會授權(quán)，也不會監(jiān)控，要么亂授權(quán)，結(jié)果下面亂套了還得自己來收拾亂攤子，要么不授權(quán)，什么事都是親歷親為，心力憔悴卻并不討好。

那么作為一名店長，如何來進行有效的時間管理呢?這里簡要介紹四種比較有效的時間管理方法：

我們根據(jù)我們所做事情的重要性程度將事情分為重要與不重要兩類，同時根據(jù)事情的緊急程度把事情分為緊急與不緊急兩類，這樣就可以構(gòu)成四個象限：第一象限重要而緊急、第二象限重要而不緊急、第三象限緊急而不重要、第四象限既不緊急也不重要。

對于第一象限重要而緊急的事情，我們要優(yōu)先予以安排，確保這些事情能夠在第一時間完成，不過若是我們每天完成的工作中有50%以上都是重要而緊急的話，我們就要當(dāng)心了，這其實就意味著我們只是一名救火員，我們的事先預(yù)防工作做得很差，所以才導(dǎo)致時時處處都是火警，弄得我們疲于奔命。

因此，把時間優(yōu)先使用于緊急而重要的事情上是正確的，但若是天天都在窮于應(yīng)付緊急而重要的事情的話，除非你那幾天就處于抗震救災(zāi)現(xiàn)場、除非你當(dāng)時擔(dān)任的就是一個扶大廈于將傾的偉大角色，否則的話，一定是自己的前瞻性不夠才導(dǎo)致如此被動，或者是自己工作拖拉，比如領(lǐng)導(dǎo)周一安排的工作要求周五完成，結(jié)果自己以為還早，周一周二周三都耗費在其它不重要的事情上了，周四才開始理起這本書，結(jié)果周四中午領(lǐng)導(dǎo)就催個不停，這樣就讓一件重要而不緊急的事情變成了一件緊急而重要的事情了，最后是吃力了還不討好。

第二種方法是任務(wù)分級分類管理法。

首先將我們每天所承當(dāng)?shù)墓ぷ鲗⑵湟灰涣_列出來，然后將每件事情的重要性按照1-5分五分制的要求進行打分，最重要的打5分，最不重要的打1分，然后按照5分到1分的順序?qū)⑺械氖虑檫M行排列，對于5分和4分的事情，自己必須親歷親為，而且必須將80%的精力花在這些事情上面;而對于重要性只有2分和3分的事情，則盡量安排下屬去做;對于只有1分重要性的事情，則可以完全授權(quán)下屬去做，自己可以不必過問進程和結(jié)果。

第三種方法是授權(quán)并監(jiān)控管理法。

有很多店長也授權(quán)，但是她前腳剛授權(quán)完，后腳就去插手指揮這項工作，弄得被授權(quán)的下屬很被動，感覺左右不是，索性就依賴起店長;還有的店長以為授權(quán)完了自己就沒有事，事情干壞干好都與自己無關(guān)了，即便出了差錯也可以找到一個人來承當(dāng)責(zé)任了，或者認(rèn)為既然授權(quán)給別人了，就應(yīng)該相信別人，老是去檢查啊督促的，會弄得下屬很反感，所以也就干脆“用人不疑疑人不用”了，結(jié)果下屬被充分授權(quán)以后常常就自籌自劃，根本不事先與店長通氣，與下級和平級的溝通也很少，就開始大刀闊斧地干起來了，以為這樣可以體現(xiàn)自己的魄力和膽略，可以真正體現(xiàn)自己的價值，結(jié)果等到事情攪成一團爛泥了，他才跑到店長面前說對不起，我把事情搞砸了，對不住領(lǐng)導(dǎo)的栽培，于是店長還得從頭來起收拾亂攤子，真是越授權(quán)越亂，以后干脆自己親自來干好了。

凡此種種都是沒有處理好授權(quán)與監(jiān)控的關(guān)系才導(dǎo)致的，所以，授權(quán)了以后一定要及時做好監(jiān)控工作，當(dāng)然這種監(jiān)控也是要講究藝術(shù)的，監(jiān)控得太頻繁太直接，下屬會認(rèn)為你根本就不信任他，積極性難以調(diào)動;監(jiān)控得若是太稀疏，關(guān)鍵地方把控不住的話，只恐怕又得去給下屬搽屁股救火了。

第四種方法是作業(yè)時間分析法。

這是一種非常有效的時間管理法。就是自己設(shè)計一張表格，把每一件事情的起始時間和終止時間記錄下來，每天看看自己完成了哪些事情，每件事情花費了多少時間，哪些時間花得值，哪些時間花得不值，自己的工作效率怎樣，自己工作效率最高的是在什么時間段，自己是否有意識地將效率最高的時段都花在處理當(dāng)天最重要最復(fù)雜的事情上了。

通過這種有效的作業(yè)時間分析總結(jié)，可以讓我們及時了解自己處理問題的長處和短處在哪里、自己掌控時間的問題點在哪里、自己還可以提升的關(guān)鍵點在哪里，這樣就可以有的放矢地提升自身的工作效率，把自己從繁雜的事物堆中解脫出來，把自己的最關(guān)鍵資源――時間有效地分配在重要的事情之上。

企業(yè)管理案例分析報告匯總篇五

企業(yè)能否贏得員工的獻身精神，關(guān)鍵問題在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)的職業(yè)生涯，利用激勵機制和績效管理鼓勵他們的進取心從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效達到戰(zhàn)略目標(biāo)。以下是本站小編為大家整理的關(guān)于。

成功。

的案例，歡迎閱讀!

香港人均gdp處于世界排名高端，90年代失業(yè)率一直在0.4%左右。絕大多數(shù)酒樓生意都非常好，可以用車水馬龍、門庭若市來形容。每逢周末和公眾假期，餐廳候位牌都要發(fā)二三百個!

有“美食天堂”美譽的香港，是世界上餐廳最密集的地方，這與香港餐企一流的出品和高水準(zhǔn)的管理是分不開的。之前紅餐商道也分享過相關(guān)的文章，今天我們再分享一篇香港著名酒樓廚房管理經(jīng)驗的好文。

本文作者曾被派往香港美麗華酒店(四星)翠亨邨茶寮。

學(xué)習(xí)。

中餐管理，許多場景至今記憶猶新，于是把學(xué)習(xí)心得整理出來供大家參考，非常具有可看性。

愛崗敬業(yè)。

美麗華的翠亨村茶寮餐廳從早茶—午市—下午茶—晚飯—宵夜一直運轉(zhuǎn)，廚房的師傅們個個精神抖擻，沒有人因為客人來的晚而抱怨，讓人由衷佩服。記得有一天，加班到晚上11點了才收工，當(dāng)我拖著疲備的身軀離開廚房時，廚師長還在檢查廚房衛(wèi)生，毫無倦意，要知道他比我們實習(xí)生還早上班1小時呢，讓我頓生敬意。

備餐無可挑剔。

香港的酒樓有一套嚴(yán)格、科學(xué)的管理制度，無論是部門經(jīng)理還是主管、領(lǐng)班、員工都有明確的崗位職責(zé)。酒樓員工按照崗位規(guī)范和程序進行操作，每道環(huán)節(jié)一環(huán)扣一環(huán)，客人能感受到規(guī)范周到、連貫完整的服務(wù)。每天中午，附近寫字樓客人如潮水般涌入餐廳，不到半個小時，八百人的餐廳就座無虛席了。開餐時聽見廚房里面此起彼伏、叮叮當(dāng)當(dāng)?shù)某村伮暫秃艉舻墓娘L(fēng)機聲，如一曲令人激動的交響樂。

最令人吃驚的是，上菜速度一點也不慢，因為廚房備餐工作做得非常充分，菜品大部分都是半成品或者加工過的。要知道，中環(huán)地區(qū)寫字樓租金是全球最貴的，來吃飯的客人不少都是千萬、億萬身價的老板，對吃飯環(huán)境和食物非常挑剔，還要趕時間上班，還要求服務(wù)周到，難度之大可想而知，但是餐廳投訴卻不多，可見香港餐飲管理水平之高。

操作標(biāo)準(zhǔn)化。

香港酒店業(yè)有一句行話：臭罌出臭草，靚米煮靚飯。貨源質(zhì)量好，才能制作出靚品，所以收貨十分重要。香港酒樓的驗貨人員不徇私情，嚴(yán)格檢查，若貨客(港語，意為“供貨商”)交貨與標(biāo)準(zhǔn)不符或以假充真，馬上拒絕收貨及向上級反映，不會讓貨客混水摸魚。

香港酒樓很早就實行了標(biāo)準(zhǔn)化，體現(xiàn)在廚房的精細(xì)操作上。砧板師傅都要按“配菜規(guī)格統(tǒng)一表”、“配菜份量統(tǒng)一表”工作。廚房的每道菜品都有標(biāo)準(zhǔn)菜譜，切配等各個環(huán)節(jié)都要按照標(biāo)準(zhǔn)稱份量，嚴(yán)格配置主料和輔料。比如廣東點心蝦餃，餃皮透明，猶如一塊白玉，味道鮮美，入口生津，會讓人吃了還想吃。面點的大佬(師傅)介紹，這道細(xì)點的制作，餡心的多種原材料都要按比例上秤稱量。從質(zhì)量上、份量上嚴(yán)格按菜譜要求，餡心和餃皮都。

責(zé)任。

到人。蒸鍋另有專人負(fù)責(zé)，蒸蝦餃時，少蒸一分餡心嫌生，多蒸一分餡心嫌老。只有把每個操作環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)都掌握好，才是合格的產(chǎn)品。

菜品更新快。

香港“美食天堂”的榮譽與一流的出品是分不開的。香港的粵菜大膽借鑒了西餐的原材料和方法，炮制了一流的美食，菜品更新快得驚人，菜譜一般一個月一換，每天的特色菜都在變化。

在香港工作時，常見到廚師長穿著工作服在餐廳征求客人意見，并認(rèn)真記下菜品的問題，回來著手改進。香港的海鮮很多，許多人到香港就是慕名品嘗海鮮，在香港的海鮮間點菜也是客人自選，電子秤一閃一閃地好像在告訴客人它的準(zhǔn)確性。“偷梁換柱”“以次充好”“缺斤短兩”在香港廚房里是不存在的。我常?？吹絼偹赖聂~撈出來留給員工吃，而不是“掉包”給客人上桌。死基圍蝦撈出來剝蝦仁，做蝦仁炒飯，而不會做椒鹽基圍蝦。香港人飲食少油少鹽，椒鹽基圍蝦根本沒有市場。在香港廚師頭腦中沒有欺騙客人的想法，只有努力做好讓客人成為忠誠顧客的想法。

“后臺”過硬。

香港的酒樓無論檔次如何，新舊程度如何，都非常注重自己的形象。一方面不斷更新陳舊設(shè)備，一方面狠抓設(shè)施設(shè)備的保養(yǎng)和維護。美麗華是個老酒店，但參觀廚房時，所有物品都碼放整齊、井井有條，桌面、墻面、地面光潔如新。

該酒店管理人員認(rèn)為：“酒店最能反映管理水平的是后臺，后臺過硬前臺一定不錯。”我仔細(xì)的查看各個角落，沒有發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生死角或破損部位。這個酒店開業(yè)十多年了，歷經(jīng)幾次更新，所有設(shè)備皆光亮如初，給人的感覺好像酒店昨天才開業(yè)。我請教總廚有什么秘訣?回答是：“開業(yè)之日就是維修保養(yǎng)之日，維修保養(yǎng)體現(xiàn)在酒店運營的每天、每時、每分鐘，任何設(shè)施和部位，都不能給客人敷衍湊合的感覺?！?/p>

樓面和廚房配合默契。

在國內(nèi)酒樓，樓面和廚房總是一對“歡喜冤家”。但在香港，廚房和樓面都以客人為中心，一切圍繞客人轉(zhuǎn)。廚師長并不總在后廚，有時也會到餐廳征求客人意見，確保溝通的有效性和迅速性。

樓面和廚房還定期組織各種活動，密切雙方的關(guān)系。管理人員想方設(shè)法加強團隊合作，這一點從小費的分配中可以看出來。香港人用餐后都給小費，月中由經(jīng)理打開小費箱子(廣東話叫“蜢箱”)，經(jīng)理并不是把小費全部分給樓面員工，也會分一些給廚房的員工，因為客人給小費是對酒樓的認(rèn)可，而這并不是光靠樓面服務(wù)能做出的。

激勵制度與薪酬待遇。

對于員工付出的勞動和努力，香港酒樓多是通過物質(zhì)和精神兩方面的獎勵，給予積極的肯定和評價，為員工實現(xiàn)抱負(fù)和價值提供平臺。在美麗華酒店，當(dāng)員工在工作中為了滿足客人需求，付出了額外的勞動和努力時，部門主管會把他的事跡寫成“woostory”(了不起的故事)，提交人力資源部，登載在發(fā)給全體員工的每日聯(lián)絡(luò)簿上，并寫入員工檔案，為員工以后的升職提供依據(jù)。對于員工在內(nèi)部協(xié)調(diào)合作中的貢獻，員工之間會互送感謝卡，貼在部門的內(nèi)部告示板上，并送人力資源部備案。酒店每個季度會評選“微笑員工”和“五星員工”，授予獎狀并給予一定的物質(zhì)獎勵，在年度的慶祝會上給予表彰，同時各個部門內(nèi)部也會為員工慶祝。

香港是寸土寸金的地方，廚房通常非常狹小。但很多香港酒樓即使地方再小，也會給員工騰出一間休息室和更衣室。酒樓還為買房的員工提供免息貸款，服務(wù)表現(xiàn)良好的員工常組織獎勵國外旅游，并給管理人員一定的股份以激勵。香港餐飲業(yè)薪酬并不是特別高，但老板在年底總要為員工出“雙糧”，也就是多發(fā)一個月工資，同時春節(jié)時發(fā)放紅利，叫“花紅”，這也是香港行業(yè)內(nèi)的通行做法，是員工們評價“好老板”的標(biāo)準(zhǔn)之一。

人性化與從嚴(yán)管理并重。

酒店十分關(guān)心員工的生活，通過各種關(guān)懷手段，激勵員工做好服務(wù)工作。比如員工餐廳不用餐卡，不限次數(shù)，吃多吃少自助拿取，墻上貼有每周的早餐、午餐菜譜，餐后還有甜品和水果。每個新入職員工的照片、喜好、入店日期，會登載在每日聯(lián)絡(luò)簿上，得到酒店的紅包，也會得到來自各個不同部門的同事的祝福。有員工生日時，經(jīng)理們總會自掏腰包準(zhǔn)備蛋糕，大家一起為他慶祝。

總經(jīng)理和人力資源部主管都定期選擇和各部門員工一起用餐，與員工交流思想，溝通感情，使員工產(chǎn)生歸屬感和忠誠心。在員工餐廳外的公示欄中，有客人意見反饋、酒店的福利政策、公眾假日的安排等，使員工有家的感覺。人力資源部每年都要所有員工進行一次咨詢調(diào)查，內(nèi)容包括對工作時間、工資、假期、部門管理、上司的意見。讓員工評論酒店的決策，參與酒店管理，同時作為考核評估部門業(yè)績的依據(jù)。

另一方面，酒店的人員聘任采取警告淘汰制，對于在管理工作中屢教不改者，有三次開警告單的機會，警告單開滿三次就會被酒店解雇。

“黑名單”制度。

香港酒樓有個“黑名單”制度。如果員工被酒樓解雇，再到同行酒樓應(yīng)聘，必須出具前任酒樓總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理與工作經(jīng)驗報告，給續(xù)任單位作參考，也可以電話咨詢。如果在崗位上表現(xiàn)不好，會直接影響今后的就業(yè)。在這樣的體制下，員工普遍都非常敬業(yè)。

員工及時“充電”

香港酒樓所有的員工都有自己的培訓(xùn)檔案，每年都有必須參加的培訓(xùn)課程，又有可選修的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)課程既周而復(fù)始又循序漸進，讓每個崗位、每個工作時段的員工都能及時地充電，甚至是交叉培訓(xùn)，給員工選擇更多崗位的機會。飯店培養(yǎng)了更多的多面手，保證足夠的后備人才。

善待實習(xí)生。

由于勞動力緊張，香港酒樓引進了很多來自大陸的實習(xí)生，這也給他們的管理工作帶來很多新的課題，他們與實習(xí)生的溝通方式，值得我們借鑒。比如，遇到實習(xí)生工作中的失誤，主管一般找實習(xí)生談話，指出其錯誤所在并給予更正。主管與實習(xí)生這種朋友聊天式的溝通，讓實習(xí)生更易接受，也更易于改正。

如果實習(xí)生遭到了客人投訴，如果影響不大，對這些投訴的處理比較低調(diào)：主管指出實習(xí)生錯誤所在，及時糾正，并讓實習(xí)生知道錯誤的嚴(yán)重程度。這從一定程度上讓實習(xí)生對工作始終充滿信心，無形中成為一種激勵，在以后的工作中更加努力，并將自己視為企業(yè)大家庭的一員。

職業(yè)生涯設(shè)計。

香港酒樓有一套較為成熟的人力資源管理機制，員工入職就可以拿到一份表格，表中明確告知你現(xiàn)在的崗位和收入及應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)職責(zé)，同時也會告訴你如果做到某個位置，收入能拿到多少。酒樓會安排一名主任專職負(fù)責(zé)你的職業(yè)生涯規(guī)劃，它會告訴你在什么階段做哪些工作，獲得哪些資質(zhì)拿到哪種薪酬，而且會按照階梯狀升遷表格安排你未來的職位和收入，使員工覺得工作和收入有奔頭。

餐飲酒店廚房退菜解決方案。

1.a級為責(zé)任事故：指菜肴原料中有異物(蟲、蠅)，原料不新鮮或未摘洗干凈等，對責(zé)任人處菜品相同價格的賠款，原則上賠償比例為灶臺25%，砧板50%，打荷25%，如有其他特殊情況另做處理。

2.b級為技術(shù)原因：菜肴過咸或過淡，烹調(diào)時過老或不熟，失烹焦糊等口味不好菜涼數(shù)量不足等，對負(fù)責(zé)人處以菜肴價格相同的賠償，成本高于30元者折算處理，以上兩種情況當(dāng)餐客人投訴超四次(含四次)，對廚師長罰40元。

3.c級無責(zé)任退菜：既無ab兩種現(xiàn)象非菜品本身質(zhì)量問題，是客人不喜歡或?qū)Σ似分R不了解等出現(xiàn)退菜不予追加責(zé)任，但必須由廚師長以上人員鑒定后，由廚師長和餐廳經(jīng)理共同認(rèn)可。

4.d級為內(nèi)檢退菜：由廚師長檢查出不合格退的菜，則處罰比例為灶臺80%，砧板15%，打荷5%。

5.因菜品原料和各菜品烹飪時間不一樣，菜品基本烹飪時間為：

菜品烹飪時間表。

菜品系列烹飪時間菜品系列烹飪時間。

煲仔飯30分鐘小炒系列15分鐘。

湯羹15分鐘合味蒸菜30分鐘。

鹵水燒臘15分鐘時蔬系列15分鐘。

涼菜系列10分鐘籠仔飯系列15分鐘。

生嗜系列18分鐘廣式粉面飯15分鐘。

避風(fēng)塘系列18分鐘靚粥15分鐘。

時令煲仔20分鐘家常菜系列15分鐘。

注：上客率85%以上時，上述烹飪時間均延續(xù)5—8分鐘。

二.其它責(zé)任歸屬：

1.凡在規(guī)定時間內(nèi)菜品未上齊造成退菜屬c級退菜，超出規(guī)定時間及由速度慢造成的退菜屬b級退菜，菜品買單比例為灶臺50%，切配35%，打荷15%。菜品未操作的每個菜罰款10元(因未造成浪費)，操作的按原價買單。

2.凡因秩序混亂多配或漏配按b級處理，賠償比例為切配100%。(在未造成浪費的前提下每個菜品罰款5元，如再次發(fā)生同樣的事情每次累計加罰5元)。

3.a級與b級退菜，店長與廚師長各有監(jiān)管不力的責(zé)任，每個退菜均各罰5元。

4.d級菜品退菜廚師長免于責(zé)任罰款。

5.其他人員檢驗出的質(zhì)量問題，每次獎勵5元。

三.退菜程序：

1.所退菜品直接到廚房，由經(jīng)理及廚師長簽字確認(rèn)后，其他部門不得私自扣留所退菜品，所退菜品到廚房有當(dāng)事人確認(rèn)后，進行賠償。如誰扣留有扣留人負(fù)責(zé)賠償。

2.接到退單或菜品時，廚師長在最短的時間內(nèi)查明原因并加以確認(rèn)(重做或者是換菜)。

3.廚師長要及時了解退菜原因并及時作出補救措施，同時認(rèn)真聽取前臺人員陳述客人退菜的原因及要求(不超過1分鐘)，以滿足客人要求及時做好補救工作。

4.b級退菜如客人要求換菜品，新?lián)Q菜品必須立即加工優(yōu)先烹制。

5.退回菜品作出意見處理后由總廚做出最后用途。

6.每餐例會廚師長要對上餐退菜情況進行分析、講解并做出有效預(yù)防的措施。

四.其他責(zé)任：

1.下錯單，傳錯菜，下重單，導(dǎo)致顧客退菜，前廳負(fù)責(zé)賠償。

2.上菜慢前廳沒有及時催菜的，對服務(wù)員進行處罰。

3.沒寫明菜品即起，叫起的，未注明客人忌口導(dǎo)致的退菜前廳負(fù)責(zé)原價賠償。

4.菜牌上沒有的菜絕對禁止出菜.(根據(jù)廚房原料，由廚房部決定是否出菜)。

5.傳菜過程出現(xiàn)的菜品污染(如頭發(fā)等)由前廳負(fù)責(zé)。

6.贈菜必須通過部門經(jīng)理同意簽字，(廚房有權(quán)參與，因為結(jié)合成本核算)如急用可以通知廚房先制作，后補贈送單子并簽字，否則對傳達人、劃單員處以菜價雙倍罰款。

7.由于客人點菜點多而退菜，前臺服務(wù)員應(yīng)做好監(jiān)督作用，示客人人數(shù)而點菜，客人點多服務(wù)員沒有提醒導(dǎo)致的退菜，前廳經(jīng)理必須對服務(wù)員進行處理(材料未造成浪費的處5元/次服務(wù)過失處理，造成原材料浪費的按原菜品價進行賠償處理)。

8.由于漏單，分清責(zé)任人(服務(wù)員忘加單、備餐間忘傳單、傳錯單、傳單慢等)導(dǎo)致菜品沒有及時到桌上導(dǎo)致的退菜，對責(zé)任人進行原價賠償，如廚房忘配，由廚房砧板負(fù)責(zé)。

9.菜品已制作，因?qū)戝e臺號、長時間備餐間壓菜而導(dǎo)致客人退菜影響菜品質(zhì)量的，前廳負(fù)責(zé)。

10.部分原材料因為市場和季節(jié)的關(guān)系，菜品會有做長期估清或是在餐前已經(jīng)寫估清的菜品。

11.客人有特殊要求未注明卻以制作的，前廳負(fù)責(zé)。相反廚部負(fù)責(zé)。

12.菜品問題未經(jīng)經(jīng)理和廚師長驗證私自處理的，私自贈送客人菜品或果盤、面食等的，由當(dāng)事人負(fù)責(zé)。

13.傳菜過程中因地滑或不小心打翻菜品，時間長導(dǎo)致客退的，找出當(dāng)事人由當(dāng)事人負(fù)責(zé)。

14.桌號或房間互換，沒通知及時，導(dǎo)致菜品延誤或影響菜品質(zhì)量的，由前廳負(fù)責(zé)。

五.罰款原則：

1.本著酒店經(jīng)營發(fā)展，為顧客提供更優(yōu)質(zhì)、更可口的美食，在不損害酒店利益的同時，也維護到員工利益，第一次出現(xiàn)責(zé)任退菜問題可以酌情成本價賠償，第二次出現(xiàn)重復(fù)問題成本價的雙倍賠償，第三次出現(xiàn)原價賠償，再次出現(xiàn)原價的雙倍罰款。

2.所有的條款以月為單位，望酒店各崗位人員認(rèn)真執(zhí)行并做好監(jiān)督。

3.規(guī)定菜品出品時間整桌宴會菜品不得超過45分鐘，零點所有菜品因慢造成退菜，只要超過30分鐘接受責(zé)任歸屬1處理。(根據(jù)菜品制作工藝而定、蒸菜、炸品、節(jié)假等特殊情況例外)。

六.罰金用途：

所有罰金以月為單位計算一次，1/2用作對及時發(fā)現(xiàn)不足避免出現(xiàn)失誤的員工的獎勵和本月考察活動所需，1/2對優(yōu)秀員工獎勵。每月公布一次罰款金額及用途，接受員工監(jiān)督。

在英國投資與運營的一長串中國企業(yè)名單中，華為無疑是一個重量級的存在，也是當(dāng)?shù)仄放谱R別度和知名度最高的中資企業(yè)之一。筆者在參加各類中英經(jīng)濟交流的活動中，英國官員們常把華為在英國投資、運營、擴張以及科研投入的故事作為案例，反映中英經(jīng)濟科技合作的深度。

20xx年便在英國開設(shè)辦事處的華為，在經(jīng)歷十幾年的發(fā)展后，成為國際化程度最佳以及運營管理與科研實力最強的在英中資企業(yè)之一，近年來其接連宣布巨額投資藍圖，落實力度令人印象深刻。

如早在20xx年華為就宣布，將在20xx年至20xx年在英國累計投資約13億英鎊(約合20億美元)，其中包括采購和項目投資等。目前，這一投資計劃進展順利，且金額比原先宣布要大，如同期采購額預(yù)計達10.2億英鎊，采購與投資總額或超過14億英鎊。

根據(jù)英國牛津經(jīng)濟研究所發(fā)布的調(diào)研報告，在20xx年至20xx年三年期間，華為對英國經(jīng)濟的貢獻為9.56億英鎊，其中包括2.31億英鎊的直接經(jīng)濟貢獻、4.35億英鎊的間接貢獻以及2.90億英鎊的伴生經(jīng)濟貢獻，另外產(chǎn)生約4.11億英鎊的英國稅收。截至20xx年，華為通過三個渠道在英國新增7386個就業(yè)崗位，如該公司在英國15個地區(qū)采購產(chǎn)品與服務(wù)，供銷商更是遍布英國各地，是典型的英國“大客戶”與“大雇主”。

在科技研發(fā)方面，近年來華為加大了在英科研投入力度，科研支出從20xx年的3060萬英鎊擴大至7840萬英鎊。其中大手筆包括收購集成光子中心(centreforintegratedphotonics，cip)并對之進行投資擴容，收購位于劍橋的科技公司neil，以及在布里斯托爾開設(shè)新的科研中心。華為計劃將在英科研人員人數(shù)翻番，從目前的156人增加至300人。

在主流市場和關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)合作領(lǐng)域，華為有兩個典型的合作案例，包括和英國移動通信運營商ee的戰(zhàn)略合作以及與英國薩里大學(xué)的第五代移動通信系統(tǒng)(5g)科研合作。前者在20xx年宣布，華為成為ee第四代移動通信系統(tǒng)(4g)的核心合作伙伴。華為的4g技術(shù)預(yù)計給ee超過1000個用戶帶來實際好處。后者則是在20xx年11月宣布，華為與該高校創(chuàng)建5g創(chuàng)新中心。

華為英國董事會非執(zhí)行董事安德魯·卡恩在日前舉行的英中科技論壇上表示，華為每年投資至少10%的營收在科研上，華為希望能夠幫助英國保持其在信息通信技術(shù)上的領(lǐng)先地位。

牛津經(jīng)濟研究所預(yù)計，若華為保持當(dāng)前的科研投入節(jié)奏，預(yù)計其每年將為英國經(jīng)濟新增3.1億英鎊產(chǎn)值。此外，華為高效的運營管理模式使得員工生產(chǎn)效率大幅領(lǐng)先于英國平均水平。該研究所預(yù)估，20xx年華為員工人均產(chǎn)值為9.98萬英鎊，大幅高于英國均值的4.38萬英鎊。

將歐洲視為戰(zhàn)略重地的華為更是在倫敦成立全球財務(wù)風(fēng)險控制中心，負(fù)責(zé)監(jiān)管該公司的全球財務(wù)運營風(fēng)險。同時，媒體資源和宣傳輻射能力強勁的倫敦是華為在全球宣傳的重鎮(zhèn)。如華為今年4月在倫敦發(fā)布兩款智能手機p8和p8max，可謂中企在英宣傳的大手筆活動。

當(dāng)然，華為在英國的成功故事離不開中英經(jīng)貿(mào)關(guān)系火熱的大背景。如英國貿(mào)易投資總署(ukti)近期發(fā)布報告稱，20xx至20xx財年(截至今年3月底)英國共吸引創(chuàng)紀(jì)錄的1988個外國直接投資(fdi)項目，其中中國對英直接投資項目112宗，以數(shù)量計是英國第四大直接投資國。

英國貿(mào)易投資總署表示，上一財年中國對英投資項目為英國新增約6000個就業(yè)崗位，表明中英兩國關(guān)系進一步鞏固，也表明中國看好英國經(jīng)濟。

綠茶餐廳定位準(zhǔn)確。

每天排隊1-2個小時;5年間發(fā)展到30家連鎖店，目前0關(guān)店;人均消費僅60元，但每家門店都盈利;單店日客流超過1500人次，這家餐廳名字叫綠茶。

綠茶餐廳定位準(zhǔn)確抓住餐飲業(yè)“黃金十年”。政府取消了“三公消費”，大眾化餐飲迎來了黃金十年。綠茶餐廳的定位是做一家時尚化、個性化的大眾化中餐連鎖品牌。而向用戶提供好的就餐環(huán)境、性價比高的美食以及服務(wù)成為綠茶餐廳迎接“黃金十年”的重要舉措。

綠茶餐廳利用好的店面位置保證基本客流、性價比高的菜品保證用戶體驗、o2o營銷方式輔助，并通過o2o平臺進行數(shù)據(jù)采集和管理來提高日常管理服務(wù)水平。

大企業(yè)和小企業(yè)各有不同的企業(yè)戰(zhàn)略，有的站在全局的角度，有的規(guī)劃的比較具體?？傊麄兡軌蛟诒姸嗟母偁幷咧忻摲f而出，也能夠在市場變化時及時的作出調(diào)整，在他們身上，總有一些企業(yè)戰(zhàn)略管理方法值得我們學(xué)習(xí)。

讓管理變簡單，讓。

讀書。

不花錢。

海爾的“自殺重生”

一、每個員工都是銷售在互聯(lián)網(wǎng)時代，海爾改變了過去傳統(tǒng)的設(shè)計-研發(fā)-生產(chǎn)-銷售的模式，變?yōu)椴⒙?lián)式的，每一個人或者一個小團隊都是銷售人員，過去單純負(fù)責(zé)研發(fā)生產(chǎn)設(shè)計的人員，必須要以客戶為導(dǎo)向，已銷售為目標(biāo)，不是單純的生產(chǎn)出來然后有銷售推銷出去，而是在整個流程里都要考慮到，這是不是客戶需求的，怎樣帶給客戶更好的體驗以提高銷售額。

二、“官兵互選”的企業(yè)文化在海爾內(nèi)部一直采取“官兵互選”的企業(yè)文化和制度，即一個領(lǐng)導(dǎo)在組建一個團隊的時候，可以自己選擇團隊成員，不僅如此，員工也可以選擇領(lǐng)導(dǎo)，是一個雙向選擇，如果沒有人選擇你，無論你是員工還是領(lǐng)導(dǎo)，都會被淘汰。

華為“需要一批思想家和戰(zhàn)略家”

一、現(xiàn)代化作戰(zhàn)要訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，干部要有基層實踐經(jīng)驗為任職資格，“宰相必起于州郡，猛將必發(fā)于卒伍”。

華為要求各級干部總裁培訓(xùn)如果沒有成功的項目實踐經(jīng)驗，就沒有資格擔(dān)任管理者，真正的英雄，都是從本職工作成長起來的，在本職工作中展現(xiàn)出自己的才華，不刻意塑造將軍。經(jīng)過培訓(xùn)，掌握了工具，但要通過創(chuàng)造價值，不斷提高自己的能力和貢獻，才會被企業(yè)逐漸承認(rèn)。

二、實行項目全預(yù)算制，項目大小是按對公司的貢獻來定，而非僅以規(guī)模。

三、善待奮斗者。

企業(yè)管理案例分析報告匯總篇六

請閱讀下面的一段對話：

美國老板：完成這份報告要花費多少時間?

希臘員工：我不知道完成這份報告需要多少時間。

美國老板：你是最有資格提出時間期限的人。

希臘員工：十天吧。

美國老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報告嗎?

希臘員工：沒有做聲。(認(rèn)為是命令)。

15天過后，

美國老板：你的報告呢?

希臘員工：明天完成。(實際上需要30天才能完成。)。

美國老板：你可是同意今天完成報告的。

第二天，希臘員工遞交了辭職書。

(1)在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點、經(jīng)濟地位、年齡、經(jīng)歷、宗教、習(xí)慣等的不同，在溝通過程中，對同樣的事情或談話會有不同的解釋和歸因。

(2)在案例的對話中，美國老板問希臘人完成報告的時間，實際上是在征求希臘員工的意見(這是與美國管理的傳統(tǒng)習(xí)慣有關(guān))，而希臘員工并非不知道完成報告所需要的時間，只是想讓美國老板下命令(希臘員工習(xí)慣于命令式的管理)。15天過后，美國老板要報告(要信守承諾)，而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了(并且認(rèn)為延遲些時間沒有問題)。希臘員工認(rèn)為美國老板找麻煩，因此不得已而辭職。

(3)因此，要認(rèn)識和掌握在溝通過程中個體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。如我們通常所說的'移情作用、設(shè)身處地等就是有效溝通的手段。

某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計來剝削員工。

請根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。

(1)從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图壭铦M足以后才會有更高層次的需要。主導(dǎo)需要決定了人的行為。

(2)案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導(dǎo)需要。由于沒能夠?qū)ΠY下藥，才導(dǎo)致該民營企業(yè)老板激勵做法的失敗。

(3)要使得激勵有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程中，應(yīng)當(dāng)堅持物質(zhì)利益原則，隨機制宜，創(chuàng)造激勵條件，把物質(zhì)利益和精神鼓勵相結(jié)合。

企業(yè)管理案例分析報告匯總篇七

每年3月-10月。

共青^v^、中國科協(xié)、教育部、中國社會科學(xué)院、全國學(xué)聯(lián)。

每年11月-次年7月。

^v^教育部、^v^商務(wù)部、無錫市人民政府。

每年7月-10月。

中國高等教育學(xué)會財經(jīng)分會。

每年6月-11月。

企業(yè)管理案例分析報告匯總篇八

在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)在經(jīng)營管理方面面臨著種種機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)的管理因此越來越受到重視。而企業(yè)的管理創(chuàng)新是企業(yè)界人士所面臨的一個重要課題。只有不斷地提高企業(yè)的經(jīng)營管理理念，提高企業(yè)管理創(chuàng)新能力，才能更好的提高企業(yè)的管理水平。本文通過論述企業(yè)管理創(chuàng)新的概念、管理創(chuàng)新的必要性及管理創(chuàng)新的具體實踐，來對現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新做了全面的探討。

企業(yè)管理創(chuàng)新指的是企業(yè)把新的管理理念引入管理系統(tǒng)的創(chuàng)新活動。它主要是對企業(yè)的各種生產(chǎn)要素在質(zhì)和量上做出調(diào)整，從而創(chuàng)造出一種新的更為有效的資源整合模式，進而促進管理系統(tǒng)綜合效益的提高。管理創(chuàng)新可以根據(jù)管理創(chuàng)新方式的不同分為全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新兩種，無論是哪一種，都要經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)問題、尋求創(chuàng)新方案、評估和決策創(chuàng)新方案、實施管理創(chuàng)新四個階段。

在21世紀(jì)的今天，中國企業(yè)面臨著國內(nèi)、國際變幻莫測的市場環(huán)境，在新的市場環(huán)境和新形勢面前，如果沒有創(chuàng)新就沒有生存的空間?，F(xiàn)代企業(yè)只有順應(yīng)時勢變化不斷創(chuàng)新，才能在激烈的市場競爭中獲取一席之地。故企業(yè)管理創(chuàng)新勢在必行。

1.管理創(chuàng)新是社會主義市場經(jīng)濟的要求。十四大以來，市場經(jīng)濟體制在我國逐漸建立。在國民經(jīng)濟市場化過程中，國有企業(yè)被推進市場，轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾鹘?jīng)營、自負(fù)盈虧的市場主體，逐步形成了與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度。但是在現(xiàn)代企業(yè)管理中，或多或少還受傳統(tǒng)管理觀念的影響，并沒有完全發(fā)揮企業(yè)的生產(chǎn)管理水平，為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，國有企業(yè)必須擺脫傳統(tǒng)管理思想的束縛，加強創(chuàng)新，建立新的管理制度與管理方法。

2.管理創(chuàng)新是全球經(jīng)濟一體化的要求。21世紀(jì)，世界各國的經(jīng)濟交流不斷加強，聯(lián)系越來越密切。一國的利率或匯率波動會迅速的影響其他國家的經(jīng)濟狀況，美國的次貸危機就是很好的證明。近年來，隨著國外投資者對華投資規(guī)模的擴大，我國企業(yè)面臨著國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化的復(fù)雜局面。這些都要求企業(yè)對傳統(tǒng)的管理制度、管理方法進行創(chuàng)新，以適應(yīng)瞬息萬變的國內(nèi)外市場環(huán)境。

3.管理創(chuàng)新是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的需要。企業(yè)管理創(chuàng)新是科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用?？茖W(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，這是一種可持續(xù)發(fā)展，它促使企業(yè)在管理上注重盈利的同時，更要關(guān)注民生，承擔(dān)一定的社會責(zé)任。因此，現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展并是不單純的追求經(jīng)濟利益，而是要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，比如在災(zāi)害救助、突發(fā)社會事件中的積極配合等方面?？衫m(xù)發(fā)展理念在企業(yè)管理方面的應(yīng)用是新興領(lǐng)域，應(yīng)該有所創(chuàng)新，并在創(chuàng)新中探索出企業(yè)管理的經(jīng)驗和方法，用來更好的指導(dǎo)企業(yè)管理的創(chuàng)新。把科學(xué)發(fā)展觀引入企業(yè)管理創(chuàng)新有利于運用科學(xué)發(fā)展觀理論來重新審視企業(yè)管理的科學(xué)性、合理性，對企業(yè)所處行業(yè)、地區(qū)經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境等有一個明晰明確的認(rèn)識，有利于增強企業(yè)的主動性和預(yù)見性，從而主動調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌把握企業(yè)的發(fā)展方向。員工作為企業(yè)管理的對象，有自己獨立的思想和價值取向，這種有主觀的思維，往往會因為客觀環(huán)境的影響而表露在具體的行為中。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的一個重要方面，它重視對每個個體的人文關(guān)懷，因此，以科學(xué)發(fā)展觀來指導(dǎo)企業(yè)管理的創(chuàng)新具有很大的'現(xiàn)實意義，是管理創(chuàng)新適應(yīng)新形勢的必然選擇。一方面，在管理過程中，重視對員工個體的人文關(guān)懷，能夠幫助企業(yè)充分預(yù)測員工的心理變化以及他們對所從事工作的滿意程度，此外，通過這種心理狀態(tài)的預(yù)測，可以準(zhǔn)確的把握全體員工的思想及工作需求，從而幫助企業(yè)進行有效的管理。另一方面，員工通過管理創(chuàng)新，學(xué)會了從科學(xué)發(fā)展觀的角度去做好本職工作以及創(chuàng)造性地開展工作，協(xié)調(diào)好職位、部門內(nèi)部、部門之間及企業(yè)與周邊的關(guān)系，進而減少了企業(yè)發(fā)展的障礙，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的發(fā)展機會。

4.管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。追求利益最大化并取得發(fā)展是任何企業(yè)都追求展目標(biāo)。因此，企業(yè)管理創(chuàng)新在一定程度上圍繞著這個中心，在一定程度上可以說管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，這種需求體現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面。如今，經(jīng)濟全球化的格局已經(jīng)初步形成，企業(yè)管理創(chuàng)新必須適應(yīng)新時代的要求，如果能不能在企業(yè)管理上創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新管理制度、創(chuàng)新管理方法、就不能同國際先進的企業(yè)管理方法相適應(yīng)，就不能實現(xiàn)真正意義上企業(yè)管理創(chuàng)新。只有通過管理創(chuàng)新，企業(yè)才能得到持續(xù)發(fā)展;只有通過管理創(chuàng)新，企業(yè)的管理水平才能不斷提高;只有通過管理創(chuàng)新，企業(yè)核心競爭力才能增強;只有通過管理創(chuàng)新，企業(yè)的經(jīng)濟效益才能得到保證，并在激烈的市場競爭中取得有利地位。

5.企業(yè)管理創(chuàng)新有利于企業(yè)了解企業(yè)管理的內(nèi)在規(guī)律，使企業(yè)管理達到理想的效果。每個企業(yè)的發(fā)展都有其內(nèi)在的規(guī)律，規(guī)律在企業(yè)管理創(chuàng)新理念的形成和發(fā)展上起著很大的作用。因此，企業(yè)管理創(chuàng)新既受經(jīng)營管理人員的心理發(fā)展規(guī)律影響，又受整個社會環(huán)境的影響，此外還依存于企業(yè)管理層的決策。所以，企業(yè)管理的創(chuàng)新要運用科學(xué)的方法對企業(yè)管理的發(fā)展方向進行準(zhǔn)確的把握，只有充分把握了企業(yè)的發(fā)展方向，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)管理創(chuàng)新要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，使得企業(yè)管理創(chuàng)新的思路明晰，目標(biāo)明確，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理人員對管理創(chuàng)新的認(rèn)識，促進管理人員將管理創(chuàng)新自覺的落實到具體的實踐中去，只有有了符合企業(yè)發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的管理創(chuàng)新理念和認(rèn)識，掌握了企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)在規(guī)律，才可以在企業(yè)的發(fā)展過程中科學(xué)合理的運用企業(yè)管理創(chuàng)新的規(guī)律，進而達到企業(yè)管理的最佳效果。

1.轉(zhuǎn)變觀念，把管理創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略思想。管理觀念的滯后是現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的一大障礙，目前企業(yè)還沒有形成現(xiàn)代化的管理模式。在一項名為“中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”的專題調(diào)查中，以創(chuàng)新作為企業(yè)家精神核心的占到了將近一半;在各項創(chuàng)新中選擇觀念創(chuàng)新是最困難的占到了四成以上。所以，企業(yè)著實應(yīng)該認(rèn)識到管理創(chuàng)新在目前激烈的市場競爭形勢下的重要性和緊迫性，重視管理創(chuàng)新的作用。并在此基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營理念，增強集約化經(jīng)營的意識，從戰(zhàn)略的高度推動現(xiàn)代企業(yè)的管理創(chuàng)新。

2.建立有效的機制，培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)隊伍。創(chuàng)新的主題是企業(yè)家。企業(yè)家最具創(chuàng)新力和影響力，他們通常不會墨守成規(guī)，但常常會創(chuàng)造性地改變已有規(guī)則。當(dāng)前，我國企業(yè)管理創(chuàng)新效率低下和優(yōu)秀企業(yè)家的缺乏有著很大的關(guān)系。因此，要推動企業(yè)管理創(chuàng)新，必須得注重企業(yè)家隊伍的建設(shè)，打造和培養(yǎng)一批具有管理創(chuàng)新意識的企業(yè)家很有必要。我們應(yīng)該在借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的具體國情，完善經(jīng)營者獎懲機制，建立一套公正的考核、晉升機制，把經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在人事管理上，要引進競爭機制，建立管理者人才市場，使企業(yè)家這種生產(chǎn)要素能夠通過市場機制進行合理的配置。國家也要采取相應(yīng)措施，如建立人才交流市場、資格認(rèn)證制度等，以促進我國企業(yè)經(jīng)營者的專業(yè)化。

3.要加快制度的創(chuàng)新，以制度的創(chuàng)新促進企業(yè)管理創(chuàng)新。制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是相輔相成的關(guān)系。制度創(chuàng)新是能有效的解決企業(yè)資源市場配置的問題，具體表現(xiàn)為通過制度創(chuàng)新使企業(yè)成為具有活力的能夠自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的組織。管理創(chuàng)新解決的主要是企業(yè)內(nèi)部資源如何配置，使之盡可能多地產(chǎn)生效益的問題。制度創(chuàng)新為企業(yè)管理創(chuàng)新提供良好的基礎(chǔ)，增加了企業(yè)管理創(chuàng)新的推動力。

4.建立現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)管理應(yīng)有完善的、運作協(xié)調(diào)的法人治理結(jié)構(gòu)。大量的企業(yè)管理經(jīng)驗表明，有限責(zé)任公司和股份有限公司是最具有活力的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，其中他們最大一個特點就是建立健全了法人治理結(jié)構(gòu)。股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理等對自己的工作各負(fù)其責(zé)，這要的管理模式有助于提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。而法人治理結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，應(yīng)建立在對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的綜合分析的基礎(chǔ)上，在對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行分析時，要不斷地進行創(chuàng)新，隨著環(huán)境的變遷適時的對企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整，以保持企業(yè)管理工作的良好運行。影響企業(yè)發(fā)展的因素包括宏觀和微觀兩個方面，其中宏觀因素有：企業(yè)所處地域的經(jīng)濟水平、企業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境、區(qū)域文化、企業(yè)所處地域的原材料、交通、勞動力費用等。微觀因素包括企業(yè)所在的市場對本企業(yè)的需求，同類企業(yè)對本區(qū)域的供給等。通過對企業(yè)所處環(huán)境的宏觀因素和微觀因素進行綜合分析，建立起適合本企業(yè)發(fā)展的法人治理結(jié)構(gòu)，以促進企業(yè)管理的創(chuàng)新。

5.健全現(xiàn)代化的流程管理體系。企業(yè)管理應(yīng)實行現(xiàn)代化的流程管理體系，流程管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。在我國隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的建立，越來越多的企業(yè)確立了現(xiàn)代企業(yè)制度，流程管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)管理中的應(yīng)用也越來越多，企業(yè)管理創(chuàng)新也成為我國企業(yè)管理的追求。但是，企業(yè)管理創(chuàng)新并不會因為流程理論的完善和應(yīng)用而停止，由于新材料、新技術(shù)、新能源的不斷出現(xiàn)，企業(yè)管理創(chuàng)新又不斷豐富著企業(yè)管理流程的內(nèi)容，同時企業(yè)管理流程又不斷促進著企業(yè)管理創(chuàng)新的實踐，二者相輔相成，共同發(fā)展。流程管理強調(diào)統(tǒng)籌計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制企業(yè)的人力、物力、財力以及各種社會資源，突出了企業(yè)管理的重點部位，明確了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)管理的發(fā)展方向，解決了制約企業(yè)發(fā)展的障礙因素，在加強企業(yè)內(nèi)部協(xié)作及決策溝通的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化。這個過程本身就是一個企業(yè)管理創(chuàng)新的過程，企業(yè)管理創(chuàng)新進一步推動流程管理，明確確定了企業(yè)的發(fā)展方向及企業(yè)管理的核心利益，通過企業(yè)內(nèi)部及外部各層面之間的博弈，進而實現(xiàn)了企業(yè)管理的均衡狀態(tài)。

6.構(gòu)建創(chuàng)新文化，形成良好的管理創(chuàng)新氛圍，能夠有效的促進企業(yè)的管理創(chuàng)新。企業(yè)實行管理創(chuàng)新，需要文化滲透，需要建立一個積極向上、傳承不息的企業(yè)文化。因此，應(yīng)該促使企業(yè)養(yǎng)成持久創(chuàng)新的價值觀，形成強烈的認(rèn)同感;完善企業(yè)的創(chuàng)新機制，形成強大的創(chuàng)新動力;構(gòu)建創(chuàng)新文化及創(chuàng)新文化網(wǎng)絡(luò)，宣傳創(chuàng)新的價值理念，以此來感染員工，進而促進員工的創(chuàng)新意識，最終促進企業(yè)的管理創(chuàng)新。

在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，就需要不斷的發(fā)展壯大自己。而在發(fā)展中會出現(xiàn)影響和制約發(fā)展的新問題。舊的問題解決之后，新的問題又會隨之而來。要使企業(yè)取得長足的發(fā)展，必須得用發(fā)展的眼光、發(fā)展的思維來解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，要用積極的態(tài)度，敢于冒險的精神向不斷出現(xiàn)的新問題、新矛盾發(fā)起挑戰(zhàn)。在激烈的競爭中，勝負(fù)的關(guān)鍵在于創(chuàng)新，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)的生存之本。企業(yè)應(yīng)該形成科學(xué)合理的創(chuàng)新機制，將創(chuàng)新的理念體現(xiàn)在企業(yè)的日常管理中當(dāng)，更好地發(fā)揮生產(chǎn)者、投資者、經(jīng)營者甚至是消費者創(chuàng)新的積極性，只有這樣，企業(yè)才能取得新的發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中，贏得一席之地。

[1]陳勇東.現(xiàn)代企業(yè)管理戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新方法研究[j].價值工程.20xx(5)。

[2]范鐵夫.淺談企業(yè)管理創(chuàng)新[j].城市建設(shè).20xx(2)。

[3]杜鴻起.管理創(chuàng)新：企業(yè)發(fā)展的必然選擇[j].經(jīng)營與管理.20xx(8)。

企業(yè)管理案例分析報告匯總篇九

隨著我國加入wto，企業(yè)面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。某國有大型企業(yè)為了適應(yīng)來自國內(nèi)外的競爭，以及企業(yè)長期健康發(fā)展，認(rèn)識到要轉(zhuǎn)變觀念，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓(xùn)是先導(dǎo)。過去，企業(yè)搞過不少培訓(xùn)，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程疏于控制。培訓(xùn)過后，有人認(rèn)為在工作中有用，有的'人認(rèn)為沒有什么用，想學(xué)的沒有學(xué)到;也有人反映培訓(xùn)方式太單一，沒有結(jié)合工作實際等等。

(1)雖然企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)是先導(dǎo)的重要性的認(rèn)識。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在許多問題，如培訓(xùn)內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓(xùn)過程控制和培訓(xùn)效果評估不夠等。為了保證培訓(xùn)的有效性，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進行考慮。

(2)針對案例中的問題，應(yīng)采取的措施有：首先要對培訓(xùn)工作進行管理;其次要確保培訓(xùn)內(nèi)容多樣性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括政治思想教育、業(yè)務(wù)知識和管理等方面的內(nèi)容;第三要采用多種培訓(xùn)方法，包括系統(tǒng)的理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、參觀考察等。

(3)總之，在培訓(xùn)過程中，一般要著重解決以下問題：培訓(xùn)工作要與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合;上級管理者要支持和參與培訓(xùn)工作;選擇和培訓(xùn)好教員;培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性;培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合;理論和實踐要結(jié)合。