保理公司薪酬體系方案范文(模板8篇)

在制定方案時，需要考慮各種可能發(fā)生的情況，并做好應對措施，以應對不可控因素。方案的制定過程中，需要對可能出現的問題進行充分的評估和分析，以找到最佳的解決方案。"方案是對某一問題或目標制定的一系列行動步驟和方法的組合。在制定方案之前，需要對問題進行全面的分析和歸納，找到根本原因。以下是小編為大家準備的一些方案范例，供大家參考。"

保理公司薪酬體系方案篇一

二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。

基本工資的用途：

保險的繳納基數。

加班費的計算基數；

事病假工資計算基數；

外派受訓人員工資計算基數；

其他基數。

三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

考核內容包括：崗位職責、操作標準、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。

2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的。險種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

六、其他。

1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：

新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規(guī)定：

辭職應辦理辭職手續(xù)，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。

保理公司薪酬體系方案篇二

如果在企業(yè)中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。

保理公司薪酬體系方案篇三

思路理順:。

一、當前在集團公司內部非計件崗位主要存在的工資制度:。

在集團公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時的行政管理級別工資制；

業(yè)務員在行政管理級別上加出差補貼，再加銷售額提成；外派員工在行政管理級別上加一塊外駐津貼；聘用員工則根據實際情況協商調節(jié)。

但外派員工和聘用員工的工資待遇，集團沒有統一政策和方案，僅是在人員任免時臨時決定。

另外，集團的薪酬制度還是20多年前的產物,這種薪酬制度的陳舊已顯現出分配不公的現象，增加了人力資源管理的難度，已不能適應集團公司發(fā)展的需要。

二、簡要的說,集團薪酬體制主要存在以下方面的問題：

公司薪酬政策的實施沒有實現市場化，各級人員的薪酬收入與行政管理級別相聯系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯系。導致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業(yè)績體現不出直接的聯系。

三、針對上述問題的具體表現我們確定了薪酬體系建設方面需要解決的關鍵議題如下：

確定崗位職責；

制訂崗位業(yè)績指標；

建立考核方法和程序；

完善崗位設置及崗位職能，調整工資級別劃分；

調整管理人員工資水平；

確定薪酬水平,劃分收入分配方法；

完善建立技術人員激勵考核制度。

四、解決方案。

從崗位分析和評估著手,建立起內外部相對公平的薪酬體系。

崗位分析是確定薪酬的基礎。我們結合公司的架構和經營目標，通過和各單位共同制定崗位說明書，設計和確定了相應的崗位設置和崗位職責。

在崗位評估方面，我們采用了計分比較法。首先確定與崗位重要性有關的評價要素（例如：學歷要求、技能要求、崗位責任等），通過給這些要素定義不同的權重和分數綜合得到崗位分值。比較不同崗位的分值得到本崗位在企業(yè)當中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度。

在此次崗位評估工作中,我們組織所有單位對所有非計件崗位進行了測評,以判斷崗位重要程度及對集團公司的貢獻度,并作為確定今后各崗位薪酬相對水平的重要參考依據。

進行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問題。

在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。我們將山東省內同行業(yè)的大型企業(yè)集團確定為調研對象,分別走訪了晨鳴熱電、魯泰紡織和山東如意集團，并且從專業(yè)的薪酬調研機構獲取了家紡行業(yè)和光伏行業(yè)相關代表性企業(yè)的薪資數據作為參照,來確定集團公司整體水平。

薪酬結構設計。

在進行薪酬設計的時候，需要通盤考慮多方面的因素。包括，當地發(fā)展狀況及消費水平、行業(yè)特點、行業(yè)競爭和人才供應狀況等；公司內部的薪酬支付能力、人員的素質要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。

確定人員薪酬時，我們主要從二個方面進行設計：一是其職位等級和個人的技能資歷，二是個人績效。在薪酬結構上與其相對應的，分別是崗位技能薪酬、績效薪酬。崗位技能薪酬作為確定一個人基本薪酬的基礎。

為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩(wěn)過渡,在操作中,我們保留公司行政管理級別的薪酬分級，但根據崗位評估結果的崗位相對價值調整了各薪級所對應的崗位。

崗位薪酬主要由崗位等級決定。崗位薪酬的確定是一個區(qū)間，而不是一個點，從薪酬區(qū)間中選擇合理數據作為這個區(qū)間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限，形成一個崗位等級的薪酬區(qū)間，相同等級、不同崗位的人員薪酬可以在此區(qū)間內根據崗位的相對重要性有所不同。

績效薪酬是對員工完成工作任務目標而進行的浮動薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。這就要求公司建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

最后，是薪酬體系的實施和修正。人力資源部是最了解企業(yè)內人員情況的部門。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓也是保證薪酬體系建設成功的因素之一。人力資源部可以充分利用各種方式介紹公司薪酬制定依據，宣傳薪酬體系建設的重要性，統一員工的認識。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，由人力資源部門與企管部定期根據實施情況和總體薪酬水平的定期預算分析，對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調整是十分必要的。

依照上述步驟和原則進行薪酬體系設計，既能滿足了企業(yè)的需求，也能提高員工對薪酬制度的滿意度，一定會收到良好的效果。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。

保理公司薪酬體系方案篇四

簽發(fā)人：

薪酬管理制度(試行)。

一、設計目的為建立科學合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才，為公司建立并儲備優(yōu)秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發(fā)展。

二、薪酬概念。

薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。

三、設計原則。

完全拋開傳統的薪酬等級設計理念，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊。嚴格遵守國家勞動方面的法律法規(guī)，基本工資按照國家規(guī)定的當地最低標準為起點，可每年根據國家調整的最低工資標準進行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔心薪酬體系的時效性。

四、薪酬所包含的內容。

廣義的薪酬包括物質激勵和非物質激勵，如薪金、各種補助、津貼、福利等屬于物質激勵；各種其他非物質形式的激勵，如精神獎勵、晉升機會、學習機會、外出旅游等形式屬于非物質激勵。根據公司的實際情況，按照以上薪酬設計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內容：

員工應發(fā)工資=基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應扣工資=社保費用+工資稅金+違紀處罰+其它費用（餐費、水電等）。

五、工資組成部分內容解釋。

1、基本工資:基本工資是公司根據員工從事工作崗位性質、工作能力的不。

同而設定的級別和標準?；竟べY的起點不低于當地政府所。

規(guī)定的最低工資標準；

2、工作技能獎:技能獎是公司對員工所從事某項崗位工作的認可程度，員工。

因崗位及工作能力和經驗的不同，工作技能獎也隨之不同。

3、績效獎勵：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季。

度或考核)。

4、加班工資:按國家勞動法相關規(guī)定計算員工加班工資；部門負責人除星期。

六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內沖抵請假時間。

5、工齡補貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。

6、福利津貼：按公司相關管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補貼。

如通訊補貼、交通補貼、住宿補貼、伙食補貼、高溫補貼等。

均屬于福利津貼。

7、社保費用：按國家規(guī)定統一購買的的五種社會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保。

險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。

8、工資稅金：按照國家規(guī)定稅率繳納的個人所得稅；

9、違紀處罰：違反公司制定的相關管理制度而受到處罰的金額；

10、其它費用：無明確列支項目的費用扣除。

1、根據公司員工薪酬實際狀況，現將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。

2、員工薪酬總額低于1300元的則不設置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標準工資920元計算。

3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》中繼續(xù)類推添加。

4、公司部門負責人及以上人員薪酬標準參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標準執(zhí)行。

5、公司后勤管理服務類人員、技術類人員、工程生產類人員按《司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》執(zhí)行。

6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經理、部門負責人、班組長根據員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！

七、薪酬體系各組成部分設計標準。

1、基本工資設定標準：

1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設定為920元；

2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設定為1000－1500元；

3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設定為1600－2000元；

4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設定為2100－2500元；

5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設定為2600－3000元；

6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設定為3100－3500元；

2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負責人可根據員工的工作能力及表現適當提高取整。

3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；

2）、員工采取月或季度考核,部門負責人及以上人員采用考核方式；

3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負責并提交總經辦復核后報總經理審批執(zhí)行。

4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統稱為加班時間，員。

工加班工資將根據國家勞動法的相關規(guī)定計算。

1）、員工日工資為：基本工資/21.75；

2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；

5）、國家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。

5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。

6、福利津貼：公司現有的補貼有通訊補貼，住房補貼、交通補貼，伙食補貼，高溫補貼等，以上相關補貼標準按公司現有管理制度執(zhí)行。另公司員工可根據工作的實際情況提出申請，部門負責人提出意見后，報公司總經理批準后即可獲得某項補貼。

7、稅費：按國家規(guī)定的個人收入所得稅標準扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標準的則不用扣除。

9、違紀：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。

10、其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領取的勞保費等。

八、員工工資調整。

1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；

3、在日常工作中員工有特殊表現，堪稱標桿和楷模的，經部門負責人提請、企管部審核、總經理批準后可直接給予工資調整。

4、部門負責人的薪酬調整則每年由總經理根據公司各部門負責人考核具體內容和標準組織一次晉升或降級考核。

九、工資發(fā)放。

公司工資發(fā)放時間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現金轉。

帳形式結算，如遇節(jié)假日則順延。

十、解釋權。

本制度由企管部負責維護和解釋。

十一、核準、實施。

本制度由企管部擬制、報請公司總經理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。

附件：

1、《員工薪酬等級執(zhí)行標準表》。

擬制：審核：審批：日期：

保理公司薪酬體系方案篇五

環(huán)節(jié)一：

體現崗位價值，做好崗位價值評估。這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程的一個定位。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業(yè)績指標以及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如：國際標準職位評價系統(ispes)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

環(huán)節(jié)二：

體現個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經驗、技能、素質等，企業(yè)可以根據實際情況確定相關因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

環(huán)節(jié)三：

體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統計和分析，為企業(yè)的`薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的數據包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

環(huán)節(jié)四：

企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是采用跟隨策略。

環(huán)節(jié)五：

薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結構上分別設計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級?？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤?？冃ЧべY的形式多樣化，可以體現為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等?？冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調查。

保理公司薪酬體系方案篇六

個人的績效薪酬的典型形式主要有計件獎勵制、業(yè)績提薪、獎金計劃、月/季浮動酬薪和經營者年薪制。

(業(yè)績提薪指對員工進行績效評價來確定第二年的基本酬薪增長。

獎金計劃可以彌補基本工資的不足。

月/季浮動薪酬指根據月度/季度業(yè)績支付的績效薪酬。)

團隊績效薪酬的表現形式有：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃和班組獎勵計劃)

長期績效激勵制度的表現方式：股權

一。薪酬橫向設計：確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例關系。如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所占的比例；基本薪酬內部的職務薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例；可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。

二。薪酬縱向結構設計：組織內部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的數量；同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。

三。寬帶型薪酬設計：指多個薪酬等級和薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動范圍。

保理公司薪酬體系方案篇七

在制定薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

保理公司薪酬體系方案篇八

第一條公司績效考核工資方案是調節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。

第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資）。

第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。

第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的。初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關工作。

第六條公司績效考核工作對象。

本辦法績效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。

第七條公司績效考核工作原則：

1、強調團隊精神的原則；

2、激勵奮斗拼搏的原則；

3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；

4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。

第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：

1、公司全體員工（含公司領導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；

【】3、公司普通員工（公司領導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；

第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。

第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；

2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。

3、績效年終獎金的發(fā)放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。

4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。