公司末位淘汰的通告范文范本(精選12篇)

總結(jié)是一種思維的整理和梳理，可以提高思考的深度和廣度。如何挑選一份合適的謝禮來表達感激之情？通過閱讀這些范文，我們可以更好地理解寫作的要求和技巧，進而提升自己的表達能力。

公司末位淘汰的通告范文范本篇一

一、實施目的為實現(xiàn)公司內(nèi)部職工動態(tài)管理，逐步建立和完善能上能下、能進能出的用人機制，優(yōu)化職工隊伍結(jié)構(gòu)，提升職工整體素質(zhì)，促進職工合理流動，結(jié)合公司實際，經(jīng)公司討論決定，在公司實行末位淘汰工作，特制訂本辦法。

公司根絕末位淘汰比例和在職職工總數(shù)，擬定末位淘汰名額，并對末位淘汰員工進行專業(yè)知識和綜合考核。

（一）專業(yè)知識：考試試卷從公司題庫抽取。

（二）綜合考核：主要是從工作成績、工作能力和工作態(tài)度三個反面進行。

1、門店店長考核（占總分的40%）。

2、區(qū)域經(jīng)理考核（占總分的40%）。

3、人資部考核（占總分的20%）。

行政人資部匯總專業(yè)知識考試得分以及三方考核人綜合得分，確定末位人員。

三、淘汰措施。

凡被確定為末位的人員視個人表現(xiàn)，公司將對其采取留崗察看、降薪、待崗、辭退等處理方式。

1、留崗察看：專業(yè)知識不合格、綜合評價合格。

第1頁。

第一次被確定為末位的，留崗察看1個月，本人要寫出書面承諾書，努力改進工作，一個月滿后進行二次考核，考核合格，繼續(xù)試用；考核不合格公司根據(jù)具體情況給予調(diào)崗或者降薪處理。

2、降薪或者調(diào)崗：專業(yè)知識合格，綜合評價不合格。

連續(xù)二次作為末位淘汰對象的，降低技能工資的50%。由部門負責(zé)人與其進行誡勉談話，指出存在的問題，限期改正，必要時調(diào)整工作崗位。

3、辭退：專業(yè)知識不合格、綜合評價不合格。

期滿考核不合格未能上崗、嚴重違反公司規(guī)章制度、本人申請辭職等的末位淘汰對象，符合公司有關(guān)辭職辭退條件的，依法進行辭職辭退處理。

第2頁。

公司末位淘汰的通告范文范本篇二

第一段：引言（80字）。

在競爭激烈的職場，公司末位淘汰是一種常見的現(xiàn)象。作為一名曾經(jīng)屬于公司末位被淘汰的員工，我深知這種經(jīng)歷所帶來的痛苦和挫折感。然而，通過這一經(jīng)歷，我逐漸認識到末位淘汰對我個人和職業(yè)生涯的積極影響，豐富了我的心智和思考方式。

第二段：逆境中成長（240字）。

末位淘汰讓我對自己的能力和努力產(chǎn)生了懷疑。然而，逆境中成長的過程迫使我重新審視自己，并尋找自身的不足和缺點。我開始反思我的工作方法和態(tài)度，深入分析自己的弱點，并努力改善。我重拾了對工作的激情和動力，以更積極的態(tài)度面對職場競爭。末位淘汰讓我明白，只有通過不斷自我反省和自我提升，才能在職場中立于不敗之地。

第三段：增強適應(yīng)能力（240字）。

末位淘汰改變了我的思維方式，使我更加靈活適應(yīng)職場變化。在面對工作壓力和團隊合作時，我學(xué)會了保持冷靜和應(yīng)對挑戰(zhàn)。我開發(fā)了有效的溝通和協(xié)作技巧，善于與團隊合作并做出有效決策，從而在工作中取得成功。末位淘汰讓我認識到，生活和職業(yè)中充滿了變數(shù)，只有具備適應(yīng)能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

第四段：鍛煉抗壓能力（240字）。

末位淘汰也讓我鍛煉了抗壓能力。在經(jīng)歷了失業(yè)后，我面臨了經(jīng)濟和精神上的壓力。然而，我意識到堅持積極的心態(tài)和樂觀的態(tài)度非常重要。我不僅學(xué)會了如何有效應(yīng)對壓力，還學(xué)會了如何面對困難和挑戰(zhàn)。通過調(diào)整心態(tài)和尋求支持，我度過了那段困難的時光，并從中獲取了力量。末位淘汰讓我認識到，挫折和壓力是成長和進步的機會，只要勇敢面對，就能贏得更大的成功。

第五段：總結(jié)（160字）。

雖然末位淘汰是一段痛苦而挫敗的經(jīng)歷，但對我而言，它是一個寶貴的機會，讓我成長和進步。逆境中成長，增強適應(yīng)能力，鍛煉抗壓能力，這些都是末位淘汰給予我的寶貴財富。通過這一經(jīng)歷，我變得更加堅強、自信和成熟。我相信，只要持之以恒，勇往直前，任何逆境都不會擊倒我。我將以末位淘汰的心得體會為基礎(chǔ)，繼續(xù)在職場中追求卓越。

公司末位淘汰的通告范文范本篇三

末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。人們對末位淘汰制的看法莫衷一是。有人認為它的實施大大調(diào)動了員工的工作積極性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良狀態(tài)；有人則認為末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成員工心理負擔(dān)過重、同事關(guān)系緊張等惡性情況。那么，末位淘汰制的科學(xué)評價什么呢？對于這種制度的出路又如何呢？筆者圍繞這些問題，力求全面看待末位淘汰制，并對末位淘汰制這種制度的出路做了一些探討。

末位淘汰制作為一種績效管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用：

（一）激勵員工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。

（二）精簡機構(gòu)，有效分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構(gòu)、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現(xiàn)了機構(gòu)的縮減（downsize）?？梢?，在企業(yè)人員過多的情況下，實施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

（三）推動當(dāng)前我國企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員工自覺干和被動干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會制定各種有關(guān)員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認識到要把人當(dāng)做資產(chǎn)，實現(xiàn)資產(chǎn)增值。這時員工的革新能力和創(chuàng)造能力是最重要的?，F(xiàn)在國內(nèi)許多企業(yè)正在從第一階段走向第二階段，有的還沒有走到。所以，目前實施末位淘汰制適應(yīng)當(dāng)前我國企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀，能夠推動我國企業(yè)向前發(fā)展。

（四）有利于干部隊伍建設(shè)。在機關(guān)單位中干部隊伍建設(shè)一直是一個核心問題。在機關(guān)中實施末位淘汰制，在評估指標(biāo)體系中加入人民群眾評價的因素，使人民有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。這樣可以使領(lǐng)導(dǎo)干部更好的為人民服務(wù)，可以有效的把干部和職能部門臵于群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升?？梢?，末位淘汰制在推進我國干部隊伍建設(shè)方面功不可沒?？傊?，在企業(yè)中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進企業(yè)成長；在機關(guān)單位中實施末位淘汰制對促進干部隊伍建設(shè)、提高職能部門的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下是有其積極作用的。

沒有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下會發(fā)揮其積極作用，但是從不同的角度來看，末位淘汰制也有它的負面效應(yīng)：

（一）從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可能性。對于企業(yè)和員工共同簽定的勞動合同是雙方的法律行為，這是在雙方意愿的基礎(chǔ)上行為，一旦訂立就對當(dāng)事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，否則就視為違法。而在末位淘汰制中，企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現(xiàn)，法律依據(jù)是不足的，因此企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。可見，對于企業(yè)來講，適用末位淘汰制是有違法的可能性的。當(dāng)然，在機關(guān)單位中，干部職務(wù)的任命、降低和撤消都是由單位單方可以做出的法律行為，這里并不涉及法律問題?？傊?，從法律的角度來講，末位淘汰制可能造成違法。

（二）從科學(xué)的角度看，末位淘汰制欠科學(xué)。各個單位、部門的發(fā)展水平是不一致的。在同行業(yè)以同樣的標(biāo)準(zhǔn)去評價員工，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”，如果淘汰掉他們，即使招入新的員工，實際效果并不如以前，從這個角度說，末位淘汰制是欠科學(xué)的。相反，在總體水平不高的單位里，實際上“首位不首”，需要大刀闊斧的徹底更新?lián)Q代，而此時末位淘汰制會起到保護這部分“首位不首”的人。從上可以看出，末位淘汰制有不科學(xué)因素存在。事實上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常優(yōu)秀，那么還一定要去淘汰一部分是不科學(xué)的。

（三）從人格角度來看，末位淘汰制有損人格尊嚴。這種制度的實施必然淘汰一部分人。而作為一項制度既然存在就必須嚴格執(zhí)行，個人不可對抗一個制度。人的先天因素是不一樣的，有的天生聰明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差別的，而這些先天的差別會反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每個人的家庭教育、教育背景、生活經(jīng)歷各有特色，而這些也會或多或少的影響到工作的成效。具體到每一項工作的成效出現(xiàn)后，有這個人對工作的敬業(yè)與否、方法科學(xué)與否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的，作為管理者必須正視這種差別，包容這種差別，給予員工機會。而末位淘汰制從人格的角度來講，過于殘酷，對人的尊嚴是一個挑戰(zhàn)。尤其現(xiàn)在學(xué)校中也引入了末位淘汰制，這對于孩子的自尊心的刺激是不可忽視的，有可能會使孩子心理扭曲，影響一生。

（四）從管理學(xué)的角度來講，末位淘汰制不符合現(xiàn)代人本管理的思想。現(xiàn)代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨，努力通過創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動性、團隊精神、責(zé)任感、創(chuàng)新性，人本思想注重長遠效應(yīng)，而非短期效應(yīng)。末位淘汰制是一種典型的強勢管理，主張通過內(nèi)部員工的競爭從而嚴加管理，員工外在的環(huán)境是緊張的，在這種環(huán)境下員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關(guān)系也很緊張，團隊精神差，這種環(huán)境下的員工有一種被動感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效應(yīng)的，并不是很在乎人的長遠發(fā)展和潛力發(fā)揮?？梢?，末位淘汰制從管理學(xué)的角度來講是不符合現(xiàn)代人本管理思想的。綜上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一樣都是具有兩面性的，既有積極的一面，又有消極的一面，我們在看到一項制度的優(yōu)越性時也應(yīng)看到它的不足之處，只有這樣才能更全面的看待它和合理的應(yīng)用它。

以上對末位淘汰制的優(yōu)劣做了較為全面的探討，既看到了它的積極作用，又看到了它的消極作用。那么，末位淘汰制作為一種制度的出路何在呢？筆者認為，可以從兩個不同的角度來探討末位淘汰制的出路問題。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

力和創(chuàng)造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的員工有可能比同類企業(yè)優(yōu)秀的員工相比還具有一定的競爭性，因此造成的職位空缺是無法迅速的從人才市場得到補充，從而造成企業(yè)的損失，這種企業(yè)就不適合適用末位淘汰制。末位淘汰的應(yīng)用是有一定的環(huán)境基礎(chǔ)的。具體到不同的崗位來講，不同的崗位對末位淘汰制的適用也是不一樣的，如銷售崗位的業(yè)績?nèi)菀琢炕^適合末位淘汰制，而研發(fā)崗位則不易量化，且這種創(chuàng)新性很強的工作需要寬松的外部環(huán)境，因而就不大適合用末位淘汰制。其次，一旦決定適用末位淘汰制就必須設(shè)定一套非常科學(xué)而合理的指標(biāo)體系。否則，考評的結(jié)果就不會科學(xué)，淘汰的人員就不正確，將直接影響到單位的發(fā)展。考評體系的制定需要單位有明確的目標(biāo)管理制度和清晰的職位職責(zé)界定。如果目標(biāo)不清楚，職責(zé)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定，那么也就無法進行考評，也就沒有根據(jù)來評定誰是末位。在這種情況下，末位淘汰很難運作。再次，關(guān)于使用末位淘汰制后應(yīng)該采取一定的補償措施。末位淘汰制的一個缺點就是缺乏人性關(guān)懷，過于殘酷，針對這種情況，應(yīng)該在實施末位淘汰制的同時實施一定的補償制度，如對于被淘汰的員工提供培訓(xùn)機會，換崗另用等，使這種制度的消極作用降低到最小限度。

（二）關(guān)于替代末位淘汰制。中國著名管理咨詢公司總經(jīng)理王璞公布了北大縱橫的競爭機制是“只公布最好的”。就是由客戶、上級、同事三者打分，對公司成員在工作能力，工作態(tài)度，工作成果三個方面進行評估，評出總分第一和單項第一的同事，加以公布和獎勵。目的是把第一公布出來作為其他人的標(biāo)桿學(xué)習(xí)目標(biāo)，每名員工都相應(yīng)找出了自己的不足，取長補短，共同進步，充分發(fā)揮團隊精神，另一方面很大程度上保護了其他同事的自尊心。公變得越來越重要，它增強了員工的歸屬感和忠誠度。“只公布最好的”在這一點上做的比末位淘汰制要好的多。

適合的就是最好的。應(yīng)該說任何管理制度都不是放之四海而皆準(zhǔn)的，它都有一個適用的特定范圍和階段，不分條件、時間、范圍地去套用，可能適得其反。“末位淘汰制”也好，“公布最好的”也好都不是管理者的最終目標(biāo)，管理者是要通過該機制充分調(diào)動干部職工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，來實現(xiàn)管理的效益最大化。

[案例回放]。

[今日思考]。

（1）結(jié)合本案例思考企業(yè)如何導(dǎo)入末位淘汰制？

[案例解析]。

績效考評是一種手段，其目的是提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的技略。w君之所以建議。

采用“末位淘汰制”，是因為他認為這種方法在原來的企業(yè)已經(jīng)被證實實施得很哎功，所以他認為在本企業(yè)也應(yīng)該能成功，但是情況并非如此簡單。管理上的任何技術(shù)都不會是解決所有企業(yè)問題的靈丹妙藥。在運用時必須考慮到企業(yè)的具體情況，可之可以照搬。這要從以下幾個方面分析：

首先，在原則上“末位淘汰制”對企業(yè)規(guī)模有要求。在一個組織中實施末位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學(xué)中的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計對象數(shù)量巨大的時候是成立的，但是，對一個只有200多人的公司來說，員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。正如n君所說，該公司員工的表現(xiàn)已經(jīng)是很好了，并不存在所謂的表現(xiàn)很差的8%。既然這樣，就不應(yīng)該人為地硬性找出8%的“最差的”，把他們淘汰。

其次，“末位淘汰制”對行業(yè)特點是有要求的，進一步而言，它對所評定的工作內(nèi)容的特點(包括技能要求、工作成果的可測量性等)是有要求的。所謂的“末位”，是對本組織來說的，當(dāng)我們淘汰這批人以后，還要從外面招聘到同等數(shù)量的員工。通常，我們很難保證新招進來的人更合適。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。比如n君的公司，是一家軟件公司，公司中的人都要經(jīng)過公司較長時間培養(yǎng)才能開始為公司作貢獻。在公司外這種人才很少，不太可能像w君以前所在的制造業(yè)那樣很容易找到人，并且不需要太多的培訓(xùn)。所以，此方法不適合這家公司。

最后，“末位淘汰制”僅適用于一定階段的人力資源現(xiàn)狀，也就是說，這種方法適應(yīng)于某個特殊的員工群體。比如企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，管理上比較混亂，有的甚至連有關(guān)人力資源的規(guī)章制度都不健全，更談不上建立嚴格的員工競爭機制。管理要講適用不講最佳，對于一些員工素質(zhì)還不高的企業(yè)實行末位淘汰制未嘗不可。這種辦法可以激勵員工，從而提高工作效率。

所以，實施“末位淘汰制”具體到每一個企業(yè)，是否有必要要考慮以下因素：

3.企業(yè)的文化條件：在管理申崇尚“y理論”的企業(yè)，相對其他人性假設(shè)的企業(yè)，導(dǎo)人末位淘汰的需求較弱。主要原因在于強調(diào)的管理基礎(chǔ)不一樣，如日本的企業(yè)，強調(diào)的是團隊的技能和合作，較少實行嚴格意義上的末位淘汰，即將員工淘汰出企業(yè)，更多的是內(nèi)部的崗位調(diào)配和輪換。

公司末位淘汰的通告范文范本篇四

現(xiàn)向星源匯全體員工通報，因工程部未在規(guī)定日期內(nèi)向行政部遞交所轄部門的加班申請及調(diào)班申請，致使行政工作延誤，鑒于此事已在每周例會中多次提及，但仍然未得到落實。故給予工程部通報批評。望各部門負責(zé)人能在工作中能引以為戒。再有類似問題出現(xiàn)，將由相關(guān)部門負責(zé)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

此致

x年x月x日。

公司末位淘汰的通告范文范本篇五

各部門、車間：

關(guān)于x年4月29日晚11：40左右車間員工在宿舍發(fā)生爭執(zhí)、打架事件的`調(diào)查和處理通告如下：

20xx年4月29日晚，員工郭未經(jīng)行政部同意私自將外面朋友帶進公司宿舍并喝酒，同樓層劉、薛等也在宿舍喝酒，約11：30分左右雙方因言語產(chǎn)生糾紛，在外來人員的挑釁下，劉、薛等人沖進郭宿舍歐打外來人員，郭維護外來人員進行幫架，后經(jīng)人勸架拉開。

根據(jù)公司管理制度相關(guān)規(guī)定，對造事責(zé)任人處理如下如下：

2、劉、薛在宿舍喝酒鬧事帶頭動手打人，嚴重違反公司規(guī)定，給予每人罰款1000元，留廠查看一個月后再處理。

3、劉、司在宿舍喝酒后鬧事協(xié)助打架，嚴重違反公司規(guī)定，給予每人罰款800元，留廠查看一個月后再處理。

4、當(dāng)班保安小偉未盡到崗位職責(zé)，遇事不能及時匯報處置，罰款x元，后勤主管楊立志對宿舍管理監(jiān)管不力，罰款x元。

5、即日起，公司內(nèi)不準(zhǔn)賣酒、員工不準(zhǔn)帶酒進公司、宿舍內(nèi)不允許任何人喝酒，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予罰款500元處罰。

6、即日起，凡私自帶人進廠者，查證屬實后給予當(dāng)事人罰款1000元并開除出廠的處罰，同時將非廠人員以擾亂公司管理送派出所處置！

希望全廠人員以此為戒，切實遵守公司相關(guān)規(guī)定，特此通報！

行政部。

公司末位淘汰的通告范文范本篇六

在競爭激烈的職場環(huán)境中，公司經(jīng)常會對績效表現(xiàn)較差的員工進行末位淘汰。作為一位曾經(jīng)歷過公司末位淘汰的員工，我深感這個過程是殘酷而嚴峻的，但同時也讓我獲益良多。在這篇文章中，我將分享我對公司末位淘汰的心得體會，希望能夠給即將遭遇類似遭遇的讀者一些啟示和思考。

第二段：面對挫折。

面對公司末位淘汰，最初的感受往往是失落和挫敗。在被告知自己不符合公司的要求后，我感到非常沮喪和無助。然而，漸漸地我開始意識到，這種淘汰并不是對個人能力的全面否定，而是對個人表現(xiàn)不佳給予的警示。因此，重要的是要從挫折中學(xué)習(xí)，調(diào)整心態(tài)，尋找新的機會。

第三段：反思和自我成長。

公司末位淘汰后，我花了一段時間反思自己的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)了一些不足之處。以往的工作中，我很少主動尋求反饋和學(xué)習(xí)機會；我也沒有積極參與團隊合作，而是更加偏向自主工作。這些不足成為了我末位淘汰的原因。因此，我開始從這些問題上下功夫，主動向同事和領(lǐng)導(dǎo)請教，積極參與團隊活動，逐漸提升自己的能力和價值。

第四段：重新定位和尋找機會。

末位淘汰后，重新定位自己是非常必要的。我開始思考自己的職業(yè)目標(biāo)和理想，明確了自己的優(yōu)勢和劣勢，制定了新的職業(yè)計劃。同時，尋找新的工作機會也是重要的一步。我主動參加各種行業(yè)活動和網(wǎng)絡(luò)招聘，擴展人脈，不斷學(xué)習(xí)新知識，提高自己的競爭力。最終，在經(jīng)過一番努力后，我成功找到了一份新的工作，并迅速適應(yīng)了新的環(huán)境和角色。

第五段：經(jīng)驗教訓(xùn)和展望未來。

經(jīng)歷公司末位淘汰給予我的最大教訓(xùn)，就是要時刻保持謙虛和學(xué)習(xí)的心態(tài)。在職場中，沒有人會一直保持領(lǐng)先和優(yōu)秀，一旦停止學(xué)習(xí)和進步，就有可能被淘汰。此外，公司末位淘汰也是人生中一次機遇，它可以是一個催化劑，推動我們進行自我反省和提升。面對任何挫折和困境，關(guān)鍵是要保持積極的心態(tài)，勇敢面對，堅持努力。展望未來，我將不斷學(xué)習(xí)和成長，提高自己的綜合能力，為公司做出更大的貢獻。

總結(jié)：

公司末位淘汰雖然是一個痛苦而艱難的過程，但它也是一個機會，用來反思和重新定位自己。通過反思和學(xué)習(xí)，重新尋找機會，我們可以從挫折中崛起，取得更大的成就。只要保持謙虛和學(xué)習(xí)的態(tài)度，相信未來一定會更加光明。

公司末位淘汰的通告范文范本篇七

1.末位淘汰制考核的原則和目的1.1引進市場競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰原則。體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰，落后者淘汰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制。

1.2公平、公開、公正，實行全員考核原則。確?？己说囊?guī)范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍。

1.3嚴格考核程序，對考核方法、過程、依據(jù)及結(jié)果全部予以公示。

1.4實行動態(tài)考核原則，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責(zé)任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動力。

2.末位淘汰形式：免職、降職、低聘、調(diào)離管理（技術(shù)）崗位、內(nèi)部下崗、降薪、解除勞動合同。

3.考核對象：公司全體員工。

4.對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核：公司級領(lǐng)導(dǎo)的考核由執(zhí)行董事實施考核。

5.對中層干部的考核。

5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中層干部總數(shù)的1%。

5.2考核的程序和辦法：按年度中層干部考核實施辦法執(zhí)行。

5.3被列入末位淘汰的中層干部，按干部管理權(quán)限辦理降職或免職手續(xù)，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的三年內(nèi)原則上不予提拔。

6.對管理、技術(shù)人員考核。

6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技術(shù)）人員總數(shù)的1.5%。

6.2考核單位：（1）各相關(guān)部門（2）公司考評小組（3）公司領(lǐng)導(dǎo)。

6.3考核時間：以年為考核時間單位，年末考核，考核結(jié)果兌現(xiàn)為次年月份開始。

6.4淘汰形式：分二級淘汰。

一級淘汰為：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀或多次任務(wù)不達標(biāo)者，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。

二級淘汰為：低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位。即符合8.2條款或經(jīng)考核列末位人員。

6.5考核程序。

6.5.2相關(guān)部門評議。按德、能、勤、績四個方面由員工進行評議打分；

6.5.3直接領(lǐng)導(dǎo)測評。根據(jù)其現(xiàn)實表現(xiàn)及工作完成情況進行測評打分；

6.5.4公司考評組考評。根據(jù)被考核人的述職報告、部門評議、直接領(lǐng)導(dǎo)測評情況進行綜合考評打分。

6.5.5公司考評小組審定。

6.5.5相關(guān)考核比例分別為：部門評議（%）、直接領(lǐng)導(dǎo)測評（%）、考評小組測評（%）。根據(jù)各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。

6.5.6被列入末位淘汰的管理、技術(shù)人員，取消享受年末獎勵工資的資格，并按低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位后的崗位（職位），或解除合同。

7.對一般員工的考核。

7.1末位淘汰比例：不小于全體員工總數(shù)的%。

7.2考核單位：各相關(guān)部門、公司考評小組。

7.3考核時間：每年的月。

日至次年的月。

日。

7.4考核程序。

7.4.1由各單位按月或按季根據(jù)員工違章違紀、任務(wù)、指標(biāo)的完成情況等經(jīng)相關(guān)部門的考核及公司考核小組進行分級綜合考核，將考核情況進行公示，年終匯總并公示一年的考核結(jié)果（對嚴重違章的可在年中直接實施淘汰）。

7.4.2考核結(jié)果經(jīng)公示，由公司考核小組，根據(jù)公司考核辦法和本單位考核細則規(guī)定，列出末位淘汰比例人數(shù)和名單。

7.5淘汰形式：分二級淘汰。

一級淘汰：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。

二級淘汰：內(nèi)部下崗、降職、降薪。即符合8.2條款或經(jīng)考核屬末位人員。

（1）內(nèi)部下崗。由于各種違規(guī)行為，受到書面淘汰警告的，內(nèi)部下崗3至6個月，期間發(fā)下崗工資。本形式原則上適用于年中考核。

（2）降職、降薪。在本考核年度被評為末位者，在下一考核年度所。

在單位對其作出降薪處理。本形式原則上適用于年末考核。

（3）經(jīng)考核屬末位淘汰的，取消年末享受獎勵工資資格，直至解除勞動合同。

8.考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

考核主要是從思想品德、遵章守紀、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標(biāo)準(zhǔn)進行考核。

8.1對有下列行為（嚴重違章違紀）之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。

8.1.1違反國家法律、法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任（判刑、緩刑、拘役）的。

8.1.2嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業(yè)在遭受經(jīng)濟損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業(yè)造成的損失）。

8.1.3工作不努力，多次完不成公司下達的任務(wù)或計劃，影響公司總體規(guī)劃。

8.1.4擅自將公司的技術(shù)資料（工藝流程、工藝配方、設(shè)備圖紙等）轉(zhuǎn)贈或轉(zhuǎn)賣他人或其它單位，使企業(yè)造成損失的。

8.1.當(dāng)年內(nèi)曠工超過1天的。

8.1.6上班時間打架、賭博，性質(zhì)惡劣的。

8.1.7故意損壞、浪費公司財物，造成損失3仟元以上的。

8.2對于違反下列規(guī)定或?qū)儆诒締挝豢己四┪坏?，進入第二級淘汰，即免職、降職、低聘、調(diào)離管理技術(shù)崗位、內(nèi)部下崗、降薪。情節(jié)嚴重的也可直接進入一級淘汰。

8.2.1違反社會公德、違反治安管理條例、妨礙社會秩序等，尚不足刑事處分的。

8.2.2違反公司財務(wù)、質(zhì)量、技術(shù)、物資等專業(yè)管理制度和保密制度的。

8.2.3違反公司的規(guī)章制度情節(jié)較重的或年內(nèi)連續(xù)違反二次的。

8.2.4勞動態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術(shù)能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產(chǎn)和工作任務(wù)的。

8.2.6不服從公司或本單位領(lǐng)導(dǎo)正常調(diào)動、工作安排及生產(chǎn)指揮的。

8.2.7工作態(tài)度差，工作時間打電話、聊天、刷微信、費工作原因上網(wǎng)。

8.2.8有其它違章違紀行為的。

9.各單位要嚴格考核，凡有違反公司及本單位制定的考核規(guī)定的，除扣月獎外，作為末位淘汰考核的重要依據(jù)。同時，相關(guān)人員要認真做好違紀員工的批評教育工作，對經(jīng)教育不改的堅決予以淘汰。

凡被考核為二級淘汰對象的，再發(fā)生8.2所列行為的，直接予以解除勞動合同。

10.在考核中被列為末位的，如在下一考核年度（內(nèi)部下崗人員上崗后）本人改正較好，且沒有違紀現(xiàn)象，經(jīng)所在單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復(fù)工資和獎金待遇，但降薪時間不得少于6個月；屬于管理技術(shù)人員，考察期不少于6個月，表現(xiàn)較好的，報公司批準(zhǔn)，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術(shù)崗位情況，可予重新聘任。

11.對中層干部、管理技術(shù)人員和一般員工的末位淘汰考核工作，必須在下一考核年度的第一個月完成。

12.本考核辦法與國家法律、法規(guī)有抵觸的，以國家法律、法規(guī)為準(zhǔn)13.本辦法自頒布之日起生效。

公司末位淘汰的通告范文范本篇八

在全院的醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政后勤和窗口科室全面開展末位淘汰制，對末位人員實行全院通報批評并待崗三個月的處理，通過實行末位淘汰制，讓全院職工端正態(tài)度，從我做起，變壓力為動力，積極爭先創(chuàng)優(yōu)。

為貫徹國家人事部《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》《六安市事業(yè)單位實行人員聘用制暫行辦法》等文件的精神，建立一套適合我院特點的管理制度，充分調(diào)動我院廣大職工的積極性，保障單位和職工的合法權(quán)利，盡快完成我院的二次創(chuàng)業(yè)，特制定本方案。

一、人事分配制度改革的指導(dǎo)思想和目的：

堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，根據(jù)人事部《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》《山西省事業(yè)單位實行人員騁用制度暫行辦法》《太原市事業(yè)單位實行人員聘用制暫行辦法》等文件的精神，適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的要求，建立一套適合我院特點、符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的管理制度，按市場規(guī)律運作，實現(xiàn)我院的可持續(xù)發(fā)展，完成二次創(chuàng)業(yè)。

二、改革管理體制，優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置：

在減員增效的同時，以“精簡、高效”為原則合理設(shè)置內(nèi)設(shè)機構(gòu)，對職能相近相似、工作量不足的要精簡合并，并根據(jù)醫(yī)療任務(wù)的需求，設(shè)置相應(yīng)的業(yè)務(wù)科室。積極推進后勤社會化改革。

三、改革用人制度，促進人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整：

（一）改革用人制度。破除干部職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，引入競爭機制，實行聘用制，按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，由醫(yī)院與中層干站、中層干部與職工簽訂聘用合同(聘期分為短期、中期、長期)．實行二級聘任制。明確醫(yī)院與被聘人員的責(zé)、權(quán)、利，保證雙方的合法權(quán)益。變身份管理為崗位管理。對優(yōu)秀人才采取不同聘期、不同聘用辦法的較高待遇，相對穩(wěn)定一批技術(shù)骨干。新進人員實行聘用制，采取新人新辦法，實行人事代理制。形成一個人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制，實現(xiàn)人事管理的法制化、科學(xué)化。

l、根據(jù)《太原市事業(yè)單位實行人員聘用制暫行辦注》的精神，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，單位與職丁都要按照國家有關(guān)法律、法規(guī)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂合同確定單位和個人的人事關(guān)系，明確單位和個人的權(quán)利和義務(wù)，通過聘用制度轉(zhuǎn)換單位的用-人機制，實現(xiàn)由固定人向合同人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由單位人向社會人轉(zhuǎn)變、由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。所有有收入的科室、部門均實行零成本核算。

2、建立符合醫(yī)院性質(zhì)和工作特點的崗位管理制度，利學(xué)合理設(shè)置崗位：

對專業(yè)技術(shù)崗位，堅持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實觀專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一，建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制，對管理崗位，要建立體現(xiàn)管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績，資格經(jīng)歷、崗位需要的等級制度。

對工勤崗位，要建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員的管理。

2、醫(yī)院所有崗位實行公開招聘，職工參加競聘應(yīng)當(dāng)具有履行崗位職貿(mào)的能力，能夠堅持正常的工作，竟聘執(zhí)業(yè)制度崗位的必須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。

職工參加競聘均需經(jīng)過各崗位相關(guān)專業(yè)知識及業(yè)務(wù)能力的考試、考核，考試考核合格后，經(jīng)本人提交競聘申請，單位審核后擇優(yōu)聘用并簽訂聘用合同。

（二）、加強聘后管理。建立和完善崗位考核制度，堅持客觀公正的原則，從德、能、勤、績多方面對受聘人員進行全面考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格，基本合格、不合格四個等次，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)，制定可量化的考核要素，建立健全適合各類不同人員的簡便易操作的考核評價體系。

(三)、建立解聘辭聘制度。使醫(yī)院能按規(guī)定程序的要求解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通人員出口，增加用人制度的靈活性。

受聘人員有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時單方面解除聘用合同：

(1)嚴重違反勞動紀律和醫(yī)院的各項規(guī)章制度的;。

(2)連續(xù)曠工超過10個工作日或一年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的;。

(3)嚴重失職、營私舞弊，對醫(yī)院造成嚴重不良影響的;。

(4)違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，友生醫(yī)療事故，或失職、瀆職，造成嚴重后果的;。

(5)不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的;。

(6)合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法執(zhí)行的。

四、改革工資分配制度，搞活分配激勵機制：

根據(jù)《關(guān)于深化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的意見》(并人發(fā)(2003)47號)的精神，按照按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，結(jié)合我們衛(wèi)生工作知識密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險的特點，建立起重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，拉開分配檔次等自主靈活的分配激勵機制。根據(jù)不同崗位拄術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、責(zé)任和工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素來確定崗位工資、按崗定酬。除急診科、職熊科室外其余科室一律實施零成本核算。

五、建立多層次，多形式的未聘人員安置制度，妥善安置未聘人員：

(二)、對于接近法定退休年齡的、身體狀況不能繼續(xù)勝任崗位工作的未聘職工，可采取提前內(nèi)退的辦法，到法定退休年齡后正式辦理退休手續(xù)。具體意見如下：

1、職工辦理提前內(nèi)退應(yīng)當(dāng)具備以下幾條：

(1)、2003年6月30日前的正式在崗職工。

(2)、男職工53周歲或工齡達到30年及其以上，女職工4s周歲或工齡達到28年及其以上。對沒有醫(yī)療職稱(醫(yī)、護、藥、技)的人員可放寬至男50周歲或工齡達到25年及其以上，女45周歲或工齡達到25年及其以上：

(3)、距法定退休年齡5年以內(nèi)、且工作年限滿20年以上、圓體弱多病等原因不能正常工作的未聘人員。

(4)、本人提出申請經(jīng)醫(yī)院院務(wù)會集體審核后批準(zhǔn)同意。

2、職工辦理提前內(nèi)退后的工資(現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn))主要包括：固定工資、護士10％工資、活工資、護齡工資及各種補貼工資。計發(fā)辦法：

(1)、固定工資、護士10%工資、活工資相加后按醫(yī)院現(xiàn)執(zhí)行的工資(即2000年4月1日前政府審批的工資標(biāo)準(zhǔn))為基礎(chǔ)，結(jié)合職工本人的實際工齡來計算比例(國家規(guī)定的退休比例)后計發(fā)。

(2)、各種補貼：按職工本人2003年8月實際享受的各種補貼計發(fā)。

(3)、職工提前內(nèi)退后，同家政策性的增資由醫(yī)院給予辦理審批，記入檔案。

3、職工辦理提前內(nèi)退的其它相關(guān)規(guī)定：

(1)職工辦理提前內(nèi)退后，如果以后辦理內(nèi)退人員的工資標(biāo)準(zhǔn)上升，本次所有內(nèi)退職工的工資標(biāo)準(zhǔn)同樣上升。

(2)職工辦理提前內(nèi)退后，享有與在崗職工同等的參加各種保險的權(quán)利。

(3)職工辦理提前內(nèi)退后，按國家規(guī)定應(yīng)由職工本人交納的各項費用，仍然由職工本人交納。

4、職工辦理提前內(nèi)退的審批及管理：

(1)、審批程序：職工辦理提前內(nèi)退須由職工本人提出書面申請，經(jīng)醫(yī)院院務(wù)會集體審核批準(zhǔn)后，提前內(nèi)退職工本人與醫(yī)院簽訂提前內(nèi)退協(xié)議書。

(2)、職工辦理提前內(nèi)退后的管理：

(1)職工提前內(nèi)退期間的人事關(guān)系、檔案及有關(guān)管理仍由醫(yī)院負貲，(2)職工提前內(nèi)退期間的工資仍由醫(yī)院發(fā)放并代扣代交各項保險費用、進行勞資統(tǒng)計。

(3)提前內(nèi)退職工到達國家規(guī)定退休年齡時，將根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定結(jié)合職工本人的實際情況由醫(yī)院負責(zé)辦理正式的退休手續(xù)。

(三)、對于因為各種原因未聘但又不符合提前內(nèi)退條件的人員采取以下辦法：

(1)工齡小于等于10年者，單位負責(zé)安排6個月培訓(xùn)學(xué)習(xí)，發(fā)給固定工資，學(xué)習(xí)培訓(xùn)期滿后仍不能被聘用者，自謀職業(yè)。

(2)工齡大于10年，小于20年者，單位負責(zé)安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)給固定工資，學(xué)習(xí)培訓(xùn)合格后競聘上崗。2年后仍未被聘用，自謀職業(yè)。

(3)工齡20年至達到內(nèi)退條件者，單位負責(zé)安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)給固定工資，學(xué)習(xí)培訓(xùn)合格后，競聘上崗。

六、實施改革方案后職工就診、辦理病事假的有關(guān)說明。

職工就診仍按院辦字(1992)第2號文件執(zhí)行，參加事業(yè)單位醫(yī)療保險后，統(tǒng)一按國家醫(yī)療保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，職工辦理病事假仍按院辦字(1997)第2號文件執(zhí)行。

七、加強領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌規(guī)劃，積極穩(wěn)妥地推進人事分配制度的改革：

人事分配制度改革涉及廣大職工的切身利益，政策性強，情況復(fù)雜，要充分認識改革的艱巨性和復(fù)雜性，在工作中要從實際出發(fā)，要充分考慮群眾對改革的承受能力，不搞“一刀切”，要因地制宜，先易后難，分步實施，逐步到位：在實施的過程中，一方面要保證工作的正常運轉(zhuǎn)，做到工作刁；斷檔，固定資產(chǎn)不流失，另一方面要充分發(fā)揮黨、工、團的職能作用及監(jiān)督管理作用，做好思想政治工作，引導(dǎo)干部群眾積極支持和參與改革。由黨支部、工會委員會牽頭，組織成立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會，對醫(yī)院主要行政負責(zé)人實施監(jiān)督，保證《方案》客觀公正的順利實施，做好爭議的調(diào)解處理工作，保障單位和職工的合法權(quán)利，帶領(lǐng)干部群眾密切配合、形成合力、共同把這項工作搞好，以促進高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整．推動醫(yī)院工作的穩(wěn)步發(fā)展。

八、本方案中未訂事宜以及與太原市事業(yè)單位改革文件有沖突的按太原市事業(yè)單位改革文件中的有關(guān)條款執(zhí)行。

九、本方案由醫(yī)院人事分配制度改革領(lǐng)導(dǎo)組負責(zé)解釋。

十、本方案子2003年11月10日經(jīng)我院第五屆第一次職工代表大會全體通過，從通過之日起執(zhí)行。

公司末位淘汰的通告范文范本篇九

各科室、各班級：

為創(chuàng)建和諧、文明、安全的學(xué)校，美化環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生良好的衛(wèi)生習(xí)慣，學(xué)校就專項整治衛(wèi)生死角，預(yù)防白色污染，禁止亂丟亂扔垃圾活動有關(guān)事項通知如下：

1、下月學(xué)校定為“衛(wèi)生行為習(xí)慣規(guī)范月”，各班要組織相關(guān)的'主題班會，進行學(xué)生大討論，剖析每位同學(xué)自身存在的不良衛(wèi)生習(xí)慣，寫出自我反思。

2、各班主任要親找，加強督察落實，堅持每天檢查本班衛(wèi)生打掃情況。

3、各班要加大宣傳教育力度，禁止亂倒臟水、亂丟亂扔。嚴禁將垃圾通過窗戶扔到樓外，培養(yǎng)每一名學(xué)生養(yǎng)成不亂扔垃圾，發(fā)現(xiàn)垃圾隨手撿起的良好衛(wèi)生習(xí)慣。

4、學(xué)生會不定時進行全面督察，特別在健身器材所在水泥區(qū)域、教學(xué)樓后花園、辦公樓前花壇及水泥路面、學(xué)校主干道等區(qū)域內(nèi)，發(fā)現(xiàn)有亂扔亂丟垃圾的同學(xué)將全校通報，班級、寢室、清潔區(qū)衛(wèi)生評比將直接給以衛(wèi)生扣分，并將檢查結(jié)果納入班級量化考核。

各科室、各班級要高度重視，積極響應(yīng)，做好學(xué)生的思想工作，保證活動的長效性。望全校師生團結(jié)協(xié)作，共同凈化美化校園，創(chuàng)建綠色校園，平安校園,和諧校園，從現(xiàn)在做起，從自己做起。

學(xué)生會衛(wèi)生部宣。

20xx年9月10日。

公司末位淘汰的通告范文范本篇十

1.末位淘汰制考核的原則和目的1.1引進市場競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰原則。體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰，落后者淘汰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制。

1.2公平、公開、公正，實行全員考核原則。確?？己说囊?guī)范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍。

1.3嚴格考核程序，對考核方法、過程、依據(jù)及結(jié)果全部予以公示。

1.4實行動態(tài)考核原則，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責(zé)任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動力。

2.末位淘汰形式：免職、降職、低聘、調(diào)離管理（技術(shù)）崗位、內(nèi)部下崗、降薪、解除勞動合同。

3.考核對象：公司全體員工。

4.對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核：公司級領(lǐng)導(dǎo)的考核由執(zhí)行董事實施考核。

5.對中層干部的考核。

5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中層干部總數(shù)的1%。

5.2考核的程序和辦法：按中層干部考核實施辦法執(zhí)行。

5.3被列入末位淘汰的中層干部，按干部管理權(quán)限辦理降職或免職手續(xù)，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的三年內(nèi)原則上不予提拔。

6.對管理、技術(shù)人員考核。

6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技術(shù)）人員總數(shù)的1.5%。

6.2考核單位：（1）各相關(guān)部門（2）公司考評小組（3）公司領(lǐng)導(dǎo)。

6.3考核時間：以年為考核時間單位，年末考核，考核結(jié)果兌現(xiàn)為次年月份開始。

6.4淘汰形式：分二級淘汰。

一級淘汰為：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀或多次任務(wù)不達標(biāo)者，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。

二級淘汰為：低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位。即符合8.2條款或經(jīng)考核列末位人員。

6.5考核程序。

6.5.2相關(guān)部門評議。按德、能、勤、績四個方面由員工進行評議打分；

6.5.3直接領(lǐng)導(dǎo)測評。根據(jù)其現(xiàn)實表現(xiàn)及工作完成情況進行測評打分；

6.5.4公司考評組考評。根據(jù)被考核人的述職報告、部門評議、直接領(lǐng)導(dǎo)測評情況進行綜合考評打分。

6.5.5公司考評小組審定。

6.5.5相關(guān)考核比例分別為：部門評議（%）、直接領(lǐng)導(dǎo)測評（%）、考評小組測評（%）。根據(jù)各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。

6.5.6被列入末位淘汰的管理、技術(shù)人員，取消享受年末獎勵工資的資格，并按低聘或調(diào)離管理（技術(shù)）崗位后的崗位（職位），或解除合同。

7.對一般員工的考核。

7.1末位淘汰比例：不小于全體員工總數(shù)的%。

7.2考核單位：各相關(guān)部門、公司考評小組。

7.3考核時間：每年的月。

日至次年的月。

日。

7.4考核程序。

7.4.1由各單位按月或按季根據(jù)員工違章違紀、任務(wù)、指標(biāo)的完成情況等經(jīng)相關(guān)部門的考核及公司考核小組進行分級綜合考核，將考核情況進行公示，年終匯總并公示一年的考核結(jié)果（對嚴重違章的可在年中直接實施淘汰）。

7.4.2考核結(jié)果經(jīng)公示，由公司考核小組，根據(jù)公司考核辦法和本單位考核細則規(guī)定，列出末位淘汰比例人數(shù)和名單。

7.5淘汰形式：分二級淘汰。

一級淘汰：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。

二級淘汰：內(nèi)部下崗、降職、降薪。即符合8.2條款或經(jīng)考核屬末位人員。

（1）內(nèi)部下崗。由于各種違規(guī)行為，受到書面淘汰警告的，內(nèi)部下崗3至6個月，期間發(fā)下崗工資。本形式原則上適用于年中考核。

（2）降職、降薪。在本考核被評為末位者，在下一考核所。

在單位對其作出降薪處理。本形式原則上適用于年末考核。

（3）經(jīng)考核屬末位淘汰的，取消年末享受獎勵工資資格，直至解除勞動合同。

8.考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

考核主要是從思想品德、遵章守紀、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標(biāo)準(zhǔn)進行考核。

8.1對有下列行為（嚴重違章違紀）之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。

8.1.1違反國家法律、法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任（判刑、緩刑、拘役）的。

8.1.2嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業(yè)在遭受經(jīng)濟損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業(yè)造成的損失）。

8.1.3工作不努力，多次完不成公司下達的任務(wù)或計劃，影響公司總體規(guī)劃。

8.1.4擅自將公司的技術(shù)資料（工藝流程、工藝配方、設(shè)備圖紙等）轉(zhuǎn)贈或轉(zhuǎn)賣他人或其它單位，使企業(yè)造成損失的。

8.1.當(dāng)年內(nèi)曠工超過1天的。

8.1.6上班時間打架、賭博，性質(zhì)惡劣的。

8.1.7故意損壞、浪費公司財物，造成損失3仟元以上的。

8.2對于違反下列規(guī)定或?qū)儆诒締挝豢己四┪坏?，進入第二級淘汰，即免職、降職、低聘、調(diào)離管理技術(shù)崗位、內(nèi)部下崗、降薪。情節(jié)嚴重的也可直接進入一級淘汰。

8.2.1違反社會公德、違反治安管理條例、妨礙社會秩序等，尚不足刑事處分的。

8.2.2違反公司財務(wù)、質(zhì)量、技術(shù)、物資等專業(yè)管理制度和保密制度的。

8.2.3違反公司的規(guī)章制度情節(jié)較重的或年內(nèi)連續(xù)違反二次的。

8.2.4勞動態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術(shù)能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產(chǎn)和工作任務(wù)的。

8.2.6不服從公司或本單位領(lǐng)導(dǎo)正常調(diào)動、工作安排及生產(chǎn)指揮的。

8.2.7工作態(tài)度差，工作時間打電話、聊天、刷微信、費工作原因上網(wǎng)。

8.2.8有其它違章違紀行為的。

9.各單位要嚴格考核，凡有違反公司及本單位制定的考核規(guī)定的，除扣月獎外，作為末位淘汰考核的重要依據(jù)。同時，相關(guān)人員要認真做好違紀員工的批評教育工作，對經(jīng)教育不改的堅決予以淘汰。

凡被考核為二級淘汰對象的，再發(fā)生8.2所列行為的，直接予以解除勞動合同。

10.在考核中被列為末位的，如在下一考核（內(nèi)部下崗人員上崗后）本人改正較好，且沒有違紀現(xiàn)象，經(jīng)所在單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復(fù)工資和獎金待遇，但降薪時間不得少于6個月；屬于管理技術(shù)人員，考察期不少于6個月，表現(xiàn)較好的，報公司批準(zhǔn)，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術(shù)崗位情況，可予重新聘任。

11.對中層干部、管理技術(shù)人員和一般員工的末位淘汰考核工作，必須在下一考核的第一個月完成。

12.本考核辦法與國家法律、法規(guī)有抵觸的，以國家法律、法規(guī)為準(zhǔn)13.本辦法自頒布之日起生效。

公司末位淘汰的通告范文范本篇十一

1.1引進競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰原則。形成員工能進能出的良性循環(huán)機制。

1.2末位淘汰制應(yīng)在公平、公開、公正的原則下執(zhí)行，并且應(yīng)確?？己说囊?guī)范和透明度。

1.3鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責(zé)任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動力。

二、.考核對象。

2.1公司全體二線員工。

2.2每月15日之前轉(zhuǎn)正的試用期員工，參與當(dāng)月本部門末位淘汰制考核；每月15日以后轉(zhuǎn)正的試用期員工，不參與當(dāng)月本部門末位淘汰制考核。

三、考核的方法。

連續(xù)3個月在本部門績效考核排名最后一位的，部門需將此員工進行降級處理或交回人事部，人事部將對其工作崗位進行調(diào)整，另行安排。

3.1員工第1個月在本部門績效考核排名最后一位，無法勝任自身崗位的，公司將給予1個月的培訓(xùn)機會。

3.2員工第2個月經(jīng)過培訓(xùn)后，在本部門績效考核仍處于最后一位、無法勝任自身崗位的，公司將再次給予一個月的上崗期。

3.3員工第3個月在部門內(nèi)部績效考核仍處于最后一位，無法勝任自身崗位的，部門需將該員工進行降級處理或交回人事部，由人事部調(diào)配至其他適合的崗位。

3.4如發(fā)生并列名次，按并列名次執(zhí)行考核。

4.1、每月5日前各部門將本部門上月末位淘汰制結(jié)果發(fā)至人事部績效專員處。

4.2、每月6日各部門將本部門上月末位淘汰制結(jié)果向部門員工公示。

五、實施時間。

本辦法自公布之日起執(zhí)行！

公司末位淘汰的通告范文范本篇十二

xx：

經(jīng)觀察與考核，任職跟單員期間，工作態(tài)度散漫，欠缺責(zé)任心，工作屢次發(fā)生錯誤，給公司帶來慘重損失，經(jīng)調(diào)整崗位后，工作仍然不能勝任，現(xiàn)經(jīng)廠部決定，調(diào)到亞瑪遜重新安排工作。

請以上人員于20xx年12月23日前完成工作交接，交接完成后到人事部報到。

若因個人原因影響工作，將按廠部有關(guān)規(guī)定進行處理。

調(diào)動人員確認簽名：

調(diào)出部門負責(zé)人簽名：

調(diào)入部門負責(zé)人簽名：

20xx年xx月xx日。