經(jīng)營管理績效范文如何寫(大全19篇)

總結(jié)是我們進(jìn)步的動力，它可以幫助我們認(rèn)識到自己的不足，盡早改正錯(cuò)誤。在總結(jié)中，我們可以適當(dāng)發(fā)表自己的觀點(diǎn)和見解，但要注意客觀性。以下是一些成功企業(yè)的案例分析，可以從中學(xué)習(xí)到管理經(jīng)驗(yàn)。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇一

營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)理應(yīng)成為每一個(gè)員工“銀行夢”起始的地方。只有具備了理想，才有前進(jìn)的動力，才有營銷的激情，才有面對繁冗柜面壓力的勇氣。因此必須加強(qiáng)員工的職業(yè)理想教育，科學(xué)規(guī)劃和扎實(shí)發(fā)展個(gè)人的職業(yè)生涯。

商業(yè)銀行客戶群體總量大、層次多，加之業(yè)務(wù)種類不斷增加，網(wǎng)點(diǎn)柜面壓力在不斷加大。要通過優(yōu)化業(yè)務(wù)辦理流程、增配自助機(jī)具、推廣電子銀行服務(wù)等措施有效拓寬客戶服務(wù)渠道，不斷改進(jìn)客戶服務(wù)體驗(yàn)。

一是進(jìn)一步完善網(wǎng)點(diǎn)低柜功能，通過增設(shè)理財(cái)專柜、貸款咨詢專柜等措施，努力將網(wǎng)點(diǎn)低柜打造成營銷基金、黃金、壽險(xiǎn)等重點(diǎn)產(chǎn)品的主要平臺。二是優(yōu)化大堂崗位設(shè)置。彈性安排輪崗、保證兩名大堂經(jīng)理，一人主要對產(chǎn)品進(jìn)行宣傳營銷，另一人主要進(jìn)行人員分流及業(yè)務(wù)指導(dǎo)。三是要認(rèn)真分析不同客戶群體特點(diǎn)，用心發(fā)掘客戶需求，尋求營銷切入點(diǎn)。

一部公平、合理、高效的考核辦法是維持網(wǎng)點(diǎn)營銷平臺穩(wěn)健運(yùn)行的“安全帶”與“助推劑”。因此必須結(jié)合網(wǎng)點(diǎn)實(shí)際制定考核辦法，調(diào)動所有員工的`營銷積極性。根據(jù)“按勞分配、按崗計(jì)提、鼓勵(lì)協(xié)作、懲戒懈怠”的原則，可分別制定網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、客戶經(jīng)理、理財(cái)經(jīng)理、大堂經(jīng)理和高低柜柜員考核辦法。通過完善考核激勵(lì)機(jī)制及與服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量掛鉤的分配體制，為服務(wù)水平提升打好基礎(chǔ)。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇二

多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)重要前提是要確?？冃Ч芾淼囊韵颅h(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確保績效管理體系具有可執(zhí)行性的前提。

1、 績效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性;

2、 績效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性;

3、 績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性;

4、 績效考評結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性;

5、 績效考評結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵(lì)性和可執(zhí)行性;

6、 績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。

二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動是關(guān)鍵

有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強(qiáng)力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”;另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機(jī)制。

三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

并不是“考核”這個(gè)動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋!這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。

績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋和面談來進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級的輔導(dǎo)和幫助下，制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到個(gè)人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的`方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技巧的培訓(xùn)和演練;另一方面，改變心態(tài)，消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。

四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志

績效考評結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個(gè)重要標(biāo)志。因此，在實(shí)際操作過程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵(lì)就怎么獎勵(lì)，想怎么處罰就怎么處罰!否則，在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候不能兌現(xiàn)，不僅會影響績效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。

五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力。現(xiàn)代績效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績效。

因此，對企業(yè)來說，加強(qiáng)對員工個(gè)人的素質(zhì)和技能的訓(xùn)練，激發(fā)員工的潛能和工作熱情，培育優(yōu)秀“培訓(xùn)文化”是提高績效管理執(zhí)行力度和最終效果的重要手段。

這種培訓(xùn)，不僅僅局限于業(yè)務(wù)技能、工作紀(jì)律和奉獻(xiàn)精神方面，更主要的是要培養(yǎng)員工的合作精神、綜合技能、拼搏精神和能夠承受巨大壓力及風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的心理素質(zhì)。

六、在績效管理上所花的時(shí)間和精力是確?？冃Ч芾硗七M(jìn)力度的根本保證

各級人員在績效管理上所花的時(shí)間和精力是確保績效管理推進(jìn)力度的根本保證，也是衡量其績效管理執(zhí)行力的一個(gè)標(biāo)尺!投入越多，則執(zhí)行力越強(qiáng)，績效管理的實(shí)施效果也越佳!

一個(gè)企業(yè)，如果僅有少部分員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)經(jīng)營中的主要工作，而絕大多數(shù)員工和管理者，認(rèn)為“績效管理”是“一項(xiàng)額外工作”，或僅僅在“月末、季度末或年終處理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。

事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)要存在，就必定要有績效，否則就沒有存在的必要了!一個(gè)企業(yè)最高層所要做的最重要的工作應(yīng)當(dāng)是績效管理。如果我們企業(yè)的高層管理者，把這樣一件關(guān)系企業(yè)生死攸關(guān)的大事交給人力資源部門去做，而自己卻“置之度外”，那這幾家企業(yè)推進(jìn)績效管理的力度和效果就可想而知了!。

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經(jīng)營管理績效范文如何寫篇三

改革股權(quán)結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部股金比例。提高經(jīng)營者和經(jīng)營層的持股比重和責(zé)任意識，實(shí)行管理要素和技術(shù)要素入股，鼓勵(lì)經(jīng)營層、管理層、技術(shù)骨干持有大份股額，把其利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來。改進(jìn)員工持股計(jì)劃，打破人人持股格局，大力培育內(nèi)部股權(quán)交易市場，通過股權(quán)交易，使員工股向經(jīng)營骨干聚集；改變 目前 職工持股會的持股方式，待條件成熟時(shí)取消職工持股會，真正體現(xiàn)出資人到位，形成股權(quán)流動機(jī)制，并逐步完善股權(quán)管理制度；通過吸收外資和有實(shí)力的民營企業(yè)資本，引進(jìn)其先進(jìn)的理念、經(jīng)營機(jī)制和內(nèi)部管理方式。實(shí)行投資主體多元化，盤活存量資本，擴(kuò)大增量資本，是進(jìn)一步煥發(fā)企業(yè)活力的有效途徑。

國有施工企業(yè)改革創(chuàng)新的重心要放在激活機(jī)制上。當(dāng)前國有施工企業(yè)仍不同程度地存在機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的弊端，不斷深化勞動人事分配“三項(xiàng)制度”改革，就要先從改革管理機(jī)構(gòu)入手，按照精干高效原則，采取“定崗、定編、定薪”，實(shí)行全員公開競爭上崗，擇優(yōu)選聘，分流人員，精簡機(jī)構(gòu)。在慎重穩(wěn)妥清理不在崗人員勞動關(guān)系的同時(shí)，進(jìn)一步加大勞務(wù)作業(yè)層與企業(yè)的分離力度，組建具有獨(dú)立法人資格的勞務(wù)公司，通過市場化的辦法，促使其走上自主經(jīng)營、自我 發(fā)展 之路；全面理順勞動關(guān)系，管理人員也實(shí)行勞動用工市場化運(yùn)作；在控股或參股子公司建立起市場 經(jīng)濟(jì) 相適應(yīng)的新型勞動關(guān)系，逐步松散卸除企業(yè)多年的包袱，促使企業(yè)輕裝上陣。

加強(qiáng)合同管理。落實(shí)相關(guān)責(zé)任部門和人員，建立完善的合同管理體系，對合同進(jìn)行分級、分層、分類管理；建立合同簽訂前的申報(bào)備案制度和合同執(zhí)行過程中信息反饋制度，并對簽約、履約進(jìn)行過程監(jiān)控，實(shí)行規(guī)范化、程序化管理。加強(qiáng)合同的索賠管理，凡因?qū)Ψ竭`約造成的損失，落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和工作責(zé)任，組織索賠。

突出資金管理。強(qiáng)調(diào)資金管理在企業(yè)管理中的地位與作用，資金運(yùn)用和管理的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)行和整體效益。在企業(yè)內(nèi)部成立資金結(jié)算中心，對資金運(yùn)作進(jìn)行集中管理、統(tǒng)一調(diào)配、監(jiān)督控制，所有資金進(jìn)出均通過結(jié)算中心辦理，實(shí)行資金計(jì)劃調(diào)度使用，規(guī)范內(nèi)部資金市場，提高資金的運(yùn)行效率；制定嚴(yán)格的用款制度，大額資金使用采取報(bào)批制，重點(diǎn)掌握工程項(xiàng)目資金的來龍去脈。

深化成本管理。堅(jiān)持“企業(yè)是利潤中心，項(xiàng)目是成本中心”的原則，企業(yè)內(nèi)部成立成本管理中心，制定成本管理辦法，形成一套完整的成本核算和成本控制系統(tǒng)。加強(qiáng)項(xiàng)目成本的監(jiān)管工作，落實(shí)成本控制責(zé)任制，實(shí)行材料采購和勞務(wù)隊(duì)伍公開市場競爭制；對項(xiàng)目部實(shí)行分段考核，定期開展經(jīng)濟(jì) 分析 ，將實(shí)際成本與目標(biāo)成本進(jìn)行對比，分析存在的差異，及時(shí)發(fā)現(xiàn) 問題 進(jìn)行調(diào)整，控制和降低各項(xiàng)費(fèi)用開支；加強(qiáng)監(jiān)管審計(jì)，形成有效的檢查監(jiān)督機(jī)制，以目標(biāo)成本為依據(jù)，從預(yù)算收入、主要實(shí)物量、價(jià)格、分項(xiàng)成本和資金等方面入手，開展對項(xiàng)目成本的稽查工作；嚴(yán)格工程項(xiàng)目的事前、事中和竣工審計(jì)，采取有效措施，制止項(xiàng)目虧損。

實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化、專業(yè)化、制度化。

如果你渴求一滴水,我愿意傾其一片海。如果你要摘一片紅葉，我給你整個(gè)楓林和云彩。如果你要一個(gè)微笑，我敞開火熱的胸懷。如果你需要有人同行，我陪你走到未來。

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事、朋友們大家好：

我是來自機(jī)裝的齊英健。作為保冶的青年員工，我堅(jiān)信民族的希望在于青年，企業(yè)的未來在于青年。我們需要通過增強(qiáng)創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能力，發(fā)揮創(chuàng)造潛能，用創(chuàng)新推動企業(yè)改革發(fā)展，用奮斗實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭的加劇，建筑施工企業(yè)能在激烈的市場競爭中獲得一席之地，關(guān)鍵在于把握好創(chuàng)新。創(chuàng)新是時(shí)代進(jìn)步的.動力，是建筑施工企業(yè)的活力之源和生產(chǎn)效率的動力之源。

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經(jīng)營管理績效范文如何寫篇四

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心是信任合作。領(lǐng)導(dǎo)要提高能力，必須信任上級、信任同級、信任下級，并善于與上級、同級、下級合作，特別是對下屬要平等對待，充分信任，積極與其合作，才能實(shí)現(xiàn)最大的管理效能。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，提高領(lǐng)導(dǎo)能力主要體現(xiàn)幾個(gè)方面：

第一，提高執(zhí)行能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不管身處在哪一個(gè)層次，都要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并有為該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而不懈努力的信心和決心。要準(zhǔn)確理解領(lǐng)悟上級的指示、指令精神，服從上級部署和要求，把貫徹上級的精神與本單位、本部門工作緊密結(jié)合起來，確保上級部署執(zhí)行到位。

第二，提高業(yè)務(wù)能力。領(lǐng)導(dǎo)要熟悉自己分管的工作業(yè)務(wù)，充分掌握工作運(yùn)作情況，只有成為業(yè)務(wù)的行家里手，才能正確指導(dǎo)下屬開展工作，避免出現(xiàn)"瞎指揮"、"錯(cuò)指揮"，給工作正常開展造成障礙。

第三，提高用人能力。人力資源管理中有一句名言：沒有"平庸的人"，只有"平庸的管理"。每個(gè)人總是有長處的，高明的領(lǐng)導(dǎo)者善于從每個(gè)普通的員工身上，發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的東西，并加以引導(dǎo)和開發(fā)。一位優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)正在于運(yùn)用每個(gè)人的長處，把每個(gè)人的長處作為共同績效的建筑材料來建成組織的大廈。因此，客觀分析下屬的特點(diǎn)，做到"知人善任"才能最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的潛能，也是企業(yè)選人、用人、留人的根本。對待員工，一是要把"合適的人放在適合的位置"上。如果一個(gè)人的崗位職責(zé)超越了他的能力或負(fù)荷，會使他心理失衡或產(chǎn)生挫敗感，企業(yè)有可能會失去他;相反，如果一個(gè)人的崗位職責(zé)低于他的能力或是與團(tuán)隊(duì)中其他成員的工作不相匹配，則會造成整個(gè)管理體系的.失衡，企業(yè)有可能會失去更多的肯干工作的人。二是用他們的長處。長處顯示出來了，弱點(diǎn)便被克制了，使其工作充滿信心，提高工作熱情。

第四，提高溝通能力。領(lǐng)導(dǎo)要積極主動與上級、同級、下屬溝通。特別是主動與下屬溝通，把自己的意圖向下屬講清楚，爭取在思想上、認(rèn)識上達(dá)成共識，形成共鳴，圍繞共同目標(biāo)而努力。在溝通中，肯定成績，指出問題，溝通感情，使他們感到自己被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和理解，從而更兢兢業(yè)業(yè)地工作。同時(shí)，促進(jìn)上下級的思想交流，加深理解，有利于營造和諧的工作氛圍。五是提高激勵(lì)能力。領(lǐng)導(dǎo)要更重視提高非物質(zhì)激勵(lì)藝術(shù)。記得2007年我?guī)ьI(lǐng)我的團(tuán)隊(duì)籌備制作專題片參加北京郵政的黨建創(chuàng)新成果評比。當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)的要求與團(tuán)隊(duì)的專業(yè)意見發(fā)生沖突時(shí)，在嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)要求的同時(shí)，我站在尊重專業(yè)的角度，沒有拿領(lǐng)導(dǎo)的要求否定和壓制他們的意見，而是不厭其煩地與團(tuán)隊(duì)成員反復(fù)溝通，看是否有可行的變通方式。幾經(jīng)討論和論證，我的團(tuán)隊(duì)成員用非常專業(yè)的知識說服了我，我便鄭重向大家承諾，采納大家的意見，讓大家安安心心按照自己的思路去發(fā)揮，我負(fù)責(zé)與領(lǐng)導(dǎo)再去溝通。最終領(lǐng)導(dǎo)采納了我們的意見，我的團(tuán)隊(duì)不負(fù)眾望，以絕對的高分獲得了比賽的第一名，用自己的努力回報(bào)了領(lǐng)導(dǎo)對我們的信任。

領(lǐng)導(dǎo)要成為下屬員工的領(lǐng)袖，必須提高領(lǐng)導(dǎo)能力，讓員工在其身上看到領(lǐng)袖的魅力。在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力不在于能夠下命令，機(jī)械式地管理一班人，而要讓屬下員工對其敬佩、信服，在員工心中形成一種磁鐵般的向心力，讓員工愿意跟隨他克服困難，艱苦創(chuàng)業(yè)。這種向心力，就是領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)特的人格魅力。如何塑造人格魅力呢?我們要在學(xué)**、做事、做人下功夫，以能力帶動人，以素質(zhì)感染人，以情感凝聚人，讓員工感受到你就是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，而不是簡單的發(fā)號施令，用命令強(qiáng)調(diào)你是領(lǐng)導(dǎo)。

第一，提高領(lǐng)導(dǎo)能力要與時(shí)俱進(jìn)，提高學(xué)**能力。聯(lián)合國教科文組織曾提出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：不能自學(xué)的人是現(xiàn)代文盲。新的形勢總是在不斷變化，如果將工作思維局限于過去掌握的知識或積累的經(jīng)驗(yàn)，工作總是老一套，欠缺創(chuàng)新精神，就跟不上新要求。領(lǐng)導(dǎo)干部要主動學(xué)**，不斷充實(shí)，掌握相當(dāng)?shù)奈幕R、專業(yè)知識、管理知識與工作經(jīng)驗(yàn)，提高自身能力素質(zhì)，提高領(lǐng)導(dǎo)管理能力，適應(yīng)新形勢工作需求。其次，領(lǐng)導(dǎo)干部具備良好的學(xué)**素養(yǎng)，也是獲得青年員工認(rèn)可，與青年員工打成一片的有效途徑。目前，越來越多的80后、90后逐漸成長為企業(yè)的中堅(jiān)力量。這些青年人思維活躍、愛好廣泛。作為領(lǐng)導(dǎo)干部如果不能說出一些青年人熱衷的事物，不能接受和理解新的流行時(shí)尚元素，是很難與這些青年員工形成共鳴，那么員工對于你的領(lǐng)導(dǎo)可能只停留在被動服從的層面，無法真正打心眼兒里接受和認(rèn)可你的思想，也就無從實(shí)現(xiàn)主動跟隨。

第二，提高領(lǐng)導(dǎo)能力要以身作則，工作充滿**。近幾年來，我更加深刻體會到：工作需要**。一個(gè)人如果沒有**投入工作，就缺少了內(nèi)在動力，干什么都是被動的，馬馬虎虎應(yīng)付，很難取得工作成效。一個(gè)企業(yè)，不管在創(chuàng)業(yè)初期，發(fā)展期，穩(wěn)定期，還是波動期，都需要領(lǐng)導(dǎo)有一種**帶動員工或艱苦創(chuàng)業(yè)，或扭轉(zhuǎn)乾坤，促進(jìn)企業(yè)生存和發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展形勢大好時(shí)，不要驕傲自滿，帶領(lǐng)員工乘勢而上，再創(chuàng)佳績;在企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸時(shí)，要堅(jiān)韌應(yīng)對，帶領(lǐng)員工渡過難關(guān)。在工作中，要始終堅(jiān)持以身作則，發(fā)揮表率作用。如帶頭執(zhí)行制度，維護(hù)制度的公平性、嚴(yán)肅性;帶頭加班加點(diǎn)，激勵(lì)下屬一起完成艱巨任務(wù)。有領(lǐng)導(dǎo)親力親為，下屬再苦再累，也感到安慰。郵政企業(yè)是個(gè)傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)，與移動、電力、電信等國企相比，郵政員工收入不算太高，但工作強(qiáng)度和壓力相對較大。但很多員工依然堅(jiān)守自己的崗位，兢兢業(yè)業(yè)，無私奉獻(xiàn)。員工們常說，工資低不怕，工作累也不怕，干活圖的就是心氣兒順。所以，作為郵政企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部必須學(xué)會用一顆父母心對待員工，激發(fā)員工的工作**。

第三，提高領(lǐng)導(dǎo)能力要敢于負(fù)責(zé)，不推卸責(zé)任。有一種現(xiàn)象見多不怪：某一件事做完了，工作成績出來了，就有很多人過來，不管有參與的，還是在旁觀的，都喜歡過來邀功請賞;有一個(gè)事故發(fā)生了，有的責(zé)任也清晰了，就是沒有人敢出來承擔(dān)責(zé)任，你推我卸，誰也不愿意跟這事扯上關(guān)系。我認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者由于職位所需，比員工占據(jù)了更為全面和豐富的資源優(yōu)勢，因此，領(lǐng)導(dǎo)者也理應(yīng)相應(yīng)地比員工承擔(dān)起更大的責(zé)任。我認(rèn)為一個(gè)敢于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)本身也是一種自信的表現(xiàn)，正因?yàn)橛辛素?zé)任，你才會思考如何持續(xù)改進(jìn)，如何做得更好，這對于員工來說也是一種潛移默化的激勵(lì)，最終成就出一支高效率的團(tuán)隊(duì)。

第四，提高領(lǐng)導(dǎo)能力要公平做事，做到獎懲分明。一個(gè)團(tuán)隊(duì)由幾個(gè)、幾十個(gè)、幾百個(gè)、幾千個(gè)甚至更多的人組成，每個(gè)人心中都有一把稱，用來衡量自己、衡量同事、衡量上司。有個(gè)奇怪現(xiàn)象，人總是喜歡夸大自己的成績，貶低別人的努力。這種情況下，更需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)做到公平辦事。哪些員工的確表現(xiàn)好，要及時(shí)獎勵(lì)，而且要向其他人講清楚，為什么要獎勵(lì)他，他表現(xiàn)好在哪里，讓大家了解情況，減少互相猜疑，樹立學(xué)**榜樣。對犯錯(cuò)誤的員工，也要及時(shí)懲罰，并向其他人講明白，為什么要懲罰，他錯(cuò)在哪里，進(jìn)行警惕教育。只有做到獎懲公平透明，才能真正激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)工作熱情。

第五，提高領(lǐng)導(dǎo)能力要真誠待人，與下屬做朋友。領(lǐng)導(dǎo)干部要真誠對待下屬，善于與員工打成一片。在學(xué)**上，能夠放下架子，虛心向下屬請教某方面的知識;在工作上，能夠集思廣益，誠意征求下屬的意見和建議;在生活上，能夠平易近人，主動與下屬溝通，或與下屬一起聊天、打球、登山等活動，讓員工感覺到你是在真心與其交朋友，自然而然產(chǎn)生朋友情，愉快地跟隨你工作。

有人總結(jié)，年輕的時(shí)候拼命賺錢，拿命買錢，年老的時(shí)候拼命到醫(yī)院，拿錢買命。健康是工作的根本，領(lǐng)導(dǎo)無論職務(wù)高低，只有擁有健康的身體，才能完成各項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)?，F(xiàn)在，越來越多有關(guān)某方面優(yōu)秀人才英年早逝的報(bào)道。我們深感惋惜的同時(shí)，也清楚看到當(dāng)中大多數(shù)人是由于疲勞過度，透支身體，不注意小病，最終累倒下來。身體是最主要，最根本的，沒有健康的身體，就沒有出色的工作。

提高領(lǐng)導(dǎo)能力，在維持身體健康的同時(shí)，我們還要注意心理健康問題。在面對各種工作壓力、人際關(guān)系、疾病困擾、家庭因素等問題時(shí)，要學(xué)會心理自我調(diào)適，學(xué)會通過正確途徑發(fā)泄不良情緒，努力培養(yǎng)一個(gè)樂觀、寬容、積極、向上的健康心理，讓下屬也跟著你舒心、快樂地工作。要特別注意的是，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里的人，有不同類型，不同素質(zhì)，不同性格，而且有著不同的經(jīng)歷和不同的辦事方式。如果領(lǐng)導(dǎo)要求下屬事事按照自己的方法去做，會限制下屬的工作創(chuàng)造性，而且往往效果達(dá)不到自己的預(yù)期目標(biāo)。江山難移，性格難改，要改變多數(shù)人遠(yuǎn)比改變自己困難。領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真反省思考自己，是否有不妥當(dāng)?shù)牡胤?，及時(shí)改正過來。要學(xué)會適應(yīng)員工，用心，用忠誠，用團(tuán)隊(duì)智慧構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)。對于中高層的領(lǐng)導(dǎo)，還要過好廉潔關(guān)。俗話說，無欲則剛。要調(diào)適心理平衡，管得住欲望，做一名堂堂正正的領(lǐng)導(dǎo)干部，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的健康發(fā)展。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇五

綜觀績效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績效管理的人更是不多見。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。

仔細(xì)研究績效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，我們對績效管理的認(rèn)識是多么的錯(cuò)誤，績效管理與績效考核實(shí)在是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。

一、概念

1.績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2.績效考核：績效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據(jù)。

二：區(qū)別

1.績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；

2.績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；

4.績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核一個(gè)手段；

5.績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小；

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

四、考核絆住了管理者的腳

在企業(yè)的績效管理的實(shí)踐中，許多的管理者只是認(rèn)識到了績效考核的作用，認(rèn)為通過績效考核可以將員工的績效水平區(qū)分開，可以依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行職務(wù)變動的決策，可以決定漲薪的差別，可以決定培訓(xùn)的實(shí)施等，認(rèn)為做到這些就是做好了績效管理。

所以，在企業(yè)具體操作績效管理時(shí)，斷章取義地將績效考核定義成績效管理，一門心思地設(shè)計(jì)績效考核表格，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，研究指標(biāo)量化的可能性，讓數(shù)字說話。你不能不說，企業(yè)的管理者在如何實(shí)施績效考核，著實(shí)是下了一番工夫的，為了能夠獲得考核的真經(jīng)與秘籍，他們甚至不惜重金聘請咨詢公司做績效設(shè)計(jì)方案，做關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（kpi）。

但是做來做去，卻總也逃不出考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指標(biāo)的`量化總是不能盡如人意，考核的表面文章，形式主義依舊十分明顯，考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒有得到有效的改善，該存在的問題的依然存在，該解決的問題沒有解決。

這樣做績效的路子，使得管理者就像被考核絆住了腳，無法前進(jìn)和提升。

五、績效管理，別讓考核絆住了腳

考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但一定明確，他們不是績效管理的全部，也不能根本解決管理中存在的問題。要使考核成為順利的必然，成為受人喜歡的東西，過程的管理一定不能省略，系統(tǒng)的建立、過程的努力才是解決績效考核難題的關(guān)鍵。

不讓考核絆住腳，首先解決績效觀念的問題，樹立管理出績效，而非考核出績效的觀念?？冃б欢ㄊ枪芾沓鰜?，而非考核出來的。

建立p-d-c-a的績效管理循環(huán)系統(tǒng)。所謂p-d-c-a循環(huán)即是計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整。落實(shí)到績效管理上就是設(shè)定績效目標(biāo)、持續(xù)不斷的過程溝通、做文檔記錄、績效考核、績效管理的診斷與提高的五步一循環(huán)。

通過這樣五步一循環(huán)的操作，真正建立起企業(yè)的績效管理體系，將績效的關(guān)注點(diǎn)落腳在管理提高上，融入到管理活動的過程中，在企業(yè)管理者中樹立績效管理不是額外的工作，而是工作方法和管理方式的改變的觀念。使管理者明白通過實(shí)施績效管理是為了建立管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，而不是為了制造對立，通過完善的績效管理體系的操作，一定能很大的程度上消除管理者與員工之間的對，營造一個(gè)共同創(chuàng)造績效的良性循環(huán)的管理環(huán)境。

確立績效管理的遠(yuǎn)期目標(biāo)，著眼于未來求發(fā)展。戰(zhàn)略性地看待績效管理，績效管理在短期內(nèi)可能受不到什么明顯的效果，甚至可能出現(xiàn)一些不良的反映，受到一些外來的阻力。但是企業(yè)的管理層一定不能淺嘗輒止，盲目下結(jié)論，盲目判斷。給績效管理三年的觀察期，以足夠的耐心和愛心去培育它的成長，也許到了三年的時(shí)候，你想放都放不下了。

結(jié)束語：談績效一定要從管理的角度出發(fā)，系統(tǒng)地看待它，千萬別讓考核絆住了腳。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何看待績效考核。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇六

主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與專業(yè)技術(shù)人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用什么樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對公司經(jīng)營業(yè)績負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點(diǎn)，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己税▋纱蟛糠郑?/p>

1、業(yè)績考核

2、行為考核

如果要問實(shí)施績效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實(shí)施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會說，實(shí)施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎?？冃Э己擞幸韵聨讉€(gè)種類：

1、按時(shí)間劃分

（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

實(shí)行績效考核體制之前，應(yīng)先對公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團(tuán)隊(duì)意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。

首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。

績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。

總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達(dá)成，個(gè)人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實(shí)問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇七

一個(gè)好的經(jīng)營管理者，應(yīng)該既完成公司交給的經(jīng)營目標(biāo)和任務(wù)，又使所管理的員工快樂、愉悅。既眼睛向上、對上負(fù)責(zé)，也眼睛向下、對員工負(fù)責(zé)。承擔(dān)支配員工的職責(zé)，但不是把員工當(dāng)作工具，而是作為人。這就要自己不只是追求物，不把自己當(dāng)工具，而是作為人，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。

管理者和員工，都是人，盡管崗位不同，都有著共同的人性追求。

第一、取得報(bào)酬，養(yǎng)家糊口，把勞動作為謀生的手段。

這是絕大多數(shù)員工的第一動機(jī)?，F(xiàn)在的企業(yè)管理就是強(qiáng)調(diào)考核，你不是想拿報(bào)酬嗎，你就得好好干，干多多拿，干少少拿，干不好就辭退。這沒有錯(cuò)。一線管理者的主要工作就是按公司規(guī)定對員工進(jìn)行考核，這要盡可能做到客觀、公平。但指標(biāo)訂得再細(xì)，還是需要人去管理。這就不可避免帶有主觀評價(jià)的成份?？己瞬还?，就容易產(chǎn)生。

公平是管理的底線原則，如果做不到這一點(diǎn)，也就談不上企業(yè)的有效管理。這是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。但一個(gè)企業(yè)單單憑考核，是不可能管好的，只能培養(yǎng)員工利多多干、利少少干、無利不干、斤斤計(jì)較、討價(jià)還價(jià)。一個(gè)人僅僅靠利是擺不平的，況且再好的管理也不可能做到絕對公平。作為管理者如果也是利字當(dāng)頭，有利就管，無利不管；上面看得見的就管，看不到的就不管；為了完成績效，簡單、粗暴地對待員工，這個(gè)企業(yè)肯定會出問題，甚至是大問題。

第二、獲得認(rèn)同，提升自己，把工作作為實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺。

員工進(jìn)入企業(yè)，不僅僅是物質(zhì)利益動機(jī)，還需要得到上級的認(rèn)同、同事的認(rèn)同、顧客的認(rèn)同。樹有皮，人有臉，更有一顆自尊心。被員工看重的，往往不是獎金多少，而是鼓勵(lì)、表揚(yáng)、肯定，尤其是尊重，最反感的是不把他放在眼里。作為一線管理者，最重要的把員工當(dāng)作兄弟、朋友，能夠認(rèn)真聽取他們的意見，尊重他們的感受。正確的、合理的意見向上轉(zhuǎn)達(dá)，不正確、不合理的意見就做工作。普通員工、一線員工干的都是普通工作、平凡崗位，作為管理者一定要從方方面面啟發(fā)他們的責(zé)任感，要鼓勵(lì)員工，把平凡的工作做好，就不平凡；簡單的工作做好，就不簡單。服務(wù)好，就會得到乘客的尊重，人生價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人不管職位高低、崗位不同，生命的價(jià)值意義就是你能給多少人提供好的服務(wù)，帶來愉快與快樂。

好的管理者對員工，一是曉之以理，會講道理；二是動之以情，注重情感；三是啟之以悟，啟發(fā)覺悟。渠道有兩個(gè)：第一、重視考核后的溝通，是最重要的，做得好才能起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的作用。尤其是員工自我評價(jià)與考核結(jié)果不一致的時(shí)候，需要認(rèn)真聽取員工意見，耐心做思想工作。這是一線管理者的基本功或者是真功夫。沒有水準(zhǔn)的.管理者只會說：不滿意，你可以向上反映啊，或者你可以走啊！擺出一付以勢壓人的姿態(tài)，是員工最反感的。這樣搞考核，只能起反作用。第二、重視日常的情感互動，尤其是當(dāng)員工在工作、生活中遇到困難、挫折、壓力產(chǎn)生情緒波動、精神痛苦時(shí)，要關(guān)心他們，這是增進(jìn)感情、思想啟迪的最佳時(shí)機(jī)。員工結(jié)婚、生子或家里出了大事，也要找機(jī)會談心。

這需要管理者的責(zé)任、熱情與水準(zhǔn)。有人會說，我一個(gè)月才拿幾千元錢，憑什么這么做？或者說，我哪有水平做這個(gè)？這就取決于你的人生態(tài)度，不懂可以學(xué)啊，水平不高可以提升??！如果不求進(jìn)取，可能一輩子做一個(gè)管-理-員，也不一定做得好。相反，積極進(jìn)取，當(dāng)一個(gè)好的管理者，就會受員工的歡迎、喜愛，也會受上級的信任、賞識，而使自己提升。

人的終極追求是幸福

大家想過沒有，你為什么而工作，為什么而活著？人的終極目標(biāo)究竟是什么？

這些問題，一般不會去想。管理者天天與員工打交道，員工也是人，你自己也是人，一定要學(xué)一點(diǎn)關(guān)于人的知識。追求幸福是人與動物的本質(zhì)區(qū)別，是人的終極目標(biāo)，是人的共同追求。

一來自物質(zhì)層面的幸福。干好活，多掙錢，就能過上好日子，享受物質(zhì)的幸福。

比如說你買了一套房子，看著大海，哇，幸福感油然而生。這就是人發(fā)財(cái)、賺錢的動力。但物質(zhì)層面的幸福感，一是短暫的，你老看大海，就沒勁了。二是遞減的，需要不斷有新的刺激，但效果是遞減的。三是有害的，老吃好的，就會犯糖尿病、血壓高。所以，人單單追求物質(zhì)幸福是不夠的。

二來自情感層面的幸福。這就是人和人真摯的情感。親情、友情、愛情、信任、擁護(hù)、愛戴，都會帶來幸福感。

真情所產(chǎn)生的幸福感，要比來自于物質(zhì)層面的幸福感長遠(yuǎn)得多、持久得多。一顆柔軟的心、一個(gè)純凈的笑、一個(gè)尊敬的禮、一個(gè)親切的問，都可以給人帶來幸福、帶來愉悅。

三來自精神層面的幸福。

什么叫精神呢？人是要死的，總想生命怎么無限延長。所謂精神就是永恒，超越生命有限的永恒。

人想永恒，就信教，這就是宗教精神。我做好事、做好人，將來到天堂，將來有來世，這就是永恒。

我把孩子拉扯大，雖然死了，我的生命在孩子身上得到延續(xù)，這就是母愛精神。中國的父母不惜一切代價(jià)培養(yǎng)自己的孩子，這是對永恒的一種追求。將有限的生命投入到無限的為人民服務(wù)之中，這就是雷鋒倡導(dǎo)的奉獻(xiàn)精神。我的有限生命，通過奉獻(xiàn)在許多人身上得到延續(xù)。在平凡的崗位上做好工作、提供服務(wù)，受到顧客的認(rèn)可、尊重，也可以實(shí)現(xiàn)永恒，這就是敬業(yè)精神。

日本有國家榮譽(yù)獎，給了一名郵差。他幾十年來風(fēng)雨無阻地把信送到人家手里，為什么？當(dāng)遠(yuǎn)方來信送到客人手里時(shí)，臉上的笑容、渴望的情感，使他體會到郵差工作的意義。他在送信中找到了人生的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了永恒。還有犧牲精神，你掉到了河里，我把你救上來，我雖死了，但我的生命在你的身上得到延續(xù)，所以叫重于泰山。

宗教精神、母愛精神、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神、犧牲精神……，精神者永恒也。一個(gè)人超越自己生命的有限而實(shí)現(xiàn)永恒，才是最有意義、最有價(jià)值的。財(cái)富死不帶走，權(quán)力過期作廢，但精神是永恒的，永遠(yuǎn)留在這個(gè)世界上。

當(dāng)一名管理者，管了這么一攤子人，你關(guān)心他們，以及他們的家屬。這樣，既有利于完成業(yè)績，也使你的部下得到溫暖，你將因此而感到自己的意義，體會人生的充實(shí)。我這個(gè)人活在世上還可以、還不錯(cuò)，做了不少好事。你使越來越多的人由于你的存在而快樂，你就實(shí)現(xiàn)了永恒。

工作方法:

懂全局，知道公司的全局與戰(zhàn)略方向，總體建設(shè)與發(fā)展目標(biāo)，知道在一個(gè)時(shí)期與階段的重點(diǎn)工作目標(biāo)，知道哪些是基礎(chǔ)性的工作，哪些是全局重點(diǎn)工作。知道公司所需要的文化氛圍。

會算帳,大帳小帳的計(jì)算要非常熟練,養(yǎng)成先算帳后做事的能力與意識.要熟悉資產(chǎn)、損益、利潤、成本、核算、定價(jià)、定額、費(fèi)用、存貨等概念。要熟悉財(cái)務(wù)管理的基本原則與目標(biāo)，確保資產(chǎn)的安全與保值增值，要遵守相關(guān)法規(guī)，?熟悉帳務(wù)處理的方法。

會治理,包括設(shè)定組織結(jié)構(gòu),明確崗位職責(zé),建立工作流程工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等,懂iso等管理工具,同時(shí)要建立相應(yīng)的管理文化與管理工具體系,以支撐管理結(jié)構(gòu)的有效運(yùn)作.做到事事有目標(biāo),事事有流程,事事有規(guī)范.特別是常規(guī)的事,重大的事,關(guān)鍵的事要有系統(tǒng)管理平臺支撐.?具有較為系統(tǒng)的管理工具與管理方法，保障組織運(yùn)行的規(guī)范性、執(zhí)行力和持續(xù)改進(jìn)能力。

工作重點(diǎn):全局目標(biāo)(年度或中長期目標(biāo),公司整體目標(biāo))\組織結(jié)構(gòu)及人員團(tuán)隊(duì)(職能體系,人員保障體系,工作流程體系)\財(cái)務(wù)(帳務(wù)處理客觀及時(shí),資產(chǎn)安全與增值,算帳理財(cái),從財(cái)務(wù)分析中看出公司存在的核心問題及工作方向)\管理平臺管理工具及公司文化\市場客戶(需求,商務(wù).競爭.策略.定價(jià)與核價(jià),客戶管理)

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇八

管理是企業(yè)的核心競爭力，好的管理可以你的醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮最大的能效。

塑造企業(yè)積極向上的企業(yè)文化，可以提升寵物醫(yī)院的整體水平和凝聚力，對員工的精神面貌起正面引導(dǎo)作用。每一個(gè)企業(yè)都要有自己的規(guī)定和流程，讓醫(yī)護(hù)人員清楚自己該做什么、不能做什么，對他們的行為起到引導(dǎo)和約束的作用。另外,調(diào)動員工的積極性要獎懲分明。一方面要及時(shí)獎勵(lì)優(yōu)秀的員工，對工作中出現(xiàn)的小問題以及服務(wù)觀點(diǎn)和態(tài)度也要及時(shí)糾正，及時(shí)處理員工的負(fù)面情緒，讓醫(yī)院充滿愉悅的氛圍，員工開心，客戶也能得到更優(yōu)質(zhì)、舒心的服務(wù)。

寵物醫(yī)院的管理一方面要保證診療的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)、制定正確的診療流程，為獸醫(yī)和獸醫(yī)助理提供工作指引，提高診療的準(zhǔn)確水平，減少和避免醫(yī)療事故的發(fā)生。

寵物醫(yī)院各部門和人員分工要明確，避免互相推諉責(zé)任。寵物醫(yī)院內(nèi)部的適度競爭也有助于提高醫(yī)護(hù)人員的工作主動性。例如：定期對員工進(jìn)行績效考核，對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行評估，對結(jié)果進(jìn)行考核。

規(guī)章制度是企業(yè)人性化管理創(chuàng)造效益的有效措施。建立健全寵物醫(yī)院管理規(guī)章制度,不僅是寵物醫(yī)院開展正常診療服務(wù)工作的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃的保障。企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行。另外，健全的管理規(guī)章制度也有助于在寵物飼養(yǎng)者心目中樹立規(guī)范化管理的企業(yè)形象。規(guī)章制度的內(nèi)容一般包括:經(jīng)營場所職工的服務(wù)承諾制度;職工的出勤請假制度;職工的獎罰制度:有關(guān)證,照,收費(fèi),醫(yī)師資格公示制度；專業(yè)人員技術(shù)交流培訓(xùn)制度；職工福利制度；重病監(jiān)護(hù)制度等。

建立寵物醫(yī)院發(fā)展和職工薪水掛鉤的“雙盈”運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制。人是使用生產(chǎn)工具并創(chuàng)造財(cái)富的決定性因素,寵物醫(yī)院要尊重職工尊重科學(xué)在人員任用上要用其所長,在人員管理上要善于吸取別人的管理經(jīng)驗(yàn)。用心聽取不同人的意見或建議。

經(jīng)營者的角色是很重要的。經(jīng)營管理者應(yīng)知道寵物醫(yī)院收支情況。支出項(xiàng)目包括租賃房屋,裝修,儀器設(shè)備折舊,藥品,人員,水電,上稅及其他項(xiàng)目。收入項(xiàng)目包括診療,防疫,寵物用品,美容等。而且,管理者應(yīng)掌握寵物醫(yī)院或診所的經(jīng)營狀況。管理者還要找到寵物醫(yī)院的收支平衡點(diǎn),做到心中有數(shù)。

要使寵物客戶滿意這就給寵物診療服務(wù)從業(yè)人員提出了新的課題。因此,執(zhí)業(yè)寵物醫(yī)師不僅應(yīng)具備一定的專業(yè)獸醫(yī)基礎(chǔ)知識,還應(yīng)有一定的臨床工作經(jīng)驗(yàn),只有這樣才能較好地使用現(xiàn)代儀器設(shè)備。診斷和治療疾病,縮短療程。降低成本,從而贏得客戶的贊譽(yù)。醫(yī)院應(yīng)制定執(zhí)業(yè)寵物醫(yī)師日常管理工作規(guī)范。包括病歷的填寫?；?yàn)單,處方,適當(dāng)?shù)奶幚?科學(xué)的護(hù)理建議,病歷歸檔,微笑服務(wù)及語言文明等。

管理者還應(yīng)該有長遠(yuǎn)的眼光與遠(yuǎn)見。時(shí)刻關(guān)注時(shí)事。

目前，寵物診療服務(wù)是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè),不僅具有專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)。社會服務(wù)范圍廣,服務(wù)對象文化素質(zhì)層次差異性大,行業(yè)起步晚發(fā)展快的特點(diǎn)。更重要的是其服務(wù)對象即寵物沒有絲毫語言表達(dá)能力。如何使寵物客戶滿意這就給寵物診療服務(wù)從業(yè)人員提出了新的課題。創(chuàng)新是行業(yè)發(fā)展的主要動力。寵物醫(yī)院的經(jīng)營管理要適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢。順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律與時(shí)俱進(jìn)。開創(chuàng)具有中國特色的當(dāng)代寵物醫(yī)院管理模式。在我國,寵物行業(yè)和寵物醫(yī)院還是個(gè)新生事物,需要經(jīng)過不斷地發(fā)展完善。

總之，經(jīng)營好一個(gè)寵物醫(yī)院需要綜合考慮諸多因素：從最初的選址，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，到形象的宣傳，乃至管理的細(xì)化，無不需要我們付出大量的心血。中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相信會帶動寵物經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會有更多的寵物來滿足人們心理的需要，也會有更多的服務(wù)于寵物主人的寵物診療機(jī)構(gòu)的涌現(xiàn)。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇九

引導(dǎo)語：在管理學(xué)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐中，“績效”基本涵義是“成績和效果”，可以定義為“個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織從事一種活動所獲取的成績和效果”。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何推行績效，歡迎閱讀!

據(jù)了解，很多企業(yè)在做績效時(shí)，木有搞清楚績效定位，盲目崇拜，人家搞績效，我家不搞好像缺少點(diǎn)感覺，于是老板頭腦一熱，給hr說搞績效，然而hr部門急急忙忙籌備計(jì)劃推行績效，最后很多都是開始很激動，之后一動不動，費(fèi)力累死三軍不討好，結(jié)果都存在著為考核而考核，考核流于形式。

標(biāo)準(zhǔn)是什么?顯然是根據(jù)不同的事情、不同的崗位、企業(yè)的發(fā)展不同時(shí)期、企業(yè)在不同階段需要和關(guān)心的問題是什么來進(jìn)行確定的?而一些企業(yè)的組織架構(gòu)不夠完善，崗位設(shè)置也比較混亂，通常沒有明確的崗位職責(zé)和要求，到底該崗位做哪些事情?做得怎么樣?實(shí)現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)的路徑是什么?企業(yè)在哪個(gè)發(fā)展階段?現(xiàn)在階段公司到底要什么?都木有搞清楚就急急忙忙推績效，導(dǎo)向都搞錯(cuò)了，自然考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)就難設(shè)置了，考核也無法達(dá)到效果。

做績效的hr朋友都知道，這是一個(gè)關(guān)于績效推行所存在的最普遍的問題之一，在績效推行過程中四面楚歌，很多時(shí)候各部門支持度非常低，結(jié)果僅僅靠人力資源部來推行績效，基本是做不好績效的。

很多企業(yè)在推行績效過程中，事是做了，有些公司還搞得轟轟烈烈，但是木有結(jié)果喲，績效實(shí)施一段時(shí)間的考核后，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并沒有多大的提升，效果并木有顯著，也沒有解決什么實(shí)際的問題，于是老板開始懷疑了hr部門，搞了這么一大堆事，木有什么意義呀，這時(shí)hr又開始被邊緣化咯。

很多企業(yè)做績效只是為了考核員工，想辦法扣員工的錢，這樣做績效的初衷就錯(cuò)了，員工一旦都抵觸了，做績效的意義已經(jīng)不大了。

這些都是傳統(tǒng)績效經(jīng)常遇到的問題，當(dāng)然不僅僅是以上問題.................存在的問題還很多，咱們就不來一 一列舉了。

何謂破局呢?要破什么樣的局呢?hr朋友們必須要有新的思維模式，才能解決。也就是改變不一樣的績效推行思維模式，我們要清楚績效的最終目的是什么?是為了考核員工、提升工作效率，還是加強(qiáng)管理?我想這些都不是最關(guān)鍵的，績效的唯一目的就是“提升企業(yè)業(yè)績”，或者說增加企業(yè)利潤。所以必須破局，圍繞提升企業(yè)業(yè)績來做績效，打破傳統(tǒng)思維，想辦法做到讓高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，讓績效得到同級部門的協(xié)助，讓績效推行得到員工的支持。

思考什么呢?三個(gè)問題：第一思考老板關(guān)心什么?第二中層想要什么?第三思考員工關(guān)心什么?。我們知道，作為老板而言，無非最關(guān)心企業(yè)的根本(也就是利潤、成本、收入、發(fā)展)。我們hr做績效如果想要得到老板的認(rèn)可，那么先找到他所關(guān)心的問題是什么， 然后圍繞老板所關(guān)心的問題進(jìn)行設(shè)計(jì)績效應(yīng)該怎么做即可，也就是說，我們hr部門推行績效是不是為老板創(chuàng)造價(jià)值?是不是為公司創(chuàng)造利潤，是不是為公司節(jié)約成本或者說為公司增加收入?如果回答“是”，那么績效推行可以過老板這一關(guān)了;其次，中層和基層員工也一樣，如果木有找到他/她們所關(guān)心的問題，就急急忙忙推行績效，結(jié)果我想大家應(yīng)該是可想而知了。

首先我們來了解公司的管理環(huán)境，其中包含運(yùn)營環(huán)境、組織環(huán)境、盈利環(huán)境、整體的人力資源環(huán)境等，在這里我們重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源環(huán)境，因?yàn)榱己玫娜肆Y源管理環(huán)境可以激活企業(yè)運(yùn)營環(huán)境、激活組織環(huán)境、激活盈利環(huán)境。我們知道，良好的環(huán)境或者說機(jī)制，會把人帶向好的方向發(fā)展，比如說：中國公民初到新加坡是不隨意亂丟煙頭或者亂橫穿馬路的，因?yàn)槟抢镆呀?jīng)構(gòu)建一個(gè)非常有效、嚴(yán)格、良好的社會環(huán)境，所以人們敬畏、遵守、支持它。因此，hr朋友們在實(shí)施績效推行前，應(yīng)該考慮打造一個(gè)良好的、積極向上的人力資源管理環(huán)境和氛圍，構(gòu)建完善的、激勵(lì)的、嚴(yán)格的、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，從公司需要角度出發(fā)、從員工實(shí)際利益角度出發(fā)重新構(gòu)建公司整體的管理環(huán)境。

hr朋友們應(yīng)該集中精力根據(jù)公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、公司獨(dú)有的特色性格文化、公司當(dāng)下關(guān)心什么、需要解決哪些問題等因素進(jìn)行綜合評估，找準(zhǔn)適合公司的績效管理辦法，因?yàn)榭冃居凶詈茫挥小昂线m”，合適才是最好的。很多企業(yè)績效做不好的根本原因，不是kpi、bsc、mbo等工具沒有用，而是我們做績效的出發(fā)點(diǎn)有問題，定位木有準(zhǔn)確，導(dǎo)向木有搞明白是為了什么、想要什么、應(yīng)該考什么，就盲目去推行，如果一件事都木有搞清楚目的是為了什么?應(yīng)該怎么做?做到什么程度?導(dǎo)向是什么?那么做出來的結(jié)果也是沒有辦法達(dá)到預(yù)期效果的。

當(dāng)以上相關(guān)問題落實(shí)清楚以后，構(gòu)建公司薪酬績效委員會，明確各個(gè)委員會成員的職責(zé)權(quán)利，爭取得到老板/高層領(lǐng)導(dǎo)支持。聰明的hr都會這么做，如果我們hr在推行績效的時(shí)候，只是一個(gè)hr部門在推行，那么基本狀況是推不動，最后費(fèi)力不討好，不了了之。原因很簡單，績效是全公司的事，沒有其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持，是無法做的。成立了推行的委員會后，就可以制定考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)的機(jī)制了。我們原來做不好績效，多是hr部門自己制定的制度和機(jī)制，其他部門自然不愿意配合了。如果是績效委員會制定的制度，各部門自然會執(zhí)行。

當(dāng)我們的'薪酬績效委員會形成以后，必須有適合公司發(fā)展階段、公司特點(diǎn)、行業(yè)特征的績效實(shí)施游戲規(guī)則(即：績效考核實(shí)施方案)，在方案設(shè)計(jì)過程中，一定要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略與方向，了解公司的績效考核導(dǎo)向是為了什么，了解在公司現(xiàn)階段適合什么樣的考核工具等等，然后通過綜合評估，設(shè)計(jì)或者選擇一種適合公司文化、發(fā)展需要、發(fā)展階段的績效考核方案，同時(shí)，操作中hr部門必須做好前、中、后的各項(xiàng)準(zhǔn)備，確?？冃菩袑?shí)施順利進(jìn)行，同時(shí)在游戲規(guī)則設(shè)計(jì)的時(shí)候建議不要閉門造車，讓薪酬績效委員會成員或者員工代表參與進(jìn)來，群策群力共同參與，提升大家的參與感和認(rèn)同度。

很多時(shí)候，我們hr朋友在推行績效的時(shí)，幾乎是公司所有部門同時(shí)推行，這個(gè)思路很危險(xiǎn)，建議大家在實(shí)施過程中最好別用，因?yàn)槌晒β蔬^低。那么應(yīng)該怎么做呢?建議操作時(shí)，第一是從hr本部門開始實(shí)施，目的是解決其他部門相信績效是有效的是可以幫助公司和各層級員工提升業(yè)績的，第二hr負(fù)責(zé)人著手與各部門中層管理人員進(jìn)行有效溝通，找到支持度比較高的部門進(jìn)行切入，這樣績效推行成功率會比較高，因?yàn)樵诠局胁煌瑢蛹壍膯T工分為支持的、中立的、觀望的、反對的各占一部分，要想辦法讓相信的人拿到績效的好處，然后帶動中立的、觀望的、部分反對的人轉(zhuǎn)向到支持隊(duì)伍中來，所以hr朋友們切記，不宜全面推行。

在績效推行逐見成效后，hr應(yīng)該做的事是解決如何讓公司更多的人相信績效是有效果的，是讓員工收益的、是為公司創(chuàng)造價(jià)值的，然后加大價(jià)值的放大和引導(dǎo)宣貫，目的是讓支持者越來越多，在實(shí)施過程中要把握時(shí)機(jī)、個(gè)體的溝通和引導(dǎo)，讓想干不想干的人跟著干，讓公司的績效推行形成一股力量，同時(shí)保證績效的合理性、科學(xué)性、有效性等，確保讓各級員工收益，然后營造一種勢如破竹的氣勢，讓績效形成一種特有的文化，并在企業(yè)落地生根，為公司的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)盈利提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，我國酒店業(yè)管理發(fā)展迅速，品牌不斷提升，但也存在一些問題，本文結(jié)合實(shí)際對酒店業(yè)發(fā)展趨勢進(jìn)行探討，并提出我國酒店業(yè)管理發(fā)展的對策建議。

（一）酒店業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)的特點(diǎn)。

1.產(chǎn)品功能不斷完善。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國酒店業(yè)已從一般的酒店細(xì)分為商務(wù)酒店、旅游酒店、度假酒店、會議酒店、經(jīng)濟(jì)型酒店、主題型酒店和一般旅館等，不斷滿足多樣化的市場要求。酒店集團(tuán)化步伐加快，目前我國酒店集團(tuán)100多家，連鎖酒店近1000家。酒店聯(lián)合重組不斷推進(jìn)，特許加盟開始興起，國際酒店集團(tuán)從高端市場向中低客源市場推進(jìn)，國內(nèi)市場國際化步伐加快。

2.個(gè)性化服務(wù)突出。以電子信息技術(shù)和連鎖經(jīng)營為代表的現(xiàn)代科技加速進(jìn)入我國酒店業(yè)，向客人提供全球信息高速公路的全新服務(wù)，如人工智能對技術(shù)溫度，光線的自動調(diào)節(jié)，在客房能有寬帶上網(wǎng)、客房電視機(jī)能接收衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)信號、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)預(yù)定等，使酒店業(yè)的發(fā)展越來越依靠科技進(jìn)步。

3.經(jīng)濟(jì)型酒店將成為市場主體。在住宿業(yè)中，經(jīng)濟(jì)型酒店擁有未來發(fā)展的最大空間。經(jīng)濟(jì)型酒店符合國際酒店業(yè)發(fā)展趨勢，符合中國酒店細(xì)分市場的實(shí)際，符合國內(nèi)旅游者的需求且對重大事件、經(jīng)濟(jì)因素變化不敏感。中國住宿業(yè)將從星級酒店為主體轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的新時(shí)代。

4.綠色、環(huán)保、節(jié)能、安全、健康將成為發(fā)展的新時(shí)尚。綠色、環(huán)保、節(jié)能、安全、健康是國際型酒店發(fā)展的新方向，是21世紀(jì)酒店業(yè)發(fā)展的新趨勢。順應(yīng)這些趨勢，積極創(chuàng)建綠色酒店，推動中國酒店業(yè)進(jìn)入以“安全、健康、環(huán)保、節(jié)能”為主題的“綠葉”時(shí)代，將是全國酒店業(yè)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面建設(shè)小康社會，提高人民生活質(zhì)量，走可持續(xù)化發(fā)展的必然選擇。

（二）我國酒店管理存在的主要問題。

1.酒店總體分布和建設(shè)的不均衡。發(fā)展不均衡：從總體規(guī)模來看，這種差異基本上是與改革開放形勢吻合的，與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別是當(dāng)?shù)芈糜谓?jīng)濟(jì)發(fā)展形勢相適應(yīng)的。多種體制并存發(fā)展：我國的飯店體制形式多樣，以國營酒店為主體，輔之以集體、個(gè)體、合資、合作等其它管理體制?？驮唇Y(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化：現(xiàn)在酒店客源的分布，大體上為大飯店或城市中心飯店常駐商客占15％-20％。目前，許多城市建設(shè)公寓和寫字樓的勢頭很旺，大量常駐商會隨之從酒店遷出，這將在一定程度上減少了酒店的客源。從酒店業(yè)的宏觀經(jīng)營狀況來看，這幾年保持了年年上升的勢頭，我國酒店業(yè)正處于快速增長而且是效益型增長的階段。

2.缺乏品牌化戰(zhàn)略。酒店連鎖經(jīng)營的基本條件是有較高知名度的品牌，世界上很多成功的酒店在制定企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，都把宣傳和擴(kuò)大品牌在世界市場的競爭力作為運(yùn)營的核心，但是我國的酒店企業(yè)絕大多數(shù)缺乏品牌戰(zhàn)略，這可能與我國酒店業(yè)發(fā)展歷史較短有關(guān)。

3.缺乏酒店管理人才。造成酒店管理企業(yè)人才缺乏的原因歸結(jié)起來大概有三個(gè)方面：酒店管理教育的落后，教學(xué)條件及師資水平有限，理論與時(shí)間相脫節(jié)；一般企業(yè)為了節(jié)省成本只從其他企業(yè)挖取人才，導(dǎo)致全行業(yè)職員整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重，極大地阻礙了酒店管理水平的提高；目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專業(yè)的人才之外，很多大中專院校畢業(yè)生不愿意到酒店就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店管理技術(shù)的提高。

4.缺乏成熟的管理模式。在國內(nèi)，雖然一些酒店企業(yè)也擁有較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，但是往往沒有形成系統(tǒng)成熟的管理模式。很多企業(yè)在借鑒其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或者從酒店管理公司獲得管理技術(shù)時(shí)沒有結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展特點(diǎn)。

5.經(jīng)營分散化且管理技術(shù)和理念落后。目前我國酒店大多小規(guī)模經(jīng)營，而且地區(qū)差異較大，發(fā)展不平衡，而且不能適應(yīng)和緊跟世界酒店發(fā)展趨勢，與國際成功酒店還存在著很大的差距。

我國酒店業(yè)的發(fā)展趨勢。

（一）集團(tuán)與品牌化。

在國際化程度越來越高的酒店行業(yè)，集團(tuán)化成為中外酒店經(jīng)營管理不可避免的潮流與趨勢，中國需要能夠參與國際競爭的旅游飯店企業(yè)集團(tuán)，否則，將嚴(yán)重阻礙我們成為旅游強(qiáng)國的進(jìn)程。品牌是中外酒店業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的靈魂，也是國內(nèi)旅游飯店企業(yè)在新世紀(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

（二）生態(tài)化。

當(dāng)前，中外酒店經(jīng)營管理的生態(tài)化主要體現(xiàn)在以下方面：注重環(huán)境生態(tài)的營造，包括旅游飯店的選址、服務(wù)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、功能生態(tài)布局等；強(qiáng)化綠色生態(tài)環(huán)保意識，如節(jié)能降耗；廢品處理、一次性用品改造等。

酒店應(yīng)該培養(yǎng)自己的高技術(shù)人才，利用現(xiàn)在快捷的互連網(wǎng)系統(tǒng)為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，讓客人從預(yù)定入住到結(jié)賬都能一步到位，實(shí)現(xiàn)全電腦系統(tǒng)化管理與服務(wù)。酒店的智能化應(yīng)該體現(xiàn)出快捷、方便、信息通訊等方面，讓客人在享受酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)感覺到酒店智能化帶來的超值享受。

（四）堅(jiān)持以人為本。

酒店的發(fā)展離不開擁有專業(yè)知識的人才，未來酒店的發(fā)展經(jīng)營理念應(yīng)該從以前的“顧客第一、顧客是上帝”變?yōu)椤邦櫩偷谝?，員工第一”、“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，讓員工在酒店工作有種歸屬感，保障員工的福利，灌輸酒店的經(jīng)營與服務(wù)理念，充分挖掘員工的潛能，在員工實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值的同時(shí)，為酒店做出更大的貢獻(xiàn)。

（五）服務(wù)的個(gè)性化。

在這個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的新時(shí)代，特色產(chǎn)品必須配合個(gè)性化的推銷服務(wù)才能在市場的競爭中站住腳，才具有競爭力，酒店的員工應(yīng)該在規(guī)范服務(wù)的同時(shí)，對客人提供擁有針對性的個(gè)性化服務(wù)，個(gè)性化服務(wù)就是在做好規(guī)范化服務(wù)的基礎(chǔ)上要針對客人個(gè)性的差異最大限度的滿足客人的需求。

加強(qiáng)人員培訓(xùn)，解決人才問題。導(dǎo)入競爭機(jī)制，建立科學(xué)評估體系，實(shí)現(xiàn)對人才最大限度的發(fā)現(xiàn)和激勵(lì)。人才短缺是限制經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的最大障礙。人才培訓(xùn)系統(tǒng)是未來經(jīng)濟(jì)型酒店必須關(guān)注的'一個(gè)重要方面。另外一點(diǎn)，進(jìn)一步完善薪資福利和考核制度。以往的人事管理系統(tǒng)都是針對星級飯店的特點(diǎn)發(fā)展而來的，在經(jīng)濟(jì)型酒店的管理框架下，如何做好人事激勵(lì)和考核管理是擺在經(jīng)營者面前的一個(gè)新問題，這個(gè)問題會隨著經(jīng)濟(jì)型酒店的快速發(fā)展而日益凸現(xiàn)。

整體性宏觀調(diào)控。首先應(yīng)按照“加強(qiáng)規(guī)劃、控制總量、改善結(jié)構(gòu)、合理布局、提高質(zhì)量”的酒店企業(yè)發(fā)展方針進(jìn)行有效地監(jiān)控，逐步實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)行業(yè)接待能力和客源市場平衡發(fā)展的控制目標(biāo)。

酒店企業(yè)規(guī)模經(jīng)營。酒店企業(yè)“集團(tuán)化經(jīng)營”是跨國酒店大集團(tuán)企業(yè)成功的秘密武器。酒店在發(fā)展擴(kuò)大的同時(shí)應(yīng)該重視酒店之間的合作，建立有競爭力的酒店企業(yè)集團(tuán)。

重視消費(fèi)者的個(gè)性化及情感需求?，F(xiàn)代酒店業(yè)必須以消費(fèi)者的心理特征，生活方式，生活態(tài)度和行為模式為基礎(chǔ)去從事設(shè)計(jì)、銷售緊扣人們的精神需求的酒店產(chǎn)品，使酒店產(chǎn)品和服務(wù)能引起消費(fèi)者的共鳴。

酒店產(chǎn)品開發(fā)突出顧客參與性、互動性。實(shí)現(xiàn)人才可持續(xù)性發(fā)展，總體方針是引進(jìn)外來人才，建立正確培訓(xùn)機(jī)制。具體操作是：引進(jìn)外來人才，建立完善的工薪福利機(jī)制，尤其首先提升優(yōu)秀店長的待遇，讓更多的國內(nèi)外優(yōu)秀人才，如酒店管理人才及優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生認(rèn)識酒店、了解酒店，吸引至酒店管理中。由于這些人才文化素質(zhì)較高，又接受過高等教育，對新鮮事物接受能力較強(qiáng)，有一定的總結(jié)和創(chuàng)新能力，能為酒店改革、發(fā)展發(fā)揮更大的作用。建立正確的培訓(xùn)機(jī)制。與國內(nèi)外有名的酒店管理院校合作，引進(jìn)富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員和培訓(xùn)機(jī)制，建立專門統(tǒng)一的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，針對不同層次、不同水平的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)，逐步提高，達(dá)到統(tǒng)一進(jìn)步的目的。

開發(fā)綠色酒店產(chǎn)品。隨著酒店消費(fèi)者對綠色產(chǎn)品的追求和環(huán)保意識的加強(qiáng)，酒店業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)應(yīng)考慮與社會以及人類環(huán)境的協(xié)調(diào)，開發(fā)有益于自然與社會的可持續(xù)發(fā)展以及酒店消費(fèi)者自身健康的產(chǎn)品，突出酒店產(chǎn)品的綠色文化內(nèi)涵，追求永遠(yuǎn)綠色的酒店體驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

1.馮冬明.經(jīng)濟(jì)型酒店：發(fā)展、問題、策略[j].旅游學(xué)刊，2006（7）。

3.戴斌.中國飯店集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略研究[j].財(cái)貿(mào)學(xué)研究，1998（2）。

4.王建平.當(dāng)前飯店業(yè)市場狀態(tài)探討[j].商業(yè)經(jīng)濟(jì)管理，1999（1）。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十一

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是 30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何寫績效考核。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十二

1.建立培訓(xùn)體系：3-6個(gè)月(初步建立績效培訓(xùn)課程)

2.建立內(nèi)部溝通渠道和溝通體系;6-12個(gè)月;(初步建立績效溝通體系)

3.工作流程梳理與崗位梳理;6-12個(gè)月;(初步建立績效考核實(shí)施流程)

5.達(dá)成業(yè)績目標(biāo)與改善管理問題;6-24個(gè)月(初步建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡墓ぷ髦匦?

6.公司員工獎懲的依據(jù);6-12個(gè)月(初步建立獎懲依據(jù))

企業(yè)中只有2類人：老板和打工仔!授予管理權(quán)限的打工仔就是管理人員，可其本質(zhì)還是打工的。在加入企業(yè)的時(shí)候，一定要搞清楚，老板需要的是一個(gè)個(gè)人思路的執(zhí)行者，還是一個(gè)協(xié)助管理的管理者!拍馬屁可以，老板也有七情六欲，也喜歡聽好話，這也是一種生存方式，可是你只會拍馬屁不會做事，那你只能當(dāng)個(gè)心腹，而不能走上高位!在私企工作，作為管理人員，千萬要注意的就是避免官本位思想，因?yàn)橛羞@個(gè)思想的只能是老板，如果部門負(fù)責(zé)人官本位思想嚴(yán)重的話，那么你的下屬會選擇離職，而且越是優(yōu)秀的人員離職越快!企業(yè)畢竟不是政府部門，大家不會為這個(gè)私企的飯碗忍耐你這樣一個(gè)極品的領(lǐng)導(dǎo)!而作為hr，最怕的就是把自己當(dāng)成管理者，其實(shí)我們也只是個(gè)打工者，企業(yè)的.管理者只有老板!

人無完人，績效負(fù)責(zé)人只是一個(gè)較為專業(yè)的hr從業(yè)者，而不是全能工，不可能事事皆同。人力資源在績效考核中的作用： 咨詢 、指導(dǎo) 、 組織 、執(zhí)行 ;而不是全套工作的操作者!老板考核副總，副總考核經(jīng)理，經(jīng)理考核員工，hr追蹤違規(guī)者!?hr負(fù)責(zé)協(xié)助開展工作!咱是服務(wù)部門是配合單位，這時(shí)候一定要定位好!避免做炮灰!

我們要強(qiáng)迫部門內(nèi)部去溝通，去定指標(biāo)，去簽字審核，去改善流程， 規(guī)范管理人員的關(guān)鍵工作職責(zé)和流程!

強(qiáng)迫部門按時(shí)任務(wù)下達(dá)，隨時(shí)進(jìn)行任務(wù)進(jìn)度把控，按時(shí)完成任務(wù)結(jié)果評核，讓管理人員完成自己的崗位職責(zé)，推進(jìn)部門工作!讓部門讓員工無法找理由，無法找借口!

老板不支持(表面上的支持，急功近利思路)

管理層不支持(影響自己的權(quán)限，我的部門我做主思路)

員工不支持(影響自己的工資和現(xiàn)狀，變好還是變壞，危機(jī)意識)

取得3個(gè)支持：1.老板支持/高層支持2.管理人員支持3.員工支持

避免績效流于形式，就要分析公司績效推行的漏洞!

一般的問題主要集中在一下幾個(gè)方面;

績效考核時(shí)績效工資比重低或者與工資不掛鉤，績效考核考核和薪酬沒有直接關(guān)系!

績效管理工作遵循的是pdca方式，所以必須成立績效管理團(tuán)隊(duì)，定期進(jìn)行績效管理實(shí)施的檢查，問題分析，處理解決，改善等!績效會議按期舉行!

什么是績效申訴，就是績效考核的矛盾點(diǎn)，是管理人員和員工的不協(xié)調(diào)部分!績效考核的重心就是績效評分，這樣員工和上級主管發(fā)生矛盾時(shí)，無人處理，那么績效工作就逐步被員工放棄了!

1.??人員準(zhǔn)備：

績效團(tuán)隊(duì)建立，部門下屬人員配合!

2.??工作流程準(zhǔn)備：

績效推行工作流程，績效考核流程，各業(yè)務(wù)工作流程及數(shù)據(jù)流程;

3.??工作數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：

績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)的來源部門，提供人，確認(rèn)人(數(shù)據(jù)審核人)，使用人-(打分人員)!

4.??工作資料準(zhǔn)備：

5.??制度準(zhǔn)備

薪酬管理制度(績效工資，薪酬結(jié)構(gòu))，績效管理制度(獎金管理，獎懲管理)

6.??表格準(zhǔn)備

各部門各崗位數(shù)據(jù)提報(bào)表(防止個(gè)性)，各部門各崗位績效考核表，

7.??工資準(zhǔn)備/資金準(zhǔn)備

工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，績效工資發(fā)放的新增成本支出;

8.??組織準(zhǔn)備：

9.??思想準(zhǔn)備：

激勵(lì)性管理還是處罰性管理!企業(yè)文化新導(dǎo)向，工作重心，工作流程，工作標(biāo)準(zhǔn)新規(guī)定;

總結(jié):完成以上工作后，我們才能夠初步保證績效推行的成功率，及能夠有效控制績效工作的逐步實(shí)施，及在企業(yè)中取得有效作用!。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何推行績效考核。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十三

ronald m katz曾經(jīng)說過，在管理者看來，對員工的績效考核有時(shí)就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績效考核的正確方式，他們會樂于其中，使之成為提高績效行之有效的方式。

對于管理者而言，盡管績效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會離開;可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會拖延時(shí)間，盡可能的逃避對員工的績效考核。

可是在我們看來，績效管理可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來效益的方法?？梢赃@么說，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會讓所有的人都會感到愉快，并且真正享受這樣一個(gè)過程。相信下面講述的六個(gè)步驟會對所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績效管理的壓力和痛苦。

第一步：準(zhǔn)備

成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。

工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

第二步：評估

管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對員工的業(yè)績作出及時(shí)地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問題，復(fù)制成功，提高績效。

其實(shí)，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會對他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí)，考核工作將會占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

當(dāng)面對考評結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對以往的工作沒有任何機(jī)會去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對員工的工作成績及時(shí)的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關(guān)鍵。通常，對考評結(jié)果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。

第三步：回顧相關(guān)的文件

在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件?；仡櫼幌?，在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會，讓他們也總結(jié)評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。

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經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十四

為了了解組織內(nèi)部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個(gè)管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設(shè)性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認(rèn)同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

管理者應(yīng)該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴(kuò)大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節(jié)嚴(yán)重的沖突，或者可能會擴(kuò)大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時(shí)候，也應(yīng)即時(shí)采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發(fā)權(quán)和主動權(quán)，任何形式的對立都能迎刃而解。

3

管理者的規(guī)劃能力，并非著眼于短期的策略規(guī)劃，而是長期計(jì)劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠(yuǎn)慮、有遠(yuǎn)見，不能目光如豆，只看得見現(xiàn)在而看不到未來，而且要適時(shí)讓員工了解公司的遠(yuǎn)景，才不會讓員工迷失方向。特別是進(jìn)行決策規(guī)劃時(shí)，更要能妥善運(yùn)用統(tǒng)整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費(fèi)。

4

在民主時(shí)代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經(jīng)常須獨(dú)立決策，包括分派工作、人力協(xié)調(diào)、化解員工紛爭等等，這都往往考驗(yàn)著管理者的決斷能力。

管理者必然渴望擁有一個(gè)實(shí)力堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)，因此，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，也就成為管理者的重要任務(wù)。

有句話是這樣說的：“一個(gè)領(lǐng)袖不會去建立一個(gè)企業(yè)，但是他會建立一個(gè)組織來建立企業(yè)?！备鶕?jù)這種說法，當(dāng)一個(gè)管理者的先決條件，就是要有能力建立團(tuán)隊(duì)，才能進(jìn)一步建構(gòu)企業(yè)。但無論管理者的角色再怎么復(fù)雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

經(jīng)營管理是創(chuàng)業(yè)經(jīng)營的核心，99%的創(chuàng)業(yè)失敗，不是因?yàn)轫?xiàng)目本身的原因，而是創(chuàng)業(yè)者對經(jīng)營管理的無知。

目前市場上最常見的項(xiàng)目，我們可以分為兩大類，一種是“產(chǎn)銷類”的項(xiàng)目；另一種是“買進(jìn)賣出”類的項(xiàng)目。

作為“產(chǎn)銷類”的投資項(xiàng)目，即通過設(shè)備和技術(shù)進(jìn)行產(chǎn)品的生產(chǎn)加工，然后再將產(chǎn)品銷售出去的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目。該項(xiàng)目一般具有一定的技術(shù)門檻，其它人進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的難度較大。您若要經(jīng)營此類投資項(xiàng)目不僅要關(guān)注產(chǎn)品的銷售，更重要的還有產(chǎn)品的生產(chǎn)環(huán)節(jié)。

高質(zhì)量的產(chǎn)品是持續(xù)經(jīng)營的保障，而生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品則需要有先進(jìn)的技術(shù)和精良的設(shè)備。因此對您而言，在選擇此類項(xiàng)目時(shí)需要重點(diǎn)考察設(shè)備的質(zhì)量、技術(shù)的先進(jìn)性、生產(chǎn)原料的供應(yīng)、合作企業(yè)的實(shí)力、產(chǎn)品的市場前景等要素。

從事此類項(xiàng)目經(jīng)營的創(chuàng)業(yè)者，如果生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)，經(jīng)營能力再強(qiáng)很快也會被市場淘汰，質(zhì)量永遠(yuǎn)是經(jīng)營的生命。雖然有總部對您的指導(dǎo)，但是您仍然要學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)新方法，需要及時(shí)改進(jìn)您的產(chǎn)品外觀，提高工作效率、品質(zhì)、方便性或者降低運(yùn)營成本。

對于“買進(jìn)賣出”類的項(xiàng)目，即通過向總部進(jìn)貨，然后再進(jìn)行外銷的投資項(xiàng)目。該項(xiàng)目易操作，但進(jìn)入門檻低，競爭對手很容易進(jìn)入這個(gè)行業(yè)。由于產(chǎn)品的質(zhì)量對于經(jīng)營者來講是不可控的`，總部生產(chǎn)什么，經(jīng)營者賣什么，經(jīng)營較為被動。因此，對于看好此類項(xiàng)目的經(jīng)營者，需要重點(diǎn)考察總部的實(shí)力、貨物的質(zhì)量、供貨的及時(shí)性、上游貨源的穩(wěn)定性、退換貨保障、下游消費(fèi)者的認(rèn)可程度等要素。

從事“買進(jìn)賣出”類項(xiàng)目的經(jīng)營者，需要具有較強(qiáng)的經(jīng)營管理能力，沒有良好的經(jīng)營管理能力，店鋪很難維持經(jīng)營。因此經(jīng)營此類項(xiàng)目最關(guān)鍵的是經(jīng)營者本身的經(jīng)營能力。

除此之外，既然我們選擇了創(chuàng)業(yè)，那么在創(chuàng)業(yè)之初我們就要必須摒棄“同行是冤家”的狹隘觀念，學(xué)會合作與交往，因?yàn)檫@是一個(gè)共贏的社會，同行也是一種資源。您要通過語言、文字等多種形式與周圍的人們進(jìn)行有效的交流與溝通，可以提高您的辦事效率，增加成功的機(jī)會。在創(chuàng)業(yè)過程中，您需要與顧客打交道，與同行打交道，與外界人士打交道，與內(nèi)部員工打交道，這些交往、溝通，可以讓您排除障礙，化解矛盾，降低工作難度，增加信任度，有助于創(chuàng)業(yè)的發(fā)展。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十五

中小企業(yè)績效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問題：

1、追求時(shí)髦

現(xiàn)今各種管理理論盛行，各大學(xué)的專家、學(xué)者，企業(yè)中半路出家的培訓(xùn)講師，要么拿國外前沿流行的bsc(平衡記分卡)、kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))考核法等；要么自行創(chuàng)造一套諸如“h氏考核法”的方法(因?yàn)闆]有這些方法就顯示不出專業(yè)性)。然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓(xùn)課上聽的如醉如癡，覺得確實(shí)很好。請專家設(shè)計(jì)好拿回去實(shí)行，最后往往因?yàn)樗敛环?，考核不了了之?/p>

2、追求一步到位

患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的'完美注意傾向，認(rèn)為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)什么業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、周邊指標(biāo)啊羅列了一大堆，考核一個(gè)崗位需要十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo)，數(shù)據(jù)提供包括了財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場部等，試問如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容，各部門要花費(fèi)多少時(shí)間！要浪費(fèi)多少精力！而且信息的提供的真實(shí)、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時(shí)因?yàn)閿?shù)據(jù)收集不上來或不全，草草收場。

3、評價(jià)方法過于復(fù)雜

現(xiàn)在在管理界(理論和實(shí)踐)有一種的現(xiàn)象，就是將簡單的問題復(fù)雜化，對績效考核也是如此。對中小企業(yè)考核而言莫過于實(shí)施“360度績效考核”了，什么對一個(gè)崗位的考核要上級、下級、平級、客戶四五個(gè)人考核進(jìn)行評價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了！

4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評分方法

很多時(shí)候考核體系設(shè)計(jì)好以后，因?yàn)榇蟛糠止芾碚邲]有進(jìn)行過考核的經(jīng)驗(yàn)也沒有學(xué)習(xí)過如何進(jìn)行績效考核，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過于追求量化(比如對銷售人員的考核)；要么指標(biāo)的評分方法模糊(對后勤人員)，實(shí)在不好判斷的只好打4分?？冃Э己藭r(shí)安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。

5、用績效考核代替日常管理(過分依賴)

員工的考核指標(biāo)下達(dá)后，一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了，那么員工自然會按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒做到位，那項(xiàng)任務(wù)沒完成，最后考核時(shí)只好手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過得去了事。

有效設(shè)計(jì)實(shí)施中小企業(yè)績效考核體系的步驟：

1、較明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)

中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后(參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上了，產(chǎn)值300萬以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬以上)，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過來時(shí)，就需要相對明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動態(tài)的過程。

2、考核指標(biāo)要盡量“精”

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經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十六

為了進(jìn)一步調(diào)動非車險(xiǎn)綜合管理部成員履行崗位職責(zé)的主動性、積極性、擴(kuò)展市場，穩(wěn)固市場，發(fā)展業(yè)務(wù)，維護(hù)業(yè)務(wù)，提高非車險(xiǎn)綜合管理部員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，加大非車險(xiǎn)績效考核業(yè)務(wù)力度，特制訂本辦法。

績效管理是為實(shí)現(xiàn)酒泉中心支公司2014年非車險(xiǎn)綜合管理部業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析、考核、評價(jià)和總結(jié)，不斷改善提高員工和部門整體效能，挖掘其工作潛力的活動過程。

績效管理的目標(biāo)是不斷改善部門氛圍，優(yōu)化部門工作環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高部門、員工工作績效。

一、績效管理的原則

個(gè)人績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致。工作目標(biāo)會層層分解到個(gè)人，因此個(gè)人績效目標(biāo)和部門目標(biāo)是一致的。個(gè)人需要理解公司、部門價(jià)值觀、業(yè)務(wù)目標(biāo)對個(gè)人工作的要求，制定與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。公司、部門會不斷地檢查個(gè)人工作計(jì)劃執(zhí)行情況，或根據(jù)工作環(huán)境變化適時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整，因此會不斷對個(gè)人的績效進(jìn)行評估和反饋，通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理幫助改善個(gè)人績效。

二、工作崗位與職責(zé)：

績效與崗位職責(zé)密切相關(guān)，績效包括行為和結(jié)果。個(gè)人績效包括在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了個(gè)人對公司、對部門的貢獻(xiàn)和價(jià)值。因此，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，自覺建立個(gè)人績效自我完善管理，將有助個(gè)人更好的適應(yīng)公司的發(fā)展。

部門經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)部門管理工作，做好部門人員的工作分工和協(xié)調(diào)。安排部門工作和分解下達(dá)各客戶經(jīng)理計(jì)劃任務(wù)。做好員工的溝通和交流工作，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成公司下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)。

部門內(nèi)勤職責(zé)：做好p09渠道系統(tǒng)的維護(hù)工作，負(fù)責(zé)部門各項(xiàng)報(bào)表、工作總結(jié)、業(yè)務(wù)分析等工作。按時(shí)完成部門其他事務(wù)。

客戶經(jīng)理職責(zé)：做好與銀行、各客戶的營銷工作，完成目標(biāo)計(jì)劃任務(wù)。

三、工作目標(biāo)

(一)部門經(jīng)理：張艷榮，主要負(fù)責(zé)農(nóng)業(yè)銀行的'業(yè)務(wù)拓展與營銷，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成全年330萬元任務(wù)，其中：非車險(xiǎn)280萬元，車險(xiǎn)50萬元。

(二)部門內(nèi)勤：王浩乾，除做好崗位職能工作外，負(fù)責(zé)工商銀行的業(yè)務(wù)拓展和營銷，完成全年計(jì)劃任務(wù)萬元。

(三)建行客戶經(jīng)理：負(fù)責(zé)做好建設(shè)銀行的業(yè)務(wù)拓展和營銷，完成全年計(jì)劃任務(wù)萬元。

(四)中行、農(nóng)發(fā)行客戶經(jīng)理：負(fù)責(zé)做好建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的業(yè)務(wù)拓展和營銷，建設(shè)銀行營銷完成全年計(jì)劃任務(wù)萬元，農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行營銷完成全年計(jì)劃任務(wù)萬元。

四、績效考核管理方法

非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)綜合管理部門根據(jù)具體情況選擇按月、按工作項(xiàng)目、按工作進(jìn)度要求進(jìn)行績效考核。

(一)薪酬由崗位工資、崗位津貼、補(bǔ)助等組成

1、崗位工資：分為三檔，根據(jù)當(dāng)月個(gè)人履行崗位職責(zé)績效管理結(jié)果(量化考核)，決定對應(yīng)檔次。

部門經(jīng)理：a檔：1000元/月; b檔：900元/月; c檔：800元/月。

客戶經(jīng)理：a檔：700元/月; b檔：600元/月; c檔：500元/月。

2、崗位津貼:根據(jù)各個(gè)全年目標(biāo)任務(wù)，依照省公司人力資源部業(yè)務(wù)底薪標(biāo)準(zhǔn)核定，最底標(biāo)準(zhǔn)700元/月，內(nèi)勤崗位由客戶經(jīng)理兼職，每月底薪依照酒泉中支內(nèi)勤人員工資考核辦法執(zhí)行,若業(yè)務(wù)突出,就高原則執(zhí)行。

3、津貼、補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)：

部門經(jīng)理：交通補(bǔ)助100元/月;電話補(bǔ)助150元/月;

客戶經(jīng)理：交通補(bǔ)助100元/月;電話補(bǔ)助100元/月;

(二)維護(hù)費(fèi)用

業(yè)務(wù)提成將按照公司中介部門費(fèi)率規(guī)定來實(shí)現(xiàn)，中介業(yè)務(wù)將按照實(shí)際業(yè)務(wù)數(shù)發(fā)放相應(yīng)的維護(hù)費(fèi)用。

車險(xiǎn)：交強(qiáng)險(xiǎn)0.5%，商業(yè)險(xiǎn)：2%;非車險(xiǎn)：2%。

五、績效管理方法

每月初第5個(gè)工作日，非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)管理部內(nèi)勤人員對上月工作績效情況進(jìn)行總結(jié)、分析、評價(jià)。

(一)量化統(tǒng)計(jì)工作數(shù)量、質(zhì)量、考勤等要素，并對每位員工真實(shí)、客觀、公正評價(jià)。

(二)工作人員相互評價(jià)。

(三)評價(jià)完成后，部門負(fù)責(zé)人向每位工作人員反饋、分析、溝通考核結(jié)果。

員工工作績效將按照以下幾點(diǎn)來考核，滿分為10分：

1、工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度(2分)

本月業(yè)務(wù)是否達(dá)成本月所定任務(wù).如果沒完成，根據(jù)完成了本月任務(wù)的數(shù)量來考核。

2、工作質(zhì)量，工作效率(2分)

工作是否細(xì)致、有條理、無差錯(cuò)。對日常工作有系統(tǒng)的安排，處理工作干脆利落、反應(yīng)敏捷。工作不積壓，不需要領(lǐng)導(dǎo)督促，做到日清月結(jié)。工作拖拉，影響本部門整體工作進(jìn)度者，根據(jù)情節(jié)輕重酌情扣分。

3、工作技能(2分)

熟悉公司常用險(xiǎn)種的條款釋義，業(yè)務(wù)熟練，能主動學(xué)習(xí)，遇事冷靜，頭腦靈活，在工作中能分清輕重緩急，能妥善處理突發(fā)事件。

4、工作態(tài)度(2分)

工作能按公司崗位職責(zé)要求，認(rèn)真、負(fù)責(zé)、踏實(shí)，遵守公司的勞動紀(jì)律，工作期間不遲到、不早退、不溜號、不擅離崗位、不干與工作無關(guān)的事務(wù)。對不遵守公司紀(jì)律的適當(dāng)給予扣分處理。

5、團(tuán)結(jié)協(xié)作(2分)

具有集體榮譽(yù)感，與主管、同事能很好的相處，工作繁忙時(shí)能主動幫忙，團(tuán)結(jié)協(xié)作，提高出單中心整體工作效能。對有意破壞團(tuán)結(jié)的人或事視情節(jié)輕重酌情給予扣分處理。

六、績效反饋

部門直接負(fù)責(zé)人應(yīng)和個(gè)人適時(shí)進(jìn)行面談，對個(gè)人工作計(jì)劃執(zhí)行落實(shí)的速度、質(zhì)量、行為表現(xiàn)、工作過程、工作能力、工作結(jié)果等進(jìn)行綜合評估，向個(gè)人反饋、溝通、交流，以便個(gè)人不斷改善提升績效。

績效反饋重要的是幫助個(gè)人分析績效差距的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并且借助溝通的機(jī)會，增加上下級的相互了解和工作以外的感情溝通，避免產(chǎn)生極端情緒，因缺乏溝通而導(dǎo)致誤解，甚至秋后算賬等潛在的爭議風(fēng)險(xiǎn)。

績效反饋面談時(shí)間應(yīng)該是在實(shí)施績效考核以后和發(fā)放薪酬之前。將考核結(jié)果的原因及時(shí)告知個(gè)人，鼓勵(lì)其提出不同意見并有充分理由讓其接受考核結(jié)果。

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經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十七

自20世紀(jì)70年代末期以來，一個(gè)以信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)開始在發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家興起，并迅速在全球范圍內(nèi)擴(kuò)散，正在徹底地改變?nèi)祟惢镜纳a(chǎn)和生活方式。西方有學(xué)者將人類社會的這種新的發(fā)展形態(tài)稱為所謂的后工業(yè)化社會，又稱為信息社會。在信息社會中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮,使人們感到應(yīng)接不暇。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境瞬息萬變、管理技術(shù)日新月異的今天，全世界的企業(yè)都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須尋找對策，適時(shí)進(jìn)行管理創(chuàng)新。

一、企業(yè)管理觀念創(chuàng)新

管理觀念是企業(yè)從事經(jīng)營管理活動的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的靈魂，企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀念，管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛，有針對性地進(jìn)行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維的訓(xùn)練，并通過綜合現(xiàn)有的知識、管理技術(shù)等，改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法。

管理信息等；在企業(yè)內(nèi)部還有一個(gè)人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷等各個(gè)管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內(nèi)外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時(shí)地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息，才能有針對性地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。

（二）“能本管理”觀念。信息時(shí)代的到來，迫使企業(yè)具備“以快應(yīng)變”的能力，以最快速的反應(yīng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在這種情況下，集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時(shí)企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變，從物本管理過度到人本管理，進(jìn)而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說就是能本管理。在信息時(shí)代，知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創(chuàng)造者和技術(shù)的運(yùn)用者，其智力資本的貢獻(xiàn)率是人力資本貢獻(xiàn)率的主導(dǎo)成分，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非人力資本的貢獻(xiàn)率，企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們：企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。因而,企業(yè)的管理核心也應(yīng)該演化為培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，側(cè)重于人的智力和創(chuàng)新能力開發(fā)的管理，走向人本管理的高級階段。

對出資者的財(cái)產(chǎn)負(fù)責(zé)，保證生產(chǎn)者收入增加、福利改善。三是個(gè)體私利的最大化要與整體的社會責(zé)任相一致。總之，必須把個(gè)人價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益、社會責(zé)任結(jié)合在一起。

二、企業(yè)經(jīng)營管理方式創(chuàng)新

（一）企業(yè)經(jīng)營管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)，企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)。由于信息化能提高其應(yīng)變能力，可以進(jìn)一步融合企業(yè)的各種資源，使各項(xiàng)資源能綜合、合理、集約、高效地使用，大大提高生產(chǎn)經(jīng)營效率。隨著企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高，企業(yè)可以跟蹤世界上科學(xué)技術(shù)及其應(yīng)用的最新成果以及信息的更廣泛的共享，與外部尤其是與消費(fèi)者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)。

（二）注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變成人們自覺的行動。它的本質(zhì)是在以知識工作者為本的管理過程中體現(xiàn)出來的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴(yán)格管理規(guī)范為基礎(chǔ)，以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍為條件，以員工自我管理為主體，通過一種順勢而人性化的管理來強(qiáng)化管理的應(yīng)變能力。它是以理性的管理思維，超越了傳統(tǒng)的硬性規(guī)范管理模式，把剛性管理制度的強(qiáng)制實(shí)施發(fā)展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準(zhǔn)則；把被動的事后懲罰轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)防性的相互監(jiān)督；把圍繞生產(chǎn)的管理結(jié)構(gòu)調(diào)整為以市場為中心的靈活應(yīng)變的彈性管理機(jī)構(gòu)；把員工在企業(yè)中的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相融合。

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經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十八

企業(yè)管理是一門科學(xué),它融會貫通了很多方面的知識。企業(yè)管理者是企業(yè)管理的執(zhí)行者,必須掌握方方面面的知識,他不僅要了解國家大政方針,市場動態(tài),財(cái)經(jīng)知識,用人之道等,還需懂的本企業(yè)的生產(chǎn)工藝流程,掌握本企業(yè)的實(shí)際情況,運(yùn)作同各方面,各部門與企業(yè)間的關(guān)系。個(gè)人綜合素質(zhì)和智慧也是決定一個(gè)人成敗得失的主要因素。如何當(dāng)好一名企業(yè)經(jīng)營管理者?如何在瞬隙萬變的社會大舞臺上應(yīng)變自如?如何處理好同各方面的關(guān)系?是每位企業(yè)經(jīng)營管理者最為關(guān)注的問題。這些問題常使得很多企業(yè)管理者無暇應(yīng)對,疲憊不堪。

總結(jié)多年來的工作經(jīng)驗(yàn)和所學(xué)知識,我認(rèn)為要想當(dāng)好一名企業(yè)管理者, 必須遵守以下幾點(diǎn):

1.?誠信是本，善良是金

精誠所至，金石為開。以誠待人，以誠為本，是維系人與人之間關(guān)系的基礎(chǔ)。我國古人就把誠信看的比生命還重。《莊子》中記錄了這么一個(gè)故事：春秋時(shí)魯國有一個(gè)叫尾生的人，一天他與女友約好在山溝里見面。屆時(shí)女友還沒有到，山洪卻先來了。他因有約在先，便抱著樹干不離去，結(jié)果被淹死了。尾生的'迂腐，不足道，但忠誠可嘉。后來，人們就把尾生作為守信的典范，一直傳揚(yáng)到現(xiàn)在。

香港中華總商會主席曾憲梓認(rèn)為，誠信是華商成功的根本。他說：“信譽(yù)，是事業(yè)的生命?？v觀華商的創(chuàng)業(yè)歷程，沒有哪一個(gè)成功的人是不講誠信的?！睙o論企業(yè)大小，都要以誠信為基礎(chǔ)。

2.?學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)，借鑒成功的管理經(jīng)驗(yàn)是關(guān)鍵

我們生活在一個(gè)知識全新的時(shí)代，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度越來越快，新理論、新材料、新工藝不斷出現(xiàn)，使知識老化的速度加快,不加強(qiáng)學(xué)習(xí)便會落伍。企業(yè)管理者必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷從書本和實(shí)踐中汲取知識，一名好的企業(yè)管理者應(yīng)該有廣博的知識,熟悉本企業(yè)的工藝流程,做到?jīng)Q策有依據(jù),指揮懂門道。還應(yīng)多借鑒其它同類行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，多與他們溝通，互通有無，互相交流介紹成功的管理經(jīng)驗(yàn)。

3.?實(shí)行分級管理,明確權(quán)責(zé)

企業(yè)要發(fā)展，進(jìn)行必要的分級管理勢在必行。主要管理者不必一竿子插到底,對下屬的管理人員要在明確責(zé)任和獎罰的基礎(chǔ)上,讓他們有職有權(quán)，做到知人善任，根據(jù)不同人不同的長處加以重用，讓他們盡顯才華，這樣,主要管理者只需管理幾個(gè)人就能維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而且能夠充分調(diào)動起下屬人員的積極性、創(chuàng)造性、主觀能動性和高度責(zé)任感，使下屬的才能得以施展，管理者才能騰出更多時(shí)間去研究企業(yè)的發(fā)展問題或完成其它重大決策。

4.?多想、多看，少說、少干

這是高明管理者必須掌握的基本原則。切忌大事小事自己干，你只要站在一旁觀看，才能真正體現(xiàn)“旁觀者清”而能避免“當(dāng)局者迷”，才能更好地明辯是非。輕松管理企業(yè)而駕御全局就要多當(dāng)裁判少當(dāng)運(yùn)動員，多當(dāng)導(dǎo)演甚至觀眾少當(dāng)演員。“泰山崩于前而不驚,無故加之而不怒”是古人稱道的所謂大智大勇。企業(yè)管理者也要培養(yǎng)一種處變不驚的素質(zhì)。遇到任何事情，不要急于決策，先聽聽下屬和員工有何見解和看法，經(jīng)過冷靜思考和權(quán)衡后，再作決斷而不遲。

5.?掌握輕重,心胸開闊

作為一個(gè)企業(yè)管理者,首先要分清什么是企業(yè)的大事,什么是企業(yè)內(nèi)無關(guān)緊要的小事。凡是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和生死存亡的大事，一定要慎重對待。對于那些雞毛蒜皮的小事，要下屬部門自己去解決就行了，但是，也要敏銳地觀察和分析一些小事的起因和影響，不要因小失大。

企業(yè)管理者要有寬闊的胸懷，要有容人之量，只有心胸開闊的人才能干成大事業(yè)，心胸狹窄的人永遠(yuǎn)難成大業(yè)。對于一些雞毛蒜皮之類的事不要耿耿于懷，即使下屬做錯(cuò)了一些事情，在不影響企業(yè)重大利益的前提下，也應(yīng)給其改過的機(jī)會。如果企業(yè)管理者沒有容人之量，很難形成一個(gè)具有凝聚力的集體，也很難調(diào)動一切可以調(diào)動的力量。勢必給企業(yè)帶來不必要的損失。

當(dāng)然，成為一名優(yōu)秀、出色的管理者，還要做很多細(xì)致、復(fù)雜的工作，還有很多方面值得注意和借鑒，只要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，克服不足，就一定會管理好企業(yè)，成為一名出色的企業(yè)管理者。

１熱情，面對工作時(shí)必須要有高度的熱情與激-情。

２

積極，積極的面對所有事物，這是服務(wù)店發(fā)展是最需要的管理者。

３

開朗，只有開朗的人才能夠聚集眾人，帶領(lǐng)眾人使店內(nèi)充滿愉快和-諧的氣氛。?

設(shè)計(jì)營造好的氣氛，消費(fèi)者所期待服務(wù)店，除了施工技術(shù)店內(nèi)形象要到位外，還需要?dú)夥蘸?，生意成交不成交，另?dāng)別論，顧客只要一上門就給予親切的接 待，每一位工作人員都親切和藹?笑臉迎客?把顧客當(dāng)成朋友一樣，這就是要領(lǐng)。而這些恰恰是我們所缺少的。現(xiàn)在的汽車服務(wù)后市場，百花爭鳴競爭力非常大，那 么我們要向在這千千萬萬個(gè)競爭者中分得一杯羹。必須要提高自己的服務(wù)質(zhì)量。

經(jīng)營管理績效范文如何寫篇十九

在游戲中我們常常會開玩笑說：不怕神一樣的對手,就怕豬一樣的隊(duì)友。事實(shí)上，豬一樣的隊(duì)友在我們的職場中也普遍存在。

職場中豬一樣的隊(duì)友通常是指比較笨或者績效比較差的同事，前者作為隊(duì)友的我們可以用心教他提升，而對于后者，我們就要非常警惕了。因?yàn)樗麄兺鶗驼麄€(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率、打擊團(tuán)隊(duì)的工作積極性，更可怕的是這些人還會營造一種抵制優(yōu)秀員工、并以平庸為榮的氛圍。一旦這種氛圍蔓延開來，便會阻礙更有才能的員工發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)因素就會失衡，從而給管理帶來隱患。

作為一個(gè)管理人員，是必須要有責(zé)任和勇氣去面對低績效員工。因?yàn)槲覀兯幍氖且粋€(gè)商業(yè)社會，我們需要以績效為導(dǎo)向來看待我們的工作，這樣對所有人來說才是公平的。

因?yàn)椴还苁堑涂冃T工還是高績效員工，每個(gè)人都是好面子的，所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個(gè)相對比較私密的場合，比如封閉的房間或者單獨(dú)的會議室。

作為直管領(lǐng)導(dǎo)是不能回避面對面反饋工作的，更不能把績效反饋交給第三方，無論是交給人力資源部，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的，盡管我們每個(gè)人都知道自己的工作上可能會存在問題，但是我們都希望是當(dāng)事者直接和我們溝通，而不是通過第三方了解到的，所以作為直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋工作是責(zé)無旁貸的。

如果前面所提的條件都滿足，并且允許去做低績效反饋，那么，在反饋的過程中，便可以運(yùn)用一種叫做best反饋原則的方法去對低績效員工進(jìn)行反饋。

所謂best反饋原則是指在進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候，按照“行為描述、闡述后果、征求意見、以積極方式結(jié)束”這四個(gè)步驟來進(jìn)行。

t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來），員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵(lì)他。

最后是t：以積極的方式結(jié)束，就是我們在做任何反饋的時(shí)候，都要alwaysend with something positive，因?yàn)樯剿邢喾辍⑷旰訓(xùn)|三十年河西，就算這個(gè)人在公司績效不好，有一天他去了另外一家公司績效有可能會變好。

所以在做低績效反饋的時(shí)候不能把事情說的絕對化，還得回過頭來看未來。例如在反饋結(jié)束的時(shí)候說：“嗯，聽了你的想法，我覺得你對這個(gè)問題有了很深刻的認(rèn)識，對于你提出的解決方案，我還有幾點(diǎn)補(bǔ)充，相信你也一定能夠做到?！毕襁@樣以某種建設(shè)性的正面的方式來結(jié)束談話，這樣雙方都可以相對比較平和愉快的結(jié)束。

需要強(qiáng)調(diào)的是，圍繞best反饋原則進(jìn)行低績效反饋和溝通的過程中，一定是對事不對人的，是對整個(gè)績效過程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來的后果進(jìn)行反饋，當(dāng)然還要確認(rèn)該低績效員工的意愿、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。

作為一個(gè)經(jīng)理人，在和低績效員工進(jìn)行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題，從而充分地幫助他進(jìn)行分析，找到原因。當(dāng)反饋結(jié)束以后，一定要給他一些建議，也就是說，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼于未來。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀，那么你就需要去幫助他改善，通過自己在職業(yè)發(fā)展過程中的一些經(jīng)驗(yàn)體會乃至教訓(xùn)，從而對他提出一些建議，那么如果他不愿意改善，就只有祝福他了。

最后，以績效為導(dǎo)向的管理，要求每一個(gè)管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸，低績效員工要么繼續(xù)前進(jìn)，要么出局。有效靈活的運(yùn)用best反饋原則管理低績效員工是每一個(gè)經(jīng)理人需掌握的一項(xiàng)重要能力。如果運(yùn)用得好的話，無論是對于管理者自己本身，還是對于組織的整體績效的改善都有很大的幫助。