從某件事情上得到收獲以后,寫一篇心得體會,記錄下來,這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢?接下來我就給大家介紹一下如何才能寫好一篇心得體會吧,我們一起來看一看吧。
主題績效改進實訓心得體會實用一
班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生和學生家長考評相結(jié)合。
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩局部。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃,學期結(jié)束前能和時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課,每學期主題班會和活動課不少于6次,要求有主題,有內(nèi)容,有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系,每學期對班級所有學生不少于一次家訪,無法家訪可電訪,至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作,熟悉班級情況,注重培養(yǎng)良好的班風,學風。班干部會議每學期不少于4次,要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參與學校布置和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參與學校組織召開的班主任會議或?qū)W習。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或?qū)W生集會班主任必需到場。(5分)
9、認真和時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時完成學校安排的各項工作。(5分)
(二)班級工作成果考核內(nèi)容(60分)
1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學生身心健康,重視公共衛(wèi)生平安工作,積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定,杜絕迸發(fā)聚集性污染病。(10分)
2、加強常規(guī)管理,重視平安教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處置和時。(10分)
3、加強學生課外活動布置與指導,積極開展形式多樣的課外活動,促進學生全面發(fā)展?;顒觾?nèi)容豐富多樣、平安、有效。(5分)
4、加強班級財富管理,措施到位。(5分)
5、注重班容班貌,安排簡潔、美觀,富有個性化,激勵用語規(guī)范化,文具擺放條理化,潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要和時與家長聯(lián)系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生)。(5分)
班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分和以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,良好等次發(fā)放90%班主任津貼,合格等次發(fā)放80%班主任津貼,不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
主題績效改進實訓心得體會實用二
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏谋臼乱约氨臼碌陌l(fā)揮程度進行分析,做出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動員工工作進取性、提高工作績效,亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù),明確員工的導向,保障組織有效運行,給予員工與其貢獻相應的激勵。
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
5.1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標,是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核:是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法,考評不僅僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂,每個被考核人有10項考核資料,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例:
8.1.1普通員工:占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員:占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管:占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理:占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理:占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當月績效基本津貼x120%;
乙等:當月績效基本津貼x90%;
丙等:當月績效基本津貼x80%;
丁等:當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準:
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類),具體參考標準如下:
優(yōu)等:基本工資x12%
甲等:基本工資x6%
乙等:基本工資x3%
丙等:不調(diào)整
丁等:解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并經(jīng)過各部門設定的績效考核指標;
d、每半年檢討考核制度,視情景修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標,培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次:
以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
主題績效改進實訓心得體會實用三
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍:
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導,公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導小組,行政辦公室負責績效管理領(lǐng)導小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面,具體考核標準見《__》和《__》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人:按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重__%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%、同一單位所有員工考核權(quán)重__%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重__%、部門負責人考核權(quán)重__%、本部門員工考核權(quán)重__%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,實行強制分布,劃分為a、b、c三檔,比例分別為__%、__%、__%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi),綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組核準后,形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為d檔。
一、無正當理由,不服從工作安排的;
二、由于工作不負責,致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好,服務意識差,基層投訴頻繁的。
第__條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應的績效工資,公司績效工資的提取按機關(guān)員工__%,項目部員工__%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為a檔,績效工資上調(diào)__%,考核為b檔,績效工資不變,考核為c檔,績效工資下調(diào)__%,考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。
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