薪酬績效的讀書心得體會報告 薪酬績效培訓心得(7篇)

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推薦薪酬績效的讀書心得體會報告一

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。

第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。

第七條績效工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟劊粯I(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第十一條新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個別調(diào)整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。

2、特別調(diào)整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

第十一章員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿盏?0%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

第十三條正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

推薦薪酬績效的讀書心得體會報告二

薪酬管理制度（試行）

【目的】

第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致；

第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓niou的員工認同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標；

第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；

【原則】

第四條、利益結(jié)合原則：

第四條

企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平；

第五條、合理合時原則：

既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。

第六條、動態(tài)平衡原則：

員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。

第七條、激勵員工原則：

對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在niou引導、倡議——niou是一個懂得回報認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；

第八條、符合法規(guī)原則：

遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。

薪酬模式

【職能薪酬的三個維度】

職能薪酬的三個維度】

職位等級

能力數(shù)據(jù)

績效數(shù)據(jù)

第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權(quán)益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)；

第十條、能力數(shù)據(jù)針對員工擔任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是niou未來建立能力模型之后，評估

第十條

員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。

第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標（kpi）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的一項重要工具；

第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。

第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。

【薪點表】

第十四條、按照niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結(jié)合職位價值，倡導多勞多得，

第十四條在niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》

第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：

表一：固定薪資與績效薪資比例表：

員工類別

管理類

高層

中層

基層

專業(yè)類

輔助類

技術(shù)類

市場類

制造類

職能薪資

底薪

績效薪資

提成

建議不要一步到位，

建議不要一步到位，

考慮到開始時員工的承受能力，

可先統(tǒng)一到70：

上，：

30的固定工資，

既70%的固定工資，30%

的固定工資==

的績效工資==，

的績效工資==，

以后在每年

的工資調(diào)整時，

的工資調(diào)整時==，

只調(diào)績效工資==，

工資==，

使之逐步達到這個

比例。

【新舊薪資切換】

第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

1、員工所在職位的職位等級；

2、新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；

第十八條、

薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；

個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴格控制。

備注：

員工類別

管理類

高層中層基層

專業(yè)類

輔助類

技術(shù)類

職能薪資

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

績效薪資

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；

薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；

薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。

薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。

薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。

第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。

對象要素

職能薪資

保險福利

物質(zhì)性

激勵要素

津貼

年終獎金

專項獎勵

獎勵基金

特殊獎勵

長期獎勵

晉升

培訓

獎勵休假

榮譽

認可

工作條件

降級

淘汰

公開批評

經(jīng)濟處罰

勞動紀律

程序紀律

公共法規(guī)

財經(jīng)紀律

企業(yè)理念

規(guī)章流程

團隊績效

高層

中層

基層管理

技術(shù)類

市場類

制造類

專業(yè)類

輔助類

全體員工均享

以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商

與管理類

管理職位的津貼是對延期

特殊崗位

職位津貼

工作時間的補償

同等功能

根據(jù)公司當年度的經(jīng)營目標達成狀況來決定分配數(shù)額

總經(jīng)理獎

項目提成

銷售提成

總經(jīng)理獎

總經(jīng)理獎

經(jīng)濟性激勵因素

員工離職保障基金

公司發(fā)展特別獎金

股權(quán)分紅

非物質(zhì)性激勵

要素責任

約束因素

制度文化

【薪酬框架功能】

第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；

第二十二條、現(xiàn)階段

niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會保險的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當?shù)赝?/p>

保有異議者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；

第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的新點數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護的功能

補償薪資；

第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》

第二十五條、專項獎勵包含三種：

第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》

第二種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》

第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進建議或

實施改進措施，為公司創(chuàng)造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或

實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）

見表：貢獻等級

edcba

貢獻價值額-10萬元

10—20萬元

20-35萬元

35—50萬元

50萬以上

獎勵手段

獎金提成10%

獎金提成10%+外派培訓

獎金提成10%+獎勵旅游

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪

兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。

第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。

例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵

第二十八條、股權(quán)分紅niou必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。

具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補上)。

薪資調(diào)整核定

【新員工薪資定級】

新員工薪資定級】

第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。

第三十條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個職位級別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成

績，進行調(diào)整（參照績效評估的方法）。

【轉(zhuǎn)正定級】

第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，

進行薪資定級。

第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：

表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：

評估等級

轉(zhuǎn)正定級

a轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級

b轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級

c轉(zhuǎn)正，薪資保持不變

d延遲轉(zhuǎn)正

e終止試用，

解聘

第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應用與上同。

【薪資調(diào)整】

第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴格按下列規(guī)定進行：

第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。

(管理文庫)整理，版權(quán)歸原作者、原出處所有。

第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：

表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進行調(diào)薪）

表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進行調(diào)薪）

年終績效評估等級

abcde

薪資調(diào)整

上調(diào)1個薪點

保持不變

保持不變

下調(diào)1個薪點

下調(diào)2個薪點或淘汰

如暫無能力評估模型，以年終評定成

績替代能力評估成績

特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定

備注

第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調(diào)整。

此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進行。

但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導批準后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。

績效薪資掛鉤辦法

表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表

等級

abcde

掛鉤系數(shù)

1．301．100．900．500備注

與績效總額掛鉤

與績效總額掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

【獎金】

第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評

結(jié)果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條

薪資發(fā)放

第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。

第四十條

月薪=（固定薪資+績效薪資考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個稅代繳-財務借款-其它

第四十一條、固定薪資。

固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資

第四十二條、績效薪資。績效薪資為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資考核系數(shù)

考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。

第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》

第四十四條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關(guān)規(guī)定，公司

為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。

第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。

第四十六條、各部門按時提供相應的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負責收集，

并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經(jīng)理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。

第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。

【薪酬管理責任】

第四十九條、管理責任者

第四十九條

人力配置部負責niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。

第五十條、決策者

公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。

第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：

第五十一條

1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。

2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進行審核。；）

3、各部門負責人對直接下屬員工薪資具有知情權(quán)；對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)整具有建議權(quán)；

4、niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。

5、申訴受理

員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應予以處理并回復。

【薪酬的保密內(nèi)容界定】

第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。

第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。

第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。

第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。

【薪資管理信息系統(tǒng)】

第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。

第五十七條、財務核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。

第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。

第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。

【薪酬體系管理附則】

第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。

第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。

第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理簽發(fā)后，自效。年月日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失

附件：

附件1《職能等級薪點表》

附件2《年度薪資調(diào)整表》

附件3《薪資調(diào)整申請表》

附件4《年終獎實施指導》

附件5《年終獎金核算表》

附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導》

附件7《項目獎金核算表》

附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》

附件9《市場人員提成獎金核算表》

附件10《離職保障金管理指導》

附件11《離職保障金協(xié)議書》

附件12《離職保障金帳戶一覽表》

附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》

附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》

附件15《小組生產(chǎn)進程展示板》

附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》

附件17《專項獎金核算表》

推薦薪酬績效的讀書心得體會報告三

第一條 目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。 第七條 績效工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條 獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第十一條 新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條 薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的'變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個別調(diào)整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。

2、特別調(diào)整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿盏?0%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

推薦薪酬績效的讀書心得體會報告四

1．it人才市場不健全導致人才高流動率

據(jù)調(diào)查it人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。

2．it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務輕管理，因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的hr部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。

4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5．員工激勵與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。

1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈，it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時，需要進行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于it行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應調(diào)整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2．選擇適當?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式適應環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的it企業(yè)應逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3．進行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如crg系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。

4．有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

5．設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以it企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

推薦薪酬績效的讀書心得體會報告五

邊江：北大經(jīng)濟學出身，曾就職于海底撈、呷哺呷哺等多家餐飲企業(yè)，負責產(chǎn)品和品牌戰(zhàn)略，現(xiàn)任羽生品牌聯(lián)合創(chuàng)始人，專注餐飲咨詢。服務過的客戶案例主要有：海底撈、u鼎冒菜、東來順、蒸小皖、聚點串吧、聚福源、桃花印象、嘉和一品、好適口、瀟湘甲魚村、杯子紅西餐、royalstacks等。

海底撈品牌創(chuàng)建于1994年，經(jīng)歷二十多年的發(fā)展，海底撈已經(jīng)成長為國際知名的餐飲企業(yè)。2018年度，海底撈服務了超過1.60億人次顧客，全年平均翻臺率為5.0次/天。截至目前，海底撈已經(jīng)在中國內(nèi)地、香港、臺灣等100多個城市以及新加坡、美國、韓國、日本、加拿大、澳大利亞、馬來西亞等國家經(jīng)營超600家直營門店，擁有超過3600萬會員和60000+員工。

優(yōu)良的店長晉升及薪酬激勵制度

邊江：海底撈一直堅持的價值觀是雙手改變命運，給員工充分造夢空間和動力。海底撈要求所有員工都有同樣優(yōu)秀的素質(zhì)，并且可以靠雙手創(chuàng)造美好生活。海底撈所有店長都是從招聘初級員工一步步培養(yǎng)的，沒有空降店長。考核和晉升路徑首先從初級服務員到高級服務員平均需6個月左右，如果在此期間未達要求會被淘汰，高級服務員的工資水平與初級會拉開，工資水平約為初級的三倍，初級員工大約月薪3000元，高級員工的工資約6000元-15000元，上不封頂。從高級員工到店長又拉開三倍左右的差距，店長月薪約為35000元起步，還有相應的激勵。高級員工可以考不同的證書，比如美甲證、撈面師證，所有崗位執(zhí)證上崗，人員非固定，員工流動性強，普通員工也可兼做撈面或美甲，激勵采用計件制，上不封頂，鼓勵多勞多得，讓員工充滿動力。

海底撈采用特色的“師徒制”，服務員間也有師徒關(guān)系，師徒級高級員工才有上升的機會，需要培養(yǎng)一定的徒弟完成學時目標。之后可升為值班經(jīng)理、大堂經(jīng)理、后廚管理，之后為預備店長，預備店長需要拜師店長，由師傅進行挑選。預備店長的考核標準更偏綜合，包括管理考核、技能考核、財務、員工關(guān)懷等。從初中高級員工到店長，平均時間大概一年左右。之前大概兩年培養(yǎng)一個店長，現(xiàn)在速度大約加快一倍。

店長綜合能力強，拓店考察因素多

q：店長需要有學歷、年齡或其他硬性條件嗎？

a：以前的店長沒有特別的學歷要求，現(xiàn)在基本是大專要求，存在換血過程，原先的員工素質(zhì)要快速培養(yǎng)店長，在速度上達不到，現(xiàn)在很多是校招，基本是大專以上要求。目前新店員工基本都是大專以上，所有店長都是從基層開始干，需要符合海底撈價值觀。

q：店長主要工作的內(nèi)容和職責是怎樣的？

a：店長的工作內(nèi)容和職責主要分為固定工作和彈性工作，固定工作主要是每天的各項檢查，以前是四色卡考核，現(xiàn)在考核基本內(nèi)容沒變，包括服務、顧客滿意度、投訴情況、服務一致性、衛(wèi)生安全、設(shè)備檢查等；彈性工作包括員工關(guān)懷，每個月組織員工的聚餐、晚會等，若有高級員工離職較多的情況需進行詢問考核，門店要求高級員工占比應該在60%，流失率過高，店長會有考核壓力，店長要求對高級員工離職有思想干預等，員工生活如宿舍、衛(wèi)生等方面都要管理。

q：店長怎樣拓展新店，具體的流程是怎樣的？

a：拓新店主要由預備店長在全國范圍選址，店長不劃分具體選址區(qū)域，北京店長也可以在深圳選址，會全國范圍選物業(yè)，水電、煤氣、獨立電梯、物業(yè)售價等都是拓展部給條件，預備店長來選店，若合適則告訴拓展部，拓展部現(xiàn)場考核、評分，各方面合適后拓展部會進行商務合作、租金、廣告位等的談判。若審查合格，則預備店長可上任店長，師傅還是留在在老店里，只能進行相應的指導。

q：拓展新店過程中總部會給哪些支持，儲備店長需做哪些工作？

a：總部拓展部會提供部分選址測算，包括周邊人口密度，是否符合3公里內(nèi)30萬人口，兼看房價、交通、地鐵等，也會考察物業(yè)水平，綜合設(shè)施如何，最后談判租金。品牌部主要提供用戶調(diào)研，購買力方向分析和營銷分析等；店長開店前一個月進行籌備，做周邊營銷，總部給幾個固定點位，包括機關(guān)單位、物業(yè)、學校、總辦、公司的前臺，都需要重點攻克，且有一定的營銷措施。平時會走訪拜訪，贈送一些優(yōu)惠卡，盡量留存客戶，做好前期營銷。

q：現(xiàn)在儲備店長有800人左右嗎？

a：對，儲備店長培養(yǎng)的速度有一定放慢，門檻提高了，總部可調(diào)節(jié)儲備店長速度，現(xiàn)在主要是微海咨詢在統(tǒng)一負責招人。

q：儲備店長有無排序，決定開店的順序？

a：沒有，只要沖a成功，選好址，拓展部已經(jīng)同意方案了就可以。

q：新開店失敗有處罰嗎？

a：總部會考慮是什么原因，先從原先四色考核的維度找原因。再回溯選址問題、用戶營銷等問題。若門店兩次評級為c，店長和師傅也會受到一定的處罰。

q：海底撈有新開店不成功的案例嗎？大概什么比例？

a：目前新開店沒有關(guān)店的情況，除非物業(yè)跑路或臨時裝修。

薪酬激勵優(yōu)質(zhì)，員工晉升通暢

q：店長薪酬結(jié)構(gòu)，是包括固定薪酬和提成制，各占多少比例？

a：店長固定月薪約在35000左右，通過培養(yǎng)徒弟店長來提成，店長通過徒弟店長提成的部分約占徒弟店凈利潤的3%以上。海底撈為三級分銷模式，店長可以提成徒弟店和徒孫店的凈利潤，算上提成部分，海底撈店長月薪約能達到10-12萬元，但不是每個月都能拿到這么多，如果不評為a級也不能享受徒弟和徒孫店的提成。

q：新店長收入和老店長有何區(qū)別？

a：老店長起碼在8-9萬元，徒弟夠多基本在10萬元以上，新店長基本以固薪和本店提成為主，約4萬元左右。

q：新員工晉升為店長平均周期多長？針對不同特征的員工，是否有特定的崗位安排？

a：以前從員工晉升店長的平均時間大概為2-2.5年，現(xiàn)在提速到1年左右，初級員工到高級員工6個月左右，高級員工到店長約6-8個月，總時間大約一年多；個性化的培養(yǎng)基本沒有，還是追求把所有服務環(huán)節(jié)做到標準化，店長需要保持環(huán)節(jié)操作的標準化。但針對高級員工的選擇，高級員工可以選擇只做專業(yè)崗位，而不晉升店長。

q：目前海底撈物業(yè)租金情況如何？相比其他餐飲企業(yè)，折扣有多少？

a：租金相比其他餐飲企業(yè)，海底撈大概能拿到5到6折，二線和三線優(yōu)勢更明顯，因為海底撈免租期較長，在一年以上。

q：店長基本工資35000，一家店的提成大概幾千元？提成是直接餐廳利潤還是扣除總部其他費用后提成？

a：對，每家門店的平均提成大概9000到10000元左右；提成是扣除完總部費用之后再提成。

q：初級員工到高級員工的淘汰率？考核的標準是什么？

a：淘汰率50%；考核標準主要為響應速度，客人投訴情況，客戶滿意度等。

q：從員工到店長周期由2年縮短到1年，主要原因是什么？

a：因為現(xiàn)在開店速度快了，如果不加快培養(yǎng)周期就會造成人員短缺。公司會一定程度上加大考核通過率，將有些考核的權(quán)重往下調(diào)一些。

q：目前門店一線人員的流失率高嗎？

a：主要是初級到高級員工的淘汰率高，去年淘汰了3萬多人，約占50%，主要根據(jù)表現(xiàn)進行淘汰，流失率相對不高。

q：員工招聘來源主要是所在門店的周邊嗎，還是包括全國范圍？

a：不是，目前主要是微海咨詢負責統(tǒng)一招聘，然后進行員工培訓，再派到不同的門店，根據(jù)不同門店所需員工的數(shù)量進行派遣。

q：單個門店的人員數(shù)量大概多少？高級和初級員工的結(jié)構(gòu)比例如何？

a：門店要求60%為高級員工，剩下40%為初、中級員工以及店長、儲備店長、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理等。一般普通800平米的門店約有員工110人，三班倒工作制，中午晚上員工稍微多點，另外大概20-30人在深夜班。

門店考核嚴格，打分體系完善

q：a級門店的評比是顧客給分，還是總部給分？

a：評分機制是三權(quán)分立，比如人事部訂評分標準的話就不能參與打分，由專門的稽查組打分，全國范圍跑；另外還有打卡領(lǐng)班，不同門店每天檢查；還有神秘顧客，三個體系在一起形成綜合分。

q：是絕對按特定標準考核還是考慮a級門店的相對比例來考核？員工考核都是店長說了算嗎？店長的考核有對所帶徒弟質(zhì)量的要求嗎？

a：按照統(tǒng)一標準打分的分數(shù)要求必須要有，然后根據(jù)開店速度和要求來調(diào)整a級門店的比例；員工考核都是店長說了算；會有的，比如店長所帶徒弟店長門店連續(xù)兩年被評為c級，師傅也會受罰，被警告。

q：總部對海底撈新開店主要考核什么內(nèi)容？

a：新店在6個月左右會進行一次考核，主要考核消費者的會員占比必須在60%以上，其他考核包括管理和服務的考核，但不會把銷售額作為核心考核。

q：海底撈門店分級，目前共有幾級分類？每級門店大概有多少？考核和分類的標準是什么，會動態(tài)變化嗎？不同級別門店對于店長有何要求？

a：現(xiàn)在考核分級已改成abcde五級，以前分abc級時各級的比例基本是三分之一，現(xiàn)在的考核目標是拉開差距，使獎金差距變大，a級店能拿徒弟店和徒孫店利潤分成，不合格的店長需要回爐海底撈大學再次培訓，現(xiàn)在也只有a級門店能拿到提成；門店分級標準是看上述稽查組、打卡領(lǐng)班、神秘顧客的總評分，考核中有營業(yè)收入的因素，但是占比較小。

供應鏈、管理體制構(gòu)建“護城河”

目前海底撈關(guān)聯(lián)方中對海底撈貢獻較大的是頤海國際和蜀海。頤海國際主要負責底料和調(diào)味料生產(chǎn)，蜀海負責倉儲物流以及供應食材。頤海國際本身的目標是關(guān)聯(lián)交易占比不斷下降，原先只有工廠生產(chǎn)能力，無營銷能力。上市后其研發(fā)和營銷能力大幅提升，業(yè)務擴張速度很快，客戶擴張、供貨渠道也在拓寬，其總體目標是關(guān)聯(lián)交易占比降到50%以下；蜀海目前處于等待上市階段，雖然其資產(chǎn)較重，但整體的空間想象能力可能更寬，是面對全產(chǎn)業(yè)鏈的，包括7-11的盒飯等食品都由蜀海覆蓋。海底撈目前食材采購對蜀海的依賴也在下降。

員工管理方面，海底撈的制度分為“人治”和“法治”兩部分，價值觀為“雙手改變命運”，講求晉升機制的通暢，通過案例及故事的方式滲透給員工，給予家的文化和關(guān)懷，給員工以激勵和動力，總體上采取“賽馬不相馬”的模式，基本不采用空降領(lǐng)導，大多數(shù)為自己培養(yǎng)的人才，通過微海咨詢來進行人力管理，招聘成本下降。

法治層面突出嚴格的管理制度，設(shè)定紅線，越出紅線的范圍立即開除，不再錄用?？己说姆绞揭哺庸焦?，采取“三權(quán)分立”的模式。第一層考核標準是顧客滿意度，通過顧客的滿意度進行選拔和評分；第二層是小組考核的模式，由領(lǐng)班進行負責，小組內(nèi)部進行管理；第三層考核是門店籌備層面的考核，不合格的員工被淘汰并回到海底撈大學回爐重造。

品牌戰(zhàn)略明晰，擴張步伐堅定

品牌是建立海底撈價值壁壘的關(guān)鍵。海底撈通過多維度分析已經(jīng)建立品牌價值的頂層設(shè)計：

產(chǎn)品是企業(yè)的根本，雖然為綜合型火鍋品牌，但是仍需要占住一個川味火鍋，是火鍋的源頭和權(quán)威。產(chǎn)品在火鍋行業(yè)包括購買理由和使用體驗，海底撈的鍋底、涮菜、小料、用油、餐具、口味等都是精心管控，尤其在食品安全方面。在體驗方面，其觸點遍布從來之前到來之中到來之后的整個環(huán)節(jié)；

服務是海底撈核心資產(chǎn)，服務一直是海底撈的招牌，微博關(guān)鍵詞中都能夠看到“服務”二字。海底撈在通過免費小食、美甲、擦鞋、照片打印等提升顧客的滿意度，現(xiàn)在海底撈也在努力去制定行業(yè)的服務準則，這個如果成功落地能夠大幅提升自己的品牌價值；

資訊的價值在于養(yǎng)成顧客對我們的習慣性資訊依賴，即“一提到火鍋就想到海底撈”。這種海底撈的文化輸出能夠加深消費者對海底撈的認同，打上這樣的烙印能夠強化我們在行業(yè)的話語權(quán)。

海底撈國內(nèi)的發(fā)展趨勢，覆蓋度達到百城，包括四線城市、新的縣級市。目前來看，海底撈在三線城市為主，長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)還有一些城市需要等待。主要看城市的拓展標準：

凈流出和凈流入之比，必須是這個城市的人口凈流入在上升的時候才可能有更好的購買力，流入人口會把原本從一線城市帶來的印象和對海底撈的認知帶到這個新的城市；

布點周圍的有效人口達到一定規(guī)模。前面有提及，選址是由店長來做，店長最熟悉客戶，因此由店長作為第一選擇人來選擇。開店需求會參考多種指標。擴大到100多城市來看，預計達到1000-1500家（2020-2025年間）店。

推薦薪酬績效的讀書心得體會報告六

為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。

員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。

1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

2、福利補貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元，醫(yī)療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元（該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給）。

3、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。

（1）業(yè)務員自己尋找的業(yè)務所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務傭金總額的15%獎給業(yè)務員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

（2）業(yè)務員業(yè)務過多或其他原因需由其他業(yè)務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。

（3）公司提供給業(yè)務員辦理的業(yè)務，完成任務后公司按該業(yè)務傭金總額的%獎勵業(yè)務員。

4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業(yè)績作詳細統(tǒng)計，年終根據(jù)公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當?shù)哪杲K獎。

1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。

3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整；調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果決定（原則上每年一季度調(diào)整一次）。

2、個別調(diào)整：公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。

1、薪酬計算及支付時間

a、薪酬的計算時間：每月1日至30日（月大31日）。

b、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

c、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項（如罰款）；

d、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

a：應發(fā)工資=月工資標準×（當月實際工作天數(shù)∕當月應出勤天數(shù)）。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數(shù)為當月日歷天數(shù)減去當月應休天數(shù)。

b：實發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。

4、各類假別薪酬支付標準

a、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

d、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

e、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

f、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

辦公室、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

推薦薪酬績效的讀書心得體會報告七

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據(jù)崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導向原則

指標設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、結(jié)果導向原則

通過指標smart強化結(jié)果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

3、團隊導向原則

團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

5、考核關(guān)系原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術(shù)語說明

本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

5.解釋權(quán)

本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

6.實施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。

1.目的

為建立與市場經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

4.職責

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責執(zhí)行、維護本制度；

2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

4.2.財務部

1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

2、發(fā)放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

3、擬定公司年度獎勵方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、負責各部門組織績效的評定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度獎勵方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執(zhí)行機構(gòu)?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標準

5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎勵工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

5.2.2.工資關(guān)系

1、崗位工資

按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

4、崗位工資關(guān)系

根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、獎勵工資

獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。