2023年員工關系管理心得體會如何寫(通用14篇)

通過寫心得體會，我們可以更好地理解自己的學習或工作方式，為進一步提升提供指導。寫一篇完美的心得體會，首先要從整體把握，突出主題和核心觀點。以下是一些精選的心得體會范文，希望能給大家提供一些參考和借鑒。

員工關系管理心得體會如何寫篇一

中國人是講人情的，把辦公室?guī)С鳇c人情味。這樣，你的員工一般是不愿意離開公司的，當然最能收買他們的還是工資。

混了幾個年頭，終于帶上了經理的帽子，對于管理這門高深的學問談不上有認識，只是自己在和員工相處時有些自己的小想法。這是我出來工作后唯一值得安慰的地方了。呵呵，仁者見仁，智者見智，僅供參考。

一、對新員工要多一份關愛。

新員工剛入公司時可謂舉目無親，周圍的老員工都形成了一個圈子，在很多時候讓新員工無所適從。我一般會上班前跟新員工打下招呼，如果來的新員工人數(shù)不止一個，就要防止他們跟老員工形成二個圈子，努力使他們融合在一起。這時吃飯是最能促進感情的。工作時不宜談的事，吃飯時可以盡情的談，每到中午，我都會叫上老員工和新員工一起下去，大家互相認識，消除陌生感。第二就是利用晨會，請新員工多發(fā)言，讓他多得到同事的鼓勵。平常工作時有機會就去噓寒問暖一下，問問住所和來回交通的情況。私下叫老員工多帶帶新人，這樣，新員工很快就有了主人公的感覺，工作也會很快的上手，工作也很賣力了。

二、與員工坐談理想。

我碰到一個小伙子，他人挺聰明，可惜挺散漫的。大概是大學的生活成就的吧。每天去公司都是人到心未到，工作也不負責任，下班一溜煙就跑了。感覺他就像來混日子的一樣。開始時還真讓我頭疼，后來我找他來坐下來談談，問他的理想是什么，他愣了一下，不好意思的笑笑：小時候還有理想，現(xiàn)在嘛，早就不知道在哪了。我于是問他喜歡什么牌子的車，這一說他來勁了，法拉利寶馬的說得頭頭是道，后來我就問他什么時候也想弄一輛來玩玩，他說：我就算了吧，那是有錢人玩的。我對他說，我好幾年前也像你那么大時，在一個做坊里當小工時，也在想有輛車，可是跟你不一樣的是我認為我肯定會有，于是我為它而努力，所以我現(xiàn)在得到了。而你，卻不一樣，你要是真認為你不行，那就一輩子都不會有，而我，過了這么幾年，我擁有了，而過幾年的你，如果還像現(xiàn)在這樣混，也許就還是今天這個樣子了。

三、大家一起來做游戲。

我也許是個大男孩吧，我喜歡做游戲，到處上網找、到書上查。我一般一個星期做一次游戲，一般都是些能夠有助于團結協(xié)作的游戲，或者能夠激發(fā)創(chuàng)意的游戲，一次我給他們每個人一張報紙，然后每三人分成一組，讓他們每組用這個道具上演一則故事。這個游戲的結果讓我大吃一驚，我太驚訝于他們的創(chuàng)意了，有的做成野人樣，表演叢林里的故事，有人做成白雪公主和二個小矮人的故事，還有很多很多，最后我們一起評選出最佳組合，并拍照留念，直到現(xiàn)在大家還在津津樂道這件事情。做游戲可以讓員工們在輕松的環(huán)境里體會工作中團結合作和創(chuàng)意的重要性，讓他們得到更多的肯定和鼓勵。

四、打員工生日的主意。

做人要膽大心細，心細呢，就要細得跟頭發(fā)絲一樣。一些重大節(jié)日的意思就不說了，對于個人有意義的日子就絕對不能放過。主要是員工的生日，我一般都會花點心思在員工的生日上，努力讓他們更能記住在公司給他們不一樣的感覺，一種超脫工作之外的一些感情。我一般會在員工生日的時候為他定做一個精美的水晶藝術像，上面寫著公司對他的祝福，再定做個生日蛋糕，在下班前十五分鐘慶祝。這讓許多員工很感動，特別是那個水晶像，我到很多員工家時都看到他都還好好的放桌子上。

五、野游和拓展很有必要。

工作就是上班和下班，一成不變的，不要說下面的員工，連我都有時會覺得枯燥無味，想去釣釣魚，打打高爾夫。這時再這樣過下去，即使員工能呆在辦公室里，也不能保證他的心在辦公室里，這時倒不如放放他們，帶他們出去，到附近的風景點一起玩玩。不要忘記帶上一些旗幟和統(tǒng)一一下衣服，還可以有廣告作用。一般我一年會出去四到五次，會去一次遠的，比如桂林或者麗江等。讓他們一玩就玩?zhèn)€盡興。

六、多讓員工參與互動。

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。通過員工的參與和互動，企業(yè)也就會擁有更多數(shù)量和種類的信息來源，就能更真實地了解員工的需求，所做出的決策和措施就越切合實際。

現(xiàn)在我的員工一般不會愿意離開公司，當然最能收買他們的還是工資，不過在很多時候，他們在考慮離開也會考慮公司的其他一些事情，也許這也是他們愿意為公司努力奮斗的一個原因。中國人是講人情的，把辦公室?guī)С鳇c人情味，也許是我這些年工作的一個小結吧。大家如果有什么更好的，不妨也說說，讓我們大家學習學習。

員工關系管理心得體會如何寫篇二

目前，眾多的企業(yè)經營者已經越來越清楚地意識到，企業(yè)最高層次的競爭已經不只是人、財、物的競爭，而是企業(yè)文化的競爭。但歸根到底，企業(yè)是由各種各樣不同的人——企業(yè)員工所組成的。因此，如何處理好企業(yè)文化和企業(yè)員工這兩者的關系就成了當代企業(yè)家一個永恒的課題。本文將試分析這兩者的關系，并對如何管理好企業(yè)員工的問題提出一些觀點和看法。

談企業(yè)文化首先要談對企業(yè)文化概念的認識。企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中形成的價值觀、經營思想、管理模式、團隊意識和行為規(guī)范的總和，是一個企業(yè)區(qū)別于其同類企業(yè)的基本標志。由于企業(yè)文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，也就決定了企業(yè)文化其實就是一種以做大做強企業(yè)為基本內容的企業(yè)發(fā)展觀點和經營理念。這是加強企業(yè)文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業(yè)文化建設的惟一使命，是企業(yè)得以生存發(fā)展的深層次動力和源泉。企業(yè)文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業(yè)經濟效益，使企業(yè)健康、穩(wěn)步地持續(xù)發(fā)展。

由此可見，企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學是核心，而管理哲學雖然似乎有章可尋，但必須結合企業(yè)自身的特點來形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領導者說了算的。它是企業(yè)廣大員工在長期的合作中形成，經領導者有意識地概括、總結和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財富。從企業(yè)文化和概念中已經可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無力的口號而已。

企業(yè)文化強調的是以人為本的文化，關鍵在于人本素質管理。我們知道，知識和技術的載體是人，而企業(yè)文化應當重在對人的最大潛能的發(fā)揮，而這種潛能的最終目標是轉變員工的思想認識，提高他們的專業(yè)理論和技術能力，因為這是形成企業(yè)核心競爭力的根本源泉。凡是注重人本管理的企業(yè)都有它明顯的特征：一是在信任員工的基礎上激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業(yè)整體素質的提高。三是培養(yǎng)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的價值觀。為此，企業(yè)應該以品牌文化建設為契機，帶動企業(yè)綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。

員工綜合素質提高應著重抓好以下幾個方面：（一）抓解放思想，更新陳舊觀念。企業(yè)要發(fā)展，光靠老思路、老辦法是不行的，要學習，要變革。“變則通，通則久”。把“變”的思想觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養(yǎng)他們積極樂觀、開拓進取的創(chuàng)業(yè)精神。（二）抓敬業(yè)精神，培養(yǎng)認真習慣。教育員工要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關系。企業(yè)要培養(yǎng)員工良好的敬業(yè)習慣、操作認真的習慣、負責任的習慣。（三）抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優(yōu)秀的企業(yè)領導是不會把眼光只盯在報表的利潤增減上，而是在調動員工積極性上投入更多的精力，倡導團隊精神。團隊成員之間要坦誠真誠，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣，才能激活員工的思維，發(fā)揮員工的聰明才智。（四）抓機制搞活，注重制度創(chuàng)新。企業(yè)機制搞活主要就是解決“原動力”的問題，而“原動力”的主要內容就是“人+機制”。改革用人、用工、分配機制和考核制度，全面形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的競爭激勵機制和考核約束機制，建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進能出”的動態(tài)運行機制，確保企業(yè)在激烈的市場競爭上更具活力、更靈活、適應性更強。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但是員工又是如何看待企業(yè)文化的呢？相關調查公司曾經做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調查。結果表明，大部分員工離職與錢的關系并沒有人們想象的大，相反，更多的主要原因是他們感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如，與中層領導不和，其中包括管理者說話技巧不好、心胸狹窄等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的.時間占了一天時間的1/3，如果算上加班或者其他因素的話，占的比例就更大了?？梢哉f，每天在工作場所與同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關的活動所花的時間，往往比與家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。

對一個員工來說，如果企業(yè)文化既沒有吸引力也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然造成員工“身在曹營心在漢”的狀態(tài)。員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其才的作用。雖然現(xiàn)實中并不是每個企業(yè)文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己并能發(fā)揮自己才能的樂土。

既然企業(yè)文化和員工之間的關系如此密切和相互依賴，那么如何管理好企業(yè)員工，建立適合自身的企業(yè)文化，從本質上提高企業(yè)的核心競爭力呢？我認為要達到員工關系管理的最高境力，必須注意以下幾點：

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的發(fā)展目標。

“上下一心，其力斷金”這個道理再明白不過了。企業(yè)所有相關者的利益都是通過企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)達到的。員工關系管理的起點就必須讓員工認同企業(yè)的發(fā)展目標。

2、完善激勵約束機制則是員工關系管理的根本。

企業(yè)的核心目標是追求經濟價值，而員工也需要為溫飽而奔波。建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。建立一套科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關鍵。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分。

心理契約并不是有形的東西，但企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展的愿望，并盡量予以滿足，員工自然也會為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻。因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求和愿望，能夠為他們提供一個相對的“樂土”。

綜上所述，企業(yè)文化不是那種我們今天需要召之即來、來之有用的東西，只有我們在整個企業(yè)文化發(fā)展、建設過程中點滴滲透、一點點積累起來，然后在需要的時候它才會釋放巨大的能量。雖然表面上看員工的關系管理是人的管理問題，即人力資源的問題，但是員工的關系管理得如何，也體現(xiàn)了企業(yè)管理者對自身企業(yè)文化的把握和定位，關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

員工關系管理是人力資源部門的一項重要工作，做好員工關系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對公司產生強烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業(yè)的忠誠度，產生長久服務公司的意愿，所以員工關系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。本文從自己多年的工作實踐，理論結合實際，簡單地談談員工關系管理有關內容，不到之處，請各位批評指正。

一、員工關系管理的內容

（一）勞動關系管理

1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。

2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據，才不會產生法律糾紛。

3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。

6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛后按照一定的程序進行處理，可選擇協(xié)商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。

（二）員工紀律管理

1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規(guī)定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。

2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的意見分歧，出現(xiàn)的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。

（三）員工溝通管理

1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或有關事項的不滿。表現(xiàn)為個人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關系管理：引導建立良好的工作關系，創(chuàng)建和-諧的人際關系環(huán)境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關系環(huán)境。

3、員工滿意度調查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調查有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環(huán)境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。

4、心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。

5、員工援助計劃（eap）：eap又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。

（四）員工活動管理

就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結合，增強團隊的凝聚力?；顒拥膬热莅ㄟ\動會、晚會、聯(lián)誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。

（五）企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是非常重要的， 建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。

二、如何完善員工關系管理

1、設立專人負責制度：

公司根據自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強員工關系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關系管理工作，可以提升公司員工關系管理的水平。

2、加強內部溝通管理：

加強公司內部溝通能力管理，是員工關系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和-諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。

3、員工參與管理：

員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻策，對公司的發(fā)展進行監(jiān)督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。

5、做好員工離職管理：

適度的員工離職可以促進公司規(guī)范管理，增強企業(yè)活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發(fā)展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內部。

6、提升員工的工作滿意度：

員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調查方案，明確調查任務，選好調查時機，做好員工滿意度調查工作。

7、構建和-諧勞資關系：

現(xiàn)在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構建和-諧的勞資關系是做好員工關系管理的基礎。

8、優(yōu)化人力資源管理制度：

公司要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，對不適應公司發(fā)展的予修訂或者廢除；沒有規(guī)范的應及時制定，以保證公司的人才戰(zhàn)略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對員工關系的管理起到一定的支撐作用。

9、建設積極的企業(yè)文化：

建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設，充分展現(xiàn)員工的風貌，發(fā)展一種積極、學習、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人發(fā)展聯(lián)系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理的工作基礎。

員工關系管理心得體會如何寫篇三

目前，在企業(yè)中員工與企業(yè)之間的矛盾頻頻出現(xiàn)，也是這些矛盾無法很好的化解，也造成了企業(yè)團隊缺乏凝聚力，執(zhí)行力不強等現(xiàn)象。有些專家稱，員工關系管理已經成為企業(yè)和諧的唯一出路。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個新名詞叫“企業(yè)服務員工計劃”，其實說白了：服務也好，關愛也好，實際就是做好管理者與被管理者之間的關系。

要達到管理者與被管理者上下一致的效果，重點不在于企業(yè)有哪些福利和關愛計劃，更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進行關愛。如果僅從福利預算上入手，并不能達到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業(yè)雖然有了關懷的具體內容，要通過管理者來落實，如果變成了管理者走了個形式，但中間缺乏真正的用心關愛，錢就白花了。例如有一家企業(yè)組織員工出游，很多員工都不去，根本原因就是因為管理者沒有塑造好一個團隊的文化，所以員工各自為政。

要做好員工關系，首先要從管理者對待員工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當做實現(xiàn)目標的工具，不要當做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。

要服務好員工，首先管理者要從思想上關心，凡是有關員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認真替部下真正解決。

其次，是業(yè)務上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務上一定要要求嚴，而且平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用降低工作標準來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴格管理中感悟到責之深是因為愛之切。

再次，管理者要對員工生活上關心愛護，平時工作中越是嚴格要求的，生活上就越要關心愛護，平時的嚴格是建立在生活中的關心愛護上的。要讓管理者養(yǎng)成處處先想到員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當中，管理者才能活在員工心中。

1、管理者要群眾化，不能高人一等。

2、要時刻關心員工，體貼員工。

3、處處以身作則，做員工的表率。

4、學會發(fā)動員工自己教育和管理自己。

5、說服教育重于懲罰。

6、宣傳鼓動重于指派、命令。

7、賞罰分明。

如果管理者能把這幾條做到以后，企業(yè)開展的一系列服務計劃才能有效開展，否則就是白浪費錢。

員工關系管理心得體會如何寫篇四

員工關系一般是指二個方面的內容：一是合同管理,即員工個體合同與集體合同的管理；二是勞動爭議的處理。

合同管理中的員工合同管理是重點，就是要嚴格按照勞動合同法的規(guī)定去執(zhí)行。

勞動爭議是指勞資雙方因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛，需要管理部門及時消除糾紛隱患，創(chuàng)建和諧勞動關系。

企業(yè)組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現(xiàn)爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。

沖突可以分為有效沖突和有害沖突：

（1）有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多。有效沖突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚。兩大集團的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實力，并最后達到權力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯(lián)合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯(lián)合壟斷市場。

（2）有害沖突

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團隊和組織的改善提高，不利于適應新環(huán)境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。

能夠引發(fā)部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致沖突的發(fā)生。

法律問題研究和支持，公司內負責員工關系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關法律問題的'掌握為員工以及自己的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括：

（1）加強勞動法、工會法等法律的研究和學習；

（2）熟悉法律（如環(huán)境保護、社會保險、民事訴訟法等）；

（3）組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）；

（5） 員工違法問題處理；

（7） 協(xié)助公安機關調查；

（8）為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）。

三、做員工關系的可能還要做員工發(fā)展、考勤加班管理等工作，所以，對繼任者計劃、任職資格、員工敬業(yè)度調查等等專業(yè)工作要有一定了解。

做員工關系，最主要的還是要善于溝通，在多與員工交流的情況下，掌握員工各種基本信息，心里狀況，思想動態(tài)，生活情況，工作情況等等一系列的信息。

做到及時引導思想跑偏的員工，開導心里有異動的員工，能及時、貼切的處理員工的一些關系，或者勞動糾紛。這個是作為員工關系最主要的工作。

而要做好這些，需要做以下的事情：員工檔案熟悉、員工日常溝通，員工日?；顒拥膮⑴c、組織或協(xié)調。

某些公司還會讓員工關系的人負責社保、公積金，員工入職、離職、轉正、調薪的事宜。 其實這些工作，都是為了讓員工關系管理人能跟全面，更及時的掌握員工情況。

員工關系管理心得體會如何寫篇五

無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內部非正式組織的領頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。

傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。

在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：

中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。

用文化去導向員工、協(xié)調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構建有自身特色的企業(yè)文化；適應企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設的結果要實現(xiàn)“三化”：一是權力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調整企業(yè)內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。

人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等；y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

1.員工關系管理的內容

employeerelationsmanagemen，erm從廣義上講 ，員工關系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為 ．以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響 ，從而實現(xiàn)組織的 目標并確保為員工 、社會增值。從狹義上講 ，員工關系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段 ，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理 目標的實現(xiàn)b。其主要職責是：協(xié)調員工與管理者 、員工與員工之間的關系，引導建立積極 向上的工作環(huán)境 。

在西方國家，企業(yè)建立一套科學的管理體制，比如涉及健康 、安全保障、設備防護、員工權利 、勞動紀律等 ，讓員工在整套體制中有序地行事 ，從而達到企業(yè)期望的效率和利潤。而國內學者則認為員工關系管理可 以從企業(yè)人力資源管理的基本職責與內容中導出，其基本 內容可 以包括勞動關系管理 、員工人際關系管理 、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓 。

所以，員工關系管理的主要內容是建立相同的價值體系… 因為企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的.東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果 ，組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識…所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

2．管理者是員工關系管理的責任者

中國人古有 “良禽擇木而棲 ，志士擇人而事”。員工關系管理的問題歸根結底是人的問題，但管理者的觀j和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表，應是群體最終的責任者 ，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者 ，應是新觀念的開拓者 ，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者 。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好 自身的管理角色，實現(xiàn) 自我定位、自我約束 、自我實現(xiàn) 、乃至 自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平 ，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗 。

員工一旦產生消極情緒，會直接影響團隊的和-諧及組織的績效。所以管理要學會分析員工的 “不安” 。由于能力不足、技術欠佳、過程不明了，或標準不確定引起 的不安 ，要教他 ；由于工作多 、待遇低、同事關系不和睦，要知他 ；由于怕做錯 、怕受罰，要諒他 ；由于內心恐懼 ，怕功高震主，要信他；由于怕不再受到信任而不多做、不敢做，要用他。這 “教他”、“知他”、諒“他”、“信他”、用“他”并以 誠“”字為本 ，即會使員工達到 “自動 自發(fā)”的境界，才是光明有效的坦途 。

3．心理契約是員工關系管理的核心部分

2o世紀7o年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻 ，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式 、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎 ，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員t 的心理需求 ，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上作出適當?shù)恼{整；員_t則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展 目標和 自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識 ：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員t個人 目標的實現(xiàn)只能是一句空話 ，這好 比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是溪水，離開大海 ，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分 。

4．員工關系管理與企業(yè)發(fā)展的關系

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同遠景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織 目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。

現(xiàn)代的員工關系管理的主要目的就是提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感 ，加強與員工的溝通，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透 ，和提高人才保留率。從而加強員工對企業(yè)的認同感 ，增強企業(yè)的人力核心競爭能力，使企業(yè)在競爭中取得勝利 。所以從員工加入公司的那一刻起，企業(yè)就要把員工當成一筆珍貴財富，小心地進行分配 ，使之發(fā)揮其最大的能量和效用 。首先，員工被招聘進來后通過對員丁進行素質測評 ，對工作崗位進行分析，從而科學合理地給員t匹配工作崗位 ；與此同時，再以其他方面的員工關系管理內容為輔助，就能使員工產生較高的工作滿意度，這樣就能夠提高員工的敬業(yè)精神和服務質量，而這又是顧客滿意度產生的基本前提；只有持續(xù)的顧客滿意才能產生顧客忠誠 ，最終導致企業(yè)利潤的真正增長，從而實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。企業(yè)核心競爭力能否提高與企業(yè)員工關系管理水平高低具有重要的聯(lián)系，只有企業(yè)員工關系管理水平提高了，才能提高員工滿意度 ，從而產生一系列連鎖反應 ，最終實現(xiàn)企業(yè)組織目標。所以，在以人為本的現(xiàn)代社會 ，員工關系管理無疑是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵 。

超級眼局域網管理軟件?幫助企業(yè)更好的知曉員工的心理狀態(tài)，為員工關系管理提供客觀的依據。

員工關系管理心得體會如何寫篇六

一個企業(yè)的正常運營，少不了管理者與員工的完美合作，然而他們之間的關系又該如何處理呢?在企業(yè)的人力資源管理中，管理者和員工之間的關系并非只是上下級那么簡單。管理者在員工之上，制定企業(yè)運營策略，管理和梳理企業(yè)內部運營，而員工是一線的執(zhí)行者，兩者之間需要緊密地分工，相互間唇亡齒寒緊緊相依。

管理者與員工之間的關系梳理和溝通，便是人力資源工作中，關于員工關系管理中的重要內容。卓越的員工關系管理，員工才能正確看待自身現(xiàn)在所處的位置，知道自己所做的看似繁雜而低端的工作是為進一步提升所打下的基礎。而管理者也要明白員工的苦心，時刻站在員工角度考慮問題，并尊重屬下。這一切都需要員工關系的從業(yè)者不時地進行溝通，解決員工與員工之間，員工和管理者之間，員工和企業(yè)之間的矛盾和沖突。

此外，關于管理者和員工之間的溝通和管理，華為集團的企業(yè)家任正非也打過一個比喻。管理者和員工之間應該建立起“狼狽為奸”的關系。話語雖然粗糙，卻透露出了任正非個人對于組織員工關系的看法。員工就是狼，需要狼性，在自己的崗位拼搏。而狽作為狼群中的智囊，決策的制定者，也需要狼的幫助。狼與狽，兩者缺一不可，互相唇齒相依。

良好的員工關系帶動企業(yè)蓬勃發(fā)展，內部暢通的溝通和開明的文化氛圍在另一個方面也能為企業(yè)贏得人才，降低離職率，變相地降低人力成本。而糟糕的員工關系，往往導致企業(yè)引不來人，留不住人，員工責任心甚至反過來還會利用種種勞動法規(guī)擺企業(yè)一道。

所以作為企業(yè)管理者，應該在關注企業(yè)業(yè)績的同時，也時刻注意處理好員工關系，提升組織的執(zhí)行力。實際上，管理的本職就是溝通。當矛盾沖突上升為爭吵時，心平氣和地溝通是解決當下爭斗的最有效途徑。如果企業(yè)管理者在沖突發(fā)生時無暇處理，事后也可以采用類似書面報告、郵件、內刊通知等溝通途徑來修復與員工之間的關系。有時，道歉不會讓管理者丟了面子，相反卻能在化干戈為玉帛之后，進一步增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任。

此外，很多企業(yè)試圖將自己的企業(yè)文化塑造為家文化，但不應該只停留在各種口號或是團隊活動上。加強員工關系的管理，改善原有的溝通方式，甚至在員工需要援助的時候伸出援手，這些都比口號或團隊活動來得管用。所以，定位好管理者與企業(yè)員工之間的關系有利于公司更好的發(fā)展。

員工關系管理心得體會如何寫篇七

現(xiàn)代社會，人才是企業(yè)最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強員工關系管理，構建和諧員工關系，也已成為共識。

而在現(xiàn)實中，只要一提起員工關系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯(lián)想到企業(yè)與員工的負面關系。這實際上就是我們員工關系管理沒有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的后果。

這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關系管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。

我認為，現(xiàn)代的員工關系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。

在之前的分享里我曾經說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設、員工關系管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現(xiàn)。因此，不斷地改進完善是必須的!

針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。

一、加強hr自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。

記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產力?！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。

大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。

因此，下一步我們首先要做的就是：加大對hr人員員工關系管理等業(yè)務技能、技巧的學習培訓，提高hr人員的勝任素質與勝任力，提高整個hr團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。

二、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發(fā)揮管理者在員工關系管理過程中的'主導作用。

在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。

“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注?！鳖愃七@樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。

因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據公司現(xiàn)狀與存在的問題，結合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執(zhí)行。

同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克?韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和諧的員工關系作出努力。

另外，將在公司的日常管理中引進并實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現(xiàn)實。

三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細節(jié)落實上。

我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。

因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現(xiàn)經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。

人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視(相信不止我們公司會忽視)。

從現(xiàn)在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑;讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關系的最佳凸顯。

我們將主要進行以下幾項改善：

1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環(huán)境。

2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設備設施，提高員工生活質量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。

3、加強勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對員工的特別關愛。

4、加強勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。

6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。

7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。

四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發(fā)員工期望，達成個人與企業(yè)愿景的高度一致。

中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來看，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。

大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束(道德約束、聲譽約束、自我成長發(fā)展需求約束)、內部約束(企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束)、外部約束(法律約束、市場約束)三大部分。明年我們將重點強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。

1、進一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調、激勵、凝聚員工。

2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工?！凹钆c約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。

3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力。“心理契約是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。

對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展;而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人與公司的和諧共贏。

五、科學進行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實現(xiàn)人力資源管理的有機統(tǒng)一。

“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動性、快速適應性的特點。”人力資源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。

縱觀公司實際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。

1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。

將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。

2、科學管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現(xiàn)象。企業(yè)內沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗。”這種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經營管理取得意想不到的效果。

針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激情，為實現(xiàn)公司內多方的和諧統(tǒng)一發(fā)揮出應有的作用。

總之，“員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻。”

“員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題?！痹趩T工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關系。和諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。

可以這樣說：企業(yè)員工關系的“好”“壞”與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者!

“關系就是效益，關系就是生產力?！弊屛覀児餐瑸楦愫谩瓣P系”而努力!

員工關系管理心得體會如何寫篇八

如今的中國勞動力需求陷入前所未有的困境，中基層人才短缺成為常態(tài)。招聘和留住適合的人才已經不單單是企業(yè)薪酬福利政策，企業(yè)口碑就能做解決的。更多時候，員工考慮工作與生活的協(xié)調，與上司，同事間的融洽度。

作為人力資源管理者，我們經常會講到三個匹配人崗匹配、人企匹配、人與企業(yè)發(fā)展匹配。認為只要做到這三點就能選好人，用好人。實際上并非如此，有時候員工的去留還取決于基層管理者。如果班組長在管理工作中加入較多的...

如今的中國勞動力需求陷入前所未有的困境，中基層人才短缺成為常態(tài)。招聘和留住適合的人才已經不單單是企業(yè)薪酬福利政策，企業(yè)口碑就能做解決的。更多時候，員工考慮工作與生活的協(xié)調，與上司，同事間的融洽度。

作為人力資源管理者，我們經常會講到三個匹配——人崗匹配、人企匹配、人與企業(yè)發(fā)展匹配。認為只要做到這三點就能選好人，用好人。實際上并非如此，有時候員工的去留還取決于基層管理者。如果班組長在管理工作中加入較多的主觀意識，不能做到就事論事，公平對待，勢必造成團隊成員離心離德。因此員工關系管理的成敗，與基層管理者的管理行為與方法有著直接關系。

對于制造企業(yè)來說，很多時候基層的管理者都是從一線直接提拔上來的，會以被管理時的模式繼續(xù)進行管理，但你會發(fā)現(xiàn)以90后為主力軍的員工隊伍發(fā)生了巨大的變化，更追求個性的張揚，另類、叛逆，管理溝通的不順暢，思維不對稱，方式不對癥，容易形成管理的剪刀叉，造成企業(yè)員工流失別嚴重，勞資糾紛層出不窮，***時有發(fā)生。對不同的員工運用不同的管理方法，才能收到良好的效果，才能有效地調動員工積極性。作為管理者要想經營好自己的團隊，就必須先讓自己改變，這也就是經常提到的一點：管理者自身管理行為變革。作為班組長要時刻意識到自己是一名管理者，應與企業(yè)的步調和利益保持一致，站在管理者的高度思考問題、處理事情，切實履行自己的管理職責。正如已故管理大師彼得·德魯克在《管理哲學的改變》一書中提到的“管理有效性的關鍵，不在于有效地 ”管理別人“，而在于有效地”管理自己“。那么作為一個基層班組長管理者來說，從哪些方面入手才能做好基層員工關系管理呢? 我覺得重要的應該是做好三個方面的工作：誠信、溝通、激勵。

誠信。作為一個管理者最基本的要素，很多時候，我們的管理者會空口許諾，冠冕堂皇、美其名曰為展示愿景，其實就是畫大餅、講空話，空口許諾不兌現(xiàn)，這是最要不得的。作為一個管理者如果缺乏誠信，員工也就喪失了對其的信任。以后即使力求兌現(xiàn)，員工也會持懷疑態(tài)度，放任自己說謊話，編大話，在工作中做假。這時在發(fā)生利益沖突在時候，員工會首先考慮自身利益是否受到影響，在員工個人利益方面會討價還價、斤斤計較。同樣在發(fā)生員工爭執(zhí)時，作為管理者因多次失信于人，即使做出任何承諾員工也不會相信，更何談團隊組織中的權力與威信，所以誠信是一種雙向契約，這種契約首先取決于管理者是否對員工講誠信，企業(yè)的目標最終是通過員工去具體實施和實現(xiàn)，而班組長在其中起著承上啟下、穿針引線的作用。只有讓員工切身感受到誠信的力量，才會信任管理者、信任企業(yè)，即使企業(yè)出現(xiàn)困難，員工也會舍小家顧大局，與企業(yè)共渡難關。企業(yè)取得良好經營業(yè)績時，員工與企業(yè)共享經營成果，這樣才能形成良好的企業(yè)信任。

溝通。作為解決員工與員工之間、員工與管理者之間、員工與企業(yè)之間矛盾沖突的重要途徑之一，這是決定企業(yè)員工關系管理最重要的一環(huán)。

個人認為作為管理者，溝通首先要注重的是心態(tài)。在這里講的“溝通”是一種基于互信、互通、平等、和諧的溝通，是能站在對方立場換位思考的溝通。我們的管理者與員工溝通時往往是一通說教、責備，或沾沾自喜、自吹自擂，或憤世嫉俗、自命不凡，或盛氣凌人、不可一世，或絮絮叨叨、沒完沒了。沒有機會讓員工說，聽員工說，不能理解員工的真實想法。久而久之，員工也就不找管理者反映問題，他們認為反映也沒有用，反映也不能得到解決，最后員工忍無可忍，內心的不滿與憤怒全面爆發(fā)，要么選擇與管理者對抗發(fā)泄不滿，要么在無人監(jiān)管的區(qū)域破壞公物來泄憤，要么郁郁寡歡自我壓抑，要么自行離開走為上策。

其次，溝通要注重的是傾聽。傾聽員工的心聲，了解員工內心訴求，無論是工作上的，還是生活中的問題，都能給予關注與關懷，讓員工得到理解、尊重與認同，傾聽之后才是“我該怎么回應”。在與員工的溝通中，我們對員工提出的問題是正面回應、一針見血，還是虛實相襯、細心揣摩，個人覺得還要看溝通對象的接受程度。管理者在溝通中的語言技巧至關重要，俗話說“美言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，學會聆聽，注重溝通的技巧，才能拉近與基層員工的距離。

激勵。作為短期內快速收到成效的方法，一個團隊如果缺少相應的激勵，這個團隊往往是一潭死水毫無生機。有人會將原因歸咎于沒有經濟權利，認為沒有錢怎樣來激勵下屬，不可能自掏腰包吧!但如果我們理解的激勵只局限于此，未免有些狹隘，在我們與員工的交往中處處可體現(xiàn)激勵的運用，好的管理者揮灑自如，哪怕是一句貼心的問候，一個鼓勵的眼神，一個善意的提示，一個用心的培養(yǎng)都讓人感覺如沐春風。接近爐底的'冰塊最先融化是因為它最先感觸到溫暖。有些管理者卻最容易忽略這一點，在團隊布置任務后就像監(jiān)工一樣揮舉著皮鞭，不停地在吆喝、批評，甚至嘲諷、謾罵，結果人困馬乏效率低下，自己累得半死，內部也怨聲載道，團隊毫無戰(zhàn)斗力可言。當我們內心總是在說沒有功勞也有苦勞的時候，當我們總是在抱怨自己的領導從不激勵表揚一下自己的時候，我們有沒有反省一下：對待下屬自己又做到了哪些呢?作為管理者，為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，當聽到消極的、負面的，或者籠統(tǒng)稱之謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌瘸霭l(fā)、以積極的心態(tài)、正面的視角加以重視、加以引導、加以解決，而是任其蔓延呢?一個負責任的管理者需要對下屬發(fā)自內心真誠的鼓勵與稱贊、善意的批評與指正，正是這種包容理解的心態(tài)，才讓員工真正與你的心融合到一起，感知到團隊的溫暖，感受到團隊的榮譽。

另外，激勵的原則很重要，有些管理者激勵的方式還停留在平均的基礎上，認為肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一個雷池，不敢輕易逾越。但試想團隊中如果做多做少一個樣，做好做壞一個樣，激勵的效果如何體現(xiàn)，一旦激勵陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，使得團隊中原本求新、求變，積極進取的員工很快失去了工作動力，沒有了這種原動力，平均主義造成的人際旋渦將進一步吞沒整個團隊。

員工關系管理沒有固定的管理模式，可以說管理因人而異。但站在對方立場換位思考，以誠待人，用心的交流與溝通，激勵包容下屬，才能打造出有凝聚力的團隊，這是亙古不變的定律。也唯有如此，管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的種種問題。

員工關系管理心得體會如何寫篇九

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整；員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。

筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。

員工進入企業(yè)、成為組織的`成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論?！皺嗔θ恕睉摪櫩?、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。

員工關系管理心得體會如何寫篇十

刺頭型員工:他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不愿拘泥于形式，在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風作浪”更有一套，是企業(yè)中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。

與刺頭和平相處，有效利用他們個性的特點，為企業(yè)人際和諧的達成，自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用。給他們充分施展“個人魅力”的空間，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃企業(yè)的集體活動，并且委之以大權，充分利用他們的才能。刺頭的出現(xiàn)，正是為企業(yè)破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長處，企業(yè)的人際關系必然會呈現(xiàn)出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。

酗酒給企業(yè)和家庭帶來極大的損傷，在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。由于我國信奉“飯桌上談生意，酒杯里交朋友”的古訓，也許你的員工中不乏其人。查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數(shù)相伴。

美國衛(wèi)生福利教育部對這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導無數(shù)位經理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。

用寬容之心對待不得力的員工。

用關愛之心激勵不得力的員工。

用真誠之心感化不得力的員工。

以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。

當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數(shù)，重點，基準，及日程安排，以使他清楚明白。定期與他溝通，看看工作進展，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應及時給予表揚。

有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現(xiàn)欲望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。你不必動怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會。

一心想作官的官迷員工，他們?yōu)榱诉_到作官的目的，常不惜一切代價，并通過各種方式來拉攏領導，打擊同事。使之不易得逞的方法是：

1、與任何員工保持正常的上下級關系，不建立超常的特殊關系。

2、不培植個人親信，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。

3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。

4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制領導作風，不給任何篡權者留下絲毫可趁之機。

當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄采取了補救措施，只要這種過失尚未造成重大后果，性質也不嚴重，領導者佯作“不知”，不予過問，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關大局的重要任務之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，領導者不要急于結算他過去的過失，給他一次將功補過的機會。當員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責，處于十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，應勇敢地站出來，實事求是地為員工辯護，主動分擔責任，這樣做，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多的群眾的心。

關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。

他們深知自己的一言一行對他人會產生什么影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態(tài)度的具體方法：

1、宣布嚴格的管理制度，違法者要立即處理。

2、對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評并處分。

3、在公開及私下場合警告對方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對方。

這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌作一團，大事小事通通找領導拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。對這樣的員工交代任務時要說得一清二楚，然后令其自己處理，給他相應的權利，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態(tài)。

作為領導者的一條大忌，就是有意或無意地培養(yǎng)和制造無需求型員工。無需求員工按其癥結屬性，通?？煞譃閮煞N類型:激勵過量型和激勵不足型。避免和防止產生無需求型員工，就是規(guī)范領導者的激勵行為，建立一套科學有效的激勵機制。

“硬漢”就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人，他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。這種人優(yōu)點很多，但日子并不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的`人嫉妒他，阿諛奉承上司的人疏遠他。

英明的領導不但應會用這種人才，還應會栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關系時掌握一定的技巧。

他們墨守成規(guī)，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。

他們的優(yōu)點是做事認真負責，易于管理，雖然沒有什么創(chuàng)見，但一般不會發(fā)生原則性的錯誤。

十三、如何管理勤奮低效率型的員工。

正確使用這類人，多稱贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔。

愛鬧情緒的人不會適時地調控自己的喜怒哀樂，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬于那一類：

1、私人問題困擾。

2、自卑。

3、遇到挫折。

4、過度疲勞。

管理工作中的一個難題，就是面對一些不甘雌伏，腦長“反骨”的員工，他們往往反抗性強，對領導常抱不滿的態(tài)度，他們可能剛從別的部門調任過來，而且有一些輝煌的業(yè)績，但礙于某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。對這類員工，用較溫和與客氣的態(tài)度，在言語上采用低姿態(tài)的方式，只有用溫柔的政策，才能保持良好的工作關系。

千萬不要對這類員工存有偏見，以免影響合作。公事公辦，就事論事的態(tài)度，會提高雙方的合作性。年資長的員工，自然對工作有一定的心得，你大可誠心地稱贊他的工作表現(xiàn)，并經常向他們請教，你只有尊敬他們，視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財富，他們的心理才能平衡，才能心甘情愿為你服務。

十七、如何管理報喜不報憂型員工。

被騙得團團轉的領導，多半都犯了一個毛病，那就是愛戴高帽子。

冷靜作一些客觀的事實調查，不被美麗的言詞蒙敝。不憑己意，以三人以上的談話結論，作為依據。

領導并不需要特別會說話的人，而是需要會做事的。雖然在有些特別的機構，確實需要能談善侃的人才，但那是特別的職位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果領導需要一個得力的主管去運作，那么除了他的嘴巴，應仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。

根治員工桀驁不訓的毛病，一個重要法寶就是：“給予他合理的職務和責任”，這招往往十分靈驗。

有的領導，明知自己的某一位員工品質惡劣，卻帶著僥幸心理相信他痛改前非，悔過自新，以致不加堤防，再一次吃虧上當，這種人最愚。壓根就沒被品質敗壞員工陷害過的領導，寥若晨星，把壞人操縱于股掌之上，這才是管理上的精英。

獨斷專行的員工有一很大的特點就是他們有相當?shù)墓ぷ髂芰?，哪怕是想駁倒他們一句話，都非常難，對付獨斷專行的人像訓馬，確實難訓，一不小心就可能“栽跟頭”，可是如果你有能力駕馭這種員工時，他們會成為你的左膀右臂。

當你的員工們遇到家庭問題影響工作的時候，你就應該以一顆寬容之心來對待，最好別說“好男兒不為家所困”之類的話，否則定會招致別人的反感。管理這類員工最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題，讓其盡快從家庭困境中解脫出來。

實際處理過程中，你最好自己或委托一些善長此道的“專家”們來處理這些糾紛。當你幫助了員工和他的家庭之后，所有人都會看到你的仁愛之心。

處理缺勤的員工關鍵是要弄清楚他們缺勤的原因。

通過下列方法來減少缺勤:加強關于考勤方面的規(guī)定，堅持懲罰制度，設立一些適當?shù)莫剟钊诘闹贫?，盡量找出員工缺勤的原因。

對以下三中人無力挽救:對工作或工資不具有吸引力，對工作以外的樂趣大于工作，蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便。

請愛惜你的員工，就像愛護自己的孩子一樣，不過分追求高效率的工作，要適個人能力予以分配，有張有弛，松緊適度才能真正調動起員工們的工作熱情。

以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內，最為極端的幫助方法—直接交談，最后，當你發(fā)現(xiàn)這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時，早些將他掃地出門，一了百了。

嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個人都不曾真正擺脫這種感覺，它又像精靈，總在人倦息的時候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產生于人的自尊心和攀比心。

不要壓制員工的嫉妒之心旁敲側擊的引導他，平時倡導正當競爭，阻止各種形式的非正當競爭。

不要放棄對于他們的希望，對這類員工也不要顯得過分的熱情，尋找交往的突破口。

重視他們，加強溝通，為每個員工設計個人發(fā)展計劃，處理好和工會的關系。

員工關系管理心得體會如何寫篇十一

引導語：員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。以下是百分網小編分享給大家的如何妥善管理員工關系，歡迎閱讀!

根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業(yè)目標與任務的有效執(zhí)行。

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

優(yōu)秀的管理者至少應當具備專業(yè)技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的'形成。

從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業(yè)目標的達成。

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關系基礎。

員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：

及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。

在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

員工關系管理心得體會如何寫篇十二

企業(yè)組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現(xiàn)爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。

沖突可以分為有效沖突和有害沖突：

（1）有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多。有效沖突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚。兩大集團的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實力，并最后達到權力平衡，以防無休止的.斗爭；可促使其聯(lián)合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯(lián)合壟斷市場。

（2）有害沖突。

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團隊和組織的改善提高，不利于適應新環(huán)境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。

能夠引發(fā)部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致沖突的發(fā)生。

（1）聽完陳述后，就沒詞了。

（2）向二者這之一表示贊同。

（3）在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西。

（4）阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談。

（5）認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題。

（6）引導雙方攻擊你。

（7）縮小問題的嚴重性。

（7）建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議。

（8）換話題。

（9）當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒。

法律問題研究和支持，公司內負責員工關系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關法律問題的掌握為員工以及自己的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括：

（1）加強勞動法、工會法等法律的研究和學習；

（2）熟悉法律（如環(huán)境保護、社會保險、民事訴訟法等）；

（3）組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）；

（5）員工違法問題處理；

（6）意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）；

（7）協(xié)助公安機關調查；

（8）為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）。

三、做員工關系的可能還要做員工發(fā)展、考勤加班管理等工作，所以，對繼任者計劃、任職資格、員工敬業(yè)度調查等等專業(yè)工作要有一定了解。

做員工關系，最主要的還是要善于溝通，在多與員工交流的情況下，掌握員工各種基本信息，心里狀況，思想動態(tài)，生活情況，工作情況等等一系列的信息。

做到及時引導思想跑偏的員工，開導心里有異動的員工，能及時、貼切的處理員工的一些關系，或者勞動糾紛。這個是作為員工關系最主要的工作。

而要做好這些，需要做以下的事情：員工檔案熟悉、員工日常溝通，員工日?；顒拥膮⑴c、組織或協(xié)調。

某些公司還會讓員工關系的人負責社保、公積金，員工入職、離職、轉正、調薪的事宜。其實這些工作，都是為了讓員工關系管理人能跟全面，更及時的掌握員工情況。

員工關系管理心得體會如何寫篇十三

1.先說說，按正常的職場游戲規(guī)則內，之于領導，下屬應該做的。

執(zhí)行：在職場，下級服從上級并執(zhí)行上級的合理工作安排，這是基本游戲規(guī)則，但這不代表盲從，下屬也可以通過對上管理的方式，讓上級改變一些不合理的工作安排。

匯報：在職場，下屬需要階段性，或項目本身獨特要求，及時反饋或匯報工作進展，這是下級的義務。

職業(yè)：個人遵守職場的基本游戲規(guī)則，敬業(yè)、正直、認真、擔當。

主動：下級之于上級，要多主動，不能總等著領導找自己；畢竟領導是一對多，勢必涉及精力分配的問題。

簡單：工作就是工作，不對領導的安排做其他解讀。很多時候，員工經常去對領導的工作有各種解讀，他是不是想整我？他是不是對我不滿意？他是不是在暗示我什么？……甚至看員工的'一個眼神都能帶來各種解讀。這種可以完全解讀為庸人自擾，他即便就是有這個意思，員工又能怎樣？你能去找領導驗證嗎？雖然很多人這么做過，領導也是一頭霧水，我有這個意思嘛？這種反而把原有簡單的關系搞復雜了。

整體而言，下級正常的范圍內，做好本身自己應該做的，其實，這對于領導而言，已算是合規(guī)的下屬，職業(yè)度而言，也已是較高的分數(shù)，這就基本可以了。

2.跟領導搞關系的誤區(qū)。

諂媚：一味的曲意逢迎或溜須拍馬，甚至自己都覺得自己很假，無論怎樣，在個人職業(yè)生涯里，這都不是加法。

爭寵：把領導視若神明，各種邀功爭寵，極其在意領導對自己的看法，即便領導再厲害，這也不是正常的心態(tài)。

送禮：給領導或家人各種形式的送禮；這種無論是對領導還是個人，都是很低層次的事，雖然大多數(shù)時候很有效。

棋子：甘當領導馬前卒，任由擺布，毫無思想。

盲從：聽從領導一切安排，毫無是非觀念。

很多人會以為，只要對領導不斷說好話，送禮或聽從領導一切安排，這樣就必然會得到認可或就能跟領導處好關系。很多人也會認為，只有這樣的人在職場最吃得開，須知，這樣真的不算是情商高。真正情商高的人，會首先懂得守護好自己。

跟領導送禮，搞不好就是行賄罪。

3.職場發(fā)展的最佳路徑-領導角度。

對領導處關系，最核心的就是成為他業(yè)務上正向的得力干將，能力強又低調，情商又高，這樣的下屬沒有哪個領導不喜歡。

即便再想對領導搞好關系，沒能力，他也只能把你當成一個小催吧或小跟班，不可能給你任何真正的好機會，甚至都不會高看你一眼。

其實能當上領導的都清楚，無論本人多么不堪，如果他這里能有真實的業(yè)績可讓其去他的領導那里邀功請賞，他也一定樂享其成，這確實是其最大的功勞或籌碼。

舉個不恰當?shù)谋扔?，也正就像我們看影視劇的大奸臣，他們其實也很重視人才的價值，只是在不能為其所用時才會被迫將其毀滅，在此之前也會想法設法的拉攏，也就是說，只要是人才，領導又覺得自己能掌控，沒有誰不需要。

所以，與其挖空心思去討好領導，還不如踏踏實實做好自己的本職工作，這樣才能獲得真正的尊重和重視。

尊重都是憑實力獲取的，而不是其他。

員工關系管理心得體會如何寫篇十四

員工平時是在制度與流程約束下開展工作，還是在企業(yè)文化和心理契約下開展工作呢？我認為在中國是后者。幾乎所有的中國企業(yè)都有厚厚的制度與流程，但幾乎所有的企業(yè)都管理混亂，制度與流程都是裝訂的珍藏本，員工對相關的內容既不背不下來也覺得陌生，都是憑感覺、良心以及看周圍的人在怎么做事情而開展自己的工作，而這些取決于員工對周圍關系的認知。所以說，在中國做人力資源管理，本質就是做員工關系管理，絕不是紙上談兵的六大模塊。

人力資源管理的本質就是解決人力資源的配置與效率問題，配置與效率又是密切相關的人力資源的兩個矛盾的側面。效率高就可以配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出現(xiàn)更低的效率。中國人不相信制度與流程，對別人可以，對自己就會折扣，這是不爭的事實，所以還是要借助我們自己的文化特點解決員工內心的障礙與不快，才會有效率的提升，這就是人力資源管理的作用力點。

人是心的工具，相由心生又心隨境轉，要讓員工開心地工作才有效率，要開心就要幫助員工處理好其與周邊的關系，如員工與員工的關系、員工與上司的關系、員工與老板的關系、員工與外部客戶的關系，這些就是員工關系管理的重點內容。

如何才能夠讓員工處理好這些關系并如魚得水呢？這是管理的重點，需要手段與技巧，需要胸懷與智慧。其實，全在心理調節(jié)上，因為心態(tài)決定一切。所以，一個中國的人力資源管理高手，絕對不是對從美國引進的人力資源科學管理體系模塊有多么滾瓜爛熟，而是要對中國人的人性與這種人性下的關系了如指掌，既要掌握理論的應用價值體系，還要熟諳時代的現(xiàn)實價值體系，站在員工的立場與員工交流，幫助他們剖析與理解在中國企業(yè)內的企業(yè)經營的本質、生活與工作的關系、工作與金錢的關系、生命的價值與意義、人生哲學與智慧，進而調整他們的心態(tài)，用思辨的手法幫助員工深刻而本質地認識問題之道、生活之道、管理之道、領導之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不斷地化解員工內心的各種困惑。

人力資源管理就是對人進行引導，幫助員工建立友好和諧的關系、消除內心的困惑，變得積極主動起來。結果是員工能夠克服自身的弱點與負面情緒，理解憂則天地皆窄、哀則自己束縛、怨則到處是仇、怒則大難當頭，時刻都能發(fā)揚正面心態(tài)，凡事往好處想、凡事往長遠看、凡事往寬恕行、凡事往奉獻走、凡事往福惠增，員工就有使不完的勁兒。